19 - Tugas Kelompok Perilaku Organisasi

Tugas Kelompok Review Jurnal
Disusun Oleh:
Octavia Nur Cahyanti (1824090187)
Zahara Bassama (1824090222)
Dimas Fathur Rahman (1824090164)
Rayhan Daffa Ilyasin (1824090168)
Okki Nurbianto Kusuma (1824090237)
Mata Kuliah : Perilaku Organisasi
Dosen : Adi Kristiawan, S.Psi., MM
Waktu Kuliah : Senin, 19:30 - 22:00
Universitas Persada Indonesia Y. A. I
DKI Jakarta
2020
PENGARUH PERILAKU ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KARYAWAN
PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II (PERSERO) MEDAN
Tiur Rajagukguk
Fakultas Ekonomi - Universitas Methodist Indonesia
Email : justilira2015@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku organisasi (perilaku
individu, perilaku kelompok, sistem organisasi) terhadap prestasi karyawan pada PT. Perkebunan
Nusantara II (persero) Medan. Penelitian ini dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara II
(persero) Medan. Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik sampling
probablitas (probability). Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 68 orang. Metode
analisis data yang digunakan adalah analisis linear berganda
Hasil penelitian ini adalah perilaku individu (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung >t tabel (11,697 > 1,997) dan
nilai signifikasi < taraf signifikasi (α) 0,05 (0,000<0,05). Perilaku kelompok (X2) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung >t tabel
(5,586 > 1,997) dan nilai signifikasi < taraf signifikasi (α) 0,05 (0,000<0,05). Sistem organisasi
(X3) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap prestasi karyawan. Hal ini dapat dilihat dari
nilai t hitung <t tabel (-2,041 < 1,997) dan nilai signifikasi < taraf signifikasi (α) 0,05
(0,045<0,05). Perilaku organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan.
Hal ini dapat dilihat dari nilai F hitung >F tabel (76,481 > 3,14) dan nilai signifikasi < taraf
signifikasi (α) 0,05 (0,000<0,05).
Kata Kunci : Perilaku Organisasi; Perilaku Individu; Perilaku Kelompok; Sistem
Organisasi; Prestasi Karyawan.
PENDAHULUAN Demikian pula perilaku manusia

Latar Belakang dipengaruhi oleh berbagai faktor antara
Memahami perilaku organisasi berarti lain faktor lingkungan, latar belakang,
memahami perilaku para anggota pengalaman, kemampuan dan
organisasi, baik secara individu maupun sebagainya.
secara kelompok. Memahami perilaku Perilaku organisasi lebih ditekankan
organisasi bukan memahami bagaimana pada bagaimana membuat orang-orang
organisasi itu berperilaku, tetapi terbiasa bekerja dalam tim kerja yang
memahami bagaimana para anggota efektif. Kinerja tim lebih unggul daripada
organisasi itu berperilaku. Memahami kinerja individu-individu bila tugas yang
bagaimana para anggota organisasi harus dilakukan menuntut keterampilan
berperilaku berarti berusaha memahami ganda. Perilaku organisasi menunjukkan
perilaku manusia. Memahami perilaku pada suatu sikap dan perilaku dari
manusia adalah suatu hal yang sulit individu dan kelompok dalam organisasi
karena setiap manusia sebagai individu serta interaksinya dengan konteks
mempunyai perilaku yang berbeda-beda. organisasi itu sendiri. Organisasi dari
124 Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017)
segala tipe dan jenis dapat dikatakan pekerjaan, tanggung jawab terhadap
secara pasti berinteraksi dengan pekerjaan, semangat kerja, inisiatif,
lingkungan internal dan eksternalnya. kerjasama, kontribusi ide terhadap kerja
Keberhasilan perusahaan tidak dalam tim, serta kemampuan kerjasama
terlepas dari prestasi kerja karyawan.Ini dengan karyawan lain.
bisa dilihat bahwa manjemen perusahaan
Perumusan Masalah
terkadang mengabaikan prestasi kerja
Adapun masalah yang dihadapi oleh
karyawan sehingga karyawan merasa
PT. Perkebunan Nusantara II (persero)
prestasi karyawan tidak ada hubungannya
Medan adalah: “Seberapa besar
dengan perilaku organisasi. Ada
Pengaruh Perilaku Organisasi (Perilaku
hubungan kuat antara kinerja dan prestasi
Individu, Perilaku Kelompok, Sistem
kinerja, bahwa kinerja merupakan hasil
Organisasi) terhadap Prestasi Karyawan
kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau
pada PT. Perkebunan Nusantara II
perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
(persero) Medan?”.
dengan peranannya dalam organisasi.
Dan prestasi kerja adalah hasil kerja Tujuan Penelitian
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai Penelitian ini bertujuan untuk
oleh seorang karyawan dalam mengumpulkan data-data yang
melaksanakan tugasnya sesuai dengan berhubungan dengan perilaku organisasi
tanggung jawab yang diberikan dan prestasi karyawan dengan tujuan
kepadanya. sebagai berikut:
Penilaian prestasi kerja karyawan 1. Mengetahui pengaruh perilaku
merupakan kegiatan manajer untuk individu terhadap prestasi karyawan
mengevaluasi perilaku prestasi karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II
serta menetapkan kebijakan Medan.
selanjutnya.Tindak lanjut penilaian ini 2. Mengetahui pengaruh perilaku
memungkinkan karyawan dipromosikan, kelompok terhadap prestasi karyawan
dikembangkan, atau balas jasa yang pada PT. Perkebunan Nusantara II
dinaikkan. Hasil dari kualitas prestasi Medan.
kerja yang maksimal tidak dapat 3. Mengetahui pengaruh sistem
dilepaskan oleh hasil yang dibangun oleh organisasi terhadap prestasi karyawan
pihak manajemen perusahaan karena pada PT. Perkebunan Nusantara II
tidak mungkin suatu prestasi kerja yang Medan.
bagus itu bisa diperoleh tanpa ada 4. Mengetahui pengaruh perilaku
penanganan serius dan mendalam dari organisasi terhadap prestasi karyawan
pihak manajemen perusahaan. Penilaian pada PT. Perkebunan Nusantara II
prestasi kerja tidak dapat dipisahkan Medan.
dengan kebijakan perusahaan di bidang
personalia. Faktor yang mempengaruhi KAJIAN PUSTAKA
prestasi kerja adalah penguasaan tugas, Konsep Perilaku Organisasi
kedisiplinan kerja, pencapaian target Menurut Robbins dalam Sembiring
Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 125

(2012:13) Organisasi adalah kesatuan Judge (2015:10): “Organizational
(entity) sosial yang dikoordinasikan behavior is a field of study that
secara sadar, dengan sebuah batasan yang investigates the impact that individuals,
relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja groups, and structure have on behavior
atas dasar yang relatif terus menerus within organizations, for purpose of
untuk mencapai tujuan bersama atau appylying such knowledge toward
sekelompok tujuan. Organisasi improving an organization’s
dipandang sebagai suatu satuan sistem effectiveness”.
sosial untuk mencapai tujuan bersama Menurut Subekhi & Jauhar (2013:24)
melalui usaha/kelompok. ada beberapa faktor yang mempengaruhi
Dalam mengelola sumber daya perilaku organisasi antara lain:
manusia agar dapat bekerja secara efektif 1. Peningkatan kepuasan kerja
perlu melakukan kegiatan manajemen Peningkatan kepuasan kerja
kerja (managing work) dan manajemen mempengaruhi prilaku individu dalam
orang (managing people). Fungsi yang organisasi. Kepuasan kerja suatu
berhubungan dengan manajemen kerja individu dipengaruhi oleh hak-hak
atau tugas adalah fungsi perencanaan, yang mereka dapatkan atas pekerjaan
pengorganisasian, dan pengendalian. yang telah dilaksanakan.
Sedangkan yang terkait dengan 2. Pengurangan kealpaan
manajemen orang berhubungan dengan Tindakan tidak masuk kerja yang
pelaksanaan fungsi komunikasi, dilakukan oleh individu terhadap
kepemimpinan, dan motivasi. Dengan organisasi atau perusahaan
melakukan fungsi tersebut, orang-orang berpengaruh negatif terhadap
atau kelompok yang bekerja sama dapat efektifitas dan efisiensi kerja suatu
bekerja secara efektif dan efisien untuk organisasi.
mencapai tujuan organisasi. 3. Penurunan Turn over
Turn Over yang dimaksud disini
Teori Perilaku Organisasi
adalah pengunduran diri para pekerja
Menurut Hanggreni (2011:1) perilaku
atau anggota dalam sebuah organisasi
organisasi adalah “sebuah bidang khusus
atau perusahaan. Yang berpengaruh
yang memiliki pokok ilmu pengetahuan
terhadap perilaku
yang umum mencakup tiga faktor
organisasi/perusahaan tersebut.
penentu perilaku dalam organisasi:
4. Peningkatan Produktifitas
individu, kelompok, dan struktur dan
Suatu organisasi dinyatakan produktif
penerapannya untuk membuat organisasi
jika mampu mencapai tujuannya
bekerja lebih efektif”.
dengan baik dan sesuai dengan target
Menurut Mulyadi (2015:11) perilaku
yang telah dilaksanakan. Baik target
organisasi adalah “aktualisasi
waktu, biaya dan hasil. Produktifitas
pengetahuan dan wawasan tentang
dalam organisasi ini dapat
bagaimana orang bertindak di dalam
mempengaruhi perilaku organisasi
organisasi”.
dimana produktifitas itu berkaitan
Sedangkan menurut Robbins dan
dengan efisiensi dan efektifitas kinerja
suatu organisasi atau perusahaan. bahwa ukuran-ukuran dari prestasi kerja
karyawan adalah:
Prestasi Karyawan
Prestasi kerja adalah hasil upaya a. Kuantitas kerja (Quantity of work):
seseorang yang ditentukan oleh jumlah kerja yang dilakukan dalam
kemampuan karakteristik pribadi serta suatu periode yang ditentukan.
persepsi terhadap perannya pada b. Kualitas kerja (Quality of work):
pekerjaan itu (Sutrisno, 2011:149). kualitas kerja yang dicapai
Menurut Hasibuan (2011:94),”prestasi
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian
kerja adalah hasil kerja yang dicapai dan kesiapan.
seseorang dalam melaksanakan tugas- c. Pengetahuan (Job knowledge):
tugas yang dibebankan kepadanya yang luasnya pengetahuan mengenai
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, pekerjaan dan keterampilannya.
dan kesungguhan serta waktu”.
d. Kreativitas (Creativeness): keaslian
Sedangkan menurut Maier dalam gagasan-gagasan yang dimunculkan
As’ad (2011:63) prestasi kerja adalah
dan tindakan-tindakan untuk
kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, menyelesaikan persoalan-persoalan
jabatan yang dipakai, absensi, dan yang timbul.
keselamatan dalam menjalankan e. Kerja sama (Coorporate): kesadaran
untuk bekerja sama dengan orang lain
pekerjaan.
atau sesama anggota organisasi.
Menurut Sunyoto (2012:199), prestasi
f. Dapat dipercaya (Dependability):
kerja karyawan dapat diukur dari :
keasadaran untuk dapat dipercaya
1. Mutu kerja, dalam hal ini berkaitan
dalam hal kehadiran dan penyelesaian
dengan ketepatan waktu,
pekerjaan.
keterampilan dan kepribadian dalam
g. Inisiatif (Initiative): semangat untuk
melakukan pekerjaan.
melaksanakan tuga-tugas baru dan
2. Kuantitas kerja, berkaitan dengan
dalam memperbesar
jumlah tugas yang diberikan oleh
atasan kepada bawahan dan tanggungjawabnya.
diselesaikan dengan baik. h. Kualitas pribadi (Personal quality):
3. Ketangguhan, berkaitan dengan menyangkut kepribadian,
tingkat kehadiran, pemberian waktu kepemimpinan, keramahtamahan dan
libur dan jadwal mengenai integritas pribadi.
keterlambatan hadir di tempat kerja. Berdasarkan uraian tersebut, maka
4. Sikap merupakan sikap yang ada prestasi kerja karyawan dapat diukur dari
pada karyawan yang menunjukkan kuantitas kerja, kualitas kerja,
seberapa jauh sikap dan tanggung pengetahuan seluk beluk pekerjaan,
jawab mereka terhadap sesama kreativitas, kerja sama, dapat dipercaya
teman dan atasan serta seberapa jauh (ketangguhan), inisiatif, dan kualitas
tingkat kerja sama dalam pribadi karyawan itu sendiri.
mengevaluasi tugas. Byar dan Rue dalam Sutrisno
Riani (2011:90), mengemukakan (2011:151) mengemukakan bahwa: Ada
dua faktor yang mempengaruhi prestasi prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh
kerja, yakni faktor individu dan faktor berbagai faktor-faktor yang
lingkungan, yaitu: mempengaruhi pencapaian prestasi kerja
a. Faktor Individu yang baik yaitu: faktor kemampuan dan
1) Usaha (effort) yang menunjukkan faktor motivasi. Berikut penjelasan
sejumlah sinergi fisik dan mental faktor-faktor tersebut diatas.
yang digunakan dalam a) Faktor Kemampuan
menyelenggarakan gerakan tugas. Secara psikologis, kemampuan
2) Abilities, yaitu sifat-sifat personal (ability) karyawan terdiri dari
yang diperlukan untuk melaksanakan kemampuan potensi (IQ) dan
suatu tugas kemampuan reality (knowledge –
3) Role/task perception, yaitu segala skill) artinya karyawan memiliki IQ
perilaku dan aktivitas yang dirasa diatas rata-rata (IQ 110- 120) dengan
perlu oleh individu untuk pendidikan yang memadai untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan. jabatannya dan terampil dalam
b. Faktor Lingkungan mengerjakan pekerjaan sehari-hari
1) Kondisi Fisik maka ia akan lebih mudah mencapai
2) Peralatan prestasi yang diharapkan.
3) Waktu b) Faktor Motivasi
4) Material Motivasi terbentuk dari sikap
5) Pendidikan (attitude) seorang karyawan dalam
6) Supervisi menghadapi situasi kerja. Motivasi
7) Desain Organisasi merupakan kondisi yang
8) Pelatihan menggerakkan diri karyawan yang
9) Keberuntungan terarah untuk mencapai tujuan
Menurut Mangkunegara (2012:15), organisasi.
“fakor-faktor yang mempengaruhi Prestasi karyawan dipengaruhi oleh
prestasi kerja terdiri dari faktor internal tiga faktor, yaitu kompetensi individu
dan faktor eksternal”. orang yang bersangkutan, dukungan
Faktor internal yaitu faktor yang organisasi, dan dukungan manajemen.
dihubungkan dengan sifat-sifat a. Kompetensi Individu
seseorang. Faktor eksternal yaitu faktor- Kompetensi individu adalah
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja kemampuan atau keterampilan
seseorang yang berasal dari lingkungan. melakukan kerja. Kompetensi setiap
Faktor internal dan faktor eksternal ini orang dipengaruhi oleh bebrapa faktor,
merupakan jenis-jenis atribusi yang yaitu kemampuan, pendidikan dan
mempengaruhi prestasi kerja seseorang. pelatihan, pengalaman kerja, motivasi
Jenis-jenis atribusi yang dibuat para dan etos kerja. Kemampuan kerja
karyawan memiliki sejumlah akibat setiap orang dipegaruhi oleh
psikologis dan berdasarkan kepada kebugaran fisik dan kesehatan
tindakan. pegawai yang bersangkutan,
Menurut Gomes (2010:81), penilaian pendidikan, pelatihan, dan pengalam
kerjanya.
b. Dukungan Organisasi Kerangka Berpikir
Prestasi kerja juga tergantung pada Gambar 1.
dukungan organisasi dalam bentuk Kerangka Berpikir
pengorganisasian, penyediaan sarana, Perilaku Individu
dan prasarana kerja, kondisi kerja serta (X1)
syarat kerja. Pengorganisasian
Perilaku Prestasi
dimaksudkan untuk memberi Kelompok (X2) Karyawan (Y)
kejelasan bagi setiap unit kerja dan (X2)
setiap orang tentang sasaran yang Sistem Organisasi
harus dicapai dan apa yang harus (X3)
dilakukan untuk mencapai sasaran Sumber: Diolah Penulis

tersebut.
Hipotesis
c. Kondisi kerja mencakup kenyamanan Berdasarkan kerangka berpikir diatas,
lingkungan kerja, aspek keselamatan dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam
dan kesehatan kerja, sistem penelitian ini adalah sebagai berikut:
pengupahan, jaminan sosial, serta
 H1 : Diduga ada pengaruh perilaku
keamanan dan keharmonisan
individu terhadap prestasi karyawan
hubungan industrial, baik antara
atasan dengan bawahan maupun antara
Medan.
rekan kerja.
 H2 : Diduga ada pengaruh perilaku
d. Dukungan Manajemen
kelompok terhadap prestasi karyawan
Prestasi kerja setiap orang juga
dipengaruhi oleh kemampuan
Medan.
manajerial para manajemen atau
pimpinan, baik dengan membangun  H3 : Diduga ada pengaruh sistem
sistem kerja dan hubungan industrial organisasi terhadap prestasi karyawan
yang aman dan harmonis, maupun pada PT. Perkebunan Nusantara II
dengan mengembangkan kompetensi Medan.
pekerja yang terlibat dalam aktivitas  H4 : Diduga ada pengaruh perilaku
perusahaan, demikian juga dengan organisasi terhadap prestasi karyawan
menumbuhkan motivasi dan pada PT. Perkebunan Nusantara II
memotivasi seluruh karyawan untuk Medan.
bekerja secara optimal. METODE PENELITIAN
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT.
Perkebunan Nusantara II (persero)
Medan.
Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini yang menjadi
populasi adalah seluruh karyawan yang
bekerja pada Kantor Direksi PT. Tabel 1
Perkebunan Nusantara II (persero) Hasil Uji Validitas Perilaku Individu
Medan yang berjumlah 210 orang. No Pertanyaan Perilaku rhitung rtabel Ket
Teknik sampling yang digunakan pada Individu
penelitian ini adalah teknik sampling
1 Saya berkeyakinan 0,392 0,239 Valid
probablitas (probability) Dari rumus bahwa perubahan
diatas, maka dapat dihitung jumlah selalu membawa
sampel sebagi berikut: masalah
n= ( , )² 2 Tingkat usia sangat 0,589 0,239 Valid

berpengaruh terhadap
n= pekerjaan yang saya
,
tangani
n = 67,74 dibulatkan menjadi 68
Jadi jumlah sampel dalam penelitian 3. Saya senang bertemu 0,621 0,239 Valid
ini adalah sebanyak 68 orang. dengan orang-orang
baru
Metode Analisis Data
4. Saya mematuhi nilai 0,648 0,239 Valid
Metode analisis linear berganda
dan norma yang
dilakukan untuk mengetahui seberapa berlaku di perusahaan
besar pengaruh variabel bebas (perilaku
organisasi) terhadap variabel terikat 5. Saya ditempatkan 0,545 0,239 Valid
sesuai dengan keahlian
(prestasi kerja karyawan). Di dalam saya
analisis data ini, penulis menggunakan
bantuan aplikasi software SPSS 22.0 for 6. Dalam melaksanakan 0,631 0,239 Valid
pekerjaan, saya
windows. berusaha untuk
Adapun persamaan regresinya adalah; menghindari
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e kesalahan
Keterangan: 7. Fasilitas yang 0,600 0,239 Valid
Y = Prestasi Karyawan disediakan perusahaan
a = Intersep sesuai dengan
kebutuhan karyawan
X1 = Perilaku Individu
X2 = Perilaku Kelompok Sumber: Hasil Olahan Software Statistik
X3 = Sistem Organisasi 2017
b1b2 = Koefisien regresi Kolom pearson correlation
e = Error menunjukkan korelasi antara skor item
dengan skor total item yang dapat
HASIL PENELITIAN DAN digunakan untuk menguji validitas
PEMBAHASAN instrument. Uji kuesioner sebanyak 68
Uji Validitas responden. Pada signifikan 5% dengan
Setelah dilakukan pengolahan data, derajat bebas df = n-2, df =68-2 rtabel
diperoleh hasil seperti pada tabel 4.27 sebesar 0,239. Pada hasil dapat dilihat
dibawah ini. pearson correlation (rhitung) lebih besar
daripada rtabel ,sehingga seluruh Tabel 3.
pertanyaan Perilaku Individu dinyatakan Hasil Uji Validitas
valid. Perilaku Kelompok
Tabel 2. No Pertanyaan Perilaku rhitung rtabel Ket
Kelompok
Hasil Uji Validitas
Sistem Organisasi 1 Semua pekerjaan yang 0,703 0,239 Valid
No Pertanyaan Perilaku rhitung rtabel Ket ada sudah ada standar
Kelompok cara pengerjaannya
1 Saya rutin 0,710 0,239 Valid 2 Desain pekerjaan yang 0,739 0,239 Valid
menyampaikan selama ini dibuat oleh
laporan setelah pimpinan kepada saya
melakukan suatu disampaikan dengan
pekerjaan kepada baik
atasan saya
3 Saya diberikan 0,804 0,239 Valid
2 Saya merasakan tidak 0,624 0,239 Valid kesempatan
ada pembagian tugas berinisiatif sendiri
yang jelas untuk menyelesaikan
pekerjaan perusahaan
3 Saya memiliki 0,792 0,239 Valid
komitmen tinggi untuk Sumber: Hasil Olahan Software Statistik
mencapai tujuan tim
kerja
2017
Kolom Pearson Correlation
4 Saya mampu 0,726 0,239 Valid menunjukkan korelasi antara skor item
mengambil keputusan
dalam bekerja
digunakan untuk menguji validitas
Sumber: Hasil Olahan Software Statistik instrument. Uji kuesioner sebanyak 68
2017 responden. Pada signifikan 5% dengan
Kolom pearson correlation derajat bebas df = n-2, df =68-2 rtabel
menunjukkan korelasi antara skor item sebesar 0,239. Pada hasil dapat dilihat
dengan skor total item yang dapat pearson correlation (rhitung) lebih besar
digunakan untuk menguji validitas daripada rtabel ,sehingga seluruh
instrument. Uji kuesioner sebanyak 68 pertanyaan sistem organisasi dinyatakan
responden. Pada signifikan 5% dengan valid.
derajat bebas df = n-2, df =68-2 rtabel
sebesar 0,239. Pada hasil dapat dilihat
pearson correlation (rhitung) lebih besar
daripada rtabel , sehingga seluruh
pertanyaan Perilaku Kelompok
dinyatakan valid.

