Machine Translated by Google

Jurnal Analisis Manajemen 8 (1) (2019)

Jurnal Analisis Manajemen

http://maj.unnes.ac.id

PENGARUH KUALITAS HIDUP KERJA DAN KECERDASAN EMOSIONAL

TENTANG KINERJA SEBAGAI VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI
MELALUI MEDIASI

Wika Widayantiÿ, Palupiningdyah

Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, Semarang, Indonesia

Artikel info Abstrak

Artikel Sejarah:
Diterima Februari 2019
Disetujui Maret 2019
Diterbitkan Maret 2019
Kata
Kunci: Kualitas Kehidupan
Kerja; Kecerdasan
emosional; Komitmen
Organisasi; Pertunjukan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja dan
kecerdasan emosional terhadap kinerja melalui komitmen organisasional sebagai
variabel mediasi. Populasi penelitian ini adalah perawat di Rumah Sakit Kristen Ngesti
Waluyo Temanggung sebanyak 189 orang. Metode pengumpulan data menggunakan
kuesioner, wawancara, dan studi pustaka. Teknik pengambilan sampel menggunakan
teknik proporsional cluster sampling sebanyak 129 orang. Metode analisis data
menggunakan uji asumsi klasik, analisis regresi dan analisis jalur. Data dianalisis
dengan menggunakan IBM SPSS Statistics 21. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Kecerdasan emosional
berpengaruh positif terhadap kinerja. Komitmen organisasi berpengaruh positif
terhadap kinerja. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja melalui
komitmen organisasional. Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja
melalui komitmen organisasi. Saran bagi instansi adalah melakukan pembekalan
sebelum bekerja serta melakukan supervisi dan kontrol terhadap tugas dan tanggung
jawab perawat, kemudian dievaluasi dan hasilnya dikomunikasikan kepada yang bersangkutan.

PENGANTAR oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah

(Susanti & Palupiningdyah, 2016).
Sumber daya manusia pada hakekatnya Organisasi harus sadar dan lebih realistis
merupakan hal yang sangat penting dalam suatu untuk mendapatkan dan mampu menerapkan
organisasi, karena efektivitas dan keberhasilan sumber daya manusia secara efektif dan efisien.
organisasi tergantung pada kualitas dan kinerja Jika individu dalam perusahaan yaitu sumber
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi daya manusia dapat berjalan dengan efektif, maka
tersebut (Susmiati & Sudarma, 2015). Realisasi perusahaan tetap berjalan efektif (Ghoniyah &
ini telah mendorong sumber daya manusia Masurip, 2011). Akibatnya, manajer memainkan
strategis sebagai bidang studi utama dalam peran penting untuk mengelola kinerja sumber
pengembangan pendekatan manajemen dan daya manusia dengan cara yang benar untuk
organisasi sumber daya manusia (Wright et al., mencapai tujuan perusahaan (Hamid et al., 2017).
2005), Fenomena yang sering terjadi adalah Organisasi yang akan menjadi pemenang di abad
bahwa kinerja lembaga yang telah sehingga baik ini hanyalah organisasi yang memiliki SDM
dapat rusak baik secara langsung maupun tidak langsung
berkinerja tinggi sehingga tanggap terhadap lingkungan (Widodo, 2010

