PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. KENCANA PRINTING

Novita Sari Prasetyo

Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia

ABSTRAK
Dengan ketatnya persaingan bisnis sekarang ini, keberhasilan suatu perusahaan sangat
tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang menjalankannya. Karyawan merupakan
asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi. Lingkungan
kerja yang menyenangkan menjadi kunci pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja
yang optimal. Untuk menciptakan kinerja yang optimal, dibutuhkan adanya peningkatan kerja
yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh
karyawan guna menciptakan tujuan organisasi. Dalam hal ini diperlukan adanya peran
organisasi dalam meningkatkan budaya organisasi dan menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif guna mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang
professional dalam
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing-masing.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT.Kencana Printing. Metode penelitian yang
digunakan adalah metode deskriptif dan asosiatif. Metode analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah regresi.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh antara budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dan juga adanya
pengaruh yang simultan antara budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan hasil penelitian yang ada, disarankan perusahaan dapat meningkatkan
kinerja karyawan dengan memperbaiki lingkungan kerja yang ada, serta meningkatkan budaya
organisasi yang ada di dalam perusahaan.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Kinerja

1.Pendahuluan
Dengan ketatnya persaingan bisnis sekarang ini, keberhasilan suatu perusahaan sangat
tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang menjalankannya. Umumnya setiap
perusahaan mempunyai tujuan yang sama yaitu untuk mempertahankan kehidupan dan kinerja
perusahaan. Dari keberhasilan itu tidak lepas dari peran sumber daya manusia yang berkualitas
yang menjalankan semua sistem yang ada di dalam perusahaan. Karyawan merupakan asset
utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis didalam organisasi. Lingkungan kerja
yang menyenangkan menjadi kunci pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja yang
optimal. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti
lingkungan fisik (tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang
baik, warna, penerangan yang cukup), serta lingkungan non fisik (hubungan dengan atasan,
hubungan antar sesama rekan kerja, hubungan dengan bawahan).
Untuk

menciptakan kinerja yang optimal, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang

optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh
karyawan guna menciptakan tujuan organisasi. Dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi
dalam meningkatkan budaya organisasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna
mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang professional dalam menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing-masing.
Kinerja para karyawan individual sangat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi.
Apabila kinerja karyawan baik, maka kinerja perusahaan akan meningkat. Sebaliknya apabila
kinerja karyawan buruk, dapat menyebabkan menurunnya kinerja perusahaan. Dengan dukungan
perusahaan dalam meningkatkan budaya organisasi dan lingkungan kerja yang memadai dapat

memberikan dorongan kinerja yang lebih baik untuk para karyawan, sehingga perusahaan dapat
mencapai tujuan yang diharapkan.

2.Kajian Teori
2.1 Budaya Organisasi
Menurut Robbins dan Timothy (2008), Kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna
bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi
lainnya. Sistem makna bersama ini, ketika dicermati secara lebih saksama adalah sekumpulan
karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa ada
tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan merupakan hakikat kultur sebuah organisasi:
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk
bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi,
analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada
teknik dan proses yang digunakan umtuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek
dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasikan pada tim ketimbang
pada individu-individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang bersifat agresif dan kompetitif ketimbang santai.
7. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya
statis quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

2.2 Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayati (2011) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perserorangan maupun sebagai kelompok.

Sedarmayanti menyatakan

bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2, yaitu:
1.Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, akan
mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja
fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu:
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti: pusat kerja,
kursi, meja, dan sebagainya.)
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor, pabrik,
sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain-lain). Lingkungan perantara, dapat juga
disebut lingkungan kerja

yang mempengaruhi

kondisi manusia, misalnya:

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran

mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan
bawahan.

2.3 Kinerja
Mathis dan Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk
kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kuantitas dari hasil; kualitas dari hasil;
ketepatan waktu dari hasil; kehadiran; dan kemampuan bekerja sama.

3.Metode Penelitian
Didalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian bersifat asosiatif dan deskriptif dengan
membagikan kuesioner kepada seluruh karyawan perusahaan. Jenis data bersifat primer yang
didapatkan dari hasil kuisioner dan sekunder yang didapatkan dari jurnal dan buku-buku teori
pendukung lainnya. Metode analisis yang digunakan adalah Regression Linear.