Tabel 4. instrument. Uji kuesioner sebanyak 68
Hasil Uji Validitas responden. Pada signifikan 5% dengan
Prestasi Karyawan derajat bebas df = n-2, df =68-2 rtabel
No Pertanyaan Perilaku rhitung rtabel sebesar 0,239. Pada hasil dapat dilihat
Individu
pearson correlation (rhitung) lebih besar
1 Saya memiliki tingkat 0,526 0,239 Valid daripada rtabel , sehingga seluruh
kualitas kerja yang pertanyaan Prestasi Karyawan
cukup tinggi didalam
pekerjaan
dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
2 Saya memiliki tingkat 0,564 0,239 Valid
kuantitas kerja yang Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada
sangat maksimal Tabel 5. dibawah ini.
dalam bekerja Tabel 5.
3. Saya memiliki 0,673 0,239 Valid Hasil Uji Reliabilitas
pengetahuan yang luas No Variabel r Alpha Ket
mengenai pekerjaan
1 Perilaku Individu 0,661 Reliabel
4. Saya memiliki tingkat 0,569 0,239 Valid (X1)
kreativitas yang cukup
tinggi di dalam 2 Perilaku 0,682 Reliabel
pekerjaan Kelompok (X2)
5. Saya memiliki sikap 0,715 0,239 Valid 3 Sistem 0,607 Reliabel

kerjasama yang baik
Organisasi (X3)
dalam melakukan
pekerjaan
4 Prestasi 0,741 Reliabel
6. Saya dapat dipercaya 0,696 0,239 Valid Karyawan (Y)
dalam hal kehadiran
dan penyesuaian Sumber: Hasil Olahan Software Statistik
pekerjaan 2017
7. Saya memiliki 0,392 0,239 Valid
Berdasarkan Tabel 5. terlihat bahwa
inisiatif yang cukup nilai alpha dari variabel X1, X2, X3 dan
tinggi di dalam Y lebih besar dari 0,6. Hal ini berarti data
pekerjaan
yang digunakan telah layak untuk
8. Saya memiliki 0,607 0,239 Valid digunakan pada analisis selajutnya.
kualitas pribadi
menyangkut
Uji Asumsi Klasik
keramahtamahan di Uji Normalitas
dalam pekerjaan. Grafik p-plot pada gambar 2.
memperlihatkan penyebaran data (titik)
Sumber: Hasil Olahan Software Statistik
di sekitar garis regresi (diagonal) dan
2017
penyebaran titik-titik data searah
Kolom pearson correlation
mengikuti garis diagonal, maka dapat
menunjukkan korelasi antara skor item
disimpulkan bahwa model regresi layak
digunakan karena memenuhi asumsi
digunakan untuk menguji validitas
normalitas. Selain menggunakan metode
P-Plot dapat dilakukan juga uji Tabel 6.
normalitas Kolmogorov-Smirnov, data Hasil Uji Multikolinearitas
dikatakan berdistribusi normal jika Collinearity Statistics
signifikasinya lebih besar dari 0,05, nilai Variabel Tolerance VIF
signifikasi sebesar 0,174 lebih besar dari Perilaku 892 1,121
Individu
0,05, sehingga data yang disimpulkan
Perilaku 887 1,128
bahwa data yang diuji berdistribusi Kelompok
normal. Sistem 938 1,066
Gambar 2. Organisasi
Grafik P-plot Sumber: Hasil Olahan Software Statistik,
2017
Uji Heteroskedastisitas
Gambar 3. memperlihatkan pola yang
jelas dimana titik-titik menyebar dan
titik-titik tersebut tidak membentuk suatu
pola tertentu. Oleh karena itu, dapat
disimpulkan bahwa tidak ada terjadi
persoalan heteroskedastisitas.
Gambar 3.
Grafik Scatterplot
Sumber: Hasil Olahan Software Statistik,

2017ó
Uji Multikolinearitas
Hasil uji multikolinearitas dapat
dilihat pada tabel 6, pada tabel tersebut
dapat dilihat nilai VIF untuk variabel
Perilaku Individu adalah 1,121. Untuk
variabel Perilaku Kelompok, nilai VIF
adalah sebesar 1,128. Untuk variabel
Sistem Organisasi, nilai VIF adalah
sebesar 1,066. Nilai VIF untuk variabel
perilaku individu, perilaku kelompok,
dan sistem organisasi lebih kecil dari 5, Sumber: Hasil Olahan Software Statistik,
maka data penelitian ini bebas dari 2017
asumsi multikolinearitas.
Uji Hipotesis
Uji Parsial
Hasil analisis regresi linier berganda
dapat dilihat pada tabel 7.

mengalami peningkatan sebesar
Tabel 7. 0,578.
Hasil Uji t Hipotesis Pertama 4. Koefisien regresi variabel sistem
Standardize organisasi(X3) sebesar -0,289,
Unstandardize d
d Coefficients Coefficients artinya sistem organisasi jika
Std. mengalami penurunan 1% maka
Model B Error Beta t Sig.
prestasi karyawan (Y) akan
(Constant) ,01
6,646 2,656 2,502
5 mengalami penurunan sebesar -
Perilaku
,841 ,072 ,723
11,69 ,00 0,289.
Individu 7 0
Pada tabel 7. nilai t hitung untuk
Perilaku ,00
,578 ,103 ,346 5,586 variabel perilaku individu adalah sebesar
Kelompok 0
Sistem
,04 11,697 sedangkan nilai t tabelnya adalah
Organisas -,289 ,142 -,123 -2,041
i
5 sebesar 1,997(df = 68-3-1 =64). Selain
Sumber: Hasil Olahan Software itu, nilai signifikasinya adalah sebesar
Statistik,2017 0,000 lebih kecil daripada taraf
Berdasarkan hasil pengolahan data signifikasi (α) 0,05. Karena t hitung >t
kuesioner diatas, maka dapat diketahui tabel (11,697 > 1,997) dan nilai
persamaan regresinya sebagai berikut: signifikasi lebih kecil daripada taraf
Y = 6,646 + 0,841X1 + 0,578X2 - signifikasi (α) 0,05 (0,000< 0,05), maka
0,289X3 hipotesis pertama diterima, artinya
Interpretasi dari persamaan regresi perilaku individu berpengaruh positif dan
tersebut adalah: signifikan terhadap prestasi karyawan.
1. Konstanta sebesar 6,646 hal ini Hipotesis kedua dalam penelitian ini
menunjukkan pengaruh positif (H2) menyatakan bahwa perilaku
variabel independen (perilaku kelompok berpengaruh positif dan
individu, perilaku kelompok, dan signifikan terhadap prestasi karyawan.
sistem organisasi). Bila variabel Pengujian hipotesis kedua dianalisis
independen naik atau berpengaruh dengan menggunakan analisis regresi
dalam satu satuan, maka variabel linier berganda. Hasil analisis regresi
dependen (prestasi karyawan) akan linier berganda dapat dilihat pada tabel
naik atau terpenuhi. 4.3, nilai t hitung untuk variabel perilaku
2. Koefisien regresi variabel perilaku kelompok adalah sebesar 5,586
individu (X1) sebesar 0,841, artinya sedangkan nilai t tabelnya adalah sebesar
jika perilaku individu mengalami 1,997(df = 68-3-1 =64). Selain itu, nilai
kenaikan 10% maka prestasi signifikasinya adalah sebesar 0,000 lebih
karyawan (Y) akan mengalami kecil daripada taraf signifikasi (α) 0,05.
peningkatan sebesar 0,841. Karena t hitung >t tabel (5,586 > 1,997)
3. Koefisien regresi variabel perilaku dan nilai signifikasi lebih kecil daripada
kelompok (X2) sebesar 0,578, taraf signifikasi (α) 0,05 (0,000< 0,05),
artinya perilaku kelompok jika maka hipotesis pertama diterima, artinya
mengalami kenaikan 1% maka perilaku kelompok berpengaruh positif
prestasi karyawan (Y) akan dan signifikan terhadap prestasi
karyawan. kecil daripada taraf signifikasnya (α)
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini 0,05. Karena nilai Fhitung > F tabel
(H3) menyatakan bahwa sistem (76,481> 3,14) dan nilai signifikasinya
organisasi berpengaruh positif dan lebih kecil daripada taraf signifikasi (α)
signifikan terhadap prestasi karyawan. 0,05 (0,000< 0,05), maka hipotesis
Pengujian hipotesis kedua dianalisis keempat diterima, artinya perilaku
dengan menggunakan analisis regresi organisasi secara simultan berpengaruh
linier berganda. Hasil analisis regresi positif dan signifikan terhadap prestasi
linier berganda dapat dilihat pada tabel karyawan.
4.34, nilai t hitung untuk variabel sistem
Uji Koefisien Determinasi (R2) atau R-
organisasi adalah sebesar -2,041
square
sedangkan nilai t tabelnya adalah sebesar
Tabel 9.
1,997(df = 68-3-1 =64). Selain itu, nilai
Hasil Koefisien Determinasi (R2)
signifikasinya adalah sebesar 0,000 lebih
Std. Error
kecil daripada taraf signifikasi (α) 0,05. R Adjusted of the
Karena t hitung <t tabel (-2,041 < 1,997) Model R Square R Square Estimate
dan nilai signifikasi lebih kecil daripada 1 ,884a ,782 ,772 1,67518
taraf signifikasi (α) 0,05 (0,045< 0,05), Sumber: Hasil Olahan Software
maka hipotesis pertama diterima, artinya Statistik,2017
sistem organisasi berpengaruh negatif Berdasarkan tabel 9. diatas dapat
dan signifikan terhadap prestasi diketahui nilai dari korelasi dan koefisien
karyawan. determinasi yang dapat digunakan untuk
Uji Simultan (Uji F) mengetahui besarnya proporsi variabel
Hasil analisis regresi linier berganda independent dalam menjelaskan variabel
dapat dilihat pada tabel 8. dependent.
Tabel 8. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,884
Hasil Uji F Hipotesis Keempat bertanda positif, ini berarti terdapat
Sum of Mean korelasi atau hubn antara variabel
Model Squares df Square F Sig. perilaku individu, perilaku kelompok dan
Regression 643,872 3 214,624 76,481 ,000b sistem organisasi yang ada di perusahaan,
Residual 179,599 64 2,806 maka akan semakin besar pula
Total 823,471 67 pengaruhnya terhadap prestasi karyawan.
a. Dependent Variable: Prestasi Karyawan Nilai koefisien determinasi R Square
b. Predictors: (Constant), Sistem Organisasi, sebesar 0,782 menunjukkan bahwa
Perilaku Individu, Perilaku Kelompok
Sumber: Hasil Olahan Software 78,2% peningkatan prestasi karyawan
Statistik,2017 dipengaruhi oleh perilaku individu,
Pada tabel 8.nilai F hitung adalah perilaku kelompok, dan sistem
sebesar 76,481, sedangkan F tabelnya organisasi, sedangkan sisanya 22%
adalah sebesar 3,14 (df 1= 3-1=2 dan df 2 (100% - 78,2%) dipengaruhi oleh
=68-4 =64). Selain itu, nilai variabel lain diluar penelitian. Mungkin
signifikasinya adalah sebesar 0,000 lebih disebabkan oleh faktor lain seperti
kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disimpulkan, penulis menyarankan:
iklim kerja. 1. Bahwa dalam organisasi diharapkan
terdapat tiga karakteristik perilaku
KESIMPULAN DAN SARAN organisasi dalam prestasi karyawan
Kesimpulan yaitu perilaku individu, perilaku
Berdasarkan analisis data yang kelompok, struktur organisasi dan
dilakukan terhadap variabel tentang proses pencapaian tujuan organisasi.
Perilaku Organisasi terhadap Prestasi 2. Jika setiap bagian-bagian struktur
Karyawan. Maka dapat disimpulkan dan desain kerja terorganisir dengan
bahwa: baik maka tujuan organisasi dapat
1. Perilaku individu (X1) berpengaruh berjalan dengan baik. Didalam
positif dan signifikan terhadap organisasi juga perlu adanya
prestasi karyawan. Hal ini dapat komunikasi antaranya keterkaitan
dilihat dari nilai t hitung >t tabel satu sama lainnya dalam melakukan
(11,697 > 1,997) dan nilai signifikasi aktivitas, komunikasi sesama
< taraf signifikasi (α) 0,05 karyawan juga sangat penting, jika
(0,000<0,05). karyawan dapat berinteraksi dan
2. Perilaku kelompok (X2) bekerjasama dengan baik maka
berpengaruh positif dan signifikan konfik akan terhindari sehingga tim
terhadap prestasi karyawan. Hal ini kerja yang ada diperusahaan dapat
dapat dilihat dari nilai t hitung >t diandalkan dalam mengambil
tabel (5,586 > 1,997) dan nilai keputusan pekerjaan.
signifikasi < taraf signifikasi (α) 0,05 3. Perilaku organisasi akan semakin
(0,000<0,05). penting dalam ekonomi global ketika
3. Sistem organisasi (X3) berpengaruh orang dengan berbagai latar belakang
negatif dan signifikan terhadap dan nilai budaya harus bekerja
prestasi karyawan. Hal ini dapat bersama-sama secara efesien, efektif
dilihat dari nilai t hitung <t tabel (- dan produktif. Pemberian motivasi
2,041 < 1,997) dan nilai signifikasi < perlu diperhatikan dalam menunjang
taraf signifikasi (α) 0,05 pelaksanaan kegiatan yang dapat
(0,045<0,05). meningkatkan kinerja karyawan. Hal
4. Perilaku organisasi berpengaruh ini akan berdampak baik pada
positif dan signifikan terhadap pencapaian prestasi kerja apabila
prestasi karyawan. Hal ini dapat diberikan motivasi yang baik dan
dilihat dari nilai F hitung >F tabel memotivasi.
(76,481 > 3,14) dan nilai signifikasi 4. Bagi para pembaca yang akan
< taraf signifikasi (α) 0,05 melakukan penelitian dalam bidang
(0,000<0,05). yang sama, jika akan menggunakan
Saran penelitian ini sebagai referensi, maka
Berdasarkan penelitian dan sekiranya perlu dikaji kembali.
kesimpulan yang dipaparkan oleh penulis Karena tidak tertutup kemungkinan
diatas, maka terkait dengan apa yang masih ada pernyataan-pernyataan
yang belum atau yang kurang sesuai, Keorganisasian. Cetakan Pertama.
saya sebagai penulis merasa masih Yogyakarta: Penerbit Caps
banyak kekurangan dan keterbatasan Subekhi, Ahmad., dan Jauhar, M. 2013.
dalam menyelesaikan penelitian ini. Pengantar Teori dan Perilaku
Organisasi. Cetakan Pertama, Jakarta:
DAFTAR PUSTAKA Penerbit Prestasi Pustaka.
As’ad, M. 2011. Ilmu Sumber Daya Sugiyono. 2012. Metode Penelitian
Manusia, Psikologi Industri. Edisi IV. Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta.
Yogyakarta: Penerbit Liberty. Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan :
Gomes, Faustino Cardaso. 2010. Teori & Aplikasi dengan SPSS.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit Andi Offset
Penerbit Andi Yogyakarta. Sunyoto , Danang. 2012. Manajemen
Hasibuan, Malayu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pertama, Yogyakarta: Penerbit Caps.
Penerbit PT. Bumi Aksara Sutrisno, Edy. 2011. Budaya Organisasi.
Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Cetakan Kedua. Jakarta :Penerbit
Sumber Daya Manusia. Cetakan Kencana
Kedua. Jakarta: Penerbit Grasindo Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber
Mulyadi, D. 2015. Perilaku Organisasi Daya Manusia. Jakarta : Penerbit
dan Kepemimpinan Pelayanan. Kencana
Cetakan Pertama. Bandung: Penerbit Sembiring, Masana. 2012. Budaya dan
Alfabeta Kinerja Organisasi. Cetakan Pertama
Manullang, Marihot. 2014. Manajemen Bandung : Penerbit FOKUSMEDIA
Sumber Daya Manusia. Bandung: Simamora, Henry. 2004. Manajemen
Penerbit Citapustaka Media Perintis Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012. Penerbit STIE YPKN
Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja.
Pertama, Bandung: Penerbit Refika Jakarta : Penerbit PT. Raja Grafindo
Aditama Persada
Riani, Laksmi Astri. 2011. Budaya
Organisasi. Yogyakarta: Penerbit
Graha Ilmu
Robbins, S.P., dan Judge, T.A. 2015.
Organization Behaviour, Edisi
Kelima belas, Jakarta: Penerbit
Salemba Empat
Robbins, S.P., dan Judge, T.A. 2011.
Perilaku Organisasi, Edisi Kedua
belas, Jakarta: Penerbit Salemba
Empat
Sunyoto, D. 2015. Teori Perilaku

Review Jurnal 1
1. Pengaruh Perilaku Organisasi Terhadap Prestasi

Judul Penelitian Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara II
(PERSERO) Medan.
2. Nama Peneliti Tiur Rajagukguk
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
perilaku organisasi (perilaku individu, perilaku
kelompok, sistem organisasi) terhadap prestasi
karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II (persero)
Medan. Penelitian ini dilakukan pada PT. Perkebunan
Nusantara II (persero) Medan. Teknik sampling yang
digunakan pada penelitian ini adalah teknik sampling
probablitas (probability). Jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah sebanyak 68 orang. Metode
analisis data yang digunakan adalah analisis linear
berganda.
Hasil penelitian ini adalah perilaku individu (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung >t
3. Abstrak
tabel (11,697 > 1,997) dan nilai signifikasi < taraf
signifikasi (α) 0,05 (0,000<0,05). Perilaku kelompok
(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t
hitung >t tabel (5,586 > 1,997) dan nilai signifikasi <
taraf signifikasi (α) 0,05 (0,000<0,05). Sistem
organisasi (X3) berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap prestasi karyawan. Hal ini dapat dilihat dari
nilai t hitung <t tabel (-2,041 < 1,997) dan nilai
signifikasi < taraf signifikasi (α) 0,05 (0,045<0,05).
Perilaku organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi karyawan. Hal ini dapat dilihat dari
nilai F hitung >F tabel (76,481 > 3,14) dan nilai
signifikasi < taraf signifikasi (α) 0,05 (0,000<0,05).
4. Pendahuluan/Latar Keberhasilan perusahaan tidak terlepas dari prestasi
Belakang Masalah kerja karyawan, bisa dilihat bahwa manjemen
perusahaan terkadang mengabaikan prestasi kerja
karyawan sehingga karyawan merasa prestasi
karyawan tidak ada hubungannya dengan perilaku
organisasi.
Dalam penelitian ini teori dan definisi yang digunakan
5. Teori/definisi adalah teori perilaku organisasi dan definisi dari
prestasi karyawan.
- H1 : Diduga ada pengaruh perilaku individu
terhadap prestasi karyawan pada PT. Perkebunan
Nusantara II Medan.
- H2 : Diduga ada pengaruh perilaku kelompok
Nusantara II Medan.
6. Hipotesis
- H3 : Diduga ada pengaruh sistem organisasi
Nusantara II Medan.
- H4 : Diduga ada pengaruh perilaku organisasi
Nusantara II Medan.
Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak
7. Sample/subjek penelitian
68 orang.
Metode pengambilan data dalam penelitian ini
8. Metode Pengambilan Data menggunakan teknik sampling probablitas
(probability).
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah metode analisis linear berganda yaitu
metode yang dilakukan untuk mengetahui seberapa
9. Metode Analisis Data besar pengaruh variabel bebas (perilaku organisasi)
terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan). Di
dalam analisis data ini, penulis menggunakan bantuan
aplikasi software SPSS 22.0 for windows.
10. Hasil Penelitian Hasil penelitian ini adalah perilaku individu (X1)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung >t
tabel (11,697 > 1,997) dan nilai signifikasi < taraf
signifikasi (α) 0,05 (0,000t tabel (5,586 > 1,997) dan
nilai signifikasi < taraf signifikasi (α) 0,05 (0,000<
1,997) dan nilai signifikasi < taraf signifikasi (α) 0,05
(0,045F tabel (76,481 > 3,14) dan nilai signifikasi <
taraf signifikasi (α) 0,05 (0,000<0,05).
Berdasarkan analisis data yang dilakukan terhadap
variabel tentang Perilaku Organisasi terhadap Prestasi
Karyawan. Maka dapat disimpulkan bahwa:
a. Perilaku individu (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi karyawan. Hal ini
dapat dilihat dari nilai t hitung >t tabel (11,697
> 1,997) dan nilai signifikasi < taraf signifikasi
(α) 0,05 (0,000<0,05).
b. Perilaku kelompok (X2) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap prestasi karyawan. Hal
ini dapat dilihat dari nilai t hitung >t tabel
11. Kesimpulan (5,586 > 1,997) dan nilai signifikasi < taraf
signifikasi (α) 0,05 (0,000<0,05).
c. Sistem organisasi (X3) berpengaruh negatif
dan signifikan terhadap prestasi karyawan. Hal
ini dapat dilihat dari nilai t hitung < 1,997) dan
nilai signifikasi < taraf signifikasi (α) 0,05
(0,045<0,05).
d. Perilaku organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi karyawan. Hal ini
dapat dilihat dari nilai F hitung >F tabel
(76,481 > 3,14) dan nilai signifikasi < taraf
signifikasi (α) 0,05 (0,000<0,05).
Identitas Jurnal:
 Jurnal Ilmiah Methonomi

 Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017)
PSYMPATHIC : Jurnal Ilmiah Psikologi eISSN: 2502-2903, pISSN: 2356-3591
Volume 3, Nomor 2, 2016: 225-234 DOI: 10.15575/psy.v3i2.1112
Peran Budaya Organisasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan

Direktorat Produksi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk Cilegon
Muhammad Luhung Pribadi, Benny Herlena
Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga, Yogyakarta
e-mail: luhung76@gmail.com
Abstract
This research aims to study the effect of organizational culture toward employee work
discipline at Directorate Production PT Krakatau Steel (Persero) Tbk Cilegon. The subjects of
this research are 115 employees from several divisions at Directorate Production of PT
Krakatau Steel (Persero) Tbk Cilegon. The data were collected through cluster sampling
technique. Instrument used are organizational culture scale, and work discipline scale. Data
were analized using correlational test regression analysis technique. The result show that
there is significant correlation of organizational culture for employee work discipline at
Directorate Production PT Krakatau Steel (Persero) Tbk Cilegon. It is shown by correlation
coefficient of regression analysis as R=0,534, with effective contribution R square (R 2)= 0,285
or 28,5%, and significance level p = 0,000. Thus, it proves the hypothesis in this research is
accepted.
Keywords: organizational culture, work discipline, employee
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh budaya organisasi pada disiplin kerja para
karyawan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk Cilegon. Subjek penelitian adalah 115 karyawan
dari berbagai divisi pada direktorat produksi. Pengumpulan data dilakukan dengan teknik
cluster sampling. Subjek penelitian mengisi skala budaya organisasi dan skala kedisiplinan
kerja. Selanjutnya data dianalisa menggunakan uji regresi. Hasil penelitian menunjukkan
adanya hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dengan kedisiplinan kerja pada
karyawan di direktorat produksi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk Cilegon. Koefisien korelasi
yang didapatkan dari analisis regresi yang dilakukan adalah R=0,534, dngan nilai R square
(R2)= 0,285 or 28,5%, dengan taraf signifikansi p = 0,000. Dengan kata lain, hipotesis
penelitian ini diterima.
Kata kunci: budaya organisasi, kedisiplinan kerja, karyawan
Pendahuluan ASEAN tersebut menjadikan Indonesia

harus siap menghadapi pasar industri dan
Dunia industri dan organisasi saat ini
ekonomi global dan kompetitif yang
bergerak dinamis, berbagai peristiwa dan
melibatkan negara-negara anggota ASEAN
fenomena terkait industri dan organisasi
(Kompas, 2015).
dapat dijumpai di berbagai perusahaan dan
Berbicara mengenai persaingan yang
institusi. Perusahaan dengan berbagai
kompetitif dalam dunia industri dan
produk dan layanannya berusaha untuk
organisasi, sumber daya manusia me-
bergerak menuju iklim persaingan yang
rupakan suatu unsur yang sangat penting
makin kompetitif. Saat ini dunia industri
dalam menentukan maju atau tidaknya
dan organisasi di Indonesia telah me-
suatu perusahaan. Sumber daya manusia
masuki babak baru dalam pasar industri
(SDM) dalam perusahaan berupa tenaga
dan ekonomi global yang ditandai dengan
kerja yang baik akan mampu me-
disepakatinya AFTA (ASEAN Free Trade
nyesuaikan diri dengan kondisi per-saingan
Area) dan MEA (Masyarakat Ekonomi
yang kompetitif sehingga mereka mampu
ASEAN) oleh pemerintah di akhir tahun
bertahan dan memajukan perusahaan.
2014 lalu. Kesepakatan pasar ekonomi
225
Psympathic, Jurnal Ilmiah Psikologi Desember 2016, Vol. 3, No. 2, Hal: 225 - 234
Sumber daya manusia dalam perusahaan perilaku disiplin kerja yang baik pada
harus memiliki beberapa unsur sehingga anggota organisasi.
tenaga kerja tersebut dapat dikatakan Disiplin kerja menurut penjelasan
sebagai tenga kerja atau SDM yang ber- Prijodarminto (1993) merupakan kondisi
kualitas. Schultz mengemukakan bahwa yang tercipta melalui proses serangkaian
faktor yang menentukan kualitas tenaga perilaku yang menunjukkan kesediaan
kerja adalah tingkat kecerdasan, bakat, untuk taat, patuh dan tertib terhadap
sifat kepribadian seseorang, tingkat pen- peraturan. Hal tersebut menjelaskan bahwa
didikan, etos kerja, dan disiplin kerja disiplin kerja merupakan suatu rangkaian
(Helmi, 1996). perilaku yang terbentuk dari sikap mental
seseorang. Sikap mental tersebut terwujud
Disiplin Kerja melalui kesediaan seseorang untuk patuh
Robbins menjelaskan disiplin kerja dan taat terhadap peraturan, tata tertib, dan
adalah suatu kepatuhan dalam menjalankan bekerja sesuai standar perusahan. Disiplin
pekerjaan sesuai dengan aturan dan standar kerja yang dikemukakan oleh
perusahaan (Franklin & Pagan, 2006). Prijodarminto (1993) di atas, terdiri dari
Selanjutnya, disiplin kerja merupakan tiga aspek, yaitu sikap mental, pemahaman
sikap dan perilaku seseorang untuk me- yang baik mengenai sistem maupun aturan,
matuhi peraturan organisasi yang di- dan sikap berperilaku dalam bekerja.
dasarkan atas kesadaran diri untuk Adapun menurut Guffey dan Helms
menyesuaikan dengan aturan dan standar (2001), disiplin kerja merupakan proses
organisasi (Helmi, 1996). Hal tersebut seseorang dalam mengontrol perilaku
menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak dalam menaati aturan dan upaya dalam
hanya patuh dan taat terhadap tata tertib meningkatkan kualitas kerja. Proses dalam
maupun aturan, namun juga mampu diri seseorang dalam mewujudkan sikap
bekerja sesuai dengan standar yang dan perilaku disiplin melibatkan proses
ditetapkan perusahaan. pemahaman terhadap peraturan yang di-
Disiplin merupakan suatu perilaku tetapkan perusahaan dan bekerja sesuai
yang konsisten yang dilakukan secara dengan standar-standar yang telah
berulang sehingga terbentuk suatu pola ditetapkan oleh perusahaan. Berdasar
kebiasaan. Perilaku dan kebiasaan yang uraian tersebut dapat peneliti simpulkan
terpola tersebut kemudian membentuk disiplin kerja adalah perilaku konsisten
suatu budaya. Suatu pola perilaku atau yang menunjukkan kesediaan untuk taat
kebiasaan kerja yang dibudayakan dalam dan patuh secara tertib terhadap peraturan
suatu organisasi disebut budaya organisasi. sebagai upaya meningkatkan kualitas dan
Budaya organisasi merupakan nilai-nilai, kinerja.
prinsip, tradisi dan cara-cara bekerja yang Selanjutnya, Helmi (1996) menjelas-
dianut bersama oleh para anggota kan bahwa faktor kepribadian dan
organisasi dan memengaruhi cara mereka lingkungan merupakan faktor-faktor yang
bertindak (Robbins, 2010). Budaya memengaruhi disiplin kerja seseorang.
organisasi memberikan identitas pada Kepribadian adalah faktor yang berasal
anggotanya untuk berperilaku sesuai dari sistem nilai yang ada dan diyakini
prinsip dan nilai organisasi. Apabila dalam diri sebagai acuan bersikap dan
prinsip dan nilai perusahaan dapat berperilaku, sedangkan faktor lingkungan
dimaknai dan dipahami anggota organisasi berasal dari proses belajar yang dilakukan
dengan baik dan benar, maka akan dari lingkungan kerja salah satunya adalah
terwujud perilaku yang sejalan dengan melalui budaya organisasi.
prinsip nilai organisasi, sehingga muncul
226
Peran Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Direktorat Produksi Pt Krakatau Steel (Persero) Tbk Cilegon (Muhammad
Luhung Pribadi, Benny Herlena)
Budaya Organisasi karyawan dalam perusahaan (PT Krakatau