© 2019 Universitas Negeri Semarang

ÿ
Alamat Korespondensi: ISSN 2252-6552
Gedung L2 Lantai 1 Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang Jalan Taman
Siswa, Sekaran, Gunungpati, Semarang, 50229 E-mail: wikawidayanti28@gmail.com
Machine Translated by Google
Wika Widayanti & Palupiningdyah/ Analisis Manajemen Jurnal 8 (1) (2019)
Berkenaan dengan kinerja tinggi, ada tiga perspektif di
antara teori-teori yang ada. Perspektif salistik universal
yang berpendapat bahwa beberapa praktik sumber daya
manusia lebih baik daripada yang lain dan semua
organisasi harus menerapkan praktik tersebut. Perspektif
kontingensi berpendapat bahwa kebijakan sumber daya
manusia harus konsisten dengan aspek organisasi.
Perspektif terakhir adalah konfigurasi yang menekankan
pentingnya pola praktik sumber daya manusia yang
mempengaruhi kinerja (Delery & Doty, 1996).
Jumlah karyawan yang melimpah menuntut
organisasi untuk memikirkan bagaimana memanfaatkan
dan mengoptimalkan kinerja karyawan. Hal ini
dikarenakan karyawan merupakan salah satu aset
penting yang dibutuhkan oleh organisasi untuk
menjalankan proses produksi. Permasalahan yang
muncul adalah bagaimana menghasilkan karyawan yang
memiliki kinerja optimal. Kinerja karyawan yang optimal
merupakan salah satu tujuan organisasi untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi (Taurisa & Ratnawati, 2012). dapat membantu berpikir, memahami emosi, dan
Kinerja pegawai merupakan tingkat keberhasilan
pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan semuanya dapat diklasifikasikan menjadi dua
kelompok. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari
dalam diri karyawan dimana semua nilai yang dianut,
persepsi, motivasi, dan tujuan yang ingin dicapai.
Sedangkan faktor eksternal pegawai adalah faktor yang
berasal dari luar pegawai (Ismail, 2006).
Aspek pertama yang mempengaruhi kinerja
adalah kualitas kehidupan kerja. Kualitas kehidupan kerja memimpin perasaan diri sendiri dan orang lain serta
berarti sejauh mana anggota organisasi dapat memenuhi menerapkannya dalam kehidupan pribadi dan sosial
kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalaman
mereka dalam organisasi.
Kualitas kehidupan kerja telah menonjol dalam perilaku
organisasi sebagai indikator keseluruhan pengalaman
karyawan di tempat kerja. Ini memainkan peran kunci
dalam organisasi mana pun dan memengaruhi orang,
pekerjaan, kinerja, dan pengembangan diri serta
pengembangan organisasi. Pada dasarnya merujuk dan
berfokus pada hubungan antara karyawan dengan
lingkungan dimana karyawan bekerja secara kooperatif
dan mencapai hasil secara kolektif (Chib, 2012).
Kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu
bentuk filosofi yang diterapkan oleh manajemen dalam
mengelola organisasi pada umumnya dan sumber daya
manusia pada khususnya. Suasana kerja yang positif
akan menciptakan kualitas hidup yang kondusif bagi
tercapainya tujuan organisasi. Kondisi ini didasarkan
pada kualitas kehidupan kerja seseorang yang berkaitan
dengan perilaku manajemen perusahaan, baik di dalam
maupun di luar tempat kerja. Upaya untuk meningkatkan
kualitas kehidupan kerja seorang karyawan dapat dilakukan mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
memberikan perasaan positif yang luas, dan pada
akhirnya akan berdampak pada peningkatan kinerja
pegawai (Irawati, 2015).
Walton (1974) menyatakan bahwa kualitas
kehidupan kerja adalah persepsi pekerja terhadap
suasana dan lingkungan di sekitar tempat kerja mereka.
Dalam perkembangan selanjutnya kualitas kehidupan
kerja merupakan salah satu bentuk filosofi yang
diterapkan manajemen dalam mengelola organisasi dan
sumber daya manusia pada khususnya (Nahdluddin &
Maf tukhah, 2015).
Aspek kedua yang mempengaruhi kinerja adalah
kecerdasan emosional. Kecerdasan emosional
didefinisikan sebagai seperangkat kemampuan yang
melibatkan persepsi dan penalaran secara abstrak
dengan informasi yang muncul dari perasaan (Mandell &
Pher wani, 2003). Kecerdasan emosional sebagai
kapasitas emosi untuk meningkatkan berpikir. Hal ini
meliputi kemampuan merasakan emosi secara akurat
untuk mengakses dan membangkitkan emosi sehingga
pengetahuan emosi, serta merefleksikan emosi secara
emosional sehingga dapat mendorong pertumbuhan
emosi dan intelektual (Mayer et al., 2004). .
Goleman (2000) menyatakan kecerdasan
emosional adalah kemampuan mengenali perasaan diri
sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi
diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi dengan
baik pada diri sendiri dan dalam hubungan dengan orang lain.
Sedangkan menurut Khanifah dan Palupi ningdyah
(2015) kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk
memahami, mengenali, merasakan, mengelola dan
serta terkait dengan pencapaian tujuan yang diinginkan. dan atur.
Selain kualitas kehidupan kerja dan kecerdasan
emosional yang menjadi fokus penelitian ini adalah
komitmen organisasi sebagai faktor yang mempengaruhi
kinerja. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai
tujuannya dapat dilihat dari kinerja yang tinggi, dimana
kinerja organisasi yang baik dapat ditunjukkan melalui
kontribusi aktif karyawan terhadap organisasi dengan
komitmen organisasi (Aisyah & War tini, 2016). Komitmen
organisasi didefinisikan dalam hal kekuatan identifikasi
individu dengan keterlibatan organisasi tertentu. Komitmen
umumnya dapat terjadi karena 3 faktor, yaitu keyakinan
dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai
organisasi, kemauan untuk bekerja keras atas nama
organisasi, dan keinginan yang pasti untuk
mempertahankan keanggotaan organisasi (Porter et al.,
1974).
Lebih lanjut menurut Fitriastuti (2013) komitmen
organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk
69
Machine Translated by Google
Wika Widayanti & Palupiningdyah/ Analisis Manajemen Jurnal 8 (1) (2019)
organisasi dan bersedia berusaha untuk meningkatkan
kinerjanya demi tercapainya tujuan organisasi.
Perkembangan manajemen rumah sakit baik dari
aspek manajemen maupun operasional sangat
dipengaruhi oleh berbagai tuntutan lingkungan (Handayani,
2011). Penelitian sebelumnya berasal dari penelitian
Ramadhoan (2015) yang meneliti hubungan antara
kualitas kehidupan kerja, kinerja pegawai, komitmen
organisasi, dan kepuasan kerja yang dilakukan pada 600
pegawai BRI di Malang Jawa Timur. Namun penelitian
dilakukan pada seorang perawat swasta di rumah sakit
di Kabupaten Temanggung. Permasalahan yang sering
muncul terkait kinerja perawat adalah absennya perawat
dari jumlah 189 perawat yang terbagi menjadi 14 bagian.
Ketidakhadiran dimaksud berdasarkan tidak adanya
pemberitahuan izin cuti terlebih dahulu kepada bidang
kepegawaian. Hasil studi pendahuluan mengkonfirmasi
bahwa masih banyak perawat yang kurang tertib dalam
hal absensi. Padahal presensi merupakan salah satu
indikator kinerja.
Pengembangan Hipotesis
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap
Komitmen Organisasional
Hasil penelitian Farid et al. (2015) menunjukkan
bahwa delapan tingkat dimensi kualitas kehidupan kerja
adalah kompensasi yang adil dan layak, kondisi kerja,
penggunaan dan peningkatan kapasitas, peluang
pertumbuhan dan keamanan, integrasi sosial,
konstitusionalisme, pekerjaan dan ruang hidup total, dan
relevansi sosial berkorelasi positif dengan tiga dimensi
komitmen organisasi, yaitu afektif, normatif, dan
berkelanjutan. Setiyadi dan Wartini (2016) menyatakan
bahwa kualitas kehidupan kerja yang baik dapat
menumbuhkan keinginan karyawan untuk bertahan dan
