Dosen : Prof. Dr. Hj. Aslamiah,M.Pd.,Ph.D/ Drs.Sulaiman,M.Pd., Ph.D.

Mata Kuliah : Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi

TUGAS UAS
KEPEMIMPINAN DAN PERILAKU ORGANISASI

OLEH

MASITHA

NIM : 2220111320025

PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI MAGISTER ADMINISTRASI PENDIDIKAN
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
2023

i
 UJIAN TENGAH SEMESTER
Mata Kuliah : Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
Sandi / sks : MPD 106 / 3 sks
Dosen : Prof. Dr. Hj. Aslamiah,M.Pd.,Ph.D/ Drs.Sulaiman,M.Pd., Ph.D.
Sifat : Take Home (Dikumpul tgl. 17 Juni 2023)

Soal-soal

1. Budaya organisasi merupakan sistem nilai yang sengaja ditanamkan dalam

memengaruhi perilaku anggota organisasi untuk pencapaian tujuan organisasi.
Kemukakan uraian teoritik, bagaimana budaya organisasi memengaruhi perilaku
individu anggota organisasi dalam menunjang pencapaian organisasi.

2. Iklim organisasi diteorikan dengan berbagai jenis, dari iklim terbuka sampai iklim
tertutup. Hasil penelitian menyatakan adanya pengaruh iklim organisasi terhadap
perilaku kerja anggota organisasi. Kemukakan argument teoritik, bagaimana iklim
organisasi memengaruhi perilaku kerja anggota organisasi.

3. Perubahan organisasi terjadi sebagai respons organisasi terhadap tuntutan yang

berasal dari dalam organisasi maupun tekanan yang berasal dari luar organisasi.
Berikan contoh perubahan/pengembangan organisasi sekolah dan berikan alasan
teoritik bahwa perubahan tersebut menuntut adanya perubahan perilaku kerja seluruh
warga sekolah.

4. Konflik dalam organisasi adalah sebagai sebuah fenomena perbenturan kepentingan

yang dapat berdampak positif atau negatif terhadap kinerja organisasi. Berikan dasar
teoritik tentang bagaimana proses penyelesaian konflik yang dapat berpengaruh
positif pada perilaku bekerja anggota organisasi.

5. Isu utama dalam konteks pembuatan keputusan dalam organisasi adalah pembuatan
keputusan partisipatif. Jelaskan syarat yang harus dipenuhi apabila pembuatan
keputusan akan didelegasikan kepada kelompok (partisipatif)!

Kriteria:
Tiap jawaban harus didukung teori baik pendapat ahli maupun hasil penelitian,
sekurang-kurangnya lima sumber referensi. Jawaban diketik di atas kertas A4,
maksimal 15 halaman, dengan spasi 1,15, font Arial 11 atau Time New Roman
12. Jawaban dikumpulkan paling lambat hari Sabtu, 17 Juni 2023.