Schein (2004) mengartikan budaya Steel, 2009). Sehubungan dengan hal
organisasi merupakan suatu pola asumsi tersebut, Denison dan Mishra (1995)
yang dipelajari organisasi dalam mengemukakan dalam penelitiannya bahwa
menyelesaikan permasalahan terkait budaya organisasi memberikan suatu
adaptasi terhadap lingkungan eksternal identitas pada anggota organisasinya
organisasi dan integrasi internal antar unit- sebagai bagian dari organisasi. Budaya
unit organisasi. Budaya organisasi terdiri organisasi akan membentuk suatu values,
dari dimensi lapisan bertingkat yaitu pola pikir dan kebiasaan yang tidak bersifat
lapisan terlihat atau visible artifacts dan individual. Hal tersebut membentuk pe-
lapisan tak terlihat atau invicible artifacts rilaku yang mengarahkan seseorang mampu
(Daft, 2010). Invisible artifacts dalam beradaptasi untuk bekerja secara efektif
dimensi budaya organisasi merupakan sesuai dengan standar perusahaan, dan
suatu sistem nilai yang berperan dalam memberikan identitas yang kuat secara
terbentuknya sikap dan perilaku anggota kolektif pada anggota organisasi. Hasil
organisasi. Hal tersebut dikarenakan sistem penelitian tersebut menunjukkan bahwa
nilai merupakan wujud dari nilai-nilai budaya organisasi membentuk values, pola
pokok suatu organisasi yang mengarahkan pikir dan kebiasaan kolektif sehingga
anggota organisasi mewujudkan goal, visi, mengarahkan seseorang untuk bekerja
misi dan tujuannya (Schein, 2004). Hal sesuai standar perusahaan yang merupakan
tersebut artinya bahwa sistem nilai bentuk dari salah satu sikap dan perilaku
merupakan nilai-nilai pokok organisasi disiplin.
yang diyakini anggota organisasi sehingga Penelitian sebelumnya yang dila-
mengarahkan anggota organisasi untuk kukan Brahmasari (2009) mengenai
bekerja sesuai peraturan dan standar hubungan budaya organisasi dan disiplin
perusahaan. Sikap dan perilaku seseorang kerja menunjukkan bahwa budaya
yang bekerja sesuai standar perusahaan dan organisasi yang diterapkan oleh karyawan
mematuhi peraturan merupakan wujud dari memberikan pengaruh terhadap mening-
sikap dan perilaku disiplin kerja. katnya sikap dan perilaku disiplin kerja
Robbins (2010) menjelaskan budaya karyawan. Dalam penelitiannya tersebut
organisasi merupakan nilai-nilai, prinsip, dijelaskan bahwa budaya organisasi yang
tradisi dan cara-cara bekerja yang dianut terdiri dari nilai-nilai dan implementasi
bersama oleh para anggota organisasi dan dari visi misi perusahaan yang diterapkan
memengaruhi cara mereka bertindak. karyawan memberikan pengaruh terhadap
Budaya organisasi terdiri dari nilai-nilai meningkatnya disiplin kerja dan kinerja
dominan yang didukung oleh organisasi karyawan.
atau falsafah yang menuntun kebijaksanaan Berdasarkan penjelasan mengenai
organisasi terhadap pegawai dan penerapan budaya organisasi PT Krakatau
pelanggaran, atau cara pekerjaan yang Steel (Persero) Tbk yang ditinjau maupun
dilakukan di tempat kerja, serta asumsi diperkuat dari penelitian-penelitian
maupun kepercayaan yang terdapat pada sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa
anggota organisasi. budaya organisasi memiliki peran dalam
Budaya organisasi PT Krakatau Steel terbentuknya disiplin kerja. Hal tersebut
(Persero) berpedoman pada corporate dapat dijelaskan bahwa dimensi budaya
values perusahaan yaitu competence, organisasi terdiri dari sistem nilai (values)
integrity, reliable dan innovative sebagai yang membentuk keyakinan dalam diri
implementasi visi dan misi perusahaan seseorang. Adapun budaya organisasi PT
yang tercermin dalam berbagai sistem- Krakatau Steel (Persero) Tbk berpedoman
sistem organisasi maupun aktifitas pada corporate values perusahaan sebagai
227
sistem nilai budaya organisasi. Corporate pedoman budaya organisasi PT Krakatau

values merupakan pedoman implementasi Steel (Persero) Tbk yang mengacu pada
budaya organisasi yang berperan dalam corporate values perusahaan yaitu
memunculkan sikap dan perilaku disiplin compentence, integrity, reliable dan
kerja, dimana corporate values perusahaan innovative (PT Krakatau Steel, 2009).
menjadi acuan karyawan untuk bersikap Data penelitian yang diperoleh pada
dan berperilaku disiplin. Selain itu, penelitian ini kemudian di uji dengan
corporate values berfungsi sebagai meka- menggunakan teknik analisis regresi. Uji
nisme kontrol sikap dan perilaku anggota hubungan dengan teknik analisis regresi
organisasi sehingga penerapan budaya tersebut dilakukan dengan menggunakan
organisasi yang dilakukan perusahaan software SPSS ver.16 for Windows.
memiliki peran dalam mengarahkan
anggotanya untuk bersikap dan berperilaku Hasil Penelitian dan Pembahasan
disiplin. Hasil dari penelitian menunjukkan
Berdasarkan penjelasan tersebut, budaya organisasi memiliki peran terhadap
hipotesis yang diajukan dalam penelitian kedisiplinan kerja karyawan Direktorat
ini adalah: “Ada peran budaya organisasi Produksi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk
terhadap kedisiplinan kerja karyawan.” Cilegon. Hal tersebut ditunjukkan melalui
koefisien korelasi (R) sebesar 0,534
Metode Penelitian dengan nilai p = 0,000. Nilai signifikansi
Subjek dalam penelitian ini adalah dalam penelitian ini ditunjukkan
karyawan PT Krakatau Steel (Persero) Tbk berdasarkan nilai p = 0,000 dimana kaidah
Cilegon sejumlah 115 orang, yang berasal signifikansi p < 0,05. Hasil penelitian yang
dari berbagai divisi di Direktorat Produksi. signifikan tersebut menyatakan bahwa
Pengambilan data sampel terkait subjek hipotesis yang diajukan dalam penelitian
pada penelitian ini dilakukan dengan ini diterima.
teknik cluster sampling di beberapa divisi Adapun hasil dari pengujian hipo-tesis
kerja Direktorat Produksi PT Krakatau penelitian tersebut menunjukkan bahwa
Steel (Persero) Tbk Cilegon berdasarkan nilai-nilai budaya organisasi berperan
kriteria penelitian sebagai berikut: subjek terhadap terbentuknya disiplin kerja
merupakan karyawan tetap PT Krakatau karyawan. Robbins menjelaskan disiplin
Steel (Persero) Tbk, subjek merupakan kerja adalah suatu kepatuhan dalam
karyawan reguler non-shift. menjalankan pekerjaan sesuai dengan
Variabel tergantung dalam penelitian aturan dan standar perusahaan (Franklin &
ini adalah disiplin kerja, sedangkan Pagan, 2006). Sikap dan perilaku tersebut
variabel bebas penelitian adalah budaya merupakan kebiasaan yang terbentuk dari
organisasi. Instrumen yang digunakan pada nilai-nilai yang dihayati seseorang dari
penelitian ini yaitu skala disiplin kerja, dan nilai-nilai organi-sasinya, maupun
skala budaya organisasi. Disiplin kerja lingkungannya. Nilai-nilai yang dihayati
diukur dengan menggunakan skala disiplin seseorang yang berasal dari organisasinya
kerja yang disusun berdasarkan aspek- disebut nilai-nilai budaya organisasi. Nilai
aspek disiplin kerja yang dikemukakan budaya organisasi berperan dalam
oleh Prijodarminto (1993) yaitu: sikap terbentuknya kedisiplinan karyawan,
mental, pemahaman yang baik terhadap dimana nilai-nilai budaya organisasi akan
sistem, peraturan maupun norma yang mengarahkan seseorang dalam bersikap
berlaku, dan sikap berperilaku karyawan dan berperilaku disiplin. Hasil pengujian
dalam bekerja. Adapun budaya organisasi hipotesis dalam penelitian ini menunjuk-
diukur menggunakan skala budaya kan bahwa penerapan budaya organisasi
organisasi yang disusun berdasarkan yang dilakukan oleh PT Krakatau Steel
228
(Persero) Tbk, memberikan peran terhadap ialah sikap dan perilaku disiplin dalam
kedisiplinan kerja karyawan. Penerapan bekerja.
budaya organisasi yang dilakukan Berdasarkan penelitian yang di-
perusahaan mengarahkan karyawan untuk lakukan terhadap disiplin kerja pada
bersikap dan berperilaku disiplin sesuai karyawan Direktorat Produksi PT Krakatau
dengan aturan maupun kriteria yang Steel (Persero) Tbk Cilegon sebagai subjek
ditetapkan oleh perusahaan. penelitian ini, menunjukkan bahwa
Temuan hasil penelitian ini sejalan sejumlah 21,74% subjek penelitian ter-
dengan beberapa penelitian sebelumnya golong dalam kategori tinggi tingkat
yang dilakukan oleh Brahmasari (2009) disiplin kerjanya. Sejumlah 39,13% subjek
tentang hubungan budaya organisasi penelitian tergolong dalam kategori sedang
terhadap disiplin kerja karyawan. Hasil tingkat disiplin kerjanya. Sejumlah 31,30%
penelitian tersebut menunjukkan bahwa subjek penelitian tergolong dalam kategori
budaya organisasi yang diterapkan oleh disiplin kerja yang masih belum sesuai
karyawan memberikan pengaruh terhadap standar yang ditetapkan perusahaan.
meningkatnya sikap dan perilaku disiplin Adapun untuk subjek yang tergolong
kerja karyawan. Berdasarkan hasil pe- dalam disiplin kerja kategori yang sangat
nelitiannya tersebut dijelaskan bahwa tinggi adalah sejumlah 5,21%, dan masih
budaya organisasi terdiri dari nilai-nilai terdapat 2,6% subjek tergolong dalam
dan implementasi dari visi misi kategori disiplin kerja dibawah kriteria
perusahaan. Budaya organisasi yang minimum yang ditetapkan oleh pe-
diterapkan karyawan tersebut memberikan rusahaan. Hasil penelitian tersebut me-
pengaruh terhadap meningkatnya disiplin nunjukkan bahwa sebagian besar subjek
kerja dan kinerja karyawan. penelitian ini (sekitar 66.08%) yaitu
Hasil dalam penelitian ini pun sejalan karyawan Direktorat Produksi PT Krakatau
dengan penelitian lainnya yang dilakukan Steel (Persero) Tbk Cilegon memiliki
oleh Denison dan Mishra (1995) tentang disiplin kerja yang cukup baik. Namun
budaya organisasi, performa kerja dan demikian, masih terdapat karyawan di
kualitas karyawan. Penelitian tersebut Direktorat Produksi PT Krakatau Steel
menunjukkan bahwa budaya organisasi (Persero) Tbk Cilegon tersebut yang masih
berpengaruh kepada performa perusahaan memiliki tingkat disiplin kerja dalam
dan kualitas karyawan. Budaya organisasi kategori yang belum sesuai dengan target
memberikan suatu identitas kepada perusahaan.
individu sebagai bagian dari organisasi. Disiplin kerja merupakan suatu sikap
Selanjutnya, budaya organisasi akan dan perilaku yang terwujud melalui
membentuk suatu values, pola pikir dan kebiasaan yang melekat pada diri
kebiasaan yang tidak bersifat individual. seseorang. Kebiasaan sikap dan perilaku
Hal tersebut membentuk perilaku yang dapat melekat pada diri seseorang melalui
mengarahkan seseorang mampu beradap- pemahaman lingkungannya maupun pe-
tasi untuk bekerja secara efektif sesuai mahaman terhadap nilai-nilai organisasi.
dengan standar perusahaan, dan mem- Sehubungan dengan hal tersebut, dapat
berikan identitas yang kuat secara kolektif dijelaskan bahwa budaya organisasi yang
pada anggota organisasi. Hasil penelitian terdiri dari sistem nilai (values) merupakan
tersebut menunjukkan bahwa budaya nilai-nilai dan falsafah sebagai pedoman
organisasi membentuk values, pola pikir berperilaku dalam suatu organisasi (Schein,
dan kebiasaan kolektif sehingga me- 2004). Sistem nilai yang telah terbentuk
ngarahkan seseorang untuk bekerja sesuai tersebut secara umum berupa core values
standar perusahaan yang salah satunya organisasi. Pada kancah penelitian ini, core
values organisasi tersebut diwujudkan
229
dalam bentuk corporate values. Corporate perusahaan atau organisasi sehingga

values yang dimiliki dijadikan dan mampu mengarahkan sikap dan perilaku
digunakan sebagai pedoman dalam karyawan untuk sejalan dengan core values
implementasi budaya organisasi di organisasi. Sebaliknya, tipikal weak culture
perusahaan. pada organisasi menunjukkan bahwa
Penerapan Corporate values sebagai budaya organisasi perusahaan tidak ter-
implementasi budaya organisasi yang distribusi secara merata sehingga muncul
dilakukan oleh perusahaan akan menjadi beberapa perilaku yang belum atau tidak
indikator yang menunjukkan seberapa sejalan dengan core values organisasi.
sesuai karyawan berperilaku terhadap visi Berkaitan dengan penjelasan tersebut,
dan misi perusahaan. Sikap dan perilaku pada subyek penelitian ditemukan sebagian
karyawan yang sesuai dengan visi dan misi besar karyawan telah menunjukkan disiplin
perusahaan salah satunya diwujudkan kerja yang cukup baik. Namun demikian
dalam sikap dan perilaku disiplin kerja. sebagian lainnya masih tegolong pada
Penjelasan tersebut menunjukkan bahwa kategori disiplin kerja yang belum sesuai
tinggi rendahnya kedisiplinan kerja dengan harapan perusahaan. Menurut
karyawan dalam suatu perusahaan terkait Robbins (2010), bahwa disiplin kerja yang
dengan penerapan nilai-nilai budaya cenderung masih belum sesuai dengan
organasasi yang diterapkan karyawan pada harapan organisasi menunjukkan bahwa
aktivitas kerja. Terkait hal tersebut, budaya karyawan belum sepenuhnya menyerap dan
organisasi yang diterapkan oleh PT menerapkan core values organisasi. Hal
Krakatau Steel (Persero) Tbk berpedoman tersebut memberikan indikasi bahwa masih
pada corporate values perusahaan, akan tampak terjadi kriteria weak culture pada
mengarahkan sikap dan perilaku karyawan sebagian karyawan yang belum sepenuhnya
sesuai dengan visi, misi dan tujuan menyerap dan menerapkan core values
perusahaan. Selanjutnya, hal tersebut dapat organisasi, sehingga berdampak pada
diartikan bahwa tinggi dan rendahnya tingkat disiplin kerja mereka.
penerapan corporate values perusahaan Penerapan budaya organisasi pada PT
yang dilakukan oleh karyawan PT Krakatau Krakatau Steel (Persero) Tbk berpedoman
Steel (Persero) Tbk, akan memberikan pada corporate values perusahaan yaitu
pengaruh terhadap tinggi rendahnya Competence, Integrity, Reliable dan
kedisiplinan kerja karyawan. Innovative (PT Krakatau Steel, 2009).
Terkait dengan temuan pada pe- Makna Corporate values Competence yaitu
nelitian ini, tentang masih terdapat sekitar kepercayaan akan kemampuan serta
31,30% karyawan yang juga sebagai subjek semangat untuk meningkatkan penge-
penelitian ini tergolong dalam kategori tahuan, keterampilan dan keahlian, dan
disiplin kerja yang masih belum sesuai sikap metal demi peningkatan kinerja yang
standar yang ditetapkan perusahaan. Hal berkesinambungan. Selanjutnya, makna
demikian sebagaimana dikemukakan oleh corporate values dari Integrity ialah
Robbins (2010) bahwa corporate culture komitmen yang tinggi terhadap setiap
atau budaya organisasi yang ada pada suatu kesepakatan, aturan dan ketentuan serta
organisasi menunjukkan bagaimana undang-undang yang berlaku melalui
persepsi karyawan terhadap karakteristik loyalitas profesi dalam memperjuangkan
organisasi. Terdapat dua karakteristik bu- kepentingan perusahaan. Makna corporate
daya organisasi yaitu strong culture dan values dari Reliable mencerminkan
weak culture. Budaya organisasi dengan kesiapan, kecepatan dan tanggap merespon
tipikal strong culture mampu men- komitmen dan janji, dengan mensinergikan
distribusikan core values organisasi secara berbagai kemampuan untuk meningkatkan
luas dan merata pada setiap bagian dari kepuasan dan kepercayaan pelanggan.
230
Adapun makna corporate values dari PT Krakatau Steel (Persero) Tbk yang
Innovative ialah kemauan dan kemampuan dilakukan melalui implementasi corporate
untuk menciptakan gagasan baru dan values dalam aktivitas kerja karyawan
implementasi yang lebih baik dalam berperan dalam membentuk disiplin kerja
memperbaiki kualitas proses dan hasil kerja karyawan yang baik.
di atas standar yang ditetapkan. Corporate Berdasarkan penjelasan hasil
values tersebut tercermin dalam berbagai penelitian di atas, dapat disimpulkan
sistem-sistem organisasi yang membentuk bahwa budaya organisasi memiliki peran
aktifitas karyawan dalam perusahaan. terhadap kedisiplinan kerja. Budaya
Hasil penelitian yang dilakukan terkait organisasi berperan secara signifikan
penerapan budaya organisasi PT Krakatau terhadap disiplin kerja karyawan, dimana
Steel (Persero) Tbk Cilegon pada budaya organisasi yang diterapkan secara
karyawan Direktorat Produksi sebagai baik oleh karyawan dapat meningkatkan
subjek penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja karyawan. Hasil dari analisis
subjek penelitian terbanyak tergolong pada regresi menunjukkan bahwa nilai R
kategori sedang yaitu sebesar 43,48%. Square (R2) sebesar 0,285 atau 28,5%
Adapun subjek penelitian yang tergolong artinya variabel prediktor memberikan
pada kategori rendah yaitu sebesar 27,83% sumbangan efektif kepada disiplin kerja
dan kategori tinggi dalam penerapan karyawan sebesar 28,5 %. Hal tersebut
budaya organisasi perusahaan yaitu sebesar menunjukkan bahwa terdapat 71,5%
20,87%. Selebihnya, sebesar 5,21% subjek sumbangan efektif dari faktor lainnya atau
penelitian merupakan kategori sangat berasal dari variabel lainnya yang belum
rendah dan 2,61% dalam kategori sangat teridentifikasi dalam penelitian ini.
tinggi dalam penerapan budaya organisasi
perusahaan. Hasil penelitian tersebut Simpulan dan Saran
menunjukkan bahwa sebagian besar Berdasarkan hasil penelitian dan
karyawan Direktorat Produksi PT Krakatau pembahasan yang telah diuraikan, maka
Steel (Persero) Tbk Cilegon telah cukup dapat diambil kesimpulan bahwa budaya
baik dalam menerapkan budaya organisasi organisasi memiliki peran terhadap disiplin
perusahaan dalam aktivitas perusahaan. kerja karyawan Direktorat Produksi PT
Namun demikian, masih banyak pula Krakatau Steel (Persero) Tbk Cilegon yang
karyawan Direktorat Produksi yang masih ditunjukkan dengan naiknya koefisien
kurang baik dalam menerapkan budaya regresi. Hasil penelitian ini menunjukkan
perusahaan. bahwa sumbangan efektif (R2) yang
Pengujian hipotesis yang dilakukan diberikan prediktor kepada kriterium adalah
dengan analisis regresi menunjukkan sebesar 0,285 atau setara dengan 28,5%
bahwa budaya organisasi sebagai prediktor dengan taraf koefisien regresi sig F Change
memberi peran yang signifikan terhadap sebesar 0,000 berdasarkan kaidah p < 0,05.
disiplin kerja. Hal tersebut ditunjukkan Hal tersebut menunjukkan masih ada
pada koefisien regresi pada standardized sekitar 71,5% faktor lain yang memberikan
coefficients beta sebesar 0,534 dengan sumbangan efektif terhadap disiplin kerja.
taraf signifikansi 0,000 (p < 0,05). Nilai Budaya organisasi berperan secara
tersebut menunjukkan bahwa koefisien signifikan terhadap disiplin kerja karyawan
regresi bernilai positif. Hasil pengujian Direktorat Produksi PT Krakatau Steel
hipotesis tersebut menunjukkan bahwa (Persero) Tbk yang ditunjukkan melalui
semakin besar budaya organisasi yang nilai koefisien beta sebesar 0,534 dengan
diterapkan karyawan akan memberikan signifikansi korelasi prediktor (p) sebesar
peran pada disiplin kerja karyawan yang 0,000 berdasarkan kaidah p < 0,05. Hasil
semakin baik. Penerapan budaya organisasi tersebut menunjukkan bahwa semakin
231
tinggi budaya organisasi perusahaan yang Journal of Organization Science, 6(2),

diterapkan oleh karyawan memberikan 204-223.
pengaruh kepada semakin tingginya Franklin, A. L., & Pagan, J. F. (2006).
disiplin kerja karyawan Organization culture as explanation for
Adapun saran yang diajukan employee discipline practice. Review
berdasarkan penelitian ini bagi peneliti of Public Personnel Administration,
selanjutnya agar dapat mengembangkan 26(1), 52-73.
teori terkait disiplin kerja. Hal tersebut Gilberson, T. R., et al. (2009). Leadership
dikarenakan aspek disiplin kerja yang and organizational culture: Linking
digunakan peneliti dalam penelitian ini CEO characteristics to cultural values.
masih terbatas pada tiga aspek yaitu sikap International Journal of Business
mental, pemahaman yang baik terhadap Psychology, 24(1), 123-137.
sistem maupun aturan dan sikap dalam Guffrey, C. J., & Helms, M. M. (2001).
berperilaku. Peneliti selanjutnya disarankan Effective employee discipline: A case
untuk memperdalam kajian terkait of the internal revenue service.
corporate values perusahaan, sehingga Interational Journal of Public Personel
pengukuran terkait variabel budaya organi- Management, 30(1), 111-127.
sasi semakin sesuai dengan budaya Hasibuan, M.S.P. (2013). Manajemen
organisasi perusahaan. Selain itu, penelitian Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
selanjutnya diharapkan dapat mengkaji Aksara.
variabel-variabel lain yang berperan dalam Hayes, D. K., & Ninemaier, J. D. (2009).
membentuk disiplin kerja. Hal tersebut Human Resources Management in the
dikarenakan masih banyak faktor-faktor Hospitality Industry. New Jersey: John
lain yang berperan dalam membentuk Wiley & Sons, Inc.
disiplin kerja karyawan. Sebagaimana
penjelasan Helmi (1996) mengenai faktor- Helmi, A.F. (1996). Disiplin kerja. Buletin
faktor yang mempengaruhi disiplin kerja Psikologi Universitas Gadjah Mada,
yaitu faktor kepribadian seseorang dan 4(2). 32-42.
faktor lingkungan. Krakatau Steel. Welcome to Krakatau Steel,
Corporate Culture Our Company.
Daftar Pustaka Diakses pada 12 Maret 2015, dari
Krakatau Steel (Persero) Tbk. Website:
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian. http://www.krakatausteel.com/our-
Jakarta: Rineka Cipta. company.index.html.
Azwar, S. (2011). Penyusunan Skala Kompas. MEA 2015 Berlaku, Indonesia
Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Bakal diserbu Tenaga Kerja Asing.
Pelajar. Diakses pada 24 Maret 2015, dari
Brahmasari, I. A., & Siregar, P.(2009). Kompas. Website:
Pengaruh budaya organisasi, http://bisniskeuangan.kompas.com/rea
kepemimpinan situasional dan pola d/2013/03/15/MEA.2015.Berlaku.Indo
komunikasi terhadap disiplin kerja dan nesia.Bakal.Diserbu.Tenaga.Asing.htm
kinerja karyawan pada PT Central l.
Proteinaprima TBK. Jurnal Aplikasi Lateiner, A.R., Levine, I.E. (1985). Teknik
Manajemen, 7(1),238-250. Memimpin Pegawai dan Pekerja.
Daft, R. L. (2010). Management, 9th Jakarta: Aksara Baru.
Edition. Ohio: Cancage Learning. Lee, S. K. J., & Yu, Kelvin. (2004).
Denison, D. R., & Mishra, A. K. (1995). Corporate culture and organizational
Toward a theory of organizatioal performance.International Journal of
culture and effectiveness. International
232
Management Psychology,19(4), 340- Robbins, S. P. (2010). Management : 10th