bertahan dalam organisasi. Berdasarkan uraian
pengembangan hipotesis maka dapat disusun sebagai
berikut: H1: Quality of Work Life berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Organizational Commitment.
Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap
Komitmen Organisasional
Hubungan antara kecerdasan emosional terhadap
komitmen organisasi yang diteliti oleh Anari (2012)
ditemukan berkorelasi positif dan signifikan. Implikasi dari
temuan ini adalah untuk menjaga dan memperhatikan
pengetahuan guru. Organisasi perlu memilih guru yang
memiliki kecerdasan emosional yang tinggi karena
memiliki dampak positif yang dapat mempertahankan
keanggotaannya dan dapat menyeimbangkan dalam
70
bekerja dengan tuntutan organisasi yang ada. Organisasi
juga perlu memiliki tanggung jawab untuk menyediakan
lingkungan kerja yang menarik dan kondusif yang akan
memotivasi guru untuk meningkatkan komitmen
organisasi. Berdasarkan uraian perkembangan hipotesis
maka dapat disusun sebagai berikut: H2: Kecerdasan
emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi.
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja
Kualitas kehidupan kerja merupakan upaya untuk
memperhatikan dan memperhatikan kebutuhan karyawan
selain kebutuhan dasarnya. Iklim keseluruhan tempat
kerja disesuaikan sedemikian rupa untuk menghasilkan
pekerja yang lebih berpengalaman. Kualitas kehidupan
kerja dipandang sebagai payung dimana karyawan
merasa puas dengan lingkungan kerja dan bekerja
dengan sepenuh hati serta dukungan mereka terhadap
manajemen untuk meningkatkan produktivitas dan
lingkungan kehidupan kerja (Jain & Thomas, 2016).
Berdasarkan uraian pengembangan hipotesis maka dapat
disusun sebagai berikut: H3: Quality of Work Life
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja
mance
Kecerdasan emosional dieksplorasi dalam bidang
khusus untuk memahami berbagai emosi dan kemampuan
yang dimiliki individu serta cara mengatasinya. Hal ini
juga didukung untuk mempelajari efek positif dan negatif
dari emosi (Gondal & Husain, 2013). Penelitian yang
dilakukan oleh Shih dan Susanto (2010) menunjukkan
bahwa kecerdasan emosional baik secara langsung
maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pekerjaan.
Hasil dari penelitian ini adalah karena sebagian besar
konflik tidak dapat dihindari dan terjadi pada seseorang
yang bekerja. Ketika konflik muncul, kecerdasan
emosional dapat memfasilitasi orang untuk memilih gaya
manajemen konflik yang tepat dalam jangka waktu
tertentu yang dapat meningkatkan kinerja. Berdasarkan
uraian perkembangan hipotesis maka dapat disusun
sebagai berikut: H4: Kecerdasan emosional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Komitmen organisasi berpengaruh
terhadap besar kecilnya kinerja (Rani husna,
2010). Penelitian Tolentino (2013) menunjukkan bahwa
komitmen organisasi antara staf akademik dan tenaga
administrasi adalah
Machine Translated by Google
Wika Widayanti & Palupiningdyah/ Analisis Manajemen Jurnal 8 (1) (2019)
berbeda secara signifikan terkait dengan kinerja.
Staf akademik memiliki tingkat komitmen afektif dan normatif
yang lebih tinggi, sedangkan komitmen berkelanjutan secara
signifikan lebih tinggi untuk staf administrasi. Untuk
meningkatkan kinerja, komitmen organisasi staf akademik
dan staf administrasi harus diperkuat untuk merasakan
bahwa masalah organisasi juga menjadi masalah mereka.
Sedangkan bagi pegawai di bank ditemukan bahwa
tiga dimensi komitmen organisasi merupakan faktor penting
untuk meningkatkan kinerja pegawai perbankan. Dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa semua dimensi komitmen
organisasional memprediksi kinerja secara mandiri dan
bersama-sama. Artinya karyawan bersedia menyelesaikan
tujuan kerja karena karyawan memiliki tujuan dan nilai yang
sama dengan organisasi (Hafiz, 2017). Berdasarkan uraian
pengembangan hipotesis maka dapat disusun sebagai
berikut: H5: Komitmen organisasional berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja
Melalui Komitmen Organisasi Hasil analisis mediasi yang
dilakukan oleh Nayak dan Sahoo (2015) menunjukkan
bahwa komitmen organisasional atau secara parsial
memediasi hubungan antara kualitas kehidupan kerja
terhadap kinerja. Ini berarti meningkatkan kinerja karena
kualitas kehidupan kerja sebagian disebabkan oleh pengaruh
komitmen organisasi. Organisasi perawatan kesehatan harus
mempertimbangkan aspek atau komitmen organisasi untuk
memaksimalkan pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap
kinerja.
Berdasarkan uraian pengembangan hipotesis maka dapat
disusun sebagai berikut: H6: Komitmen Organisasi memediasi
pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja.
Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja
melalui Komitmen Organisasi
Tujuan utama penelitian Raza (2014) adalah untuk
mengeksplorasi dampak kecerdasan emosional terhadap
kinerja melalui efek mediasi komitmen organisasi. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan kecerdasan emosional terhadap komitmen dan
kinerja organisasi. Studi ini menekankan pentingnya pekerja
yang memiliki kecerdasan emosional. Demikian tindakan-
tindakan yang perlu diambil dalam bekerja dengan tetap
memperhatikan pentingnya variabel-variabel tersebut untuk
meningkatkan produktivitas dan efisiensi pekerja.
Hal ini dapat membantu pengusaha mendapatkan
karyawan yang berkomitmen dan berkinerja maksimal
71
ce dari pekerjaan mereka. Dengan penelitian ini dapat
meningkatkan produktivitas pegawai, memaksimalkan tingkat
komitmen organisasi dan pada akhirnya dapat meningkatkan
prestasi kerja serta masa retensi pegawai. Berdasarkan
uraian perkembangan hipotesis maka dapat disusun sebagai
berikut: H7: Komitmen Organisasi memediasi pengaruh
Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja
mance.
Berdasarkan lampiran variabel-variabel yang telah
digariskan, maka model penelitian yang diajukan dalam
penelitian dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Kerja
Populasi dalam penelitian ini adalah 189 perawat di
Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo Temanggung. Teknik
pengambilan sampel menggunakan Proportional Cluster
Sampling.
Metode pengumpulan data menggunakan kuisioner
res dengan menggunakan skala Likert 1-5, observasi dan
wawancara dilakukan pada kepala staf keperawatan.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel
Kualitas Kehidupan Kerja sebagai variabel bebas yang diukur
dengan menggunakan 16 item pernyataan. Kecerdasan
emosional sebagai variabel bebas diukur dengan
menggunakan 10 item pernyataan. Komitmen organisasional
sebagai variabel mediasi diukur dengan menggunakan 6
pernyataan. Kinerja sebagai variabel terikat diukur dengan
menggunakan 10 pernyataan.
Uji instrumen menggunakan uji validitas dan
reliabilitas dengan menggunakan program IBM SPSS
Statistics 21. Validitas suatu item pertanyaan indikator dapat
dilihat pada output hitung sig pada baris total konstruk. Jika
sig hitung < sig tabel maka butir soal dinyatakan valid.
Kualitas kehidupan kerja dari 16 item pernyataan
diketahui bahwa semua item pernyataan memenuhi kriteria
yaitu nilai r hitung > r tabel (0,361). Dengan demikian seluruh
item pernyataan dapat digunakan untuk mengukur indikator
pada variabel Kualitas Kehidupan Kerja.
Kecerdasan Emosi dari 10 item pernyataan diketahui
semua item pernyataan memenuhi kriteria yaitu r hitung > r
tabel (0,361). Dengan demikian seluruh item pernyataan
dapat digunakan untuk mengukur indikator pada variabel
Kecerdasan Emosi.
Machine Translated by Google

