PENGARUH PERILAKU ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KARYAWAN

PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II ( PERSERO) MEDAN

Tiur Rajagukguk
Fakultas Ekonomi - Universitas Methodist Indonesia
Email : justilira2015@gmail.com

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku organisasi (perilaku
individu, perilaku kelompok, sistem organisasi) terhadap prestasi karyawan pada PT. Perkebunan
Nusantara II (persero) Medan. Penelitian ini dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara II
(persero) Medan. Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik sampling
probablitas (probability). Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 68 orang. Metode
analisis data yang digunakan adalah analisis linear berganda
Hasil penelitian ini adalah perilaku individu (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung >t tabel (11,697 > 1,997) dan
nilai signifikasi < taraf signifikasi (α) 0,05 (0,000<0,05). Perilaku kelompok (X2) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung >t tabel
(5,586 > 1,997) dan nilai signifikasi < taraf signifikasi (α) 0,05 (0,000<0,05). Sistem organisasi (
X3) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap prestasi karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai
t hitung <t tabel (-2,041 < 1,997) dan nilai signifikasi < taraf signifikasi (α) 0 , 05
(0,045<0,05). Perilaku organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan.
Hal ini dapat dilihat dari nilai F hitung >F tabel (76,481 > 3,14) dan nilai signifikasi < taraf
signifikasi (α) 0,05 (0,000<0,05).
Kata Kunci : Perilaku Organisasi; Perilaku Individu; Perilaku

Kelompok; Sistem Organisasi; Prestasi Karyawan.

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Memahami perilaku organisasi berarti
memahami perilaku para anggota
organisasi, baik secara individu maupun
secara kelompok. Memahami perilaku
organisasi bukan memahami bagaimana
organisasi itu berperilaku, tetapi
memahami bagaimana para anggota
organisasi itu berperilaku. Memahami
bagaimana para anggota organisasi
berperilaku berarti berusaha memahami
perilaku manusia. Memahami perilaku
manusia adalah suatu hal yang sulit
124 Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017)
karena setiap manusia sebagai individu
mempunyai perilaku yang berbeda-beda.
Demikian pula perilaku manusia
dipengaruhi oleh berbagai faktor antara
lain faktor lingkungan, latar belakang,
pengalaman, kemampuan dan
sebagainya.
Perilaku organisasi lebih ditekankan
pada bagaimana membuat orang-orang
terbiasa bekerja dalam tim kerja yang
efektif. Kinerja tim lebih unggul daripada
kinerja individu-individu bila tugas yang
harus dilakukan menuntut keterampilan
ganda. Perilaku organisasi menunjukkan
pada suatu sikap dan perilaku dari prestasi kerja adalah penguasaan tugas,
individu dan kelompok dalam organisasi kedisiplinan kerja, pencapaian target
serta interaksinya dengan konteks pekerjaan, tanggung jawab terhadap
organisasi itu sendiri. Organisasi dari pekerjaan, semangat kerja, inisiatif,
segala tipe dan jenis dapat dikatakan kerjasama, kontribusi ide terhadap kerja
secara pasti berinteraksi dengan dalam tim, serta kemampuan kerjasama
lingkungan internal dan eksternalnya. dengan karyawan lain.
Keberhasilan perusahaan tidak terlepas
Perumusan Masalah
dari prestasi kerja karyawan.Ini bisa
dilihat bahwa manjemen perusahaan Adapun masalah yang dihadapi oleh
terkadang mengabaikan prestasi kerja PT. Perkebunan Nusantara II ( persero )
karyawan sehingga karyawan merasa Medan adalah: “Seberapa besar
prestasi karyawan tidak ada hubungannya Pengaruh Perilaku Organisasi ( Perilaku
dengan perilaku organisasi. Ada Individu, Perilaku Kelompok, Sistem
hubungan kuat antara kinerja dan prestasi Organisasi) terhadap Prestasi Karyawan
kinerja, bahwa kinerja merupakan hasil pada PT. Perkebunan Nusantara II (
kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau persero) Medan?”.
perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan peranannya dalam organisasi. Tujuan Penelitian
Dan prestasi kerja adalah hasil kerja Penelitian ini bertujuan
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai untuk mengumpulkan data-data
oleh seorang karyawan dalam yang berhubungan dengan perilaku
melaksanakan tugasnya sesuai dengan organisasi dan prestasi karyawan dengan
tanggung jawab yang diberikan tujuan sebagai berikut:
kepadanya. 1. Mengetahui pengaruh perilaku
Penilaian prestasi kerja karyawan individu terhadap prestasi karyawan
merupakan kegiatan manajer untuk pada PT. Perkebunan Nusantara II
mengevaluasi perilaku prestasi karyawan Medan.
serta menetapkan kebijakan 2. Mengetahui pengaruh perilaku
selanjutnya.Tindak lanjut penilaian ini kelompok terhadap prestasi karyawan
memungkinkan karyawan dipromosikan, pada PT. Perkebunan Nusantara II
dikembangkan, atau balas jasa yang Medan.
dinaikkan. Hasil dari kualitas prestasi 3. Mengetahui pengaruh
kerja yang maksimal tidak dapat sistem organisasi terhadap
dilepaskan oleh hasil yang dibangun oleh prestasi karyawan pada PT.
pihak manajemen perusahaan karena Perkebunan Nusantara II Medan.
tidak mungkin suatu prestasi kerja yang
4. Mengetahui pengaruh perilaku
bagus itu bisa diperoleh tanpa ada
organisasi terhadap prestasi karyawan
penanganan serius dan mendalam dari
pada PT. Perkebunan Nusantara II
pihak manajemen perusahaan. Penilaian
Medan.
prestasi kerja tidak dapat dipisahkan
dengan kebijakan perusahaan di bidang
personalia. Faktor yang mempengaruhi

Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 125

KAJIAN PUSTAKA
Konsep Perilaku Organisasi
Menurut Robbins dalam Sembiring
(2012:13) Organisasi adalah kesatuan
(entity) sosial yang dikoordinasikan
secara sadar, dengan sebuah batasan
yang relatif dapat diidentifikasi, yang
bekerja atas dasar yang relatif terus
menerus untuk mencapai tujuan bersama
atau sekelompok tujuan. Organisasi
dipandang sebagai suatu satuan sistem
sosial untuk mencapai tujuan bersama
melalui usaha/kelompok.
Dalam mengelola sumber daya
manusia agar dapat bekerja secara efektif
perlu melakukan kegiatan manajemen
kerja (managing work) dan manajemen
orang (managing people). Fungsi yang
berhubungan dengan manajemen kerja
atau tugas adalah fungsi perencanaan,
pengorganisasian, dan pengendalian.
Sedangkan yang terkait dengan
manajemen orang berhubungan dengan
pelaksanaan fungsi komunikasi,
kepemimpinan, dan motivasi. Dengan
melakukan fungsi tersebut, orang-orang
atau kelompok yang bekerja sama dapat
bekerja secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan organisasi.
Teori Perilaku Organisasi Menurut
Hanggreni (2011:1) perilaku organisasi
adalah “sebuah bidang khusus
yang memiliki pokok ilmu pengetahuan
yang umum mencakup tiga faktor
penentu perilaku dalam organisasi:
individu, kelompok, dan struktur dan
penerapannya untuk membuat organisasi
bekerja lebih efektif”. Menurut Mulyadi
(2015:11) perilaku organisasi adalah
“aktualisasi
126 Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017)
pengetahuan dan wawasan tentang
bagaimana orang bertindak di dalam
organisasi”.
Sedangkan menurut Robbins dan Judge
(2015:10): “Organizational behavior is
a field of study that investigates the
impact that individuals, groups, and
structure have on behavior within
organizations, for purpose of appylying
such knowledge toward improving an
organization’s effectiveness”.
Menurut Subekhi & Jauhar (2013:24)
ada beberapa faktor yang mempengaruhi
perilaku organisasi antara lain:
1. Peningkatan kepuasan kerja
Peningkatan kepuasan kerja
mempengaruhi prilaku individu dalam
organisasi. Kepuasan kerja suatu
individu dipengaruhi oleh hak-hak
yang mereka dapatkan atas pekerjaan
yang telah dilaksanakan.
2. Pengurangan kealpaan Tindakan tidak
masuk kerja yang dilakukan oleh
individu terhadap organisasi atau
perusahaan berpengaruh negatif
terhadap efektifitas dan efisiensi kerja
suatu organisasi.
3. Penurunan Turn over Turn Over yang
dimaksud disini adalah pengunduran
diri para pekerja atau anggota dalam
sebuah organisasi atau perusahaan.
Yang berpengaruh terhadap
perilaku organisasi/perusahaan
tersebut. 4. Peningkatan Produktifitas
Suatu organisasi dinyatakan produktif
jika mampu mencapai tujuannya
dengan baik dan sesuai dengan target
yang telah dilaksanakan. Baik target
waktu, biaya dan hasil. Produktifitas
dalam organisasi ini dapat
mempengaruhi perilaku organisasi
dimana produktifitas itu berkaitan
 dengan efisiensi dan efektifitas kinerja Riani (2011:90), mengemukakan
suatu organisasi atau perusahaan. bahwa ukuran-ukuran dari prestasi kerja
karyawan adalah:
Prestasi Karyawan
a. Kuantitas kerja (Quantity of work):
Prestasi kerja adalah hasil upaya jumlah kerja yang dilakukan dalam
seseorang yang ditentukan oleh suatu periode yang ditentukan.
kemampuan karakteristik pribadi serta
persepsi terhadap perannya pada b. Kualitas kerja (Quality of work):
pekerjaan itu (Sutrisno, 2011:149). kualitas kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian
Menurut Hasibuan (2011:94),”prestasi dan kesiapan.
kerja adalah hasil kerja yang dicapai c. Pengetahuan (Job knowledge):
seseorang dalam melaksanakan luasnya pengetahuan mengenai
tugastugas yang dibebankan kepadanya pekerjaan dan keterampilannya.
yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta d. Kreativitas (Creativeness): keaslian
waktu”. Sedangkan menurut Maier dalam gagasan-gagasan yang dimunculkan
As’ad (2011:63) prestasi kerja adalah dan tindakan-tindakan untuk
menyelesaikan persoalan-persoalan
kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, yang timbul.
jabatan yang dipakai, absensi, dan
keselamatan dalam menjalankan e. Kerja sama (Coorporate): kesadaran
pekerjaan. untuk bekerja sama dengan orang lain
atau sesama anggota organisasi.
Menurut Sunyoto (2012:199), prestasi
kerja karyawan dapat diukur dari : f. Dapat dipercaya (Dependability):
keasadaran untuk dapat dipercaya
1. Mutu kerja, dalam hal ini berkaitan dalam hal kehadiran dan penyelesaian
dengan ketepatan waktu, pekerjaan.
keterampilan dan kepribadian dalam
melakukan pekerjaan. g. Inisiatif (Initiative): semangat untuk
melaksanakan tuga-tugas baru dan
2. Kuantitas kerja, berkaitan dengan dalam memperbesar
jumlah tugas yang diberikan oleh tanggungjawabnya.
atasan kepada bawahan dan
diselesaikan dengan baik. h. Kualitas pribadi (Personal quality):
menyangkut kepribadian,
3. Ketangguhan, berkaitan dengan kepemimpinan, keramahtamahan dan
tingkat kehadiran, pemberian waktu integritas pribadi.
libur dan jadwal mengenai
keterlambatan hadir di tempat kerja. Berdasarkan uraian tersebut, maka
prestasi kerja karyawan dapat diukur dari
4. Sikap merupakan sikap yang ada kuantitas kerja, kualitas kerja,
pada karyawan yang menunjukkan pengetahuan seluk beluk pekerjaan,
seberapa jauh sikap dan tanggung kreativitas, kerja sama, dapat dipercaya
jawab mereka terhadap sesama (ketangguhan), inisiatif, dan kualitas
teman dan atasan serta seberapa jauh pribadi karyawan itu sendiri.
tingkat kerja sama dalam
mengevaluasi tugas.

Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 127

 Byar dan Rue dalam Sutrisno psikologis dan berdasarkan kepada
(2011:151) mengemukakan bahwa: Ada tindakan.
dua faktor yang mempengaruhi prestasi Menurut Gomes (2010:81), penilaian
kerja, yakni faktor individu dan faktor prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh
lingkungan, yaitu: a. Faktor Individu berbagai faktor-faktor yang
1) Usaha (effort) yang menunjukkan mempengaruhi pencapaian prestasi kerja
sejumlah sinergi fisik dan mental yang baik yaitu: faktor kemampuan dan
yang digunakan dalam faktor motivasi. Berikut penjelasan
menyelenggarakan gerakan tugas. faktor-faktor tersebut diatas.
2) Abilities, yaitu sifat-sifat personal a) Faktor Kemampuan
yang diperlukan untuk melaksanakan Secara psikologis, kemampuan
suatu tugas (ability) karyawan terdiri dari
3) Role/task perception, yaitu segala kemampuan potensi (IQ) dan
perilaku dan aktivitas yang dirasa kemampuan reality (knowledge –
perlu oleh individu untuk skill) artinya karyawan memiliki IQ
menyelesaikan suatu pekerjaan. diatas rata-rata (IQ 110- 120) dengan
b. Faktor Lingkungan pendidikan yang memadai untuk
1) Kondisi Fisik jabatannya dan terampil dalam
2) Peralatan mengerjakan pekerjaan sehari-hari
3) Waktu maka ia akan lebih mudah mencapai
prestasi yang diharapkan.
4) Material
b) Faktor Motivasi
5) Pendidikan
Motivasi terbentuk dari sikap
6) Supervisi
(attitude) seorang karyawan dalam
7) Desain Organisasi menghadapi situasi kerja. Motivasi
8) Pelatihan merupakan kondisi yang
9) Keberuntungan menggerakkan diri karyawan yang
Menurut Mangkunegara (2012:15), terarah untuk mencapai tujuan
“fakor-faktor yang mempengaruhi organisasi.
prestasi kerja terdiri dari faktor internal Prestasi karyawan dipengaruhi oleh
dan faktor eksternal”. tiga faktor, yaitu kompetensi individu
Faktor internal yaitu faktor yang orang yang bersangkutan, dukungan
dihubungkan dengan sifat-sifat organisasi, dan dukungan manajemen. a.
seseorang. Faktor eksternal yaitu Kompetensi Individu
faktorfaktor yang mempengaruhi prestasi Kompetensi individu adalah
kerja seseorang yang berasal dari kemampuan atau keterampilan
lingkungan. melakukan kerja. Kompetensi setiap
Faktor internal dan faktor eksternal ini orang dipengaruhi oleh bebrapa faktor,
merupakan jenis-jenis atribusi yang yaitu kemampuan, pendidikan dan
mempengaruhi prestasi kerja seseorang. pelatihan, pengalaman kerja, motivasi
Jenis-jenis atribusi yang dibuat para dan etos kerja. Kemampuan kerja
karyawan memiliki sejumlah akibat setiap orang dipegaruhi oleh