1
 Jawaban :
1. Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota
organisasi karena sistem nilai dalam budaya organisasi dapat dijadikan
sebagai acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada
pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga jika budaya
organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah
orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Dengan demikaian budaya
organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh
terhadap kinerja seorang karyawan dalam menunjang perilaku organisasi
tersebut. Oleh karena itu, budaya organisasi baik secara langsung maupun
tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan organisasi.
Bagaimanapun, berhasil tidaknya pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi
akan dipengaruhi oleh kinerja para karyawan itu sendiri.
Menurut Handayani (2012) berdasarkan hasil penelitiannya
mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai kekuatan untuk
menggiring anggota ke arah pencapaian tujuan organisasi dan berpengaruh
terhadap individu dan kinerjanya, bahkan terhadap lingkungan kerja.
Kemudian pada tataran implementasi, budaya organisasi akan diwujudkan
dalam bentuk perilaku individu masing-masing anggota organisasi dalam
pembelajaran mengatasi persoalan yang dihadapai.
Hasil penelitian yang dilakukan Nurisman (2017), menunjukkan
bahwa nilai koefisien variabel budaya organisasi sebesar 0,462 atau
46,2%, telah menjadikan karyawan lebih bijaksana di dalam mengambil
keputusan di dalam bekerja sehingga hasil dan kualitas kerja yang
diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai. Dalam organisasi, implementasi
budaya disajikan dalam bentuk perilaku, yang artinya perilaku individu
dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya organisasi yang
bersangkutan. Dalam sebuah perusahaan atau organisasi tentunya perilaku
individu diarahkan dengan tujuan untuk mencapai tujuan utama
perusahaan, seperti yang diungkapkan oleh Moleenar (2002:23), bahwa
budaya organisasi yang disosialkan dengan komunikasi yang baik dapat
menentukan kekuatan perusahaan, kinerja dan daya saing dalam jangka
panjang. Budaya organisasi yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik
pula bagi karyawan-karyawannya.
Lebih lanjut, Rivai dan Basri (2009) suatu penelitian telah
memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat
penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif.
Jelas, bahwa peranan budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja
seorang karyawan sebab setiap kegiatan organisasi harus dapat diukur dan
 2

dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah organisasi di masa yang

akan datang yang dinyatakan dalam visi dan misi organisasi. Berhasil
tidaknya pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi akan dipengaruhi oleh
kinerja para karyawan itu sendiri. Sejalan dengan pendapat di atas bahwa
kinerja juga berarti prestasi kerja, prestasi penyelenggaraan sesuatu. Dengan
demikian kinerja organisasi merupakan suatu prestasi kerja dan proses
penyelenggaran tujuan organisasi yang ingin dicapai (Abdullah dan Arisanti
Herlin, 2010).
Berdasarkan uraian pendapat ahli di atas dan hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan dapat
mempengaruhi perilaku individu anggota organisasi untuk mendorong tingkat
kinerja karyawan yang paling produktif sehingga tercapainya tujuan
organisasi.
2. Iklim organisasi terkait erat dengan proses menciptakan lingkungan kerja
yang kondusif sehingga tercipta hubungan dan kerjasama dan akhirnya
berdampak pada perilaku kinerja anggota (karyawan) dan organisasinya.
Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja organisasi sangat besar sehingga
banyak para ahli atau pakar memberikan perhatian khusus terhadap iklim
organisasi.Iklim organisasi yang berbeda-beda tersebut dapat mempengaruhi
perilaku kerja anggota yang berada didalam organisasi. Perilaku kerja
anggota di dalam organisasi bermacam-macam seperti motivasi kerja,
keterlibatan kerja, komitmen kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, stres kerja,
sikap kerja, moril karyawan serta perilaku konflik.
Watkin dan Hubbard (2003) mengatakan bahwa kinerja organisasi
yang tinggi karena memiliki iklim yang diukur dengan karakteristik khusus,
dan menunjukkan bahwa iklim organisasi dapat langsung melaporkan sampai
30% perbedaan diantara ukuran kinerja. Mereka juga berpendapat bahwa
iklim dapat membuat kinerja organisasi berbeda karena ini menunjukkan
indikasi penuh semangat lingkungan pekerjaan karyawan. Selajutnya,
Wirawan (2007) menjelaskan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota
organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap
berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di
lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan
perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian
menentukan kinerja organisasi. Lebih lanjut, Yani (2017) mengemukakan
Iklim organisasi yang dirasakan karyawan positif atau menyenangkan dapat
dilihat dari tampilan kerja yang baik dan efektif yang akan mempengaruhi
keberhasilan organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian Srijanti (2016) yang menunjukkan
besarnya pengaruh iklim organsiasi dan budaya organsiasi terhadap kepuasan
 3