Wika Widayanti & Palupiningdyah/ Analisis Manajemen Jurnal 8 (1) (2019)

Komitmen Organisasi dari 6 item pernyataan Uji Asumsi Klasik Uji

sta temen diketahui semua item pernyataan memenuhi Normalitas Uji suatu data
kriteria yaitu r hitung > r tabel (0,361). berdistribusi normal atau tidak dengan uji
Dengan demikian seluruh item pernyataan dapat digunakan statistik non parametrik Kolmogorov-Smirnov (KS).
untuk mengukur indikator pada variabel Organizational Jika tingkat probabilitas signifikan > 0,05, maka data
Commitment. penelitian berdistribusi normal.
Performansi dari 10 item pernyataan diketahui
bahwa semua item pernyataan memenuhi kriteria
yaitu r hitung > r tabel (0,361). Dengan demikian Tabel 6. Hasil Uji Normalitas
semua item pernyataan dapat digunakan untuk
mengukur indikator pada variabel Kinerja.
Uji Kolmogorov-Smirnov Satu Sampel
Sedangkan hasil uji reliabilitas, suatu kuesioner Tidak standar
dinyatakan reliabel jika jawaban seseorang atas Sisa
pertanyaan tersebut konsisten atau stabil dari waktu
N 129
ke waktu. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini
Normal Berarti .00000000
menggunakan program IBM SPSS Statistics 21.
Parametersa,b St. Deviasi 4.06419328
Reliabilitas suatu instrumen dikatakan baik jika
memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,70. Mutlak .056
Paling Ekstrim
Positif .056
Perbedaan
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Asymp -.046

Kolmogorov-Smirnov Z .641
No Variabel Cronbach's Informasi Kriteria. Negatif. Sig. (2-ekor) .806
Alfa sebuah. Distribusi uji normal.

1. Kualitas .872 .70 dapat diandalkan b. Dihitung dari data.

Kehidupan Kerja

2. Kecerdasan .732 .70 dapat diandalkan

Uji Multikolinieritas Uji
Emosi
multikolinearitas dapat dilakukan dengan
melihat pada nilai Tolerance dan Variance In Flation
3. Komitmen organisasi .848 .70 dapat diandalkan
Factor (VIF). Regresi dinyatakan bebas multikolinieritas
jika nilai Tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10.
4. Kinerja .901 .70 dapat diandalkan

Tabel 7. Hasil Uji Multikolinearitas

Koefisiensa
Koefisien yang Tidak Dibakukan Koefisien yang Dibakukan Statistik kolinearitas
Model t Sig.
B St. Kesalahan Beta Toleransi VIF
(Konstan) 24.148 QWL 2.763 8.739.000
.304 EI .060 .568 5.090 .000 .436 2.293
1
.137 .075 .163 1.839 .068 .689 1.451
OC -.319 .162 -.195 -1.969 .051 .554 1.804
sebuah. Variabel Dependen: JP

Tabel 8. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Koefisiensa
Koefisien tidak standar Koefisien Standar
Model t Sig.
B St. Kesalahan Beta

(Konstan) .450 1.673 .269 .789

QWL -.008 .036 -.029 -.217 .829
1
EI .030 .045 .070 .653 .515
OC .108 .098 .131 1.105 .271
sebuah. Variabel Dependen: RES2

72
Machine Translated by Google

Wika Widayanti & Palupiningdyah/ Analisis Manajemen Jurnal 8 (1) (2019)

Uji Heteroskedastisitas Tabel 10. Koefisien Determinasi Kualitas Kehidupan

Mendeteksi terjadinya heteroskedastisitas Kerja, Kecerdasan Emosional, dan Komitmen
dengan melakukan Uji Glejser yaitu jika nilai signifikan Organisasi terhadap Kinerja
lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan tidak
terjadi heteroskedastisitas. Ringkasan Modelb
Model RR Disesuaikan St.
HASIL DAN DISKUSI
Kotak R persegi
Kesalahan Perkiraan
Pengujian Hipotesis 1 .566a .321 .304 4.113
Koefisien Determinasi Parsial R2
sebuah. Predictors: (Constant), OC, EI,
Digunakan untuk mengetahui seberapa besar
QWL b. Variabel Dependen: JP
pengaruh variabel X (kualitas kehidupan kerja dan
kecerdasan emosional) terhadap Y (kinerja) dan X Besarnya kontribusi variabel kualitas
(kualitas kehidupan kerja dan kecerdasan emosional) kehidupan kerja, kecerdasan emosional, dan
terhadap variabel intervening (komitmen organisasi) komitmen organisasi terhadap kinerja diketahui dari
sebagian. Jika R2 mendekati 1 (satu), maka model nilai koefisien determinasi adjusted R2 sebesar 0,304
tersebut semakin kuat dalam menjelaskan variasi atau 30,4%. Artinya, 30,4% variabel kinerja dijelaskan
variabel bebas terhadap variabel terikat. oleh variabel kualitas kehidupan kerja, kecerdasan
Namun jika R2 mendekati 0 (nol), maka variasi emosional, dan komitmen organisasi, sedangkan
variabel independen akan semakin lemah dalam sisanya sebesar 69,6% dijelaskan oleh faktor lain di
menjelaskan variabel dependen. luar model.