359. Edition. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Moeljono, D. (2002). Pengaruh budaya Robbins, S. P. (2010). Organizational
korporat terhadap produktivitas Behavior, 15th Edition. New Jersey:
pelayanan di PT Bank Rakyat Pearson Education, Inc.
Indonesia (Persero).(Universitas Schein, E. H. (2004). Organizational
Gadjah Mada, 2002). Culture and Leadership, 3th Edition.
Munandar, A. S. (2008). Psikologi Industri San Francisco: John Wiley & Sons,
dan Organisasi. Jakarta: UI-Press. Inc.
Nurwati, Palliati, A., Madjid, R., & Nasrul. Sugiyono. (2007). Metode Penelitian
(2015).The influence of discipline and Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
competency toward employee’s Kualitatif, dan R&D. Bandung:
performance. Journal of Education Alfabeta.
Psychology and Social Science: Suseno, M. N. (2012). Statistika Teori dan
International Research Enthusiast Aplikasi untuk Penelitian ilmu Sosial
Socety, 2423-1924. Humaniora.Yogyakarta: Ash-Shaff.
Prijodarminto, S. (1993). Disiplin Kiat Wallace, J., Hunt, J., &Richards, C. (1999).
Menuju Sukses. Jakarta: Abadi. The relationship between
PT Krakatau Steel (Persero) Tbk. (2009). organizational culture, organizational
Panduan Budaya Perusahaan. climate and managerial values.The
Cilegon: PT Krakatau Steel (Persero) International Journal of Public Sector
Tbk. Management, 12(7), 548-564.
233
234
Review Jurnal 2
1. Judul Penelitian Peran Budaya Organisasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan

2. Nama Peneliti Muhammad Luhung Pribadi, Benny Herlena
3. Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh budaya
organisasi pada disiplin kerja para karyawan PT Krakatau
Steel (Persero) Tbk Cilegon. Subjek penelitian adalah 115
karyawan dari berbagai divisi pada direktorat produksi.
Pengumpulan data dilakukan dengan teknik cluster sampling.
Subjek penelitian mengisi skala budaya organisasi dan skala
kedisiplinan kerja. Selanjutnya data dianalisa menggunakan uji
regresi. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang
signifikan antara budaya organisasi dengan kedisiplinan kerja
pada karyawan di direktorat produksi PT Krakatau Steel
(Persero) Tbk Cilegon. Koefisien korelasi yang didapatkan
dari analisis regresi yang dilakukan adalah R=0,534, dngan
nilai R square (R2)= 0,285 or 28,5%, dengan taraf signifikansi
p = 0,000. Dengan kata lain, hipotesis penelitian ini diterima.
4. Pendahuluan/Latar Dunia industri dan organisasi saat ini bergerak dinamis,
Belakang Masalah berbagai peristiwa dan fenomena terkait industri dan
organisasi dapat dijumpai di berbagai perusahaan dan institusi.
Perusahaan dengan berbagai produk dan layanannya berusaha
untuk bergerak menuju iklim persaingan yang makin
kompetitif. Saat ini dunia industri dan organisasi di Indonesia
telah memasuki babak baru dalam pasar industry dan ekonomi
global yang ditandai dengan disepakatinya AFTA (ASEAN
Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat Ekonomi ASEAN)
oleh pemerintah di akhir tahun 2014 lalu. Kesepakatan pasar
ekonomi ASEAN tersebut menjadikan Indonesia harus siap
menghadapi pasar industri dan ekonomi global dan kompetitif
yang melibatkan negara-negara anggota ASEAN (Kompas,
2015). Berbicara mengenai persaingan yang kompetitif dalam
dunia industri dan organisasi, sumber daya manusia
merupakan suatu unsur yang sangat penting dalam
menentukan maju atau tidaknya suatu perusahaan. Sumber
daya manusia (SDM) dalam perusahaan berupa tenaga kerja
yang baik akan mampu menyesuaikan diri dengan kondisi per-
saingan yang kompetitif sehingga mereka mampu bertahan dan
memajukan perusahaan.Sumber daya manusia dalam
perusahaan harus memiliki beberapa unsur sehingga tenaga
kerja tersebut dapat dikatakan sebagai tenga kerja atau SDM
yang berkualitas. Schultz mengemukakan bahwa faktor yang
menentukan kualitas tenaga kerja adalah tingkat kecerdasan,
bakat, sifat kepribadian seseorang, tingkat pendidikan, etos
kerja, dan disiplin kerja (Helmi, 1996).
5. Teori/definisi Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori disiplin
kerja dan teori budaya organisasi.
6. Hipotesis Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: “Ada
peran budaya organisasi terhadap kedisiplinan kerja
karyawan.”
 Hasil dari pengujian hipo-tesis penelitian tersebut
menunjukkan bahwa nilai-nilai budaya organisasi berperan
terhadap terbentuknya disiplin kerja karyawan.
 Hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan
bahwa penerapan budaya organisasi yang dilakukan oleh
PT Krakatau Steel (Persero) Tbk, memberikan peran
terhadap kedisiplinan kerja karyawan.
 Pengujian hipotesis yang dilakukan dengan analisis regresi
menunjukkan bahwa budaya organisasi sebagai predictor
memberi peran yang signifikan terhadap disiplin kerja. Hal
tersebut ditunjukkan pada koefisien regresi pada
standardized coefficients beta sebesar 0,534 dengan taraf
signifikansi 0,000 (p < 0,05). Nilai tersebut menunjukkan
bahwa koefisien regresi bernilai positif.
 Hasil pengujian hipotesis tersebut menunjukkan bahwa
semakin besar budaya organisasi yang diterapkan karyawan
akan memberikan peran pada disiplin kerja karyawan yang
semakin baik.
7. Sampel/Subjek Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT Krakatau
Penelitian Steel (Persero) Tbk Cilegon sejumlah 115 orang, yang berasal
dari berbagai divisi di Direktorat Produksi.
8. Metode Pengambilan Pengambilan data sampel terkait subjek pada penelitian ini
Data dilakukan dengan teknik cluster sampling di beberapa divisi
kerja Direktorat Produksi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk
Cilegon berdasarkan kriteria penelitian sebagai berikut: subjek
merupakan karyawan tetap PT Krakatau Steel (Persero) Tbk,
subjek merupakan karyawan reguler non-shift.
9. Metode Analisa Data Instrumen yang digunakan pada penelitian ini yaitu skala
disiplin kerja, dan skala budaya organisasi. Disiplin kerja
diukur dengan menggunakan skala disiplin kerja yang disusun
berdasarkan aspekaspek disiplin kerja yang dikemukakan oleh
Prijodarminto (1993) yaitu: sikap mental, pemahaman yang
baik terhadap sistem, peraturan maupun norma yang berlaku,
dan sikap berperilaku karyawan dalam bekerja. Adapun
budaya organisasi diukur menggunakan skala budaya
organisasi yang disusun berdasarkan pedoman budaya
organisasi PT Krakatau Steel (Persero) Tbk yang mengacu
pada corporate values perusahaan yaitu compentence,
integrity, reliable dan innovative (PT Krakatau Steel, 2009).
Data penelitian yang diperoleh pada penelitian ini kemudian di
uji dengan menggunakan teknik analisis regresi. Uji hubungan
dengan teknik analisis regresi tersebut dilakukan dengan
menggunakan software SPSS ver.16 for Windows.
10. Hasil Penelitian Budaya organisasi memiliki peran terhadap kedisiplinan kerja.
Budaya organisasi berperan secara signifikan terhadap disiplin
kerja karyawan, dimana budaya organisasi yang diterapkan
secara baik oleh karyawan dapat meningkatkan disiplin kerja
karyawan. Hasil dari analisis regresi menunjukkan bahwa nilai
R Square (R2) sebesar 0,285 atau 28,5% artinya variabel
prediktor memberikan sumbangan efektif kepada disiplin kerja
karyawan sebesar 28,5 %. Hal tersebut menunjukkan bahwa
terdapat 71,5% sumbangan efektif dari faktor lainnya atau
berasal dari variabel lainnya yang belum teridentifikasi dalam
penelitian ini.
11. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah
diuraikan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa budaya
organisasi memiliki peran terhadap disiplin kerja karyawan
yang ditunjukkan dengan naiknya koefisien regresi. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa sumbangan efektif (R2)
yang diberikan prediktor kepada kriterium adalah sebesar
0,285 atau setara dengan 28,5% dengan taraf koefisien regresi
sig F Change sebesar 0,000 berdasarkan kaidah p < 0,05. Hal
tersebut menunjukkan masih ada sekitar 71,5% faktor lain
yang memberikan sumbangan efektif terhadap disiplin kerja.
Budaya organisasi berperan secara signifikan terhadap disiplin
kerja karyawan Direktorat Produksi PT Krakatau Steel
(Persero) Tbk yang ditunjukkan melalui nilai koefisien beta
sebesar 0,534 dengan signifikansi korelasi prediktor (p)
sebesar 0,000 berdasarkan kaidah p < 0,05. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa semakintinggi budaya organisasi
perusahaan yang diterapkan oleh karyawan memberikan
pengaruh kepada semakin tingginya disiplin kerja karyawan.
Identitas Jurnal:
 Jurnal Ilmiah Psikologi
 Volume 3, Nomor 2, 2016: 225-234
Efektor, Volume 6 Issue 2, 2019, Pages 207 - 212
Available online at: http://ojs.unpkediri.ac.id/index.php/efektor-e
https://doi.org/10.29407/e.v6i2.14085
Perilaku Organisasi Terhadap Kinerja MAN 1 Kota Kediri

Rahadian Fatawi1*, Sulistiyorini2
1dian_1307@yahoo.co.id, 2sulistiyorini12@yahoo.com
1,2Manajemen Pendidikan Islam
1,2IAIN Tulungagung
Abstract
The madrasa head is a professional official in the madrasa organization, which
facilitates all school resources and communicates with teachers, staff and other
employees in achieving educational goals and has a role in organizational
development. With this position, the headmaster has a strategic role in educational
institutions. This study aims to: (1) Explain the Madrasah head's strategy towards
organizational policies in improving madrasa performance. (2) Explain the efforts of
the head of MAN 1 Kediri City in improving organizational behavior as a culture. This
research uses qualitative, by designing case studies. The location of this research is
MAN 1 Kota Kediri. The research data collection was carried out through non-
participant observation. Data analysis was performed in three pairs, namely data
collection, data reduction and data presentation. Interesting data reduction as a
process of choosing the main things, focus on the things that are important. Data
reduction is not just waiting for unnecessary data. Based on the process of data
collection and analysis, this study produced two findings. First of all, related
organizations are individuals who are related to education, teachers, staff and
employees, who are related to organizations that have individuals who differ from
emotional and intellectual levels. The madrasa head plays an important role in
overcoming these different difficulties. the headmaster in MAN 1 Kota Kediri takes a
way by giving assignments according to the educational background, skills and
abilities needed. Differences in organizations can be organized and do not cause
conflicts within the organization. Both organized differences in the organization so
the teacher can work safely and in control. so that the work of teachers and
employees can run effectively and efficiently, and the organization can be improved
in accordance with the expected goals
Keywords: Organizational Behavior, Performance, MAN 1 Kediri City
Abstrak
Kepala madrasah merupakan pejabat profesional yang ada dalam organisasi
madrasah, yang bertugas mengatur semua sumber daya sekolah dan bekerjasama
dengan guru-guru, staf dan pegawai lainnya dalam mencapai tujuan pendidikan
serta memiliki peranan dalam perkembangan organisasi. Dengan posisi tersebut
kepala madrasah mempunyai peran strategis dalam lembaga pendidikan. Penelitian
ini bertujuan untuk: (1) Menjelaskan strategi kepala Madrasah terhadap perilaku
organisasi dalam meningkatkan kinerja madrasah. (2) Menjelaskan upaya kepala
MAN 1 Kota Kediri dalam meningkatkan perilaku organisasi sebagai budaya.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, dengan rancangan studi kasus.
Lokasi penelitian ini adalah MAN 1 Kota Kediri. Pengumpulan data penelitian ini
dilakukan melalui observasi non partisipan. Analisis data dilakukan dalam tiga
tahap, yaitu pengumpulan data, reduksi data dan penyajian data. Reduksi data
Peer reviewed under responsibility of Universitas Nusantara PGRI Kediri.
© 2019 Universitas Nusantara PGRI Kediri, All right reserved, This is an open access article under
the CC BY-SA license (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/)
Rahadian Fatawi, Sulistiyorini
dimaksudkan sebagai proses memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-
hal yang penting. reduksi data bukan hanya sekedar membuang data yang tidak
diperlukan. Berdasarkan proses pengumpulan dan analisis data, penelitian ini
menghasilkan dua temuan. Pertama perilaku organisasi merupakan perilaku individu
yang ada dalam suatu organisasi pendidikan yang melibatkan banyak komponen
anatarlain guru, staf dan karyawan, diketahui bahwa dalam organisasi memiliki
perilaku individu yang berbeda-beda baik dari tingkat emosional dan intelektual.
Kepala madrasah berperan penting dalam mengatasi perilaku yang berbeda
tersebut. kepala madrasah di MAN 1 Kota Kediri mengambil cara dengan
memberikan tugas sesuai dengan latar belakang pendidikan, skill, dan kemampuan
yang dimiliki. Adanya perbedaan dalam organisasi dapat terorganisir dan tidak
menimbulkan konflik dalam organisasi. Kedua terorganisirnya perbedaan dalam
organisasi maka guru dapat bekerja dengan aman nyaman dan terkendali. dengan
begitu pekerjaan guru dan karyawan dapat berjalan dengan efektif dan efisien, dan
organisasi dapat meningkat sesuai dengan tujuan yang diharapkan
Kata kunci: Perilaku Organisasi, Kinerja, MAN 1 Kota Kediri
PENDAHULUAN
Kepala madrasah memiliki empat peran yaitu : Pertama, kepala madrasah sebagai
Administrator, dalam melaksanakan tugasnya sangat ditentukan oleh kapasitasnya melakukan tugas-
tugas administratif dengan proses kerja sesuai prosedur administrasi yang benar. Kedua, Kepala
madrasah sebagai Pemimpin, Kepemimpinan adalah kekuatan penting dalam memotivasi dan
mengoordinasikan organisasi untuk mencapai tujuan. Ketiga, Kepala madrasah sebagai Pengawas,
Pengawasan merupakan kegiatan monitoring, controlling, dan pengendalian dalam upaya pengumpulan
data kinerja madrasah, untuk membandingkannya dengan suatu standar yang telah ditetapkan.
Keempat, Kepala sekolah sebagai Supervisor pembelajaran, Sebagaimana ditegaskan oleh PP No. 19
tahun 2005 pasal 57 bahwa supervisi meliputi supervisi manajerial dan akademik dilakukan secara
teratur dan berkesinambungan oleh pengawas atau penilik satuan pendidikan. Konsep kepala sekolah
sebagai supervisor menunjukkan adanya perbaikan pengajaran pada sekolah yang di pimpinnya.
Kinerja dapat diketahui melalui suatu proses untuk mempengaruhi orang lain, baik dalam
organisasi maupun di luar organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam suatu situasi kondisi
tertentu. Apabila ada penyimpangan sehingga tidak sesuai dengan standar, maka kepala madrasah
perlu melakukan perbaikan-perbaikan secepatnya menggunakan langkah-langkah yang efektif dan
prosedur yang benar untuk menjaga mutu proses dan mutu hasil yang sudah ditetapkan. Rumusan
kebijakan yang aktual, Kepercayaan, Kepemimpinan berbasis nilai, Meningkatkan Nilai guru staf dan
pegawai lainnya, Mengatasi masalah dan resistensi terhadap perubahan yang terjadi.
Budaya organisasi merupakan satu tatanan yang dibentuk dalam organisasi. Budaya berasal
dari bahasa sansekerta dari kata dasar Budhi dan Daya yang berarti mendayagunakan akal pikiran.
Artinya Budidaya berarti sebagai keseluruhan usaha rohani dan materi termasuk potensi-potensi
maupun keterampilan mayarakat atau kelompok manusia. Rita (2003) merumuskan bahwa budaya
merupakan suatu pola dan mekanisme sosial yang dijalankan oleh suatu organisasi untuk mengurus
anggotanya dan dapat dijadikan dasar yang tegas untuk menggerakkan anggotanya dalam
melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Menurut Schneider dalam Metri (2005) budaya adalah
bagaimana pola pikir mempengaruhi terhadap lingkungan untuk mencapai keberhasilan seperti
kecenderungan organisasi dalam berperilaku, identitas, pola hubungan yang dinamis, realitas, atau
kode genetik.
Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi karena
sistem nilai dalam budaya organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang
http://ojs.unpkediri.ac.id/index.php/efektor-e 208 Vol 6 No 2
Tahun 2019
berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga jika budaya
organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan
berkualitas pula. Dengan demikian budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung
akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Perilaku organisasi menuntut pemahaman yang komplek tentang masing-masing individu
anggota dan kelompok, oleh karena itu seorang pemimpn harus memahami sekecil apapun masalah
agar semua program yang ada dalam sebuah lembaga dapat berjalan dengan lancar, efektif dan
efisien. Proses interaksi di dalam organisasi, manusia sebagai individu dapat menampilkan berbagai
perilaku, baik prilaku tersebut sebagai sifat-sifat pribadi yang dibawa dari lahir ( paham nativisme ), atau
pengalaman dari pengaruh lingkungan ( paham empirisme ), ataupun kombinasi dari keduanya ( paham
konvergen ). Perilaku organisasi terbentuk dari rangkaian perilaku individu yang terdapat dalam sebuah
organisasi tersebut. Perilaku organisasi berkaitan dengan perilaku individu yang ada dalam organisasi,
dengan demikian jelas bahwa ruang lingkup perilaku organisasi hanya terbatas dalam dimensi internal
dalam suatu organisasi.
Memahami perilaku individu sangatlah penting, seperti rekan kerja, atasan, bawahan, baik
dilingkungan organisasi maupun dilingkungan masyarakat. Setiap orang merupakan pribadi yang unik,
berbeda anara individu yang satu dengan individu yang lain. Menurut suprihatno (2003) kapasitas
individu antara yang satu dengan yang lain memiliki perbedaan dalam berbagai tugas, setiap individu
memiliki kemampuan berfikir dan skill yang berbeda.
Produktivitas kinerja dimaksudkan sebagai ukuran seberapa efisien suatu organisasi dapat
menghasilkan keluaran yang diinginkan, jadi produktivitas yang lebih baik sebagai ukuran yang bernilai
tentang seberapa baik penggunaan sumber daya dalam organisasi. Produktivitas dipengaruhi adanya
dorongan dari pimpinan kepada karyawannya untuk melakukan tugasnya dengan sebaik mungkin,
dengan begitu secara langsung akan mendorong tingkat produktivitas organisasi. Untuk dapat
mendorong karyawan kearah tujuan yang diinginkan, seorang pemimpin harus mengetahui kebutuhan
karyawan secara personal ( pribadi ) dan internal. Adanya interaksi atau hubungan antar individu dalam
organisasi, maka penelaahan perilaku organisasi perlu dilakukan melalui pendekatan produktivitas dan
pendekatan sistem. Pendekatan digunakan untuk mewujudkan peningkatan keefektifan pelaksanaan
tugas, kinerja organisasi secara keseluruhan.
METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Bogdan dan Taylor mendefiniskan
”pendekatan kualitatif” sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata
tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku (tindakan) yang diamati. Penelitian kualitatif
menggunakan latar alami (natural setting) sebagai sumber data langsung dan peneliti sendiri sebagai
instrumen kunci. Dalam penelitian ini, peneliti langsung terjun ke lapangan (tanpa diwakilkan), yaitu di
MAN 1 Kota Kediri. Sumber data pertama berasal dari orang-orang yang diwawancarai atau informan,
kedua tindakan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah tindakan orang-orang yang diamati, yaitu:
perilaku masing-masing individu dalam organisasi, ketiga sumber tertulis. Meskipun sumber data tertulis
bukan merupakan sumber data utama, tetapi pada tataran relitas peneliti tidak bisa melepaskan diri dari
sumber data tertulis sebagai data pendukung. Posisi peneliti dalam penelitian adalah sebagai instrumen
kunci, partisipan penuh, dan sekaligus pengumpul data. Sedangkan instrumen yang lain adalah sebagai
penunjang. Analisis yang digunakan dalam penelitian dilakukan secara induktif. artinya bahwa
penelitian ini, bertolak dari data di lapangan, kemudian peneliti memanfaatkan teori sebagai bahan
penjelas data dan berakhir dengan suatu penemuan teori.
HASIL DAN PEMBAHASAN

Mutu pendidikan adalah suatu pelayanan tentang keunggulan hasil kerja yang dapat ditinjau
dari segi input, proses, output dan outcome pendidikan.Input pendidikan adalah segala sesuatu yang
Tahun 2019
harus tersedia karena dibutuhkan untuk berlangsungnya proses.Proses dikatakan bermutu tinggi
apabila pengkoordinasian dan penyerasian serta pemaduan input sekolah (guru,siswa, kurikulum,uang,
peralatan, dan sebagainya) dilakukan secara harmonis,sehingga mampu menciptakan situasi
pembelajaran yang menyenangkan, mampu mendorong motivasi dan minat belajar, dan mampu
memberdayakan perserta didik.Sedangkan output atau keluaran pendidikan dipandang sebagai kinerja
sekolah yang dapat diamati dari aspek-aspek kualitas, efektivitas, produktivitas, efisiensi, inovasi,
kualitas kehidupan kerja, dan moral kerjanya.
Menurut Usman (2006) mutu dibidang pendidikan meliputi mutu input, proses, output, dan
outcome. Input pendidikan dinyatakan bermutu jika siap berproses. Proses pendidikan bermutu apabila
mampu menciptakan suasana yang PAKEM (Pembelajaran yang Aktif, Kreatif, Efektif dan
Menyenangkan). Output dinyatakan bermutu apabila hasil belajar akademik dan non akademik siswa
tinggi. Outcom dinyatakan bermutu apabila lulusan cepat terserap di dunia kerja, gaji wajar, semua
pihak mengakui kehebatan lulusannya dan merasa puas.
Komariyah (2005) menyatakan bahwa mutu pendidikan dapat optimal jika di dukung dengan
pertama manajemen kelembagaan. Dalam pengelolaan kelembagaan, meliputi manajemen sarana
prasarana, penataan bidang manajemen ketenagaan, kurikulum, dan kesiswaan. Kedua, layanan
pembelajaran. Layanan pembelajaran merupakan aspek penting dalam organisasi sekolah. Layanan
pembelajaran diarahkan untuk mewujudkan sekolah sebagai organisasi pembelajar. Ketiga kompetensi
siswa, atau kemampuan siswa yang diperoleh selama mengikuti pembelajaran.
Menurut Euis dkk (2013) Kepala madrasah merupakan pejabat profesional yang ada dalam
organisasi madrasah, yang bertugas mengatur semua sumber daya madrasah dan bekerjasama
dengan guru-guru, staf dan pegawai lainnya dalam mendidik peserta didik untuk mencapai tujuan
pendidikan, sehinga posisi tersebut kepala madrasah mempunyai peran strategis dalam lembaga
pendidikan.
Keberhasilan suatu lembaga pendidikan sangat tergantung pada kepemimpinan kepala
madrasah. Kepala madrasah sebagai pemimpin di lembaganya, kepala madrasah harus mampu
membawa lembaganya ke arah tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Kepala madrasah selaku
pemimpin dalam lembaga pemimpin hendaknya juga harus selalu mengembangkan diri untuk bisa
menyesuaikan gaya seperti apa yang akan diperankan dalam situasi dan kondisi yang ada, karena
gaya kepemimpinan sangat menentukan keberhasilan kepemimpinan kepala madrasah dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. Kepala madrasah dituntut memiliki kemampuan
manajemen dan kepemimpinan yang tangguh agar mampu meningkatkan mutu layanan pendidikan
serta mencapai tujuan madrasah.
Kepala madrasah memerlukan gaya mempengaruhi bawahan yang dipemimpinannya. Gaya
kepemimpinan adlah cara yang digunakan kepala madrasah untuk mempengaruhi seluruh bawahan.
Efektifitas strategi tergantung pada situasi dan kondisi madrasah. Kepala madrasah diharapkan mampu
melakukan analisis situasi dan kondisi, sehingga gaya kemimpinan yang diterapkan sangat tepat
dengan situasi dan kondisi madrasah.Dampaknya terhadap rencana kegiatan yang sudah ditetapkan
bersama mampu tercapai dengan baik dan akan mampu meningkatkan mutu layanan pendidikan di
madrasah.
Hasil observasi yang telah peneliti lakukan mendapatkan gambaran bahwa gaya kepemimpinan
MAN 1 Kota Kediri adalah kepemimpinan kepala madrasah menggunakan gaya kepemimpinan
demokratis, implementasinya berwujud pengembangan sumber daya, kreativitas, dan pengembangan
partisipatif yang didukung penuh oleh kepala madrasah, kepala madrasah mengedepankan
musyawarah dengan mufakat dalam setiap merencanakan dan mengevaluasi kegiatan madrasah.
pengembangan sumber daya dan kreativitas pendidik, tenaga kependidikan dan siswa didukung penuh
seperti dukungan untuk mengikuti lomba, pelatihan, seminar dan workshop, pendampingan siswa,
kegiatan pengembangan sumber daya dan kreativitas masing-masing, seperti pelatihan peningkatan
mutu, melanjutkan pendidikan dan lain sebagainya.
Tahun 2019
Gaya demokratis juga dicirikan dengan kepemimpinan dengan kedekatan emosional