kerja pegawai dengan angka 73,3%. Hal tersebut menujukkan bahwa iklim
organisasi sangat memengaruhi perilaku kerja anggota organisasi dalam
meningkatkan kepuasan kerja dan mampu melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan, sehingga pegawai akan mampu
meningkatkan kepuasan kerja secara optimal. Hasil ini sesuai dengan
pendapat Mangkunegara (2009) bahwa perilaku kerja dapat mempengaruhi
kepuasan kerja seseorang. Hal ini juga di dukung oleh teori Handoko (2015)
yang mengatakan bahwa iklim organisasi, perilaku kerja dan fungsi
pengawasan adalah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan uraian pendapat ahli di atas dan hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa begitu pentingnya iklim organisasi terhadap perilaku para
anggota (karyawan) dan pemimpin sebagai anggota organisasi sangat
mempengaruhi karyawan sehingga mereka dapat mengerti tatanan yang
berlaku dalam lingkungan kerja dan memberi petunjuk kepada mereka dalam
upaya penyesuaian diri dalam organisasi. Konsep iklim organisasi dianggap
mempunyai kedudukan sebagai jembatan yang menghubungkan manajemen
atau pimpinan dan perilaku karyawan dalam mewujudkan kinerja organisasi
guna pencapaian tujuan organisasi. Sikap dan perilaku organisasi terhadap
suatu persepsi orang mengenai lingkungan organisasi mempengaruhi sikap
ataupun kerja anggota organisasi.
3. Perubahan organisasi yang berasal baik dari dalam organisasi maupun
tekanan yang berasal dari luar organisasi sempat dirasakan oleh seluruh
warga sekolah salah satu contohnya, adanya perubahan perilaku organisasi
pada masa pandemi Covid-19. Dimana, sejak diberlakukannya aturan tentang
pelaksanaan pembelajaran secara daring memaksa sekolah untuk harus
melakukan perubahan perilaku kerja bagi seluruh warga sekolah. Hal tersebut
sangat berdampak bagi guru dan siswa khususnya dalam proses
pembelajaran. Perubahan yang muncul dalam proses pelaksanaan
pembelajaran tatap muka secara lansung biasanya dilakukan di sekolah, tiba-
tiba dilakukan di rumah masing-masing siswa secara virtual. Hal yang sama
berdasarkan penelitian yang dilakukan Prigantini (2022) dari hasil
penelitiannya mengungkapkan bahwa adanya suatu perubahan perilaku
belajar pada siswa yang mengalami dampak psikologis baik positif maupun
negatif selama pembelajaran daring pada masa pandemi covid-19 yang cukup
signifikan karena adanya faktor yang mempengaruhinya.
Dari kajian teoritik di atas dan hasil penelitian tersebut sejalan
dengan yang dikemukakan oleh Gutama dalam Latar (2020) yang
berpendapat bahwa suatu organisasi sangat penting untuk mengalami yang
namanya perubahan. Suatu organisasi pastinya menginginkan sesuatu yang
baru dan tidak ingin tertinggal dari organisasi lainnya. Sejalan dengan itu
Duha (2016) mendefinisikan pengembangan organisasi sebagai proses yang
berkesinambungan secara terus-menerus yang dilakukan untuk melakukan
usaha-usaha perbaikan atas berbagai kegagalan dan kesalahan, juga untuk
memenuhi berbagai harapan-harapan yang diinginkan, serta bagian dari cara
untuk peningkatan (kualitas, kuantitas) yang telah dimiliki sebelumnya,
 4