Tabel 9 Koefisien Determinasi Kualitas Kehidupan

Kerja dan Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen Uji parsial
Organisasional Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan
seberapa jauh suatu variabel penjelas/independen
Ringkasan Modelb individu diukur dalam menjelaskan variasi variabel
dependen. Hipotesis ini diuji dengan menggunakan
St.
R Disesuaikan uji statistik dengan kriteria jika angka derajat
Model R
Kotak R persegi kebebasan (df) adalah 20 atau lebih dan jika t > 2
Kesalahan Perkiraan
(dalam nilai mutlak) dan derajat kepercayaan 5%,
1 .668a .446 .437 2.260 maka Ho ditolak dan Ha adalah diterima. Dengan
kata lain, variabel independen secara individual
sebuah. Prediktor: (Konstan), EI, QWL
mempengaruhi variabel dependen.
b. Variabel Dependen: OC Berdasarkan Tabel 11 variabel kualitas
kehidupan kerja (X1) memiliki nilai t sebesar 10,095
Besarnya kontribusi variabel kualitas kehidupan dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Sehingga
kerja dan kecerdasan emosional terhadap komitmen dapat disimpulkan bahwa H1 yang menyatakan
organisasi diketahui dari nilai adjusted R2 yaitu “kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan
sebesar 0,437 atau 43,7%. Artinya, 43,7% variabel signifikan terhadap komitmen organisasi” diterima.
dijelaskan oleh variabel kualitas kehidupan kerja dan Perawat dengan kualitas kerja rendah adalah
kecerdasan emosional, sedangkan sisanya sebesar perawat yang kurang termotivasi untuk bekerja dan
56,3% dijelaskan oleh faktor lain di luar model. kurang komit terhadap instansi. Kualitas kehidupan
kerja bertujuan agar tidak menekan dan memaksa
karyawannya untuk terus bekerja seperti di Ngesti Waluyo

Tabel 11. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Koefisiensa
Model Koefisien tidak standar Koefisien Standar t Sig.
B St. Kesalahan Beta

(Konstan) 8.947 1.100 8.134 .000

1
QWL .218 .022 .667 10.095.000
sebuah. Variabel Dependen: OC

73
Machine Translated by Google
Wika Widayanti & Palupiningdyah/ Analisis Manajemen Jurnal 8 (1) (2019)
Tabel 12. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Komitmen Organisasi
Koefisiensa
Koefisien yang Tidak Dibakukan Koefisien yang Dibakukan
Model
B St. Kesalahan
(Konstan) 13.841 1.450
1
EI .180 .043
sebuah. Variabel Dependen: OC
Tabel 13. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja
Koefisiensa
Model Koefisien yang Tidak Dibakukan Koefisien yang Dibakukan
B St. Kesalahan
(Konstan) 23.450 2.052
1
QWL .283 .040
sebuah. Variabel Dependen: JP
Rumah Sakit Kristen. Salah satu upaya Rumah Sakit
Kristen Ngesti Waluyo dalam meningkatkan kualitas
kehidupan kerja adalah dengan menyediakan ruang
hidup total dan pengaturan kerja yang fleksibel kepada
perawat. Ini berarti bahwa Rumah Sakit Kristen Ngesti
Waluyo juga memungkinkan karyawan untuk menggunakan
waktu mereka lebih efisien dengan menjadwalkan
kegiatan dengan cara yang paling sesuai dengan situasi
mereka. Pengaturan kerja yang fleksibel dianggap
berkontribusi terhadap dedikasi kerja dan komitmen
perawat di Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo.
Hasil penelitian adalah pengaruh kualitas
kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi yang
didukung sebelumnya (Farid et al., 2015; Mohd.
Ahamar Khan, 2015).
Berdasarkan Tabel 12, variabel kecerdasan
emosional (X2) memiliki nilai t hitung sebesar 4,218
dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa H2 yang menyatakan emotional in
telligence berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi diterima.
Perawat Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo
untuk dapat menjaga tingkat komitmen terhadap agensi
secara konsisten perlu memiliki kecerdasan emosional
yang tinggi sehingga perawat harus mengelola dan
mengendalikan emosinya secara seimbang. Kecerdasan
emosional yang kuat membutuhkan rasa percaya diri
yang tinggi agar dapat memotivasi perawat untuk bersikap
lebih positif terhadap emosinya sendiri maupun emosi
orang lain. Perawat Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo
yang memiliki kepercayaan diri tinggi akan menunjukkan
komitmennya terhadap instansi.
Hasil penelitian tentang pengaruh kecerdasan
emosional terhadap com organisasi
74
t Sig.
Beta
9.543 .000
.351 4.218 .000
t Sig.
Beta
11.429.000
.529 7.024.000
komitmen didukung oleh penelitian sebelumnya (Rat hi
& Rastogi, 2009; Anari, 2012).
Berdasarkan Tabel 13 variabel kualitas kehidupan
kerja (X1) memiliki nilai t hitung sebesar 7,024 dengan
tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa H3 yang menyatakan kualitas
kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja diterima.
Kualitas kehidupan kerja perlu diterapkan, yang
dapat mendukung kinerja perawat Rumah Sakit Kristen
Ngesti Waluyo. Salah satu faktor kualitas kehidupan kerja
yang dapat meningkatkan kinerja perawat Rumah Sakit
Kristen Ngesti Waluyo adalah lingkungan yang aman dan
sehat.
Sudah diterima secara luas bahwa perawat tidak boleh
terpapar pada kondisi kerja yang dapat berdampak
negatif terhadap kesehatan fisik dan mental mereka.
Keselamatan dan keselamatan kerja di Rumah Sakit
Kristen Ngesti Waluyo telah ditetapkan sesuai dengan
prosedur yang benar. Sedangkan untuk lingkungan yang
sehat, Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo sangat
memperhatikan tingkat kebisingan, pencahayaan, dan
ruang kerja yang dapat mendukung peningkatan kinerja
perawat.
Hasil penelitian tentang pengaruh
kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja didukung oleh
penelitian sebelumnya (Aketch, et al, 2012; Rai & Tripathi,
2015).
Berdasarkan Tabel 14, variabel kecerdasan
emosional (X2) memiliki nilai t sebesar 5,084 dengan
tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa H4 yang menyatakan kecerdasan
emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja diterima.
Machine Translated by Google