(kekeluargaan), semangat kepala madrasah untuk selalu berubah dalam pengembangan diri,
mementingkan musyawarah, disiplin dalam menjalankan tugas, mampu menjadi pribadi yang diteladani
bagi pendidik, tenaga kependidikan, siswa, secara periodik melakukan monitoring supervisor,
musyawarah mufakat, pengembangan sumber daya dan kreativitas pendidik, tenaga kependidikan,
siswa, dan pengembangan partisispasi karyawan.
Pada berinteraksi di sebuah organisasi, manusia sebagai individu menampilkan berbagai
perilaku, baik prilaku tersebut sebagai sifat-sifat pribadi yang dibawa dari lahir ( paham nativisme ), atau
pengalaman dari pengaruh lingkungan ( paham empirisme ), ataupun kombinasi dari keduanya ( paham
konvergen ). Perilaku organisasi disebut sebagai OB (Organisational Behavior), perilaku organisasi
mempelajari 3 determinan perilaku dalam organisasi : perorangan ( individu ), kelompok, dan struktur,
disamping itu perilaku organisasi menerapkan pengetahuan yang diperoleh mengenai perorangan,
kelompok dan efek dari struktur pada perilaku, agar organisasi bekerja lebih efektif. Menurut Ivancevich,
dkk (2006) Memahami perilaku individu sangatlah penting, seperti rekan kerja, atasan, bawahan, baik
dilingkungan organisasi maupun dilingkungan masyarakat. Setiap orang merupakan pribadi yang unik,
berbeda anara individu yang satu dengan individu yang lain.
Kepala madrasah dalam menjalankan tugas dituntut untuk melakukan tiga tingkat analisis, yaitu
tingkat individu, kelompok, dan organisasi. Tingkat individu, kejadian-kejadian dalam organisasi
dipelajarai dalam hubungannya dengan perilaku seseorang dan interaksi kepribadian dalam suatu
situasi di mana setiap individu dalam organisasi membawa sikap, nilai dan pengalaman masa lalu yang
berbeda. Pada tingkat kelompok, perilaku kelompok dipengaruhi oleh dinamika kelompok, aturan-aturan
dan nilai-nilai yang dianut oleh kelompok. Sedangkan pada tingkat organisasi, struktur dan posisi
seseorang dalam organisasi membawa pengaruh pada setiap intraksi sosial dalam organisasi.
Ditambah lagi dengan budaya yang dominan dan menjadi mainstream dalam organisasi. Menurut Romli
(2009) kepala madrasah dapat melakukan pembinaan terhadap para tenaga pendidik dan kependidikan
dalam menguatkan perilaku organisasi. Ada tiga hal yang perlu dilakukan pemimpin. Pertama,
membantu para tenaga kependidikan dalam mengembangkan perilakunya. Kedua, membantu mereka
dalam meningkat standar perilakunya. Ketiga, melaksanakan aturan yang telah disepakati bersama.
Muwahid Shulhan (2013) menyatakan terwujudnya proses pendidikan yang bermutu ditentukan
oleh sepuluh faktor yaitu: Keefektifan kepemimpinan kepala madrasah, Partisipasi dan rasa tanggung
jawab guru, staf dan pegawai lainnya di lingkungan sekolah, proses belajar mengajar yang efektif,
pengembangan guru staf dan lainnya yang terprogram, kurikulum yang relevan dan fleksibel dalam
menghadapi perkembangan zaman, visi misi dan strategi yang jelas, iklim sekolah yang kondusif,
penilaian tentang kekuatan dan kelemahan, komunikasi yang dilakukan secaara efektif baik secara
internal maupun eksternal, serta keterlibatan orang tua dan masyarakat.
Peran kepala madrasah dalam perilaku organisasi sangatlah penting, karena dalam sutu
organisasi itu terdapat banyak anggota yang memiliki sifat dan prilaku masing-masing baik prilaku yang
berlatar dari pengalaman, pendidikan, latar belakang, dan lingkungan. Kepala madrasah harus
berperan aktif dalam menganalisa prilaku tersebut agar penugasan dapat sesuai dengan skill dan
kemampuan anggota dan para anggota dapat bekerja dengan efektif dan efisien.
SIMPULAN
Pertama, Perilaku organisasi merupakan perilaku individu yang ada dalam suatu organisasi,
dalam suatu organisasi pendidikan melibatkan banyak anggota antara lain guru, siswa, staf atau
karyawan, oleh sebab itu dalam organisasi memiliki perilaku individu yang variatif baik dari tingkat
emosional dan intelektualitas. Kepala madrasah berperan penting dalam mengatasi adanya prilaku
yang berbeda. Kepala MAN 1 Kota Kediri mengambil cara dengan menugaskan para karyawan dan
guru sesuai dengan latar belakang pendidikan, skill, dan kemampuan mereka. Sehingga perbedaan
dalam organisasi dapat terorganisir dan tidak menimbulkan konflik dalam organisasi. Kedua manajemen
Tahun 2019
organisasi yang menghargai perbedaan maka semua yang terlibat dalam proses di madrasah dapat
bekerja dengan aman nyaman dan terkendali. Dampaknya semua aktifitas dapat berjalan dengan efektif
dan efisien, dan organisasi dapat meningkat sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
DAFTAR RUJUKAN
Euis karwati & Donni Juni Priansa. 2013. Kinerja dan Profesionalisme Kepala Sekolah Bandung:
Alfabeta
John M. Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2006. Perilaku dan Menejemen
Organisasi jilid 1, Jakarta: Erlangga
John Suprihanto. 2003. Perilaku Organisasional.Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Komariah. 2005. Visionary Leadership Menuju Sekolah Efektif. Jakarta: Bumi Aksara
(online).(http://www.damandiri.or.id diakses tanggal 15 Desember 2019).
M. Romli, Tugas Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Manajemen Berbasis Sekolah, Banjarmasin,
Jurnal Komunikasi dan Informasi antar PTAIS-KOPERTAIS XI. Volume 7 No. 12 Oktober 2009
Permendiknas, Standar Kompetensi Kepala Sekolah, Nomor 13 Tahun 2007
Robert C. Bogdan & S.J. Taylor. 1975. Introduction to Qualitative Research Methods . New York: John
Wiley
Usman, Uzer. 2006. Menjadi Guru Profesional. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Tahun 2019
Review Jurnal 3
Perilaku Organisasi Terhadap Kinerja MAN 1 Kota

1. Judul Penelitian
Kediri
2. Nama Peneliti Rahadian Fatawi, Sulistiyorini
Kepala madrasah merupakan pejabat profesional yang
ada dalam organisasi madrasah, yang bertugas
mengatur semua sumber daya sekolah dan
bekerjasama dengan guru-guru, staf dan pegawai
lainnya dalam mencapai tujuan pendidikan serta
memiliki peranan dalam perkembangan organisasi.
Dengan posisi tersebut kepala madrasah mempunyai
peran strategis dalam lembaga pendidikan. Penelitian
ini bertujuan untuk: (1) Menjelaskan strategi kepala
Madrasah terhadap perilaku organisasi dalam
3. Abstrak
meningkatkan kinerja madrasah. (2) Menjelaskan
upaya kepala MAN 1 Kota Kediri dalam
meningkatkan perilaku organisasi sebagai budaya.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif,
dengan rancangan studi kasus. Lokasi penelitian ini
adalah MAN 1 Kota Kediri. Pengumpulan data
penelitian ini dilakukan melalui observasi non
partisipan. Analisis data dilakukan dalam tiga tahap,
yaitu pengumpulan data, reduksi data dan penyajian
data.
Kepala madrasah memiliki empat peran yaitu :
Pertama, kepala madrasah sebagai Administrator,
dalam melaksanakan tugasnya sangat ditentukan oleh
kapasitasnya melakukan tugastugas administratif
Pendahuluan/Latar
4. dengan proses kerja sesuai prosedur administrasi yang
Belakang Masalah
benar. Kedua, Kepala madrasah sebagai Pemimpin,
Kepemimpinan adalah kekuatan penting dalam
memotivasi dan mengoordinasikan organisasi untuk
mencapai tujuan. Ketiga, Kepala madrasah sebagai
Pengawas, Pengawasan merupakan kegiatan
monitoring, controlling, dan pengendalian dalam
upaya pengumpulan data kinerja madrasah, untuk
membandingkannya dengan suatu standar yang telah
ditetapkan. Keempat, Kepala sekolah sebagai
Supervisor pembelajaran, Sebagaimana ditegaskan
oleh PP No. 19 tahun 2005 pasal 57 bahwa supervisi
meliputi supervisi manajerial dan akademik dilakukan
secara teratur dan berkesinambungan oleh pengawas
atau penilik satuan pendidikan. Konsep kepala sekolah
sebagai supervisor menunjukkan adanya perbaikan
pengajaran pada sekolah yang di pimpinnya.
Teori yang digunakan adalah mengenai budaya
organisasi. Budaya organisasi merupakan satu tatanan
yang dibentuk dalam organisasi. Budaya berasal dari
bahasa sansekerta dari kata dasar Budhi dan Daya
5. Teori/definisi
yang berarti mendayagunakan akal pikiran. Artinya
Budidaya berarti sebagai keseluruhan usaha rohani
dan materi termasuk potensi-potensi maupun
keterampilan mayarakat atau kelompok manusia.
Memahami perilaku individu di organisasi (MAN 1
6. Hipotesis Kota Kediri) dapat meningkatkan produktivitas dan
kinerja karyawan.
7. Sample/subjek penelitian Individu di Dalam Lingkungan MAN 1 Kota Kediri
8. Metode Pengambilan Data Metode yang digunakan adalah metode kualitatif
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini
9. Metode Analisis Data
dilakukan secara induktif
Hasil observasi yang telah peneliti lakukan
mendapatkan gambaran bahwa gaya kepemimpinan
MAN 1 Kota Kediri adalah kepemimpinan kepala
10. Hasil Penelitian
madrasah menggunakan gaya kepemimpinan
demokratis, implementasinya berwujud
pengembangan sumber daya, kreativitas, dan
pengembangan partisipatif yang didukung penuh oleh
kepala madrasah, kepala madrasah mengedepankan
musyawarah dengan mufakat dalam setiap
merencanakan dan mengevaluasi kegiatan madrasah.
pengembangan sumber daya dan kreativitas pendidik,
tenaga kependidikan dan siswa didukung penuh
seperti dukungan untuk mengikuti lomba, pelatihan,
seminar dan workshop, pendampingan siswa, kegiatan
pengembangan sumber daya dan kreativitas masing-
masing, seperti pelatihan peningkatan mutu,
melanjutkan pendidikan dan lain sebagainya.
Perilaku organisasi merupakan perilaku individu yang
ada dalam suatu organisasi, dalam suatu organisasi
pendidikan melibatkan banyak anggota antara lain
guru, siswa, staf atau karyawan, oleh sebab itu dalam
organisasi memiliki perilaku individu yang variatif
baik dari tingkat emosional dan intelektualitas. Kepala
11. Kesimpulan madrasah berperan penting dalam mengatasi adanya
prilaku yang berbeda. Kepala MAN 1 Kota Kediri
mengambil cara dengan menugaskan para karyawan
dan guru sesuai dengan latar belakang pendidikan,
skill, dan kemampuan mereka. Sehingga perbedaan
dalam organisasi dapat terorganisir dan tidak
menimbulkan konflik dalam organisasi.
Identitas Jurnal:
 Jurnal Manajemen
 Vol 6 No 2 Tahun 2019
Jurnal Magisma Vol. VII. No. 2 – Tahun 2019 | 90
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN
TEGAL
Abdul Syukur1, Edy Supriyono2, Yohana Kus Suparwati3

1
Universitas Diponegoro
Email: syukurdkdamu@yahoo.co.id
2
STIE Bank BPD Jateng
3
STIE Bank BPD Jateng
ABSTRACT
This research uses correlation or correlational research that is by using a quantitative approach. The
sample in this study were all employees and employees of the Tegal Regency DPRD Secretariat as many as
50 people. Data collection techniques using a questionnaire. The results showed that leadership (X1) and
organizational culture (X3) partially had a positive and significant effect on employee performance (Y) of the
Tegal Regency DPRD Secretariat. While organizational communication (X2) has a negative and significant
effect on employee performance (Y) of the Tegal Regency DPRD Secretariat. With the F test results of
11,194 significance of F 0,000 and obtained t test values for leadership variables (X1) 2,858, organizational
communication variables (X2) -2,325 and organizational culture (X3) 2,843. With a significance level of
leadership (X1) of 0.006, organizational communication (X2) of 0, 025 and organizational culture (X3) of
0.007.
Keywords: Leadership, communication and organizational culture
ABSTRAK
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian korelasi atau korelasional yaitu dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dan karyawati Sekretariat
DPRD Kabupaten Tegal sebanyak 50 orang. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kepemimpian (X1) dan budaya organisasi (X3) secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal. Sedangkan
komunikasi organisasi (X2) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) Sekretariat
DPRD Kabupaten Tegal. Dengan hasil uji F sebesar 11.194 signifikansi F 0,000 dan diperoleh nilai hitung
uji t untuk variabel kepemimpinan (X1) 2,858, variabel komunikasi organisasi (X2) -2,325 dan budaya
organisasi (X3) 2,843. Dengan tingkat signifikansi kepemimpinan (X1) sebesar 0,006, komunikasi organisasi
(X2) sebesar 0, 025 dan budaya organisasi (X3) sebesar 0,007.
Kata kunci : Kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi
1. Pendahuluan Kabupaten Tegal adalah melaksanakan

Pelayanan administrasi merupakan administrasi kesekretariatan dan keuangan,
salah satu bagian dari pemberian dukungan dalam membantu tupoksi DPRD, serta
Sekretaris DPRD pada tugas dan fungsi mengakomodir tenaga ahli yang dibutuhkan
DPRD. Dalam pelaksanaan tugasnya, DPRD sesuai dengan kebutuhan sesuai
Sekretaris DPRD memimpin Sekretariat dengan Perda Kab Tegal No. 12 Tahun 2016.
DPRD yang secara teknis bertanggung jawab Sikap dan perilaku lebih diutamakan
kepada Ketua DPRD dan secara administratif oleh Setwan Kabupaten Tegal dalam
bertanggungjawab kepada Bupati melalui memberikan pelayanan terbaik kepada
Sekda. Sedangkan tugas Sekretaris DPRD masyarakat secara tanggap, transparan, dan
ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504
tepat guna dalam mendukung good karier ASN terkait dengan Bidang Pekerjaan,
government yang didasarkan kepada Pengangkatan dan Penempatan, Bidang
tupoksinya. Dalam realitasnya, di Kantor Pengembangan, dan Penghargaan.
Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal juga Dalam sistem penilaian prestasi kerja,
sama seperti instansi lainnya yang memiliki Sasaran Kerja Pegawai (SKP) disusun oleh
kendala dalam peningkatan kinerja pegawai ASN sebagai rancangan pelaksanaan kegiatan
terutama dalam memberikan pelayanan Tugas Jabatan, sesuai dengan rincian tugas,
kepada masyarakat. Masih banyaknya tanggung jawab dan wewenangnya, yang
keluhan-keluhan masyarakat yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur
menyatakan rendahnya kinerja pegawai dan tata kerja organisasi. Adapun unsur–unsur
Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal dalam yang dinilai dalam capaian SKP Pegawai
pemberian pelayanan bagi masyarakat. Negeri Sipil adalah kegiatan tugas jabatan,
Hal ini dapat dilihat dari capaian target, dan realisasi dalam 1 Tahun.
Kinerja Setwan Kabupaten Tegal Tahun 2017 Berdasarkan data di Bagian Umum
dari Renstra Tahun 2014-2019 yang Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal, penilaian
dijabarkan dalam Renja, yaitu sasaran yang SKP mulai Tahun 2014-2017 rata-rata
ditetapkan selama Tahun 2017 dapat mendapatkan predikat baik.
terpenuhi. Pencapaian sasaran tersebut, yaitu Menurut pendapat Ilyas (2009)
Sasaran 1, berkembangnya kualitas penilaian kinerja terbagi menjadi dua yaitu:
ketrampilan, pengetahuan dan wawasan keluaran hasil dari pegawai ataupun
sumber daya aparatur, serta peralatan kerja di organisasi dan keluaran dari suatu proses atau
Lingkungan Setwan Kab. Tegal mencapai perilaku kerja. Penilaian kinerja secara
77,77%. Sasaran 2, Meningkatnya planning keluaran merupakan pekerjaan yang berulang-
kerja dan pengelolaan keuangan yang baik ulang dan hasilnya mudah ditentukan,
dan tertib sesuai dengan perencanaan atau Penilaian kinerja yang dapat dilihat melaui
program sebesar 68,99%. Sasaran 3, tingkat semangat kerja pegawai. Pemberian
Frekuensi pelaksanaan dan penyelenggaraan penghargaan/reward oleh organisasi
rapat-rapat persidangan yang membaik di diselenggarakan sebagai penyemangat kerja,
setiap kegiatan DPRD ada 67,55%, dan agar loyalitas pegawai pada institusi
Sasaran 4, Terwujudnya keselarasan dan meningkat. Prestasi dalam bekerja akan
kesesuaian produk hukum sekitar 68,42%. menjadi pembanding dari hasil kerja yang
Berdasarkan kenyataan tersebut, terjadi nyata dengan standar kerja dari organisasi
penurunan kinerja pegawai Setwan Kab. tempat kerja. Sedangkan pendapat lain
Tegal 2014-2019 sebesar 7,77 % mengatakan bahwa kinerja adalah seberapa
dibandingkan dengan periode 2009-2014, besar kontribusi yang ditampilkan oleh para
yaitu dalam capaian Indikator Kinerja Utama pegawai sebagai hasil kerja sesuai dengan
Tahun 2009-2014 mencapai 78,45%, peranannya dalam organisasi (Hariandja,
sedangkan pada tahun 2014-2017 hanya 2012).
mencapai 70,68 %. Menurut Fred Luthan (2009), kinerja
Oleh karena itu, untuk mewujudkan diindikasikan oleh dua faktor yaitu faktor
penyelenggaraan tugas pemerintahan dan individu dan faktor organisasi. Untuk faktor
pembangunan diperlukan Aparatur Sipil individu meliputi (a) faktor kepribadian, (b)
Negara yang profesional, bertanggungjawab, faktor motivasi, (c) faktor kemampuan/skill,
jujur dan adil melalui pembinaan yang (d) faktor kepuasan kerja, dan (e) faktor
dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi pengetahuan. Sedangkan dari faktor
kerja dan sistem karier yang dititikberatkan organisasi terdiri dari : (a) faktor gaya
pada sistem prestasi kerja. Melaksanakan hal kepemimpinan, (b) faktor tim kerja, (c) faktor
tersebut, maka pihak manajemen melakukan komunikasi organisasi, (d) faktor
Penilaian Prestasi Kerja ASN guna ilmiah/teknologi dan fasilitas, dan (e) faktor
mengevaluasi kinerja unit dan kinerja konteks organisasi. Tingkat kinerja pegawai
organisasi, sebagai dasar pertimbangan baik secara individual maupun kelompok
penetapan keputusan kebijakan pengelolaan
ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

mempengaruhi keberhasilan suatu kinerja pegawai terkadang mengalami kendala

organisasi dalam mencapai tujuannya. dikarenakan selalu ada pertentangan prinsip.
Kepemimpinan juga mempunyai Untuk komunikasi eksternal berdasarkan
pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja persepsi dari pegawai mengalami kendala
karyawan. Tanpa adanya pemimpin yang arif komunikasi dengan masyarakat, dikarenakan
dan bijaksana akan mengakibatkan turunnya kendala waktu kerja yang tidak
kinerja karyawan. Hal ini telah terbukti memungkinkan untuk selalu dapat menerima
dengan adanya pemimpin yang belum siap keluhan dari masyarakat.
menjadi seorang pemimpin sehingga dalam Selain itu, salah satu hal yang bernilai
masa kepemimpinanya selalu mengacu pada penting dalam peningkatan kinerja selain
teori dan tidak melihat kondisi lapangan yang kepemimpinan dan komunikasi adalah budaya
sesungguhnya yang menyebabkan masa organisasi. Artinya bahwa dengan
kepemimpinanya tidak banyak ditaati oleh kepemimpinan yang baik mulai dari pimpinan
karyawanya. Peran pimpinan dalam sampai staf institusi dalam bekerja pasti akan
organisasi sangat dominan karena harus melakukan aktivitas dalam berkomunikasi
memiliki kemampuan berinteraksi dengan dengan baik. Kemudian, perilaku pegawai
lingkungan yang selalu berubah dan dapat mempengaruhi faktor budaya
berkembang, antara lain karena pesatnya organisasi.
kemajuan perkembangan ilmu dan teknologi. Pengertian Budaya organisasi menurut
Seorang pimpinan harus bisa dan mampu Sutanto (2012:121), adalah bagian dari nafas
menganalisa keadaan perkembangan dalam organisasi berpengaruh terhadap tingkah laku,
kehidupan berorganisasi (Hariandja, 2012). sikap, dan efektivitas seluruh karyawan.
Pemimpin yang mampu dan bisa dalam Menurut H Teman Koesmono (2013:15),
mengambil keputusan, dapat memberi seseorang dalam organisasi berupaya untuk
pengaruh besar pada setiap usaha dalam membuat sesuatu yang mengakomodasi
menggapai tujuan institusi. Tanpa arahan kepentingan semua pihak, agar dalam
pimpinan, karena perseorangan melakukan beraktivitas tidak muncul konfliks antar
aktivitas untuk mencapai target pribadi, masing-masing individu. Perilaku individu
sedangkan institusi bergerak untuk mencapai dalam orang akan dipengaruhi oleh kebiasaan
kepentingan bersama. Oleh karena itu, orang yang bersangkutan. Perilaku seseorang
kehadiran pimpinan dalam organisasi penting dapat mempengaruhi individunya dalam
dibutuhkan dari setiap tujuan institusi. tindakan nyata yang ia lakukan. Hal ini dapat
Menurut Sedarmayanti (2011), Jiwa diartikan pula bahwa dalam tindakan
kepemimpinan, tercermin pada keuletan, seseorang tak akan lepas dari perilakunya.
ketrampilan, kesuksesan, dan kedisiplinan Kebiasaan yang berbeda berpengaruh pada
oleh sikap mental baja, disamping pula saran kinerja ogranisasi serta mutu kerja dari
dan prasarana yang mendukung dalam sebuah organisasi (Raisa, 2009).
kinerja. Kepemimpinan di Kantor Sekretariat Budaya organisasi yang berkembang di
DPRD Kabupaten Tegal lebih menganut tipe Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal
partisipatif, dimana para pegawainya selalu adalah kebiasaan apel pagi, berjabat tangan
diajak bermusyawarah dalam merencanakan setelah apel pagi, rapat staf sebulan sekali dan
dan menentukan program serta dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai
melaksanakan kegiatan. tupoksinya.
Kemudian dalam peningkatan kinerja, Berkaitan dengan hal tersebut, maka
para pegawai pasti melakukan aktivitas penulis tertarik untuk melakukan penelitian
komunikasi dengan baik. Berdasarkan dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan,
pengamatan dilapangan, tingkat komunikasi Komunikasi Organisasi dan Budaya
antar pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Kabupaten Tegal tergolong baik. Komunikasi Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal”.
internal, yaitu komunikasi yang ada dalam Pokok masalah yang ingin diangkat
lingkungan organisasi sudah berjalan secara dalam penelitian ini adalah ;
optimal, namun demikian komunikasi antar
ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