dengan mempertahankan nilai-nilai dasar dan utama yang terkandung di

dalam budaya organisasi. Lebih lanjut, menurut George R. Terry dalam
Sukarna (2011), menjelasakan pengertian manajemen organisasi adalah
aktivitas perencanaan (Planning), pengorganisasian (Organizing),
penggerakan (Actuating), dan pengawasan (Controlling), dimana semua
aktivitas tersebut bertujuan untuk mencapai target organisasi. Anne Maria
dalam Suwando & Laksmi (2019) berpendapat, bahwa perubahan organisasi
adalah suatu tindakan menyusun kembali komponen- komponen organisasi
untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi.
Berdasarkan uraian dapat disimpulkan bahwa pengembangan
organisasi merupakan upaya mengubah perilaku orang dan sistem organisasi
agar dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang bertujuan untuk
mencapai tujuan organisasi yang lebih baik. Manajemen perubahan penting
sebagai pengontrol yang mempengaruhi perubahan dalam organisasi sehingga
mampu mengatasi perubahan yang terjadi. Oleh karena itu dibutuhkan suatu
perilaku yang adaptif terhadap perubahan organisasi. Pengembangan
organisasi bertujuan untuk meningkatkan keefektifan kerja organisasi.

4. Tidak dapat dipungkiri bahwa dalam sebuah organisasi dimana kita

berinteraksi dengan manusia lain terdapat potensi timbulnya konflik
dikarenakan perbedaan kepribadian, pemikiran, persepsi, pengalaman, tujuan,
kepercayaan terhadap sesuatu bahkan motivasi. Namun, seiring dengan
fenomena tersebut penanganan konflik haruslah diselesaikan dan ditangani
secara baik.
Perkembangan teori dan ilmu mengenai konflik, kita perlu meyakini
bahwa tidak selamanya konflik akan mempunyai akibat yang buruk. Seperti
yang telah diuraikan sebelumnya terkait dampak positifnya, konflik dalam
porsi optimal justru akan memancing daya kreasi individu dalam organisasi.
Salah satu pendapat ahli mengenai konflik adalah pemecahan konflik bukan
berarti menghilangkan konflik, melainkan menyambutnya dengan baik,
belajar dari konflik dan terus bergerak maju (Lacey, 2003:20).
Proses penyelesaian konflik dapat dilakukan oleh pimpinan pada saat
menanggapi konflik (manajemen konflik). Tujuan manajemen konflik adalah
untuk mencapai kinerja yang optimal dengan cara tetap memelihara konflik
tetap bersifat fungsional dan meminimalkan akibat konflik yang merugikan.
Manajemen konflik berguna dalam mencapai tujuan yang diperjuangkan dan
menjaga hubungan-hubungan pihak-pihak yang terlibat konflik agar tetap
baik (Hardjana, 1994). Selajan dengan hal tersebut Mitchell,dkk dalam
Dilapanga & Mantiri (2019) di dalam bukunya perilaku organisasi
mengemukakan bahwa keberadaan konflik dalam suatu organisasi tidak dapat
dihidarkan, dengan kata lain bahwa konflik selalu hadir dan tidak dapat
dielakkan. Namun, pertentangan pada kondisi tertentu dapat mempertajam
gagasan, bahkan dapat memperjelas kesalahpahaman.
Adapun penelitian yang dilakukan oleh Paryono (2017)
merekomendasikan bahwa untuk menengahi suatu konflik diperlukan
kepemimpinan transformasional melalui pendekatan kecerdasan emosional,
 5