Wika Widayanti & Palupiningdyah/ Analisis Manajemen Jurnal 8 (1) (2019)

Tabel 14. Pengaruh Kecerdasan Emosi terhadap Kinerja

Koefisiensa

Koefisien tidak standar Koefisien standar

Model t Sig.
B St. Kesalahan Beta

(Konstan) 26 052 2.311 11.271 .000

1
EI .346 .068 .411 5.084 .000

sebuah. Variabel Dependen: JP

Tabel 15. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Koefisiensa

Koefisien tidak standar Koefisien standar

Model t Sig.
B St. Kesalahan Beta

(Konstan) 29 777 2.833 10.510 .000

1
OC .395 .141 .241 2.802 .006

sebuah. Variabel Dependen: JP

Kecerdasan emosional merupakan faktor yang
sangat penting bagi perawat Rumah Sakit Kristen Ngesti
Waluyo yang berhubungan langsung dengan pasien atau
keluarga pasien untuk meningkatkan kinerja baik kinerja
individu maupun kinerja instansi. Kecerdasan emosional
yang dimiliki Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo
dipadukan dengan kombinasi keterampilan teknis dan
analisis yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal.
Dalam meningkatkan kinerja, perawat Rumah Sakit
Kristen Ngesti Waluyo dituntut untuk dapat
mengembangkan keterampilan pengendalian diri, hal ini
agar perawat dapat mengungkapkannya dengan cara
yang lebih positif.
Hasil penelitian pengaruh kecerdasan emosional
terhadap kinerja didukung oleh penelitian sebelumnya
(Shih & Susanto, 2010; M.
Shahhosseini, AD Silong, IA Ismaill, JN
Uli, 2012; Kim & Kang, 2013).
Berdasarkan Tabel 15 variabel Komitmen
Organisasi (Z) memiliki nilai sebesar 2,802 dengan tingkat
signifikan 0,006 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa H5 yang menyatakan komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
diterima.
Tingkat komitmen, baik komitmen perawat
terhadap RS Kristen Ngesti Waluyo maupun RS Kristen
Ngesti Waluyo terhadap perawat sangat diperlukan
karena melalui komitmen tersebut akan tercipta kinerja
profesional. Komitmen organisasi yang diberikan kepada
perawat merupakan salah satu variabel yang sangat
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja perawat.
Organisasi
komitmen nasional menunjukkan keyakinan, kemampuan,
dan keinginan yang kuat untuk melibatkan dan membela
diri terhadap Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo,
sehingga akan menjadi komponen efektifitas dalam
meningkatkan kinerja perawat dalam pelayanan kepada pasien.
Hasil kajian pengaruh komitmen organisasi
terhadap kinerja didukung oleh penelitian sebelumnya (Al
Zefeiti & Mo hamad, 2017; Tolentino, 2013; Hafiz, 2017).
Analisis Jalur Pengaruh Tidak
Langsung Variabel intervening diuji dengan
menggunakan metode analisis jalur. Analisis jalur
merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda,
atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi
untuk memperkirakan hubungan antar variabel (model
kasual) yang telah ditentukan sebelumnya berdasarkan
teori (Ghozali, 2011). Analisis jalur tidak dapat menentukan
hubungan sebab akibat dan juga tidak dapat digunakan
sebagai pengganti peneliti untuk melihat hubungan antar
variabel.
Gambar 2. Analisis jalur