a. Apakah ada pengaruh kepemimpinan kepemimpinan dapat berperan ganda sebagai

pada kinerja Karyawan Sekretariat DPRD manager. Oleh sebab itu peran pemimpin ada
Kabupaten Tegal ? hubungannya dengan komunikasi, budaya
b. Apakah komunikasi organisasi terhadap organisasi dan kinerja pegawai. Veithzal
kinerja Karyawan Setwan Kabupaten Rivai (2005:76) mengatakan betapa
Tegal dapat berpengaruh? pentingnya kepemimpinan yang efektif yang
c. Apakah budaya organisasi punya mampu menggerakan orang lain bekerja
pengaruh pada kinerja Karyawan Setwan seefektif mungkin. Sedangkan Mangkunegara
Kabupaten Tegal ? (2009:10) memaparkan bahwa pembentukan
kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat
2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan komunikasi antara seluruh karyawan.
hipotesis Kemudian, menurut Block (dalam Moelyono,
Kinerja Pegawai 2005) menyampaikan, semakin banyak bukti
Kinerja merupakan prestasi yang dapat yang mengungkapkan bahwa hanya
kita perlihatkan atau kita nikmati dari apa perusahaan dengan budaya organisasi yang
yang telah kita capai dalam menjalankan efektif yang dapat menciptakan peningkatan
tugas atau pekerjaan yang diberikan oleh produktivitas, meningkatkan rasa ikut
atasan pada seseorang berdasarkan memiliki dari karyawan, sehingga dapat
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta meningkatkan keuntungan perusahaan.
peluang atau waktu maupun kesempatan.
Menurut Bastian (2013), berpendapat bahwa Kepemimpinan
Kinerja itu merupakan tingkat capaian suatu Kepemimpinan secara harafiah berasal
kegiatan atau perencanaan dalam dari kata pimpin, yang berarti membimbing,
mewujudkan gagasan atau sasaran, dari suatu mengarahkan, menuntun dan juga
tujuan, misi dan visi, dalam institusi yang memberitahukan ataupun mempengaruhi.
tertuang dalam taktik planning organisasi. Pemimpin memiliki tanggungjawab baik
Sedangkan Mangkunegara (2014) punya secara moral maupun spiritual terhadap
pendapat bahwa kinerja adalah hasil karya kemampuan aktivitas kerja dari organisasi
baik yang secara kualitas maupun kuantitas yang dipimpinnya. Dengan demikian,
yang diraih oleh seseorang dalam melakukan pemimpin itu tidak gampang dan tidak setiap
tugas sesuai dengan tupoksi dan orang mempunyai mampu di dalam
tanggungjawab yang dimandatkannya. menjalankan kepemimpinannya.
Tolok ukur kinerja menurut Stout Kepemimpinan adalah suatu cara atau teknik
(dalam Bastian, 2013) adalah suatu sudut mempengaruhi perilaku orang lain baik
pandang dalam pencapaian pelaksanaan individu maupun kelompok (Thoha, 2015).
kegiatan yang mengarah pada misi (mission Menurut Wahjosumidjo (2014)
accomplishment) dengan tampilan hasil kepemimpinan diartikan ke dalam istilah
berupa barang, jasa ataupun suatu proses. sifat- sifat, perilaku individu, punya wibawa
Simamora menyatakan (2014), pengertian pada orang lain, pola- pola, hubungan,
penilaian kiinerja memiliki beberapa komunikasi kerjasama antarperan, pengaruh
pengertian, yaitu (1) sistem formal yang dari suatu jabatan administratif, persuasif, dan
terstruktur untuk mengetahui, mencerna dan pandangan dari yang lain mengenai
mempengaruhi watak yang berhubungan kewibawaan/pengaruh. Timple (2015)
dengan pekerjaan, sifat, perilaku, dan hasil mengartikan kepemimpinan sebagai proses
yang diperoleh. (2) Pencapaian arah tujuan pengaruh sosial, artinya bentuk suatu capaian
yang yang didapat oleh tiap perorang sebagai tujuan organisasi manajer mencari
salah suatu target kinerja individu. keikutsertaan bawahan secara sukarela.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh Dengan kepemimpinannya, seorang kepala
berbagai faktor tergantung situasi dan kondisi harus bisa menjabarkan arah dan tujuan
tempat kerja. Peran kepemimpinan dalam sebagai target dari sebuah organisasi.
suatu organisasi sangat penting, Maksudnya, bahwa kepemimpinan sangat
ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

berpengaruh terhadap nama besar sebuah

organisasi. 3. 3. Model Penelitian
Model penelitian ini adalah sebagai
Komunikasi Organisasi berikut :
Komunikasi merupakan suatu aspek
terpenting dalam kehidupan manusia, karena
Kepemimpinan
komunikasi mempengaruhi manusia terutama (X1)
dalam berhubungan antar sesama, baik
dikenal maupun yang belum dikenal sama
sekali (Morissan, 2013). Sedangkan definisi
Komunikasi Kinerja
organisasi, adalah kumpulan atau kelompok
organisasi pegawai
individual yang melalui hierarki dan (X2) (Y)
pembagian kerja untuk mencapai tujuan yang
ditargetkan. Dengan dasar rancangan
komunikasi dan organisasi tersebut, maka
komunikasi organisasi menurut Gold Halber
Budaya
adalah pengiriman pesan yang bersifat organisasi
hubungan timbal balik atau saling (X3)
ketergantungan (the flow of message within a
network of interdependent relationship). Gambar 1
Komunikasi organisasi adalah sikap/perilaku Model Penelitian
kumpulan organisasi yang terjadi dan
bertransaksi dan memberi arti atas apa yang
akan dilakukan atau terjadi (R.Waynepace 4. Metode Penelitian
and Don F Faules, 2013). Sampel yang akan didapat dari
penelitian adalah sekretariat DPRD
Budaya Organisasi Kabupaten Tegal, jadi sampel diambil secara
Menurut Schein (2012), Budaya total sampling yaitu sebanyak jumlah
merupakan suatu pola dimensi milik bersama populasi yaitu 50 orang.
yang dipelajari oleh suatu kelompok untuk
memecahkan masalah penyesuaian eksistensi Uji Validitas dan Reliabilitas
dan penyatuan internal yang telah cukup Validitas adalah tingkat ketepatan
berhasil. Oleh karena itu, anggota kelompok penggunaan alat terhadap suatu gejala.
yang baru akan diberi pelajaran mengenai Pengujian validitas digunakan untuk
cara yang benar untuk mempersepsi, berpikir pengukuran kuesioner, apakah kuesioner yang
dan memiliki tanggung jawab dalam telah disusun sudah valid atau belum. Untuk
menghadapi masalah serupa. Budaya merujuk menguji validitas kuesioner diambil sampel
kepada suatu sistem nilai bersama yang dianut yang dianggap mewakili keseluruhan
oleh anggota suatu organisasi yang responden dengan menggunakan teknik
mencirikan organisasi tersebut dari organisasi korelasi product moment (Arikunto, 2010):
yang lainnya. Setelah pengumpulan data kuesioner
Kast (2014) mengemukakan maka diteruskan pengujian reliabilitas, yaitu
kebudayaan organisasi sebagai alat nilai, untuk menguji sampai dimana hasil
kepercayaan dan pemahaman yang diperlukan pengukuran relatif konstan bila dilaksanakan
dan dipunyai oleh para anggotanya. pengujian lagi. Reliabilitas merupakan tingkat
Organisasi yang sukses akan tampak kestabilan dari hasil alat ukur dalam
mempunyai kebudayaan yang kuat yang dapat mengukur suatu masalah. Untuk mengukur
menarik, memelihara dan memberi reliabilitas digunakan rumus alphacronbach
penghargaan kepada orang yang berhasil (Umar, 2010).
dalam melaksanakan perannya dan mencapai
sasarannya. Uji Asumsi Klasik
ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Uji ini dilakukan untuk meyakinkan

bahwa model regresi yang diperoleh Uji Heteroskedastisitas
mempunyai kemampuan prediktif serta Heteroskedastisitas terjadi jika varian
memenuhi asumsi klasik. Adapun uji asumsi dari residual suatu pengamatan ke
klasik yang digunakan dalam penelitian ini pengamanan lain terjadi ketidaksamaan.
meliputi Multikolinearitas, Normalitas, Bentuk regresi yang benar itu tidak terjadi
Heteroskedastisitas, dan Autokorelasi. Sebuah heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi
model regresi yang baik harus bebas dari heteroskedastisitas dalam penelitian ini
penyimpangan asumsi klasik. Jika terjadi digunakan uji korelasi spearman. Uji korelasi
penyimpangan asumsi maka model regresi Spearman yaitu uji statistik yang ditujukan
yang diperoleh tidak bermanfaat untuk untuk mengetahui hubungan antara dua atau
mengambil keputusan. lebih variabel berskala Ordinal.
Nilai korelasi berada diantara -1 dan 1.
Multikolinearitas Jika bernilai 0 maka berarti tidak ada
Uji multikolinearitas dilakukan untuk hubungan antara kedua variabel sedangkan
mengecek apakah dalam model regresi jika korelasi bernilai 1 maka terdapat
ditemukan adanya korelasi antar variable hubungan kuat antara kedua variabel
bebas (independen). Dalam bentuk regresi sedangkan jika bernilai -1 maka terdapat
yang betul seharusnya tak terjadi korelasi hubungan kuatnegatif antarakedua variabel.
diantara variable bebas. Uji multikolinearitas
dilakukan dengtan mengetahui nilai tolerance Uji Autokorelasi
dan variance inflation factor (VIF) dari hasil Autokorelasi adalah sebuah analisis
analisis menggunakan SPSS. statistik yang dilakukan untuk mengetahui
Multikolinearitas adalah korelasi antara adakah korelasi variabel yang ada didalam
variabel independen satu dengan yang lain. model prediksi dengan perubahan waktu.
“Model regresi yang benar baiknya tak ada Oleh karena itu, apabila Asumsi Autokorelasi
korelasi di antara variabel independen”. Ada terjadi pada sebuah model prediksi, maka
tidaknya multikolonieritas dapat dilihat dari nilai disturbance tidak lagi berpasangan
besarnya Tolerance Value dan secara bebas melainkan berpasangan secara
VarianceInflation Factor (VIF). Nilai yang autokorelasi.
biasa digunakan untuk menunjukkan adanya Ada berbagai metode pengujian untuk
multikolonieritas adalah nilai Tolerance mendeteksi ada tidaknya autokorelasi, antara
Value ≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10 lain : Uji Durbin Watson, Uji Lagrange
maka tidak terjadi multikolonieritas antar Multiplier (LM) yaitu Statisitk Breusch
variabel independennya (Imam Ghozali, Godfrey, Uji Autokorelasi dengan Statisitk Q
2013). yaitu Box-Pierce dan Ljung Box, dan Run
Test.
Normalitas Dalam uji Autokorelasi, penulis
Uji normalitas dimaksud untuk menguji menggunakan Uji Durbin Watson, yaitu
apakah model regresi, variabel pengganggu sebuah uji autokorelasi yang menilai adanya
atau residual memiliki distribusi normal. Uji autokorelasi pada residual. Uji ini dilakukan
normalitas data adalah pengujian terhadap dengan asumsi atau syarat antara lain :
normal tidaknya sebaran data yang akan 1. Model regresi harus menyertakan
dianalisis (Arikunto, 2010). Uji normalitas konstanta,
pada penelitian ini menggunakan 1-Sample 2. Autokorelasi diasumsikan sebagai
Kolmogorov-Smirnov dalam SPSS, dengan autokorelasi firstorder, yaitu korelasi
hasil nilai Asymp. Signifikansi 0,05. antara sampel ke-1 dengan sampel ke-1-1,
Kriterianya adalah : 3. Variabel dependen bukan variabel lag,
1) Jika signifikansi  0,05 maka distribusi - Uji ini akan menghasilkan nilai DW yang
dikatakan normal. nantinya akan dibandingkan dengan 2 (dua)
2) Jika signifikansi 0,05 maka distribusi nilai DurbinWatson tabel, yaitu Durbin Upper
dikatakan tidak normal. (DU) dan Durbin Lower (DL). Dikatakan
ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

tidak ada masalah autokorelasi baik positif independen memberikan hamper semua
maupun negatif jika nilai DW > DU dan (4- informasi yang dibutuhkan untuk
DW) > DU atau (4-DW) > DU < DW. memprediksi variasi variable dependen.
- Uji DW ini hanya digunakan untuk Secara umum koefisien determinasi untuk
autokorelasi tingkat satu mensyaratkan data silang (crossection) relative rendah
adanya intercept dalam model regresi dan karena adanya variasi yang besar antara
tidak ada variabel lag diantara variable masing-masing pengamatan, sedangkan untuk
penjelas. Hipotesis yang diuji adalah: data runtun tahun waktu (time series)
Ho:p = 0 (baca: hipotesis nolnya adalah tidak biasanya mempunyai koefisien determinasi
ada autokorelasi) yang tinggi.
Ha:p > 0 (baca: hipotesis alternatifnya adalah Perhitungan koefisien determinasi adalah
ada autokorelasi positif) sebagai berikut:
- Keputusan ada/tidaknya autokorelasiadalah : R2= reg sum of squeres/total sum of sequere.
 Bila nilai DW lebih besar daripada batas Dari rumusan diatas akan diketahui seberapa
atas (upperbound, U), maka koefisien besar variasi variable dependen akan mampu
autokorelasi sama dengan nol. Artinya, dijelaskan oleh variabel independennya,
tidak ada autokorelasi positif. sedangkan sisanya (1-R2) variasi variabel
 Bila nilai DW Iebih rendah daripada dependennya dijelaskan oleh sebab-sebab lain
batas bawah (lowerbound, L), koefisien diluar model.
autokorelasi Iebih besar daripada nol.
Artinya ada autokorelasi positif. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistic F)
 Bila nilai DW terletak diantara batas atas Dalam penelitian ini metode analisis
dan batas bawah, maka tidak dapat data yang diterapkan adalah teknik regresi
disirnpulkan. berganda atau multiple regression untuk
Adapun rumusnya adalah menguji pengaruh kepemimpinan,
Y = ∝ + ß1 X1 + ß1 X2 + ß1 X3 + e. komunikasi organisasi, budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai.
Uji Kebaikan Model (Goodnessof Fit Pengujian secara simultan uji F
Model) (pengujian signifikansi secara simultan).
Uji ini menggunakan uji F yang dipakai Langkah langkah yang ditempuh dalam
untuk mengecek pengaruh seluruh variabel pengujian adalah (Ghozali, 2009): Menyusun
bebas secara simultan atau bersama-sama hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif
terhadap variabel terikat. Secara statistik, (Ha)
dapat diukur dari nilai statistic t, nilai statistik Menetapkan kriteria pengujian sebagai
F, dan koefisien determinasinya. Perhitungan berikut:
statistik disebut signifikansi secara statistik Tolak Ho jika angka signifikansi lebih kecil
apabila nilai uji statistiknya berada dalam dari α = 5%
daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Terima Ho jika angka signifikansi lebih besar
Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai dari α = 5%
uji statistiknya berada dalam daerah dimana
Ho diterima. Uji Hipotesis
Dalam pengujian hipotesis terhadap
Koefisien Determinasi variabel bebas kepemimpinan (X1),
Koefisien determinasi (R2) pada intinya komunikasi organisasi (X2) dan budaya
mengukur seberapa jauh kemampuan model organisasi (X3) terhadap variabel terikat
dalam menjelaskan variasi variabel-variabel kinerja pegawai (Y) dilakukan dengan Uji Uji
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah Statisitik t. Ujiini dilakukan untuk
antara 0 sampai satu. Nilai R2 yang kecil menunjukkan seberapajauh pengaruh suatu
berarti kemampuan variabel-variabel variabel independen secara parsial dalam
independen dalam menjelaskan variasi menerangkan variabel dependen. Pengujian
variable dependen amat terbatas. Nilai yang ini dilakukan uji dua arah dengan hipotesis:
mendekati satu berarti variabel-variabel
ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

H0 : β1<0 atau β1>0 artinya ada pengaruh olehkarena itu di perlukan kemampuan
dari variabel independen terhadap variabel pemimpindalam mengarahkan terhadap
dependen. pegawai dan memahami perilaku serta
Untuk menghitung nilai t hitung digunakan
motivasi kerja pegawai guna menjalankan
rumus:
Dimana: kewajibannya.
β1 = Koefisien korelasi
Se (β1) = Standar error keofisien regresi
Kriteria pengujian: Pengaruh komunikasi organisasi terhadap
1) H0 diterima dan Ha ditolak apabila t- kinerja pegawai
hitung < ttabel, artinya variable Hasil penelitian membuktikan bahwa
independen tidak berpengaruh secara komunikasi organisasi berpengaruh terhadap
signifikan terhadap variable dependen. kinerja pegawai (pvalue 0.025 < 0.05),
2) H0 ditolak dan Ha diterima apabila responden dengan komunikasi atau hubungan
thitung > ttabel, artinya variabel dengan organisasi baik maka akan melakukan
independen berpengaruh secara tugas dan pekerjaanya sesuai dengan bidang
signifikan terhadap variabel dependen. tugas, mengerjakan pekerjaannya tidak harus
digerakkan oleh pimpinan akan tetapi atas
5. Hasil dan Pembahasan pemahamannya dalam melaksanakan
tugasnya.
Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Kapasitas pegawai dapat ditingkatkan
pegawai apabila komunikasi organisasi yang ada dapat
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ditingkatkan. Dalam hal ini kinerja dapat
kepemimpinan berimplikasi positif terhadap ditingkatkan dengan adanya perhatian
kinerja pegawai sekretariat DPRD Kabupaten terhadap setiap indikator komunikasi
Tegal (pvalue 0.006 < 0.05), kepemimpinan organisasi. Dengan memperhatikan hal
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung tersebut maka akan menghasilkan pegawai
perilaku manusia, supaya mau bekerjakeras yang dapat memaksimalkan kinerja dalam
dan antusias mencapai hasil yangoptimal setiap kewajiban yang diberikan. Jadi,
sehingga dapat menjadikan kinerja pegawai berfungsinya organisasi dilihat pada kapasitas
menjadi baik dalam meningkatkan derajat manusia dalam mengorganisir dan
kesehatan masyarakat. Semakin tinggi menggerakkannya menuju pencapaian target
kepemimpinan kerja pegawai maka semakin yang telah ditetapkan.
tiggi kinerja pegawai.
Kepemimpinan akan lebih mengarah Pengaruh budaya organisasi terhadap
pada ketercapaian target visi misi sesuai target kinerja pegawai
dari pemerintah daerah sehingga dalam hal Hasil penelitian membuktikan bahwa
urusan tentang kesekretariatan DPRD. budaya organisasi mempunyai pengaruh
Kepemimpinan dalam organisasi merupakan terhadap kinerja pegawai (pvalue 0.007 <
bagian yang amat strategis guna mengarahkan 0.05), dimana budaya organisasi menjadi
dan memahami perilaku pegawai serta pegawai dalam hal ini berkaitan dengan
memotivasinya guna mewujutkan kinerja kompensasi yang didapatkan berpengaruh
organisasi yang optimal dalam rangka terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi
mencapai tujuan organisasi. Kinerja pegawai nilai budaya organisasi maka semakin tinggi
yang optimal diperlukan pemahaman terhadap pula kinerja pegawai, dengan kesepakatan
perilaku individu seseorang yang akan yang kuat akan memungkinkan seseorang bisa
berdampak kepada kualitas kinerja pegawai, mengeluarkan sumber daya fisik, mental dan
ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

spritual tambahan yang bisa diperoleh, Burhan Bungin. 2016. sosiologi komunikasi:
sebaliknya tanpa kesepakatan maka Teori, paradigma, dan diskursus teknologi
pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit komunikasi di masyarakat, Jakarta:
Kencana Prenada Group.
terlaksana. Pegawai yang memiliki
Cahyani Putri Susanti Tahun 2014 Pengaruh
kepercayaan yang kuat dan menerima nilai- komunikasi organisasi Dan Kondisi
nilai dan tujuan dari organisasi, mempunyai Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
kemauan yang kuat untuk berusaha dan Pegawai (Studi Pada Pegawai Dinas
bekerja keras untuk mencapai target Pekerjaan Umum Cipta Karya Kabupaten
organisasi, dan keinginan untuk tetap menjadi Lamongan).
bagian dari organisasi. Sehingga jika seorang Danim, Sudarwan, 2004, Motivasi
Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok,
pegawai memegang prinsip atau komitmen
Jakarta. Rineka Cipta.
organisasi, maka hal ini akan mendongkrak Dudung Juhana, 2011 Pengaruh
kinerja organisasi tersebut. Maka disimpulkan kepemimpinan, komunikasi dan motivasi
bahwa semakin tinggi seorang pegawai terhadap kinerja pegawai pada biro
memegang budaya organisasi maka akan administrasi pembangunan Sekretariat
semakin tinggi pula kinerja pegawai tersebut. Daerah Provinsi Jawa Barat.
Edi Noviyanto, 2015. Pengaruh
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
6. Kesimpulan
Sekretariat DPRD Kabupaten Kutai Timur.
1. Kepemimpinan berdampak positif Effendi, Muh. Arief. 2013. The Power Of
terhadap kinerja pegawai Sekretariat Corporate Governance: Teori dan.
DPRD Kabupaten Tegal. Implementasi. Jakarta: Salemba Empat.
2. Komunikasi organisasi berdampak Ghazali, 2013. Aplikasi Analisis Multivariate
negatif terhadap kinerja pegawai Dengan Program SPSS. Edisi Kedua, BP
Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal. Universitas Diponegoro, Semarang.
Artinya, kinerja pegawai semakin Hariandja, 2012. Manajemen Sumber Daya
meningkat apabila para pegawai sedikit Manusia. Bandung: Salemba Empat.
berkomunikasi dalam bekerja, karena Hasibuan, Malayu P., 2001, Manajemen
para pegawai lebih fokus menyelesaikan Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Bumi
pekerjaan yang dibebankan tanpa Aksara.
banyak bicara. Hayatuddin, 2014. Analisis Pengaruh
3. Budaya organisasi berdampak positif Kepemimpinan, Komunikasi, Budaya
terhadap kinerja pegawai Sekretariat Organisasi, Motivasi Terhadap Kinerja
DPRD Kabupaten Tegal. Pegawai Non Struktural di Sekretariat
DPRD Kabupaten Sumbawa.
DAFTAR PUSTAKA John M. Ivancevich, Robert Konopaske,
Michael T. Matteson, 2016. perilaku dan
Anita Cempaka Putri (2012) memaparkan manajemen organisasi, Jakarta:Penerbit
dalam penelitiannya bahwa komunikasi Erlangga.
organisasi memiliki pengaruh signifikan Jones, Gareth R., 2004, Organizational
terhadap kinerja karyawan PT. United Theory, Design and Change, Perason
Tractors, Tbk cabang Medan. Education, Inc. Upper saddle River, New
Asfar Halim Dalimunthe (2014) melakukan jerrsey, 07458.
penelitian mengenai pengaruh budaya Mahsun, Mohamad, 2016. Pengukuran
organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kinerja Sektor Publik. Penerbit
Dinas Informasi Komunikasi dan BPFE,Yogyakarta.
Pengolahan Data Eleltronik Kota Medan. Mangkunegara, Anwar Prabu Mangkunegara.
Bastian, Indra. 2013. Akuntansi Sektor Publik 2000. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan
Suatu Pengantar Edisi Ketiga. Penerbit. Kedua, Bandung. PT. Rafika Aditama.
Erlangga :Jakarta.
ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Mangkunegara, Anwar Prabu Mangkunegara. di Indonesia Tahun 2005-2008. , Skripsi

2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Fakultas Ekonomi, Universitas
Institusi, Bandung, PT. Remaja Diponegoro, Semarang.
Rosdakarya. Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan
Marhaeni Fajar, 2013. Ilmu komunikasi teori Produktivitas Kerja. Bandung: CV.
& praktik (Yogyakarta:Graha ilmu, 2009). Mandar.
Morissan. 2013. teori komunikasi individu Sutanto, 2012, Kepemimpinan Pak. AR,
hingga massa (Jakarta:Kencana, dalam kenangan,Yogyakarta: ar-Rahmah
Moeljono, Djokosantoso, 2005, Culture : Sutisna. 2008. Analisis Hubungan Motivasi
Budaya Organisasi Dalam Tantangan, Kerja Dengan Etos Kerja Pegawai (Studi
Jakarta, PT. Elex Media Komputindo. Kasus Pegawai Fakultas Pertanian IPB).
Muh. Arni, 2013. Komunikasi Organisasi, Bogor: IPB.
Jakarta: Bumi Aksara. Taliziduhu (2013). Pengaruh Kepemimpinan
Onong, 2011. Ilmu, Teori dan Filsafat Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di
Komunikasi. Jakarta: Erlangga. Kantor Kecamatan Tagulandang
Petty, Arthur J. Keown, David F. Scott, Jr., Kabupaten Sitaro.
John D. Martin. 2013. Work, work ethic, Timple. 2015. Manajemen Sumber Daya
work excess. Journal of Organizational Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Change Management. 17(5): pp424-439. Velly Angelia M. (2011) pengaruh budaya
Pradana, 2015. Pengaruh Kompensasi, organisasi terhadap kinerja karyawan PT.
Kepemimpinan, Dan Lingkungan Kerja Telekomunikasi Indonesia Regional VII
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Makassar.
Pada Kantor Kementerian Agama Vesmagita (2015), Pengaruh Komunikasi
Kabupaten Madiun). Organisasi Dan Lingkungan Kerja
Prima Nugraha S.Sinaga (2016), pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Pada
budaya organisasi terhadap kinerja Pt. Mah Sing Indonesia. Jurnal Ilmiah
pegawai pada Sekretariat Daerah Manajemen dan Bisnis Volume 1, No. 1
Kabupaten Dairi. Wahjosumidjo. 2014. Peran Budaya
R.Wayne Pace & Don F Faules, 2014. Organisasional Untuk Meningkatkan
Komunikasi organisasi strategi Kepuasan Kerja dan Kinerja
meningkatkan kinerja perusahaan Karyawan.Benefit.Vol.6.No.2.Desember.
(Bandung:PT Remaja Rosdakarya, 2006). Widiastuti (2017), Pengaruh Kepemimpinan
Rahayu dkk (2013), Kepemimpinan dan Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas
Perilaku Organisasi. Jakarta. PT. Raja Pendidikan Kota Bandung. Jurnal Widya.
Grafindo Persada. Volume 4 Nomor 2 AgustusDesember
Ridwan. 2012. Dasar-Dasar Statistika. 2017.
Cetakan kesepuluh. Bandung: Alfabeta. Wiliangsuci (2015), Pengaruh Budaya
Rivai, Veithzal, 2004, Kepemimpinan dan Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan
Perilaku Organisasi, Edisi kedua, Jakarta, Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja
PT. Raja Grafindo Persada. Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt.
Rivai, Veithzal, 2009, Kepemimpinan dan Entrepreneur Independent Bank (EIB)
Perilaku Organisasi, Cetakan ke-7, Jakarta, Indonesia Surabaya).
PT. Raja Grafindo Persada. Wursanto. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja,
Robbins, Stephen P., 2001, Perilaku Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan
Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai.
Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan EKOBIS.Vol.7. No.2. Juni.
benyamin Molan, Jakarta, Prenhallindo, Yuli, Cantika. 2005. Manajemen Sumber
Robbins. 2012. Perilaku Organisasi. Prentice Daya Manusia. Malang: Penerbit
Hall, edisi kesepuluh. Universitas Muhammadiyah.
Rusydi, Ulum R.. 2010. Analisis Determinan Yulius Eka Agung Saputra, 2014. manajemen
Kinerja Keuangan Pemerintah Daerah dan dan perilaku organisasi, Jogjakarta: Graha
Deteksi Ilusi Fiskal. Studi Kasus Provinsi Ilmu.
ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Review Jurnal 4
1. Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan

Judul Penelitian Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal
Abdul Syukur , Edy Supriyono , Yohana Kus
2. Nama Peneliti
Suparwati
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian korelasi
atau korelasional yaitu dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan dan karyawati Sekretariat
DPRD Kabupaten Tegal sebanyak 50 orang. Teknik
pengumpulan data menggunakan kuesioner. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kepemimpian (X1)
dan budaya organisasi (X3) secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai (Y) Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal.
3. Abstrak
Sedangkan komunikasi organisasi (X2) berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y)
Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal. Dengan hasil uji
F sebesar 11.194 signifikansi F 0,000 dan diperoleh
nilai hitung uji t untuk variabel kepemimpinan (X1)
2,858, variabel komunikasi organisasi (X2) -2,325 dan
budaya organisasi (X3) 2,843. Dengan tingkat
signifikansi kepemimpinan (X1) sebesar 0,006,
komunikasi organisasi (X2) sebesar 0, 025 dan budaya
organisasi (X3) sebesar 0,007.
Pelayanan administrasi merupakan salah satu bagian
dari pemberian dukungan Sekretaris DPRD pada tugas
dan fungsi DPRD. Dalam pelaksanaan tugasnya,
Pendahuluan/Latar Sekretaris DPRD memimpin Sekretariat DPRD yang
4.
Belakang Masalah secara teknis bertanggung jawab kepada Ketua DPRD
dan secara administratif bertanggungjawab kepada
Bupati melalui Sekda. Sedangkan tugas Sekretaris
DPRD Kabupaten Tegal adalah melaksanakan
administrasi kesekretariatan dan keuangan, dalam
membantu tupoksi DPRD, serta mengakomodir tenaga
ahli yang dibutuhkan DPRD sesuai dengan kebutuhan
sesuai dengan Perda Kab Tegal No. 12 Tahun 2016.
Pokok masalah yang ingin diangkat dalam penelitian
ini adalah ;
a. Apakah ada pengaruh kepemimpinan pada kinerja
Karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal ?
b. Apakah komunikasi organisasi terhadap kinerja
Karyawan Setwan Kabupaten Tegal dapat
berpengaruh?
c. Apakah budaya organisasi punya pengaruh pada
kinerja Karyawan Setwan Kabupaten Tegal ?
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori
5. Teori/definisi kinerja pegawai kinerja, kepemimpinan, komunikasi
organisasi, dan budaya organisasi.
Dalam pengujian hipotesis terhadap variabel bebas
kepemimpinan (X1), komunikasi organisasi (X2) dan
budaya organisasi (X3) terhadap variabel terikat
kinerja pegawai (Y) dilakukan dengan Uji Uji
Statisitik t. Ujiini dilakukan untuk menunjukkan
seberapajauh pengaruh suatu variabel independen
secara parsial dalam menerangkan variabel dependen.
Pengujian ini dilakukan uji dua arah dengan hipotesis:
6. Hipotesis H0 : β10 artinya ada pengaruh dari variabel
independen terhadap variabel dependen. Untuk
menghitung nilai t hitung digunakan rumus: Dimana:
β1 = Koefisien korelasi Se (β1) = Standar error
keofisien regresi Kriteria pengujian:
1) H0 diterima dan Ha ditolak apabila thitung < ttabel,
artinya variable independen tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap variable dependen.
2) H0 ditolak dan Ha diterima apabila thitung > ttabel,
artinya variabel independen berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen. olehkarena itu
di perlukan kemampuan pemimpindalam
mengarahkan terhadap pegawai dan memahami
perilaku serta motivasi kerja pegawai guna
menjalankan kewajibannya.
Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
7. Sample/subjek penelitian dan karyawati Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal
sebanyak 50 orang.
Metode pengambilan data dengan teknik
8. Metode Pengambilan Data
pengumpulan data menggunakan kuesioner.
Dalam penelitian ini metode analisis data yang
diterapkan adalah teknik regresi berganda atau
multiple regression untuk menguji pengaruh
kepemimpinan, komunikasi organisasi, budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai. Pengujian secara
simultan uji F (pengujian signifikansi secara
9. Metode Analisis Data simultan). Langkah langkah yang ditempuh dalam
pengujian adalah (Ghozali, 2009): Menyusun
hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha)
Menetapkan kriteria pengujian sebagai berikut: Tolak
Ho jika angka signifikansi lebih kecil dari α = 5%
Terima Ho jika angka signifikansi lebih besar dari α =
5%
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpian
(X1) dan budaya organisasi (X3) secara parsial
pegawai (Y) Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal.
Sedangkan komunikasi organisasi (X2) berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y)
Sekretariat DPRD Kabupaten Tegal. Dengan hasil uji
F sebesar 11.194 signifikansi F 0,000 dan diperoleh
nilai hitung uji t untuk variabel kepemimpinan (X1)
2,858, variabel komunikasi organisasi (X2) -2,325 dan
budaya organisasi (X3) 2,843. Dengan tingkat
signifikansi kepemimpinan (X1) sebesar 0,006,
komunikasi organisasi (X2) sebesar 0, 025 dan budaya
organisasi (X3) sebesar 0,007.
1. Kepemimpinan berdampak positif terhadap

kinerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten
Tegal.
2. Komunikasi organisasi berdampak negatif
terhadap kinerja pegawai Sekretariat DPRD
Kabupaten Tegal. Artinya, kinerja pegawai
semakin meningkat apabila para pegawai
11. Kesimpulan
sedikit berkomunikasi dalam bekerja, karena
para pegawai lebih fokus menyelesaikan
pekerjaan yang dibebankan tanpa banyak
bicara.
3. Budaya organisasi berdampak positif terhadap
kinerja pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten
Tegal.
Identitas Jurnal:
 Jurnal Magisma
 Vol. VII. No. 2 – Tahun 2019
DIPONEGORO JOURNAL OF MANAGEMENT Volume 7, Nomor 2, Tahun 2018, Halaman 1-11
http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr ISSN (Online): 2337-3792
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,

BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan PD BPR BKK Taman Pemalang)
Galan Kusuma, Edy Rahardja1
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro

Jl. Prof. Soedharto SH Tembalang, Semarang 50275, Phone: +622476486851
ABSTRACT
Based on the results of the pre-survey interview with 15 employees of PD BPR BKK Taman
Pemalang, there were phenomenon where there were problems of lack of employee motivation in
work, lack of supervision by the leader, and the lack of employee participation in following the
company's activities so that this research use independent variable that is transformational
leadership style, organizational culture and work motivation and dependent variable is employee
performance.
This research was conducted by the method of distributing questionnaires that have been
through the instrument test, then disseminated to 75 respondents in this case is the employee of PD
BPR BKK Taman Pemalang lower level. This research uses data alnalisis method such as validity
test, reliability test, classical assumption test, multiple linear regression analysis, coefficient of
determination test, F test and t test.
The result of analysis shows that the variables of transformational leadership style, work
motivation and organizational culture have positive and significant effect on employee
performance. The independent variable has an effect of 82.8% on employee performance. While the
rest of 17.2% influenced by other factors outside this study.
Keywords: Transformational leadership style, ,organizational culture, work motivation, employee

performance
PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari tentang cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan
(goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal (Rahadi, 2014). Kinerja
seorang karyawan berperan penting bagi suatu organisasi, karena kinerja setiap karyawan
merupakan sumbangan bagi tercapainya kinerja setiap fungsi organisasi dan pada gilirannya kinerja
fungsi organisasi memberi sumbangan terhadap pencapaian kinerja organisasi (Atmayana, 2016).
Gaya kepemimpinan transformasional merupakan perilaku pemimpin dalam mempengaruhi
bawahan dengan tujuan mau bekerja secara produktif dalam rangka pecapaian tujuan organisasi
(Hasibuan, 2008). Budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dari organisasi.
Budaya yang kuat akan mendukung perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan (Tiyanto,
2009). Sedangkan menurut Edgar Schein dalam Tahir (2014), budaya organisasi adalah pola
asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat mereka
menyesuaikan diri dengan masalah-masalah eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja
cukup baik serta dianggap berharga, dan arena itu diajarkan pada anggota baru sebagai tata cara
yang benar untuk menyadari, berfikir dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut. Motivasi
didefinisikan sebagai keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan (Tahir, 2014).
Hasil wawancara prasurvei dengan 15 karyawan didapatkan bahwa motivasi karyawan
dalam meningkatkan kinerja sangat kurang hal tersebut dikarenakan bonus yang diberikan oleh
pihak perusahaan apabila karyawan memenuhi target kerja tidak terealisasi, sehingga karyawan
1
Corresponding author
DIPONEGORO JOURNAL OF MANAGEMENT Volume 7, Nomor 2, Tahun 2018, Halaman 2
kurang termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi. Selain itu berdasarkan wawancara di temukan
bahwa pengawasan oleh beberapa pimpinan terhadap karyawan kurang, yaitu pimpinan dalam satu
minggu jarang mengecek kondisi karyawan, dimana karyawan merasa adanya pimpinan dan tidak
adanya pimpinan sama saja. Budaya organisasi tergambar dari kurangnya partisipasi karyawan
dalam kegiatan seperti pelaksanaan rapat yang dilaksanakan bagi seluruh karyawan dan staf
sehingga karyawan dapat menghambat proses pengambilan keputusan atau kebijakan yang diambil
oleh perusahaan. Terkadang karyawan tidak mengikuti kegiatan atau rapat dengan atau tanpa
memberikan alasan, dan hal ini menjadi kebiasaan karena dengan mudah hanya mengajukan ijin
untuk tidak mengikuti kegiatan. Seharusnya karyawan dapat melaksanakan peraturan-peraturan
yang telah disepakati bersama.
Perbedaan hasil penelitian mengenai Gaya kepemimpnan, motivasi kerja dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan dengan hasil yang berbeda, seperti Sarita (2009) dan
Brahmasari (2008) dimana kedua penelitian tersebut memiliki hasil penelitian yang berbeda
dimana gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja memiliki peerbedaan pengaruh
terhadap kinerja. Kedua penelitian tersebut belum mengarah pada motivasi kerja yang berhubungan
dengan tujuan karyawan bekerja dan pada kinerja belum mengarah pada proses kerja. Untuk
penelitian fauzi (2016) dan Maabuat (2016) juga memiliki perbedaan hasil penelitian menenai
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, kedua peneliti belum mengarah pada
budaya organisasi berorientasi pada tim.
Atas dasar latar belakang masalah yang telah diuraikan dan kajian penelitian terdahulu maka
penulis tertarik untuk mengkaji mengenai “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,
Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan PD BPR
BKK Taman Pemalang”.
KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan transformasional adalah hubungan antara pimpinan dan bawahan
dimana hubungan tersebut saling mempengaruhi satu sama lainya sehingga akan tercipta perubahan
dan tujuuan yang nyata. Pemimpin dalam melakukan kepemimpinanya akan terlibat dalam
pengaruh yang lebih dalam, sehingga akan terjadi perubahan dalam diri organisasi dan perubahan
itu akan tercermin pada tujuan bersama antara bawahan dan pimpinan. Pengaruh dalam hal ini
artinya hubungan secara aktif yaitu antara bawahan dengan pimpinan secara terbuka tanpa paksaan
dan terciptanya hubungan timbal balik. Sehingga kepemimpinan akan menjalin hubungan antar
pimpinan dengan bawahan sehingga kinerja akan dapat ditingkatkan dari hubungan timbal balik
pimpinan dan bawahan. Sehingga dengan adanya gaya kepemimpinan maka akan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian terdahulu tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan yang dilakukan oleh Sarita (2009), Tuti Azra (2012) dan Orabi (2016)
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis penelitian adalah:
H1 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan akan dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi karena budaya organisasi
akan membentuk komitmen karyawan pada perusahaan dan akan mengikat karyawan kepada tugas
dan fungsi karyawan di perusahaan sehingga budaya organisasi akan berpengaruh pada kinerja
karyawan, selain itu dengan adanya budaya organisasi yang baik akan dapat mendongkrak kinerja
karyawan ke arah yang lebih baik. Sebagai perspektif untuk memahami perilaku individu dan
kelompok dalam suatu organisasi, juga memiliki keterbatasan, pertama budaya bukan satu-satunya
cara untuk memandang organisasi. Kedua budaya organisasi belum tentu didefinisikan sama oleh
dua ahli teori atau peneliti. Maka budaya organisasi adalah apa yang diperspektifkan karyawan dan
cara persepsi ini menciptakan suatu pola keyakinan, nilai dan ekspektasi, dengan hal ini maka
budaya organisasi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian terdahulu tentang budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
seperti yang telah diteliti oleh Fauzi (2016) dan Nicpour (2017) yang menyatakan bahwa budaya
2
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis dua
dalam penelitian ini adalah .
H2 : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi adalah dorongan dari individu yang menggerakan jiwa dan raga individu kearah
yang lebih baik dalam bertindak dan bertingkah laku, sehingga dengan adanya motif maka orang
akan tergerak jasmaninya untuk melakukan sesuatu sesuai dengan tujuan yang dikehendaki.
Motivasi akan dapat berpengaruh pada kinerja karyawan dikarenakan degan adanya motivasi dari
diri karyawan dan dari luar karyawan maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang
semakin baik pula. Karyawan memerlukan motivasi agar kinerjanya meningkat, karena kinerja
merupakan pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun
kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh
organisasi, sehingga motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Penelitian terdahulu tentang motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan seperti yang telah diteliti oleh Theodora (2015), Larasati (2014) dan Onanda (2015) yang
menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
sehingga hipotesis tiga dalam penelitian ini adalah
H3 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Penelitian ini menggunakan tiga veriabel bebas (independen) yaitu Gaya Kepemimpinan
(X1), budaya organisasi (X2), motivasi kerja (X3) sedangkan variabel terikatnya (dependen) adalah
Kinerja Karyawan (Y). Maka, dapat digambarkan hubungan variabel independen dan variabel
dependen sebagai berikut:
Gaya Kepemimpinan
Transformasional (X1) H1
Sumber: Sarita (2009), Tuti Azra (2012), Orabi (2016)

Kinerja Karyawan (Y)
Budaya Organisasi (X2)

H2
Sumber: Fauzi (2016) dan Nicpour (2017)

H3
Motivasi Kerja (X3)
Sumber: Theodora (2015), Larasati (2014), Onanda (2015)
METODE PENELITIAN
Variabel Penelitian
Tabel 1
Devinisi Variabel dan Indikator
No Variabel Definisi Variabel Indikator
1 Gaya Cara seorang pemimpin  Mendahulukan
Kepemimpinan mempengaruhi perilaku bawahan, kepentingan umum dan
transformasional agar mau bekerja sama dan bekerja menginspirasi
(X1) secara produktif untuk mencapai  Mendorong kearah yang
tujuan organisasi. lebih baik
 Berusaha mempengaruhi
bawahanya
 Memantau pelaksanaan
3
No Variabel Definisi Variabel Indikator

tugas bawahanya
Sumber: Priyono (2010)
2 Budaya Budaya organisasi sebagai perilaku  Innovation and risk taking
Organisasi (X2) yang tepat, ikatan-ikatan dan (inovasi dan pengambilan
motivasi individu, dan menegaskan resiko).
solusi bila ada kemenduaan, dan  Attention to detail
menentukan cara dari organisasi (perhatian pada hal detail),
memproses informasi, hubungan  Outcome orientation
internal, dan nilai-nilai yang ada. (orientasi pada manfaat)
 People orientation
(orientasi pada orang),
 Team orientation (orientasi
pada tim)
 Agrressiviness (agresivitas)
 Stability (stabilitas)
Sumber: Thahir (2014)
3 Motivasi Kerja Hasrat atau dorongan dari dalam diri  
(X3) seseorang yang menyebabkan, ujuan karyawan bekerja
menyalurkan, dan mendukung 
perilaku karyawan untuk bekerja erilaku karyawan
dengan giat dan antusias untuk 
mencapai tujuan serta kinerja yang ntusiasme karyawan
baik di pekerjaan. 
orongan dalam diri
karyawan
Sumber: Thahir (2014)
4 Kinerja Hasil kerja yang dapat dicapai oleh  Hasil kerja

Karyawan (Y) seseorang dalam melaksanakan  Proses
tugas-tugas yang dibebankan  Sikap kerja
kepadanya baik secara kualitas  Pengalaman dan
maupun kuantitas yang didasarkan kesungguhan
atas kecakapan, pengalaman dan Sumber: Priyono (2010)
kesungguhan serta waktu dan sesuai
dengan wewenang dan tanggung
jawab yang diberikan dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Populasi dan Sampel

Dalam penelitian ini, populasi yang dimaksud adalah karyawan kantor PD BPR BKK
Taman Pemalang yang berjumlah 75 karyawan. Seperti telah disebutkan sebelumnya bahwa objek
penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan PD BPR BKK Taman Pemalang. Penelitian ini
menggunakan penelitian total sampling. Teknik total sampling adalah teknik pengambilan sampel
dengan mengambil seluruh anggota populasi sebagai sampel penelitian (Arikunto, 2013). Jadi
jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 75 responden
Jenis dan Sumber Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh deskripsi pengaruh gaya kepemimpinan,
motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, maka tempat dalam penelitian ini
adalah kantor PD BPR BKK Taman Pemalang. Sehubungan dengan hal tersebut, maka dalam
pelaksanaan penelitian ini akan digunakan jenis atau bentuk penelitian kuantitatif. Sumber data
penelitian berasal dari responden karyawan PD BPR BKK Taman Pemalang yaitu data kuesioner.
4
Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli
(tidak melalui media perantara).
Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, motivasi
kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, maka tempat dalam penelitian ini adalah
kantor PD BPR BKK Taman Pemalang yang akan dikumpulkan, diolah dan dianalisis, maka
metode pengumpulan data menggunakan studi dokumentasi yaitu pencarian bahan-bahan atau
teori-teori dengan mempelajari, meneliti, mengkaji serta menelaah literatur-literatur yang ada
kaitannya dengan masalah yang diteliti dan studi lapangan, yaitu penelitian langsung terhadap
instansi yang merupakan tempat penelitian dengan metode wawancara dan penyebaran kuesioner
Metode Analisis Data
Untuk menguji apakah instrumen dapat dipertanggung jawabkan atau tidak, maka terlebih
dahulu harus diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk
melihat sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan dapat diandalkan untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data.
Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan model regresi linier berganda dan
koefisien determinan (Uji R2)
Pengujian Hipotesis
Sebelum menguji hipotesis data penelitian maka perlu adanya uji asumsi klasik, hal tersebut
dikarenakan uji asumsi klasik merupakan pra syarat dalam menganalis hipotesis menggunakan uji
regresi linier berganda, uji hipotesis yang akan digunakn antara lain uji determinasi, uji t, dan uji F.
Untuk uji asumsi klasik akan digunakan uji normalitas dan uji multikolinieritas.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Deskripsi Subjek Penelitian
Gambaran identitas responden memberikan gambaran deskripsi subjek penelitian dalam
penelitian ini gambaran responden terdiri dari jenis kelamin, umur dan pendidikan.
Tabel 2
Karakteristik Identitas responden
Karakteristik Kategori Jumlah Persentase
Jenis Kelamin Laki-laki 47 62,67
Perempuan 28 37,33
Umur 20-30 Tahun 33 40
31-40 Tahun 13 17,33
> 50 Tahun 29 38,67
Pendidikan SMA/D3 31 41,33
S1/ S2 44 58,67
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2017
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, responden berjenis kelamin laki-laki
berjumlah 47 responden (62,67%) dan responden berjenis kelamin wanita berjumlah 28 responden
(37,33%). Berikut tabel karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin. Karakteristik responden
berdasarkan umur, responden berumur antara 20 tahun sampai dengan 30 tahun berjumlah 33
responden (40%), berumur antara 31 tahun sampai dengan 40 tahun berjumlah 13 responden
(17,33%) dan berumur lebih dari 40 tahun berjumlah 29 responden (38,67%). Data karakteristik
yang ditinjau dari tingkat pendidikan dijabarkan bahwa tingkat pendidikan responden SMA/D3
berjumlah 31 responden (41,33%), dan pendidikan responden S1/ S2 berjumlah 44 responden
(58,67%)
5
Analisis Data
Hasil uji koefisien determinasi dapat digambarkan pada tabel uji koefisien determinasi
sebagai berikut.
Tabel 3
Hasil Uji Regresi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .914a .835 .828 .86037
a. Predictors: (Constant), mo_tot, bo_tot, gk_tot
b. Dependent Variable: kk_tot
Berdasarkan nilai R Square menentukan koefisien determinasi dimana merupakan salah satu
kriteria dalam menentukan bahwa variabel bebas yang dipilih dapat dengan tepat menjelaskan
variabel terikat. Pada tabel 3 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,828, dimana variasi
dari variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan dengan variabel gaya kepemimpinan, variabel
budaya organisasi, dan variabel motivasi kerja sebesar 82.8%, sedangkan sisanya sebesar 17.2%
dijelaskan oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini.
Tabel 4
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 266.190 3 88.730 119.868 .000a
Residual 52.557 71 .740
Total 318.747 74
a. Predictors: (Constant), mo_tot, bo_tot, gk_tot
b. Dependent Variable: kk_tot
Tabel 4 merupakan tabel Anova atau F test, dimana tabel 4 digunakan untuk mengetahui
apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen (bebas) dengan variabel
terikat dalam uji regresi. Dengan kata lain, tabel 4 juga digunakan untuk menentukan apakah
hipotesa diterima atau ditolak. Pengujian dilakukan dengan menggunakan angka signifikansi atau
Sig dengan ketentuan sebagai berikut (Ghozali, 2010):
Jika angka siginifkansi penelitian < 0,05, Ho ditolak dan Ha diterima.
Jika angka signifikansi penelitian > 0,05, Ho diterima dan Ha ditolak.
Dari uji Anova atau F test didapat nilai F hitung sebesar 119,868 dengan nilai signifikansi
sebesar 0,000, dimana nilai tersebut lebih kecil dari nilai signifikansi 0,05 (0,000 < 0,05). Hal ini
menyatakan bahwa Hipotesis Ho ditolak dan Ha diterima, maka dapat dikatakan bahwa terdapat
pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan, variabel budaya organisasi dan variabel motivasi
kerja secara bersama-sama terhadap variabel kinerja karyawan.
6
Tabel 5
Hasil Uji Analisis Regresi
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .219 .762 .287 .775
gk_tot .131 .039 .176 3.348 .001
bo_tot .117 .035 .174 3.335 .001
mo_tot .530 .037 .761 14.426 .000
a. Dependent Variable: kk_tot
Berdasarkan tabel 5 dapat dideskripsikan bahwa variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh
variabel gaya kepemimpinan, variabel budaya organisasi dan motivasi kerja dengan persamaan
matematis :
Y = 0,176 X1 + 0,174 X2 + 0.761 X3
Persamaan di atas menyatakan bahwa koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan
transformasional bernilai 0,176 artinya variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Koefisien regresi variabel budaya organisasi bernilai 0,174
artinya variabel budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Koefisien
regresi variabel motivasi kerja bernilai 0,761 artinya variabel motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Hasil uji regresi juga menemukan bahwa variabel motivasi kerja (β =
0,761; p < 0,05) lebih kuat mempengaruhi variabel kinerja karyawan dari pada variabel gaya
kepemimpinan transformasional (β = 0,176; p < 0,05) dan variabel budaya organisasi (β = 0,174; p
< 0,05).
Berdasarkan tabel 5 melalui ketiga variabel independen yang dimasukkan secara bersama-
sama ke dalam model regresi, ketiga variabel tersebut terbukti signifikan mempengaruhi variabel
kinerja karyawan karena nilai Sig lebih kecil dari 0,05; berikut penjelasan mengenai hasil uji t dari
masing-masing variabel. Pertama, nilai uji t pada variabel gaya kepemimpinan transformasional
memiliki nilai uji t sebesar 3.348, dan nilai p value sebesar 0,001. Nilai p value < 0,05 maka
hipotesis yang menyatakan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. Kedua, nilai uji t pada variabel budaya organisasi
memiliki nilai uji t sebesar 3.335, dan nilai p value sebesar 0,001. Nilai p value < 0,05 maka
hipotesis yang menyatakan budaya oraganisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan diterima. Ketiga, nilai uji t pada variabel motivasi kerja memiliki nilai uji t sebesar
14.426, dan nilai p value sebesar 0,000. Nilai p value < 0,05 maka hipotesis yang menyatakan
motivasi kerja berpengaruh positif dan sigifikan terhadap kinerja karyawan diterima
Pembahasan Hasil Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PD BPR BKK Taman Pemalang dengan tujuan untuk mengetahui
bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hipotesis yang dibuat, akan dijelaskan lebih lanjut pada
pembahasan pengaruh masing-masing variabel.
Hasil penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
karyawan dapat dilihat dari nilai uji t. Nilai signifikasi pada uji t untuk pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bernilai 0.001 lebih kecil dari 0,05 artinya gaya
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian tentang gaya kepemimpinan transformasional didapatkan skor paling tinggi
terletak pada inti pernyataan pemantauan sering dilakukan atasan dengan rata-rata 3,55 dan nilai
paling rendah dengan inti pernyataan atasan mendahulukan kepentingan organisasi daripada
kepentingan sendiri dengan skor rata-rata 3,39. Gaya kepemimpinan merupakan hubungan timbal
balik antara bawahan dengan atasan dimana dalam hubungan tersebut terdapat saling
mempengaruhi anatar pimpinan dengan bawahan, pimpinan menginginkan bawahan untuk
7
mengikuti pemimpin sehingga dapat menimbulkan perubahan yang nyata dan dapat mewujudkan
tujuan bersama, kepemimpinan melibatkan hubungan yang lebih dalam antara bawahan dan
pimpinan sehingga dapat terjadi perubahan kearah yang lebih baik. Sehingga dengan adanya gaya
kepemimpinan maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan
gaya kepemimpinan transformasional yang dilakukan oleh pemimpin dimana pemimpin
mendahulukan kepentingan perusahaan dari pada kepentingan pribadi, disamping itu pemimpin
juga selalu memeriksa apa yang di kerjakan oleh karyawan, dengan gaya kepemimpinan tersebut
maka dapat berdampak pada kinerja karyawan karena karyawan akan lebih memeriksa tugas yang
diberikan agar karyawan tidak mendapatkan teguran oleh pimpinan. Hasil penelitian ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh .Jena Sarita (2009), Paracha (2012) dan Tuti Azra (2012)
yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
dimana gaya kepemimpinan yang baik akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
Hasil penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dapat
dilihat dari nilai uji t. Nilai signifikasi pada uji t untuk pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan bernilai 0.019 lebih kecil dari 0,05, artinya terdapat pengaruh budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian didapatkan budaya
organisasi dengan nilai rendah terdapat pada inti pernyataan karyawan dapat menjadikan dirinya
sebagai gambaran perusahaan medapatkan rata-rata 2,51 sedangkan skor tertinggi dengan inti
pernyataan Atasan menganjurkan kepada karyawan untuk bertindak sesuai dengan kemampuanya
dalam bekerja dengan rata-rata 3,29. Budaya dapat merefleksikan asumsi tentang karyawan dan
jenis kegiatan-kegiatan individu yang terikat dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi dapat
mengikat antar individu dan dapat menjadi identitas organisasi sehingga dengan budaya organisasi
yang baik maka akan menciptakan kinerja yang baik pula. Budaya organisasi sebagai perspektif
untuk memahami perilaku individu dan kelompok dalam suatu organisasi, juga memiliki
keterbatasan. Pertama budaya bukan satu-satunya cara untuk memandang organisasi. Kedua
budaya organisasi belum tentu didefinisikan sama oleh dua ahli teori atau peneliti. Maka “budaya
organisasi adalah apa yang diperspektifkan karyawan dan cara persepsi ini menciptakan suatu pola
keyakinan, nilai dan ekspektasi, dengan hal ini maka budaya organisasi akan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Hasil kuesioner penelitian di dapatkan bahwa budaya organisasi yang terdapat di
perusahaan yaitu pemimpin mendorong para karyawan untuk lebih berinovasi dan memberikan
kebebsan pada karyawan untuk berkompetisi yang baik dalam bekerja dan budaya yang menjadi
gambaran perusahaan adalah karyawan itu sendiri, yaitu apabila karyawan baik maka akan
tercermin kondisi perusahaan yang baik pula. Budaya organisasi akan dapat berdampak pada
karyawan untuk lebih meningkatkan hasil yang baik demi kemajuan perusahaan. Hasil penelitian
yang telah didapatkan sesuai dengan penjelasan Muhammad Fauzi (2016), Shahzad (2012), dan
Nikpour (2017) yang menyatakan bahwa budaya organisasi akan berpengaruh pada kinerja
karyawan, budaya organisasi yang baik akan berdampak pada tingginya kinerja karyawan sehingga
semakin kuat budaya organisasi perusahaan maka semakin tinggi kinerjanya.
Hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat dilihat
dari nilai uji t. Nilai signifikasi pada uji t untuk pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
bernilai 0.000 lebih kecil dari 0,05 artinya motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan tanggapan hasil penelitian yang didapatkan mengenai
motivasi kerja nilai paling tinggi dengan rata-rata 3,85 yaitu pada pernyataan karyawan patuh
dengan perintah atasan sedangkan indeks skor terendah dengan rata-rata 3,63 pada pernyataan
dorongan karyawan bekerja berasal dari dirinya sendiri. Dorongan dalam diri karyawan dan
dorongan yang berasal dari luar karyawan akan menggerakan jasmani jiwa dan raga dalam berbuat
dan bertingkah laku untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan, individu akan
memiliki motivasi yang berbeda karena motivasi bertolak pada keadaan individu yang terdorong
melakukan sesuatu. Begitu juga dengan karyawan yang butuh motivasi untuk meningkatkan
kinerjanya. Karyawan memerlukan motivasi agar kinerjanya meningkat, karena kinerja merupakan
nilai kuantitas dan kualitas hasil dari sebuah organisasi dalam menghasilkan sesuatu produk atau
jasa yang telah ditetapkan oleh organisasi, dengan adanya motivasi akan dapat mendongkrak
kinerja organisasi, sehingga motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian tentang
motivasi kerja dapat digambarkan bahwa karyawan akan terpacu mengatasi masalah yang timbul
dengan sebaik-baiknya, dan akan mendorong karyawan dalam bekerja. Dengan adanya dorongan
8
dalam diri karyawan maka karyawan akan membuat penilaian sendiri terhadap tugas yang
dilaksanakan, memeriksa tugas yang diberikan atasan, dan selalu memanfaatkan fasilitas yang
diberikan untuk meningkatkan kinerjanya. Hasil penelitian yang telah dikemukakan sesuai dengan
yang diutarakan oleh Olivia Theodora (2015), Onanda (2015) dan Sindi Larasati (2014) yang
mengutarakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, semakin kuat
motivasi karyawan maka akan semakin kuat pula kinerja karyawan tersebut.
KESIMPULAN DAN KETERBATASAN