mengedepankan etos kerja, berorientasi manusia dan prestasi. Agar konflik

serupa tidak terulang maka kepala sekolah perlu memiliki komitmen memberi
kesempatan, dan mendorong semua unsur di sekolah untuk bekerja atas dasar
sistem nilai yang luhur, sehingga bersedia dan tanpa paksaan, berpartisipasi
secara optimal mencapai tujuan ideal sekolah.
Sejalan dengan hal tersebut Mulyasa (2011) mengatakan konflik
menimbulkan dua dampak yaitu dampak positif dan negatif. Adapun dampak
positif yang menguntungkan, yaitu:
1) Menimbulkan kemampuan instrospeksi diri, konflik dapat dirasakan
oleh pihak lain, dan mereka dapat mengambil keuntungan sehingga
mampu melakukan instosfeksi diri, karena mengetahui sebab- sebab
terjadinya konflik.
2) Meningkatkan kinerja. Konflik dapat menjadi cambuk sehingga
menyebabkan peningkatan kinerja. Konflik dapat mendorong individu
untuk menunjukan kepada orang lain bahwa dia mampu meningkatkan
kinerja dan mencapai sukses.
3) Pendekatan yang lebih baik konflik bisa menimbulkan kejutan
(surprise),
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa konflik tidak
dapat dihindari dalam suatu organisasi karena disebabkan oleh perbedaan-
perbedaan yang datangnya dari dalam sifat manusia. Munculnya konflik
dalam sebuah organisasi tidak selalu bersifat negatif. Konflik bisa dijadikan
alasan untuk mengadakan perubahan untuk memecahkan masalah-masalah
yang timbul akibat dari konflik yang terjadi dalam keorganisasian. Perubahan
ini dapat terjadi dengan harapan dapat membawa suatu pengaruh positif pada
perilaku bekerja setiap anggota organisasi.

5. Dalam sebuah pembuatan keputusan suatu organisasi atau perusahaan, ada

yang namanya pendelegasian. Seseorang atau kelompok yang ditunjuk
berdasarkan kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugas di
bidang tertentu. Mereka akan mewakili organisasi atau perusahaan untuk
melakukan instruksi yang sudah diperintahkan. Pendelegasian harus diberikan
kepada orang yang tepat. Adapun, syarat yang harus dipenuhi apabila
pembuatan keputusan akan mendelegasikan kepada kelompok (partisipatif),
yaitu:
1) Memiliki reputasi baik; Dalam hal ini, ini bawahan yang reputasinya
baik akan dipercaya menjalankan tugas dan wewenang akan berjalan
secara efektif apabila menggambarkan keseluruhan perilaku organisasi
serta hubungannya dengan para stakeholder harmonis dan tidak cacat
dimata organisasi.
2) Memiliki pertimbangan yang mantang dan akurat; Dalam
pelaksanaannya delegasi wewenang harus dilakukan dengan hati-hati
agar maksud atau tujuannya tercapai secara baik.
3) Kompetensi adalah salah satu faktor yang penting; Hal ini karena
kompetensi yang sesuai dan memadai dengan sebuah tugas akan lebih
 6