128 Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017)

 kebugaran fisik dan kesehatan Kerangka Berpikir
pegawai yang bersangkutan, Gambar 1.
pendidikan, pelatihan, dan pengalam Kerangka Berpikir
kerjanya.
Perilaku Individu
b. Dukungan Organisasi Prestasi kerja (X1)
juga tergantung pada dukungan
organisasi dalam bentuk Perilaku Prestasi
Kelompok (X2) Karyawan (Y)
pengorganisasian, penyediaan sarana,
dan prasarana kerja, kondisi kerja serta Sistem Organisasi
syarat kerja. Pengorganisasian (X3)
dimaksudkan untuk memberi Sumber: Diolah Penulis
kejelasan bagi setiap unit kerja dan
setiap orang tentang sasaran yang Hipotesis
harus dicapai dan apa yang harus Berdasarkan kerangka berpikir diatas,
dilakukan untuk mencapai sasaran dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam
tersebut. penelitian ini adalah sebagai berikut:
c. Kondisi kerja mencakup kenyamanan • H1 : Diduga ada pengaruh perilaku
lingkungan kerja, aspek keselamatan individu terhadap prestasi karyawan
dan kesehatan kerja, sistem pada PT. Perkebunan Nusantara II
pengupahan, jaminan sosial, serta Medan.
keamanan dan keharmonisan • H2 : Diduga ada pengaruh perilaku
hubungan industrial, baik antara atasan kelompok terhadap prestasi karyawan
dengan bawahan maupun antara rekan pada PT. Perkebunan Nusantara II
kerja. Medan.
d. Dukungan Manajemen Prestasi kerja • H3 : Diduga ada pengaruh sistem
setiap orang juga dipengaruhi oleh organisasi terhadap prestasi karyawan
kemampuan manajerial para pada PT. Perkebunan Nusantara II
manajemen atau pimpinan, baik Medan.
dengan membangun sistem kerja dan • H4 : Diduga ada pengaruh perilaku
hubungan industrial yang aman dan organisasi terhadap prestasi karyawan
harmonis, maupun dengan pada PT. Perkebunan Nusantara II
mengembangkan kompetensi pekerja Medan.
yang terlibat dalam aktivitas
perusahaan, demikian juga dengan METODE PENELITIAN
menumbuhkan motivasi dan
Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian
memotivasi seluruh karyawan untuk
ini dilakukan pada PT. Perkebunan
bekerja secara optimal.
Nusantara II ( persero ) Medan.

Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 129

Populasi dan Sampel HASIL PENELITIAN DAN
Dalam penelitian ini yang menjadi PEMBAHASAN
populasi adalah seluruh karyawan yang Uji Validitas
bekerja pada Kantor Setelah dilakukan pengolahan data,
Direksi PT. Perkebunan diperoleh hasil seperti pada tabel 4.27
Nusantara II (persero) dibawah ini.
Medan yang berjumlah 210 orang.
Tabel 1
Teknik sampling yang digunakan pada
penelitian ini adalah teknik sampling Hasil Uji Validitas Perilaku Individu
probablitas No Pertanyaan Perilaku rhitung rtabel Ket
Individu
( , )²
1 Saya berkeyakinan 0,392 0,239 Valid
, bahwa perubahan
selalu membawa
(probability) Dari rumus diatas,
masalah
maka dapat dihitung jumlah sampel
sebagi berikut: n = n = 2 Tingkat usia sangat 0,589 0,239 Valid
berpengaruh terhadap
n = 67,74 dibulatkan menjadi 68 pekerjaan yang saya
Jadi jumlah sampel dalam penelitian tangani

ini adalah sebanyak 68 orang. 3. Saya senang bertemu 0,621 0,239 Valid
dengan orang-orang
Metode Analisis Data baru
Metode analisis linear berganda
4. Saya mematuhi nilai 0,648 0,239 Valid
dilakukan untuk mengetahui seberapa dan norma yang
besar pengaruh variabel bebas (perilaku berlaku di perusahaan
organisasi) terhadap variabel terikat
(prestasi kerja karyawan). Di dalam 5. Saya ditempatkan 0,545 0,239 Valid
sesuai dengan keahlian
analisis data ini, penulis menggunakan
saya
bantuan aplikasi software SPSS 22.0 for
windows. 6. Dalam melaksanakan 0,631 0,239 Valid
pekerjaan, saya
Adapun persamaan regresinya adalah; berusaha untuk
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e menghindari
Keterangan: kesalahan