Kesimpulan
Berdasarkan uraian hasil penelitian pada bab sebelumya maka dapat disimpulkan sebagai
berikut. Pertama, gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, artinya gaya kepemimpinan transformasional yang kuat yang dilakukan
oleh pimpinan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kedua, budaya organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti budaya organisasi yang dilakukan oleh
anggota perusahaan dalam keadaan baik akan dapat meningkatkan performa kinerja karyawan yang
semakin baik. Ketiga, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
berarti bahwa motivasi kerja akan memunculkan dorongan pada diri karyawan dalam bekerja dan
apabila dorongan semakin kuat maka kinerja karyawan akan dapat meningkat dengan adanya
motivasi. Keempat, dari hasil uji regresi nilai standardized coefficients dari variabel gaya
kepemimpinan transformasional memiliki koefisien sebesar 0.176, variabel budaya organisasi
memiliki koefisien sebesar 0.174 dan koefisien variabel motivasi kerja sebesar 0.761. Dengan
demikian variabel motivasi kerja memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan PD BPR
BKK Taman Pemalang.
Keterbatasan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan maka keterbatasan
penelitian dalam penelitian ini adalah; Pertama, pengumpulan data menggunakan kuesioner
sehingga hasil penelitian sebatas pada data yang diambil yang merupakan persepsi dari jawaban
responden terhadap variabel yang diteliti. Kedua penelitian ini memiliki keterbatasan pada nilai
koefisien R2 (Koefisien determinasi) sebesar 82.8% sehingga 17,2% dipengaruhi oleh faktor lain
diluar penelitian. Ketiga, Penelitian ini belum dapat dijadikan generalisasi untuk penelitian
mendatang dikarenakan subjek penelitian hanya terbatas pada satu perusahaan.
Berdasarkan keterbatasan tersebut agenda penelitian yang akan datang mengenai faktor yang
mempengaruhi kinerja dengan variabel independen gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan
motivasi kerja adalah: Pertama menambah variabel lain yang mempengaruhi kinerja seperti
orientasi kerja (Maabuat, 2016). Sehingga dapat memberikan gambaran mengenai variabel yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Kedua, penelitian selanjutnya perlu menambah variabel
intervening atau variabel yang memoderasi kinerja misalnya komitmen organisasi. Ketiga, bagi
peneliti selanjutnya agar dapat mengambil penelitian di beberapa perusahaan dengan cakupan luas
sehingga dapat menggambarkan secara keseluruhan tentang faktor yang mempengaruhi kinerja
REFERENSI
Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta
Arwildayanto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi Pendekatan Budaya
Kerja Dosen Profesional. Gorontalo: Ideas Publisher
Atmayana, Kadek Gelgel. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Disiplin Kerja
dan Imbalan Financial Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Unud Vol. 5 No. 2. 2016
Azwar, Saifuddin. 2013. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azra, Tuti. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional dan Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Polibisnis Vol 4 No. 1 April 2012
Brahmasari, Ida Ayu. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan.
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 10 No. 1 september 2008
Diputra, I Nyoman Yoeka. 2016. Pengaruh Kompensasi Kepemimpinan dan Lingkungan kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Griya Santrian. Jurnal Unud Vol. 5 No. 4.
2016
9
Fauzi, Muhammad. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan dengan Komitmen organisasi Sebagai Variabel Intervening. Journal Of
Management Vol. 2 No. 3 Maret 2016.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19. Semarang:
UNDIP
Hasibuan, Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara
Hendarto. 2009. Pengaruh gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Guru. Jurnal
Excelent Vol. 1 No. 2 Septeber 2009
Ivancivich, John. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jilid 1. Jakarta: Erlanga.
Larasati, Sindi. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wilayah Telkom
Jabar Barat Utara (Witel Bekasi). Jurnal manajemen dan organisasi Ilmu administrasi
bisnis Universitas Telkom Bandung vol V No. 3 Desember 2014
Maabuat, Edward. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Orientasi kerja dan budaya organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol. 16. No. 1 tahun 2016
Malik, Abdul. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Guru Sma
Assalaam Surakarta Dengan Kepemimpinan Kepala Sekolah Sebagai Variabel
Moderasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 7 No 1 Juni 2013. P. 53-66
Nikpour, Amin. 2017. The Impact of Transformational Leadership Style on Organizational
Performance: Evidence from Jordan. International Journal of Organizasional
Leadership. Vol 6 p. 65-72
Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta
Orabi, Thareq Ghaleb. 2016. The Impact of Transformational Leadership Style on Organizational
Performance: Evidence from Jordan. Journal International of Human Resouce Studies.
Vol 6 No 2
Paracha, Umer. 2012. Impact of Leadership Style (Transformational & Transactional Leadership)
On Employee Performance & Mediating Role of Job Satisfaction” Study of Private
School (Educator) In Pakistan. Journal Global Of Management And Busines Reseach.
Vol 12 Ver 10 ISSN: 0975-5853
Prihono. 2016. Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi Dan Spiritualitas Pada Kinerja Pegawai
Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Di Provinsi Bali. E Jurnal Ekonomi dan
Bisnis Universitas Bisnis Udayana (2016): 2063-2090
Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama Publisher
Priyono. 2007. Pengantar Manajemen. Sidoarjo: Zifatama Publisher
_. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama Publisher
Rahadi, Dedi Rianto. 2010. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. Malang: Tunggal
Mandiri Publishing
Rahmawati, Novita Rizqi. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Ridwan. 2012. Analisis Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Otonomi Vol. 1 No. 3 Juli 2012
Robbins. 2010. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian pendidikan Pendekatan Kuantitatif Kualitatif dan
R&D.Bandung:Alfabeta.
Sarita, Jena. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Motivasi Kerja Locus Of Control
Terhadap Kepuasan Kerja dan prestasi Kerja Auditor. Jurnbal Universitas Sriwijaya 3-9
November 2009.
Shahzad, Fakhar. 2012. Impact of Organizasional Culture on Organizationalperformance: An
Overview. Interdisciplinary Journal of Contemporary Reseach in Business Vol 3 No 9
2012
Shahzadi, Irum. (2014). Impact of Employee Motivation on Employee Performance. Journa of
business and Management. ISSN 2222-1905 Vol. 6 No 23 2014
Onanda, Belly. 2015. The Effect of Motivatio On Job Performance A Case Study of KCB Coast
Region. Journal Of Scientific and Reseach publication. Vol. 5, Issue 9 ISSN 2250-3153
Thahir, Arifin. 2014. Buku Ajar Perilaku Organisasi. Sleman: Deepublish.
10
Theodora, Olivia. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sejahtera
Motor Gemilang. Jurnal AGORA Vol. 3 No. 2 2015
Tiyanto, Prihatin. 2009. Manajemen Unggul Konsep dan Aplikasi Untuk Bisnis. Palu: Edukasi
Mitra Grafika
. 2010. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia Era Abad 21. Palu: Edukasi
Mitra Grafika
11
Review Jurnal 5
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,

Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap
Judul Penelitian
Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PD BPR
BKK Taman Pemalang).
2. Nama Peneliti Galan Kusuma, Edy Rahardja
Berdasarkan hasil wawancara pra-survei dengan 15
pegawai PD BPR BKK Taman Pemalang, terdapat
fenomena di mana terdapat permasalahan kurangnya
motivasi pegawai dalam bekerja, kurangnya
pengawasan oleh pimpinan, dan kurangnya partisipasi
karyawan dalam mengikuti kegiatan perusahaan
sehingga penelitian ini menggunakan variabel
independen yaitu gaya kepemimpinan
transformasional, budaya organisasi dan motivasi
kerja serta variabel tanggungan adalah kinerja
karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan metode
pendistribusi kuesioner yang telah melalui uji
instrumen, kemudian disebarluaskan kepada 75
responden dalam hal ini adalah pegawai PD BPR
3. Abstrak
BKK Taman Pemalang tingkat bawah. Penelitian ini
menggunakan metode alnalisis data seperti uji
validitas, uji keandalan, tes asumsi klasik, beberapa
analisis regresi linier, koef icient of determination test,
F test dan t test. Hasil analisis menunjukkan bahwa
variabel gaya kepemimpinan transformasional, budaya
organisasi dan motivasi kerja dan variabel dependen
adalah kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan
dengan metode pendistribusi kuesioner yang telah
melalui uji instrumen, kemudian disebarluaskan
kepada 75 responden dalam hal ini adalah pegawai PD
BPR BKK Taman Pemalang tingkat bawah. Penelitian
ini menggunakan metode alnalisis data seperti uji
validitas, uji keandalan, tes asumsi klasik, beberapa
analisis regresi linier, koef icient of determination test,
F test dan t test. Hasil analisis menunjukkan bahwa
variabel gaya kepemimpinan transformasional,
motivasi kerja dan budaya organisasi memiliki ef ect
positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Variabel
independen memiliki ef ect 82.8% pada kinerja
karyawan. Sementara sisanya 17,2% dipengaruhi oleh
faktor lain di luar penelitian ini.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu

yang mempelajari tentang cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif
serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal (Rahadi, 2014). Kinerja
seorang karyawan berperan penting bagi suatu
organisasi, karena kinerja setiap karyawan merupakan
sumbangan bagi tercapainya kinerja setiap fungsi
organisasi dan pada gilirannya kinerja fungsi
Pendahuluan/Latar organisasi memberi sumbangan terhadap pencapaian
4.
Belakang Masalah kinerja organisasi (Atmayana, 2016). Gaya
kepemimpinan transformasional merupakan perilaku
pemimpin dalam mempengaruhi bawahan dengan
tujuan mau bekerja secara produktif dalam rangka
pecapaian tujuan organisasi (Hasibuan, 2008). Budaya
organisasi adalah perekat sosial yang mengikat
anggota dari organisasi. Budaya yang kuat akan
mendukung perusahaan dalam pencapaian tujuan
perusahaan (Tiyanto, 2009). Sedangkan menurut
Edgar Schein dalam Tahir (2014), budaya organisasi
adalah pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan,
atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat
mereka menyesuaikan diri dengan masalah-masalah
eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja
cukup baik serta dianggap berharga, dan arena itu
diajarkan pada anggota baru sebagai tata cara yang
benar untuk menyadari, berfikir dan merasakan
hubungan dengan masalah tersebut. Motivasi
didefinisikan sebagai keadaan pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan
(Tahir, 2014).
Definisi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pengaruh gaya kepemimpinan transformasional,
5. Teori/definisi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan, dan pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan.
 H1 : Gaya kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
6. Hipotesis  H2 : Budaya organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
 H3 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Jumlah sampel pada penelitian ini adalah sebanyak 75
7. Sample/subjek penelitian
orang.
Penelitian ini dilakukan dengan metode pengambilan
8. Metode Pengambilan Data data kuesioner yang telah dilakukan melalui uji
instrumen.
Penelitian ini menggunakan metode alnalisis data
seperti uji validitas, uji keandalan, tes asumsi klasik,
beberapa analisis regresi linier, koef icient of
9. Metode Analisis Data
determination test, F test dan t test. Hasil analisis
menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan
transformasional, motivasi kerja dan budaya
organisasi memiliki ef ect positif dan signifikan pada
kinerja karyawan. Variabel independen memiliki ef
ect 82.8% pada kinerja karyawan. Sementara sisanya
17,2% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian
ini.
 Hasil penelitian menunjukan gaya
kepemimpinan transformasional yang
dilakukan oleh pemimpin dimana pemimpin
mendahulukan kepentingan perusahaan dari
pada kepentingan pribadi, disamping itu
pemimpin juga selalu memeriksa apa yang di
kerjakan oleh karyawan, dengan gaya
kepemimpinan tersebut maka dapat berdampak
pada kinerja karyawan karena karyawan akan
lebih memeriksa tugas yang diberikan agar
karyawan tidak mendapatkan teguran oleh
pimpinan. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh .Jena Sarita
(2009), Paracha (2012) dan Tuti Azra (2012)
yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
dimana gaya kepemimpinan yang baik akan
menghasilkan kinerja yang tinggi.
 Hasil penelitian didapatkan budaya organisasi
dengan nilai rendah terdapat pada inti
pernyataan karyawan dapat menjadikan
dirinya sebagai gambaran perusahaan
medapatkan rata-rata 2,51 sedangkan skor
tertinggi dengan inti pernyataan Atasan
menganjurkan kepada karyawan untuk
bertindak sesuai dengan kemampuanya dalam
bekerja dengan rata-rata 3,29. Budaya dapat
merefleksikan asumsi tentang karyawan dan
jenis kegiatan-kegiatan individu yang terikat
dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi
dapat mengikat antar individu dan dapat
menjadi identitas organisasi sehingga dengan
budaya organisasi yang baik maka akan
menciptakan kinerja yang baik pula. Budaya
organisasi sebagai perspektif untuk memahami
perilaku individu dan kelompok dalam suatu
organisasi, juga memiliki keterbatasan.
Pertama budaya bukan satu-satunya cara untuk
memandang organisasi. Kedua budaya
organisasi belum tentu didefinisikan sama oleh
dua ahli teori atau peneliti. Maka “budaya
organisasi adalah apa yang diperspektifkan
karyawan dan cara persepsi ini menciptakan
suatu pola keyakinan, nilai dan ekspektasi,
dengan hal ini maka budaya organisasi akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil
kuesioner penelitian di dapatkan bahwa
budaya organisasi yang terdapat di perusahaan
yaitu pemimpin mendorong para karyawan
untuk lebih berinovasi dan memberikan
kebebsan pada karyawan untuk berkompetisi
yang baik dalam bekerja dan budaya yang
menjadi gambaran perusahaan adalah
karyawan itu sendiri, yaitu apabila karyawan
baik maka akan tercermin kondisi perusahaan
yang baik pula. Budaya organisasi akan dapat
berdampak pada karyawan untuk lebih
meningkatkan hasil yang baik demi kemajuan
perusahaan.
 hasil penelitian yang didapatkan mengenai
motivasi kerja nilai paling tinggi dengan rata-
rata 3,85 yaitu pada pernyataan karyawan
patuh dengan perintah atasan sedangkan
indeks skor terendah dengan rata-rata 3,63
pada pernyataan dorongan karyawan bekerja
berasal dari dirinya sendiri. Dorongan dalam
diri karyawan dan dorongan yang berasal dari
luar karyawan akan menggerakan jasmani jiwa
dan raga dalam berbuat dan bertingkah laku
untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai
oleh perusahaan, individu akan memiliki
motivasi yang berbeda karena motivasi
bertolak pada keadaan individu yang terdorong
melakukan sesuatu. Begitu juga dengan
karyawan yang butuh motivasi untuk
meningkatkan kinerjanya. Karyawan
memerlukan motivasi agar kinerjanya
meningkat, karena kinerja merupakan nilai
kuantitas dan kualitas hasil dari sebuah
organisasi dalam menghasilkan sesuatu produk
atau jasa yang telah ditetapkan oleh organisasi,
dengan adanya motivasi akan dapat
mendongkrak kinerja organisasi, sehingga
motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan uraian hasil penelitian pada bab
sebelumya maka dapat disimpulkan sebagai berikut.
Pertama, gaya kepemimpinan transformasional
karyawan, artinya gaya kepemimpinan
11. Kesimpulan
transformasional yang kuat yang dilakukan oleh
pimpinan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Kedua, budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti
budaya organisasi yang dilakukan oleh anggota
perusahaan dalam keadaan baik akan dapat
meningkatkan performa kinerja karyawan yang
semakin baik. Ketiga, motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
berarti bahwa motivasi kerja akan memunculkan
dorongan pada diri karyawan dalam bekerja dan
apabila dorongan semakin kuat maka kinerja
karyawan akan dapat meningkat dengan adanya
motivasi. Keempat, dari hasil uji regresi nilai
standardized coef icients dari variabel gaya
kepemimpinan transformasional memiliki koefisien
sebesar 0.176, variabel budaya organisasi memiliki
koefisien sebesar 0.174 dan koefisien variabel
motivasi kerja sebesar 0.761. Dengan demikian
variabel motivasi kerja memiliki pengaruh terbesar
terhadap kinerja karyawan PD BPR BKK Taman
Pemalang.
Identitas Jurnal:
 Jurnal Manajemen
 Volume 7, Nomor 2, Tahun 2018, Halaman 1-11

19 - Tugas Kelompok Perilaku Organisasi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

19 - Tugas Kelompok Perilaku Organisasi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tugas Kelompok Review Jurnal

Octavia Nur Cahyanti (1824090187)

Zahara Bassama (1824090222)

Dimas Fathur Rahman (1824090164)

Rayhan Daffa Ilyasin (1824090168)

Okki Nurbianto Kusuma (1824090237)

Mata Kuliah : Perilaku Organisasi

Dosen : Adi Kristiawan, S.Psi., MM

Waktu Kuliah : Senin, 19:30 - 22:00

Universitas Persada Indonesia Y. A. I

PENDAHULUAN Demikian pula perilaku manusia

Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 125

dilakukan untuk mencapai sasaran Sumber: Diolah Penulis

n= ( , )² 2 Tingkat usia sangat 0,589 0,239 Valid

Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 131

5. Saya memiliki sikap 0,715 0,239 Valid 3 Sistem 0,607 Reliabel

Sumber: Hasil Olahan Software Statistik,

Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 133

Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 137

1. Pengaruh Perilaku Organisasi Terhadap Prestasi

 Jurnal Ilmiah Methonomi

Peran Budaya Organisasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan

Keywords: organizational culture, work discipline, employee

Kata kunci: budaya organisasi, kedisiplinan kerja, karyawan

Pendahuluan ASEAN tersebut menjadikan Indonesia

Budaya Organisasi karyawan dalam perusahaan (PT Krakatau

sistem nilai budaya organisasi. Corporate pedoman budaya organisasi PT Krakatau

dalam bentuk corporate values. Corporate perusahaan atau organisasi sehingga

tinggi budaya organisasi perusahaan yang Journal of Organization Science, 6(2),

Management Psychology,19(4), 340- Robbins, S. P. (2010). Management : 10th

1. Judul Penelitian Peran Budaya Organisasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan

Perilaku Organisasi Terhadap Kinerja MAN 1 Kota Kediri

Keywords: Organizational Behavior, Performance, MAN 1 Kediri City

Kata kunci: Perilaku Organisasi, Kinerja, MAN 1 Kota Kediri

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gaya demokratis juga dicirikan dengan kepemimpinan dengan kedekatan emosional

http://ojs.unpkediri.ac.id/index.php/efektor-e 212 Vol 6 No 2

Perilaku Organisasi Terhadap Kinerja MAN 1 Kota

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI ORGANISASI DAN BUDAYA

Abdul Syukur1, Edy Supriyono2, Yohana Kus Suparwati3

Keywords: Leadership, communication and organizational culture

Kata kunci : Kepemimpinan, komunikasi dan budaya organisasi

1. Pendahuluan Kabupaten Tegal adalah melaksanakan

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

mempengaruhi keberhasilan suatu kinerja pegawai terkadang mengalami kendala

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

a. Apakah ada pengaruh kepemimpinan kepemimpinan dapat berperan ganda sebagai

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

berpengaruh terhadap nama besar sebuah

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Uji ini dilakukan untuk meyakinkan

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

Mangkunegara, Anwar Prabu Mangkunegara. di Indonesia Tahun 2005-2008. , Skripsi

ISSN: 2337778X E-ISSN : 2685-1504

1. Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan

1. Kepemimpinan berdampak positif terhadap

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,

Galan Kusuma, Edy Rahardja1

Departemen Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro

Keywords: Transformational leadership style, ,organizational culture, work motivation, employee