75
Machine Translated by Google
Wika Widayanti & Palupiningdyah/ Analisis Manajemen Jurnal 8 (1) (2019)
Tabel 16. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, dan Total
Tidak. Variabel Pengaruh Komitmen Organisasi Kinerja
1. Kualitas Secara langsung
Kehidupan Kerja Tidak langsung
Efek Total
2. Kecerdasan
Secara langsung
Emosi Tidak langsung
Efek Total
3. Komitmen Organisasi Secara langsung
Berdasarkan perhitungan pada Tabel 16, terlihat nilai
pengaruh langsung sebesar 0,568, pengaruh tidak langsung
sebesar 0,134, dan total pengaruh tidak langsung sebesar
0,702, sehingga total nilai pengaruh tidak langsung > pengaruh
langsung sebesar 0,702 > 0,568, artinya komitmen organisasi
dalam penelitian ini memiliki pengaruh mediasi. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa H6 yang menyatakan “komitmen organisasi
memediasi pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja”
diterima.
Peningkatan kinerja perawat yang dipengaruhi oleh
kualitas kehidupan kerja sebagian disebabkan oleh pengaruh
komitmen organisasi.
Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo harus mempertimbangkan
aspek komitmen organisasi untuk memaksimalkan pengaruh
kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja perawat.
Berdasarkan perhitungan pada Tabel 4.27 terlihat nilai
pengaruh langsung sebesar 0,163, pengaruh tidak langsung
sebesar 0,045, dan total pengaruh tidak langsung sebesar
0,208, sehingga total nilai pengaruh tidak langsung > pengaruh
langsung sebesar 0,208 > 0,163, artinya komitmen organisasi
pada penelitian ini memiliki pengaruh mediasi. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa H7 yang menyatakan “komitmen organisasi
memediasi pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja”
diterima.
Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja
perawat melalui komitmen organisasi karena perawat memiliki
kecerdasan emosional yang tinggi baik dalam menilai maupun
berekspresi sehingga perawat menjadi lebih percaya diri dan
memiliki kontrol yang sempurna terhadap tugas yang
dikerjakannya. Perawat yang memiliki kecerdasan emosional
dapat menjaga keterikatan dengan Rumah Sakit Kristen Ngesti
Waluyo sehingga kinerja perawat meningkat dalam memberikan
pelayanan kesehatan kepada pasien.
76
Total
- .568 .568
.684 .195 0,684 x 0,195 =
0,134
.568+ .134 =
.702
- .163 .163
.230 .195 0,230 x 0,195 =
0,045
0,163 + 0,045 =
0,208
- .195 .195
KESIMPULAN DAN SARAN
Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasional di Rumah Sakit
Kristen Ngesti Waluyo. Artinya semakin tinggi kualitas kehidupan
kerja yang dimiliki oleh perawat dapat mendorong komitmen
organisasi perawat di Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo.
Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasional di Rumah Sakit
Kristen Ngesti Waluyo. Artinya semakin perawat dapat
mengenali emosi dirinya dan emosi orang lain serta dapat
memotivasi diri sendiri dan mampu mengelola emosinya maka
semakin tinggi keinginan perawat untuk tetap bertahan di
instansi tersebut.
Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perawat Rumah Sakit Kristen Ngesti
Waluyo. Hal ini berarti semakin tinggi kualitas kehidupan kerja
yang dimiliki oleh perawat dapat meningkatkan kinerja perawat
di Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo.
Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Kristen
Ngesti Waluyo. Artinya semakin perawat dapat mengenali
emosi dirinya dan emosi orang lain serta dapat memotivasi diri
dan mengelola emosinya maka semakin tinggi kinerja perawat.
Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo.
Artinya, semakin tinggi tingkat komitmen organisasi maka
semakin tinggi pula kinerja perawat dalam menjalankan
tugasnya. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
Machine Translated by Google
Wika Widayanti & Palupiningdyah/ Analisis Manajemen Jurnal 8 (1) (2019)
pembentukan perawat melalui komitmen organisasi.
Hasil tersebut membuktikan bahwa semakin tinggi kualitas
kerja perawat maka keinginan perawat untuk tetap tinggal
di institusi akan mempengaruhi kinerja perawat di Rumah
Sakit Ngesti Waluyo Christi an.
Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perawat melalui komitmen
organisasional. Hasil ini membuktikan bahwa perawat
yang dapat mengenali emosinya dan emosi orang lain
serta dapat memotivasi dirinya sendiri, serta dapat
mengelola emosinya dengan kecerdasan emosional yang
tinggi, maka keinginan untuk tetap berada di institusi akan
semakin tinggi, sehingga melalui komitmen organisasi
akan mempengaruhi kinerja. perawat di Rumah Sakit
Kristen Ngesti Waluyo.
Saran yang diberikan dalam upaya meningkatkan
kinerja perawat adalah Rumah Sakit Ngesti Waluyo Christi
an memberikan dukungan dan semangat kepada perawat
dengan melakukan pembiasaan rutin sebelum melakukan
pekerjaan baik di masing-masing kelompok maupun
secara keseluruhan perawat untuk mencapai identitas
pribadi, keterbukaan interpersonal antar perawat, dan
bukan adanya stratifikasi dalam lembaga.
Perawat harus lebih ramah, baik mudah tersenyum
dan menyapa atau memberi salam kepada pasien,
keluarga, perawat, dan atasan.
Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo melakukan
pengawasan dan pengendalian agar pekerjaan sesuai
dengan tanggung jawab perawat, kemudian dilakukan
evaluasi dan hasilnya disampaikan kepada perawat yang
bersangkutan.
REFERENSI
Aisyah, LN, & Wartini, S. (2016). Pengaruh Kepe mimpinan
Transformasional dan Kualitas Kehidupan Kerja
pada Organizational Citi zenship Behavior melalui
Komitmen Organ isasional. Jurnal Analisis
Manajemen, 5(3), 229-243.
Al Zefeiti, SMB, & Mohamad, NA (2017). Pengaruh
Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Oman. Tinjauan Internasional
tentang Manajemen dan Pemasaran, 7(2), 151-160.
Anari, NN (2012). Guru: Kecerdasan Emosional, Kepuasan Jain, Y., & Thomas, R. (2016). Kajian Kualitas Kehidupan
Kerja, dan Komitmen Organisasi. Jurnal
Pembelajaran Tempat Kerja, 24(4), 256-269.
Aketch, JR, Odera, O., Chepkuto, P., & Okaka, O.
(2012). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja
terhadap Prestasi Kerja: Perspektif Teoritis dan
Kajian Sastra. Jurnal Penelitian Ilmu Sosial Saat
Ini, 4(5), 383-388.