Y = Prestasi 7. Fasilitas yang 0,600 0,239 Valid

Karyawan a = Intersep disediakan perusahaan
sesuai dengan
X1 = Perilaku Individu
kebutuhan karyawan
X2 = Perilaku Kelompok
X3 = Sistem Organisasi Sumber: Hasil Olahan Software Statistik
b1b2 = Koefisien regresi 2017
e = Error Kolom pearson correlation
menunjukkan korelasi antara skor item
dengan skor total item yang dapat

130 Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017)

digunakan untuk menguji validitas pertanyaan Perilaku Kelompok
instrument. Uji kuesioner sebanyak 68 dinyatakan valid.
responden. Pada signifikan 5% dengan Tabel 3.
derajat bebas df = n-2, df =68-2 rtabel Hasil Uji Validitas
sebesar 0,239. Pada hasil dapat dilihat
Perilaku Kelompok
pearson correlation (rhitung) lebih besar No Pertanyaan Perilaku rhitung rtabel Ket
daripada rtabel ,sehingga seluruh Kelompok
pertanyaan Perilaku Individu dinyatakan
valid. 1 Semua pekerjaan yang 0,703 0,239 Valid
ada sudah ada standar
Tabel 2. cara pengerjaannya
Hasil Uji Validitas
2 Desain pekerjaan yang 0,739 0,239 Valid
Sistem Organisasi selama ini dibuat oleh
No Pertanyaan Perilaku rhitung rtabel Ket pimpinan kepada saya
Kelompok disampaikan dengan
baik
1 Saya rutin 0,710 0,239 Valid
menyampaikan 3 Saya diberikan 0,804 0,239 Valid
laporan setelah
kesempatan
melakukan suatu
berinisiatif
pekerjaan kepada
sendiri
atasan saya untuk menyelesaikan
pekerjaan perusahaan
2 Saya merasakan tidak 0,624 0,239 Valid
ada pembagian tugas Sumber: Hasil Olahan Software Statistik
yang jelas 2017
Kolom Pearson Correlation
3 Saya memiliki 0,792 0,239 Valid
komitmen tinggi untuk
menunjukkan korelasi antara skor item
mencapai tujuan tim dengan skor total item yang dapat
kerja digunakan untuk menguji validitas
instrument. Uji kuesioner sebanyak 68
4 Saya mampu 0,726 0,239 Valid
mengambil keputusan responden. Pada signifikan 5% dengan
dalam bekerja derajat bebas df = n-2, df =68-2 rtabel
sebesar 0,239. Pada hasil dapat dilihat
Sumber: Hasil Olahan Software Statistik pearson correlation (rhitung) lebih besar
2017 daripada rtabel ,sehingga seluruh
Kolom pearson correlation pertanyaan sistem organisasi dinyatakan
menunjukkan korelasi antara skor item valid.
dengan skor total item yang dapat Tabel 4.
digunakan untuk menguji validitas Hasil Uji Validitas
instrument. Uji kuesioner sebanyak 68
responden. Pada signifikan 5% dengan Prestasi Karyawan
No Pertanyaan Perilaku rhitung rtabel
derajat bebas df = n-2, df =68-2 rtabel Individu
sebesar 0,239. Pada hasil dapat dilihat
pearson correlation (rhitung) lebih besar
daripada rtabel , sehingga seluruh

Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 131

 1 Saya memiliki tingkat 0,526 0,239 Valid sebesar 0,239. Pada hasil dapat dilihat
kualitas kerja yang
cukup tinggi didalam
pearson correlation (rhitung) lebih besar
pekerjaan daripada rtabel , sehingga
seluruh pertanyaan Prestasi
2 Saya memiliki tingkat 0,564 0,239 Valid Karyawan dinyatakan valid.
kuantitas kerja yang
sangat maksimal
Uji Reliabilitas
dalam bekerja
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada
3. Saya memiliki 0,673 0,239 Valid Tabel 5. dibawah ini.
pengetahuan yang luas
mengenai pekerjaan Tabel 5.
Hasil Uji Reliabilitas
4. Saya memiliki tingkat 0,569 0,239 Valid
No Variabel r Alpha Ket
kreativitas yang cukup
tinggi di dalam
1 Perilaku Individu 0,661 Reliabel
pekerjaan
( X 1)
5. Saya memiliki sikap 0,715 0,239 Valid
kerjasama yang baik 2 Perilaku 0,682 Reliabel
dalam melakukan Kelompok (X2)
pekerjaan
3 Sistem 0,607 Reliabel
6. Saya dapat dipercaya 0,696 0,239 Valid Organisasi (X3)
dalam hal kehadiran
dan penyesuaian 4 Prestasi 0,741 Reliabel
pekerjaan
Karyawan (Y)
7. Saya memiliki 0,392 0,239 Valid
inisiatif yang cukup Sumber: Hasil Olahan Software Statistik
tinggi di dalam 2017
pekerjaan Berdasarkan Tabel 5. terlihat bahwa
8. Saya memiliki 0,607 0,239 Valid
nilai alpha dari variabel X1, X2, X3 dan
kualitas pribadi Y lebih besar dari 0,6. Hal ini berarti data
menyangkut yang digunakan telah layak untuk
keramahtamahan di
digunakan pada analisis selajutnya.
dalam pekerjaan.