4.Hasil dan Pembahasan

4.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 4.10 Model Summary X1

Model Summary
Model

.797a

R Square
.635

Adjusted R
Square
.624

Std. Error of
the Estimate
.37807

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan adalah sebesar 0.635 = 63.5%, sedangkan sisanya sebesar 36.5% dipengaruhi
oleh faktor lain yang bukan variable budaya organisasi dan kinerja karyawan.

4.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Tabel 4.13 Model Summary X2

Model Summary
Model

.708a

R Square

Adjusted R
Square

.501

Std. Error of
the Estimate

.486

.44217

a. Predictors: (Constant), X2
b. Dependent Variable: Y

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan adalah sebesar 0.501 = 50.1%, sedangkan sisanya sebesar 49.9% dipengaruhi
oleh faktor lain yang bukan variabel lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

4.3 Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 4.16 Model Summary Xi dan X2
Model Summary
Model

.834a

R Square
.695

Adjusted R
Square
.676

Std. Error of
the Estimate
.35114

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh budaya organisasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0.695 = 69.5%, sedangkan sisanya
sebesar 30.5% dipengaruhi oleh faktor lain yang bukan variabel budaya organisasi, lingkungan
kerja dan kinerja karyawan.

5.Kesimpulan
Kesimpulan yang didapat dari hasil penelitian ini, antara lain :
1.Secara individual Budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
karyawan PT.Kencana Printing sebesar 0.635%
2. Secara individual Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
karyawan PT.Kencana Printing sebesar 50.1%
3. Secara keseluruhan Budaya organisasi dan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap Kinerja karyawan PT.Kencana Printing sebesear 0.695%

DAFTAR PUSTAKA

Malthis, Robert L, dan Jackson, John H. Penerjemah oleh Diana Angelica. (2006). Human
Resource Management. Jakarta: Salemba Empat.
P.Robbins, Stephen dan Timothy. (2008). Perilaku Organisasi (Organizational Behavior).Buku
2 (edisi 12).Jakarta: Salemba Empat.
Prawatya, Dipta Adi dan Susilo Toto Raharjo. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) di Krai
Purwodadi. Diponegoro Journal of Management, 1 (1): 323-331
Purnaningrum, Hastuti ,Ari dan Reni. (2012). Pengaruh Komunikasi Internal, Kompensasi,
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV.Medinda Semarang.Vol1 (1)
Riduwan dan Engkos A. K.(2011). Cara Menggunakan Dan Memaknai PATH ANALYSIS (
Analisis Jalur).Bandung : Alfabeta.
Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter.Alih bahasa oleh Bob Sabran dan Wibi, H.(2010).
Manajemen.jilid 1 (edisi 10).Jakarta: Erlangga.
Sanusi, Anwar.(2011). Metodologi Penelitian Bisnis.Jakarta : Salemba Empat.
Sarjono, Haryadi dan Winda Julianita.(2011). SPSS Vs LISREL Sebuah Pengantar, Aplikasi
Untuk Riset.Jakarta : Salemba Empat.

Sedarmayanti.(2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung: Mandar Maju.

Sedarmayanti.(2009). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja.Bandung: Mandar Maju.
Sedarmayanti.(2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja.Bandung: Mandar Maju.

Sekaran, Uma.(2007). Metodologi Penelitian untuk Bisnis.Jilid1 (edisi 4).Jakarta: Salemba

Empat.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis.Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, Danang.(2012). Teori,Kuesioner,dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik
Penelitian).Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Sunyoto, Danang.(2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: CAPS (Center
for Academic Publishing Service).
Suwatno dan Donni Juni Priansa.(2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis.Bandung: Alfabeta.
Usman, Husaini.(2010). Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan.(edisi 3).Jakarta :
Bumi Aksara.
Wirawan.(2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori,Aplikasi,dan Penelitian).
Jakarta: Salemba Empat.

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/09/kondisi-kerja-definisi-dan-jenis.html
http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2286455-pengertian-lingkungankerja-menurut-pakar/