Chib, S. (2012). Kualitas Kehidupan Kerja dan Parameter
Kinerja Organisasi di Tempat Kerja.
Ulasan SEGi, 5(2), 36-47.
Delery, JE, & Doty, DH (1996). Mode Theo
77
rizing dalam Strategic Human Resource
Management: Tests of Universalistic, Contingency,
and Configurational Performance Predictions.
Jurnal Akademi Manajemen, 39(4), 802-835.
Farid, H., Izadi, Z., Ismail, IA, & Alipour, F. (2015).
Hubungan Antara Kualitas Kehidupan Kerja dan
Komitmen Organisasi di Kalangan Dosen di
Universitas Riset Publik Malaysia. Jurnal Ilmu
Sosial, 52(1), 54-61.
Fitriastuti, T. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional,
Komitmen Organisasi dan Perilaku
Kewarganegaraan Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen, 4(2),
103-114.
Ghoniyah, N., & Masurip. (2011). Peningkatan Kin erja
Karyawan melalui Kepemimpinan, Ling kungan
Kerja dan Komitmen. Jurnal Dinamika Manajemen,
2(2), 118-129.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariat Dengan
Program IBM SPSS 17 5th ed. Semarang:
Universitas Diponegoro.
Goleman, D. (2000). Kecerdasan emosional. Jakata: PT
Gramedia Pustaka Utama.
Gondal, UH, & Husain, T. (2013). Studi Perbandingan
Intelligence Quotient dan Emotional Intelligence:
Pengaruh Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Manajemen Bisnis Asia, 5(1), 153-162.
Hafiz, AZ (2017). Hubungan antara Komitmen Organisasi
dan Bukti Kinerja Karyawan dari Sektor Perbankan
Lahore. Ulasan Jurnal Bisnis dan Manajemen
Arab, 7(2), 1-7.
Hamid, M., Maheen, S., Cheem, A., & Yaseen, R.
(2017). Dampak Manajemen Sumber Daya
Manusia terhadap Kinerja Organisasi. Jurnal
Akuntansi & Pemasaran, 6(1), 1-7.
Handayani, BD (2011). Pengukuran Kinerja Organisasi
dengan Pendekatan Balanced Scorecard Pada
RSUD Kabupaten Kebumen. Jurnal Din amika
Manajemen, 2(1), 78-91.
Irawati, SA (2015). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perin Pedagang
dan Perdagangan Kabupaten Sam pang. Jurnal
Berkala Ilmu Ekonomi, 9(2), 41-52.
Ismail, I. (2006). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan Pemerintah
Kabupaten-Kabupaten di Madura.
EKUITAS, 12(55), 18-36.
Kerja Karyawan Perusahaan Terbatas Farmasi
Terkemuka di Distrik Vado dara. IJAR, 2(5),
926-934.
Khan, MA (2015). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasi Pada Kalangan
Pegawai Kepegawaian. Jurnal Riset Asia
Pasifik,1(25), 106-113.
Khanifah, S., & Palupiningdyah. (2015). Pengaruh
Kecerdasan Emosional dan Kinerja Budaya
Organisasi dengan Komitmen Organisasi. Jurnal
Analisis Manajemen, 4(3), 200-211.
Machine Translated by Google
Wika Widayanti & Palupiningdyah/ Analisis Manajemen Jurnal 8 (1) (2019)
Kim, DY, Lee, SK, & Kang, EG (2013). Kajian Hubungan
antara Kecerdasan Emosional Konsultan dengan
Kualitas Layanan Konsultan. Jurnal Konvergensi
Digital, 11(7), 41-50.
Mandell, B., & Pherwani, S. (2003). Hubungan antara
Kecerdasan Emosional dan Gaya Kepemimpinan
Transformasional: Perbandingan Gender.
Jurnal Bisnis dan Psikologi, 17(3), 387-404.
Mayer, JD, Salovey, P., & Caruso, DR (2004). Kecerdasan
Emosional: Teori, Temuan, dan Implikasi.
Penyelidikan psikologis, 15(3), 197-215.
Nahdluddin, M., & Maftukhah, I. (2015). Pengaruh Motivasi
Kerja, Budaya Organisasi dan Kualitas Kehidupan
Kerja terhadap Kinerja Karya awan. Jurnal Analisis
Manajemen, 4(3), 219-228.
Nayak, T., & Sahoo, CK (2015). Kualitas Kehidupan Kerja
dan Kinerja Organisasi: Peran Menilai Komitmen
Karyawan. Jurnal Manajemen Kesehatan, 17(3),
263-273.
Porter, LW, Steers, RM, Mowday, RT, & Boulian, PV
(1974). Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja,
dan Turnover di antara Teknisi Psikiatri. Jurnal
Psikologi Terapan, 59(5), 603-609.
Rai, R., & Tripathi, S. (2015). Studi tentang QWL dan
pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja. Jurnal Sains
dan Teknologi Manajemen, 2(2), 33-42.
Ramadhan. (2015). Kualitas Kehidupan Kerja terha dap
Kinerja Karyawan melalui Komitmen Or ganisasi
dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Antara
(Variabel Intervening). Jurnal Ekonomi
Pembangunan, 13(2), 198-217.
Ranihusna, D. (2010). Efek Rantai Motivasi pada Kin erja
Karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen, 1(2),
90-103.
Rathi, N., & Rastogi, R. (2009). Menilai Hubungan antara
Kecerdasan Emosional, Efikasi Diri Kerja dan
Komitmen Organisasi. Jurnal Akademi Psikologi
Terapan India, 35(1), 93-102.
Raza, A. (2014). Investigasi Pengaruh Kecerdasan
Emosional Terhadap Prestasi Kerja Melalui
Pengaruh Mediasi Organisasi
78
al Komitmen: Studi Empiris Sektor Perbankan
Pakistan. Manajemen Informasi dan Pengetahuan,
4(10), 19-27.
Setiyadi, JW, & Wartini, S. (2016). Pengaruh Kuali tas
Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Kary cloud
dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening. Jurnal Analisis Manajemen, 5(4),
315-324.
Shahhosseini, M., Silong, AD, Ismaill, IA, & Uli, J.
N. (2012). Peran Kecerdasan Emosional Terhadap
Prestasi Kerja. Jurnal Internasional Bisnis dan Ilmu
Sosial, 3(21), 241-246.
Shih, HA, & Susanto, E. (2010). Gaya Manajemen Konflik,
Kecerdasan Emosional, dan Prestasi Kerja dalam
Organisasi Publik. Jurnal Internasional Manajemen
Konflik, 21(2), 147-168.
Susanti & Palupiningdyah. (2016). Pengaruh Kepua san
Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan dengan Turnover Intention sebagai
Variabel Intervening. Jurnal Analisi Manajemen,
5(1), 77-86.
Susmiati & Sudarma, K. (2015). Pengaruh Budaya Or
Ganisasi dan Dukungan Organisasi Persepsian
Kinerja terhadap Karyawan dengan Komitmen
Organisasi sebagai Variabel Intervening. Jurnal
Analisis Manajemen, 4(1), 79-87.
Taurisa, CM, & Ratnawati, I. (2012). Analisis Pen garuh
Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi
(JBE), 19(2), 170-187.
Tolentino, RC (2013). Komitmen Organisasi dan Prestasi
Kerja Staf Akademik dan Administrasi. Jurnal
Internasional Teknologi Informasi dan Manajemen
Bisnis, 15(1), 51-59.
Widodo. (2010). Efek Moderasi Kerja Cerdas pada
Pengaruh Kompetensi, Penghargaan, Motivasi
terhadap Kinerja. Jurnal Dinamika Manajemen,
1(2), 125-136.
Wright, PM, Gardner, TM, Moynihan, LM, & Allen, MR
(2005). Hubungan antara Praktek SDM dan Kinerja
Perusahaan: Meneliti Urutan Penyebab. Psikologi
personalia, 58(2), 409-446.