Uji Asumsi Klasik

Sumber: Hasil Olahan Software Statistik
2017
Kolom pearson correlation
menunjukkan korelasi antara skor item
dengan skor total item yang dapat
digunakan untuk menguji validitas
instrument. Uji kuesioner sebanyak 68
responden. Pada signifikan 5% dengan
derajat bebas df = n-2, df =68-2 rtabel
P-Plot dapat dilakukan
Uji Normalitas
Grafik p-plot pada gambar 2.
memperlihatkan penyebaran data ( titik )
di sekitar garis regresi (diagonal) dan
penyebaran titik-titik data searah
mengikuti garis diagonal, maka dapat
disimpulkan bahwa model regresi layak
digunakan karena memenuhi asumsi
normalitas. Selain menggunakan metode
juga uji Tabel 6.

132 Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017)

 normalitas Kolmogorov-Smirnov, data
Hasil Uji Multikolinearitas dikatakan Collinearity Statistics
berdistribusi normal jika
Variabel Tolerance VIF
signifikasinya lebih besar dari 0,05, nilai
signifikasi sebesar 0,174 lebih besar dari 0,05, Perilaku 892 1,121
Individu
sehingga data yang disimpulkan bahwa data
yang diuji berdistribusi normal. Perilaku 887 1,128

Gambar 2. Kelompok

maka data penelitian ini bebas dari 2017 Sistem 938 1,066
Organisasi
Grafik P-plot Sumber: Hasil Olahan Software Statistik,
2017
Uji Heteroskedastisitas
Gambar 3. memperlihatkan pola yang
jelas dimana titik-titik menyebar dan
titik-titik tersebut tidak membentuk suatu
pola tertentu. Oleh karena itu, dapat
disimpulkan bahwa tidak ada terjadi
persoalan heteroskedastisitas.
Gambar 3.
Grafik Scatterplot

Sumber: Hasil Olahan Software Statistik,

2017ó
Uji Multikolinearitas
Hasil uji multikolinearitas dapat
dilihat pada tabel 6, pada tabel tersebut
dapat dilihat nilai VIF untuk variabel
Perilaku Individu adalah 1,121. Untuk
variabel Perilaku Kelompok, nilai VIF
adalah sebesar 1,128. Untuk variabel
Sistem Organisasi, nilai VIF adalah
sebesar 1,066. Nilai VIF untuk variabel
perilaku individu, perilaku kelompok,
dan sistem organisasi lebih kecil dari 5, Sumber: Hasil Olahan Software Statistik,
asumsi multikolinearitas.
Uji Hipotesis
Uji Parsial
Hasil analisis regresi linier berganda
dapat dilihat pada tabel 7.

Tabel 7. (Constant) ,01

6,646 2,656 2,502 5
Hasil Uji t Hipotesis Pertama
Perilaku 11,69 ,00
Standardize Individu ,841 ,072 7 0
Unstandardize d ,723
Perilaku ,00
d Coefficients Coefficients ,578 ,103 5,586
Kelompok 0
Std. ,346
Sistem
Model B Error Beta t Sig. Organisas ,04
-,289 ,142 -2,041
i -,123 5

Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 133

Sumber: Hasil Olahan Software
Statistik,2017
Berdasarkan hasil pengolahan data
kuesioner diatas, maka dapat diketahui
persamaan regresinya sebagai berikut:
Y = 6,646 + 0,841X1 + 0,578X2 -
0,289X3
Interpretasi dari persamaan regresi
tersebut adalah:
1. Konstanta sebesar 6,646 hal ini
menunjukkan pengaruh positif variabel
independen (perilaku individu, perilaku
kelompok, dan sistem organisasi). Bila
variabel independen naik atau
berpengaruh dalam satu satuan, maka
variabel dependen (prestasi karyawan)
akan naik atau terpenuhi.
2. Koefisien regresi variabel perilaku
individu (X1) sebesar 0,841, artinya jika
perilaku individu mengalami kenaikan
10% maka prestasi karyawan (Y) akan
mengalami peningkatan sebesar 0,841.
3. Koefisien regresi variabel perilaku
kelompok (X2) sebesar 0,578, artinya
perilaku kelompok jika mengalami
kenaikan 1% maka prestasi karyawan
(Y) akan mengalami peningkatan
sebesar 0,578.
4. Koefisien regresi variabel sistem
organisasi(X3) sebesar -0 ,289, artinya
sistem organisasi jika mengalami
penurunan 1% maka prestasi karyawan
(Y) akan mengalami penurunan sebesar
- analisis regresi linier berganda dapat dilihat
0,289.
Pada tabel 7. nilai t hitung untuk variabel
perilaku individu adalah sebesar 11 ,697
sedangkan nilai t tabelnya adalah sebesar
1,997(df = 68-3-1 =64). Selain itu, nilai
signifikasinya adalah sebesar
134 Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017)
0,000 lebih kecil daripada taraf signifikasi
(α) 0,05. Karena t hitung > t
tabel (11,697 > 1,997) dan nilai signifikasi
lebih kecil daripada taraf signifikasi (α) 0,05
(0,000< 0,05), maka
hipotesis pertama diterima, artinya perilaku
individu berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi karyawan.
Hipotesis kedua dalam penelitian ini (H2)
menyatakan bahwa perilaku kelompok
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi karyawan. Pengujian hipotesis
kedua dianalisis dengan menggunakan
analisis regresi linier berganda. Hasil
analisis regresi linier berganda dapat dilihat
pada tabel 4.3 , nilai t hitung untuk variabel
perilaku kelompok adalah sebesar 5,586
sedangkan nilai t tabelnya adalah sebesar
1,997(df = 68-3-1 =64). Selain itu, nilai
signifikasinya adalah sebesar 0,000 lebih
kecil daripada taraf signifikasi (α) 0,05.
Karena t hitung >t tabel (5,586 > 1,997) dan
nilai signifikasi lebih kecil daripada taraf
signifikasi (α) 0,05 (0,000< 0,05),
maka hipotesis pertama diterima, artinya
perilaku kelompok berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi karyawan.
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini
(H3) menyatakan bahwa sistem organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi karyawan. Pengujian hipotesis
kedua dianalisis dengan menggunakan
analisis regresi linier berganda. Hasil
pada tabel 4.34, nilai t hitung untuk variabel
sistem organisasi adalah sebesar -2,041
sedangkan nilai t tabelnya adalah sebesar
1,997(df = 68-3-1 =64). Selain itu, nilai
signifikasinya adalah sebesar 0,000 lebih
kecil daripada taraf signifikasi (α) 0,05.
Karena t hitung <t tabel (-2,041 < 1,997) dan Uji Koefisien Determinasi (R 2) atau
nilai signifikasi lebih kecil daripada taraf Rsquare
signifikasi (α) 0,05 (0,045< 0,05), Tabel 9.
maka hipotesis pertama diterima, artinya Hasil Koefisien Determinasi (R 2)
sistem organisasi berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap prestasi karyawan. Std. Error
R Adjusted of the
Uji Simultan (Uji F) Model R Square R Square Estimate
Hasil analisis regresi linier berganda 1 ,884a ,782 ,772 1,67518
dapat dilihat pada tabel 8.
Sumber: Hasil Olahan Software
Tabel 8. Statistik,2017
Hasil Uji F Hipotesis Keempat Berdasarkan tabel 9. diatas dapat
Sum of Mean diketahui nilai dari korelasi dan koefisien
Model Squares df Square F Sig. determinasi yang dapat digunakan untuk
Regression 643,872 3 214,624 76,481 ,000b mengetahui besarnya proporsi variabel
Residual 179,599 64 2,806 independent dalam menjelaskan variabel
Total 823,471 67 dependent.
Nilai koefisien korelasi sebesar 0,884
a. Dependent Variable: Prestasi Karyawan bertanda positif, ini berarti terdapat korelasi
b. Predictors: (Constant), Sistem Organisasi, Perilaku atau hubn antara variabel perilaku individu,
Individu, Perilaku Kelompok perilaku kelompok dan sistem organisasi
Sumber: Hasil Olahan Software yang ada di perusahaan, maka akan semakin
Statistik,2017 besar pula pengaruhnya terhadap prestasi
Pada tabel 8.nilai F hitung adalah sebesar karyawan.
76,481, sedangkan F tabelnya adalah sebesar Nilai koefisien determinasi R Square
3,14 (df 1= 3-1=2 dan df 2 sebesar 0,782 menunjukkan bahwa 78,2%
=68-4 =64). Selain itu, nilai signifikasinya peningkatan prestasi karyawan dipengaruhi
adalah sebesar 0,000 lebih kecil daripada oleh perilaku individu, perilaku kelompok,
taraf signifikasnya (α) dan sistem organisasi, sedangkan sisanya 22
0,05. Karena nilai Fhitung > F tabel % (100% - 78,2%) dipengaruhi oleh variabel
(76,481> 3,14) dan nilai signifikasinya lebih lain diluar penelitian. Mungkin disebabkan
kecil daripada taraf signifikasi (α) oleh faktor lain seperti kepemimpinan,
0,05 (0,000< 0,05), maka hipotesis keempat lingkungan kerja, dan iklim kerja.
diterima, artinya perilaku organisasi secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan KESIMPULAN DAN SARAN
terhadap prestasi karyawan. Kesimpulan
Berdasarkan analisis data yang dilakukan
terhadap variabel tentang Perilaku
Organisasi terhadap Prestasi Karyawan.
Maka dapat disimpulkan bahwa:

Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 135

1. Perilaku individu (X1) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai
t hitung >t tabel
(11,697 > 1,997) dan nilai signifikasi
< taraf signifikasi (α) 0,05
(0,000<0,05).
2. Perilaku kelompok (X2) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap prestasi
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai
t hitung >t tabel (5,586 > 1,997) dan
nilai signifikasi < taraf signifikasi (α)
0,05
(0,000<0,05).
3. Sistem organisasi (X3) berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap prestasi
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai
t hitung <t tabel (-
2,041 < 1,997) dan nilai signifikasi <
taraf signifikasi (α) 0,05
(0,045<0,05).
4. Perilaku organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap prestasi
karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai
F hitung >F tabel
(76,481 > 3,14) dan nilai signifikasi
< taraf signifikasi (α) 0,05
(0,000<0,05).
Saran
Berdasarkan penelitian dan kesimpulan
yang dipaparkan oleh penulis diatas, maka
terkait dengan apa yang disimpulkan,
penulis menyarankan:
1. Bahwa dalam organisasi diharapkan
terdapat tiga karakteristik perilaku
organisasi dalam prestasi karyawan
yaitu perilaku individu, perilaku
kelompok, struktur organisasi dan
proses pencapaian tujuan organisasi.
136 Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017)
2. Jika setiap bagian-bagian struktur dan
desain kerja terorganisir dengan baik
maka tujuan organisasi dapat berjalan
dengan baik. Didalam organisasi juga
perlu adanya komunikasi antaranya
keterkaitan satu sama lainnya dalam
melakukan aktivitas, komunikasi
sesama karyawan juga sangat penting,
jika karyawan dapat berinteraksi dan
bekerjasama dengan baik maka konfik
akan terhindari sehingga tim kerja yang
ada diperusahaan dapat diandalkan
dalam mengambil keputusan pekerjaan.
3. Perilaku organisasi akan semakin
penting dalam ekonomi global ketika
orang dengan berbagai latar belakang
dan nilai budaya harus bekerja bersama-
sama secara efesien, efektif dan
produktif. Pemberian motivasi perlu
diperhatikan dalam menunjang
pelaksanaan kegiatan yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini
akan berdampak baik pada pencapaian
prestasi kerja apabila diberikan
motivasi yang baik dan memotivasi.
4. Bagi para pembaca yang akan
melakukan penelitian dalam bidang
yang sama, jika akan menggunakan
penelitian ini sebagai referensi, maka
sekiranya perlu dikaji kembali. Karena
tidak tertutup kemungkinan masih ada
pernyataan-pernyataan yang belum atau
yang kurang sesuai, saya sebagai
penulis merasa masih banyak
kekurangan dan keterbatasan dalam
menyelesaikan penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M. 2011. Ilmu Sumber Daya
Manusia, Psikologi Industri. Edisi IV.
Yogyakarta: Penerbit Liberty.
Gomes, Faustino Cardaso. 2010. Sunyoto , Danang. 2012. Manajemen
Manajemen Sumber Daya Manusia. Sumber Daya Manusia. Cetakan
Penerbit Andi Yogyakarta. Pertama, Yogyakarta: Penerbit Caps.
Hasibuan, Malayu. 2010. Manajemen Sutrisno, Edy. 2011. Budaya Organisasi.
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Cetakan Kedua. Jakarta : Penerbit
PT. Bumi Aksara Kencana
Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber
Sumber Daya Manusia. Cetakan Daya Manusia. Jakarta : Penerbit
Kedua. Jakarta: Penerbit Grasindo Kencana
Mulyadi, D. 2015. Perilaku Organisasi dan Sembiring, Masana. 2012. Budaya dan
Kepemimpinan Pelayanan. Kinerja Organisasi. Cetakan Pertama
Cetakan Pertama. Bandung: Penerbit Bandung : Penerbit FOKUSMEDIA
Alfabeta Simamora, Henry. 2004. Manajemen
Manullang, Marihot. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit STIE YPKN Wibowo. 2012.
Penerbit Citapustaka Media Perintis Manajemen Kinerja.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012. Jakarta : Penerbit PT. Raja Grafindo
Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan Pertama, Persada
Bandung: Penerbit Refika Aditama
Riani, Laksmi Astri. 2011. Budaya
Organisasi. Yogyakarta: Penerbit
Graha Ilmu
Robbins, S.P., dan Judge, T.A. 2015.
Organization Behaviour, Edisi
Kelima belas, Jakarta: Penerbit
Salemba Empat
Robbins, S.P., dan Judge, T.A. 2011.
Perilaku Organisasi, Edisi Kedua belas,
Jakarta: Penerbit Salemba Empat
Sunyoto, D. 2015. Teori Perilaku
Keorganisasian. Cetakan Pertama.
Yogyakarta: Penerbit Caps Subekhi,
Ahmad., dan Jauhar, M. 2013. Pengantar
Teori dan Perilaku Organisasi. Cetakan
Pertama, Jakarta: Penerbit Prestasi Pustaka.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis.
Bandung : CV. Alfabeta.
Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan :
Teori & Aplikasi dengan SPSS.
Yogyakarta : Penerbit Andi Offset

Jurnal Ilmiah Methonomi Vol. 3 No. 2 (Juli – Desember 2017) 137