mudah diselesaikan. Maka, selain kepercayaan, kompetensi juga

sangat diperlukan
4) Pengalaman; mencerminkan bagaimana seseorang menyelesaikan
tugas yang diterima. Cara yang digunakan, ketepatan dalam bekerja,
hingga memahami hal yang menyangkut prosedur kerja dan
menerapkannya. Pengalaman akan mendukung kompetensi dalam
delegasi wewenang.
Dengan adanya pendelegasian wewenang anggota/kelompok dapat
melakukan tugas- tugasnya bagi kelangsungan organisasi. Semakin banyak
tugas pegawai yang dapat didelegasikan maka semakin besar peluangnya
untuk mecari dan menerima tanggung jawab dari pimpinan. Suatu penelitian
yang dilakukan oleh Karmila (2022) mengenai pengaruh pendelegasian
wewenang terhadap efektivitas tugas pegawai pada bagian sekretariat daerah
diperoleh hasil dimana pendelegasian wewenang berpengaruh positif dan
signifikan terhadap efektivitas tugas pegawai.
Peralihan kekuasaan atau pendelegasian wewenang dapat juga
menjadi alat yang sangat bermanfaat bagi instansi, apabila seorang pimpinan
mampu menerapkannya dengan baik. Untuk itu pendelegasian wewenang
sangat dibutuhkan dalam sebuah instansi, peralihan kekuasaan dilakukan agar
memudahkan kepala bagian menyelesaikan tugasnya dan juga dapat
mengembangkan kemampuan bawahannya terutama dalam hal manajemen.
Menurut Hasibuan (2007) Pendelegasian wewenang adalah memberikan
sebagian pekerjaan atau wewenang oleh degelator (pemberi wewenang)
kepada delegate (penerima wewenang) untuk dikerjakannya atas nama
delegator. Sebagaimana juga dijelaskan Kesumnajaya (2010), pendelegasian
wewenang adalah transfer formal kekuasaan dan tanggung jawab kepada
seorang bawahan untuk melakukan kegiatan tertentu, pendelegasian juga
dilakukan agar pemimpin dapat mengembangkan bawahan untuk lebih
memperkuat organisasi.
Pendelegasian wewenang oleh pimpinan kepada karyawan sangat
perlu agar organisasi dapat berfungsi secara efisien, karena tidak seorang
pimpinan pun yang dapat menyelesaikan sendiri atau melakukan supervise
menyeluruh terhadap semua hal yang terjadi dalam organisasi (Stoner dkk,
1996). Sementara itu Siswanto (2006) mengemukakan bahwa pendelegasian
wewenang adalah pelimpahan atau pemberian otoritas dan tanggung jawab
dari pimpinan atau kesatuan organisasi kepada seseorang atau kesatuan
organisasi lain untuk melakukan aktivitas tertentu.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepemiminan
partisipatif menitik beratkan pada persamaan kekuatan dan sharing dalam
memecahkan masalah bersama dengan bawahan, dengan cara melakukan
konsultasi dengan bawahan sebelum membuat keputusan. Dalam organisasi
yang besar haruslah pendelegasian wewenang dilakukan sebaik mungkin dan
secara sistematis. Wewenang didelegasikan oleh pimpinan tingkat atas
kepada para pimpinan yang lebih rendah, dengan adanya pendelegasian
wewenang tersebut maka pimpinan tingkat bawahnya akan dapat bertindak
 7

secara lebih efisien tanpa selalu minta petunjuk lebih lanjut kepada pimpinan
tingkat atasnya.

Daftar Rujukan
 
Abdullah dan Arisanti Herlin. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen
Organisasi dan Akuntabilitas Publik terhadap Kinerja Organisasi. Jurnal
Ekonomi dan Bisnis. Vol. 9, No. 2, Agustus, hal. 122. Bengkulu :
Universitas Bengkulu
Dilapanga. A. R., & Jeane Martiri. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish.
Duha, T. (2018). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish.
Handayani. 2012. Peran Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas dan Efisiensi
Organisasi. Prosiding Seminar Nasional. Fakultas Psikologi Unissula
Semarang. Recived from https://eprints.umk.ac.id/499/15/Full
%2BProsiding%2BSemnas%2BPsi%2BUMK%2B2012.cracked.104-
115.pdf
Handoko. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia,.
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi revisi
cetakan ke tiga belas). Jakarta: PT Bumi Aksara.
Karmila, 2022. Pengaruh Pendelegasian Wewenang terhadap Efektivitas Tugas
Pegawai Bagian Sekretariat Daerah (Studi pada Kantor Bupati
Kabupaten Gowa). Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. (Online) Recived
from: https://digilibadmin.unismuh.ac.id/upload/28180-Full_Text.pdf
Latar, B. (2020). Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Jurnal Literasi
Pendidikan Nusantara. 1(2); 75-84.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Mulyasa, E., 2011. Manajemen Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: Bumi
Aksara
Nurisman, Iqbal Hadi., Diana S.,T., M. Syaharudin. 2017. Pengaruh Budaya
Organisasi Dan Karakteristik Individu Terhadap Motivasi dan Kinerja
Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara XII Kantor Wilayah I Jember.
e-Journal Ekonomi Bisnis dan Akutansi, 2017, Volume IV (1) : 92-96.
Jember : Universitas Jember.
Paryono, Asmara, U. Husna & Sindju, B., H. 2017. Manajemen Konflik Dalam
Organisasi Sekolah Di SMA Negeri 8 Kota Pontianak. Pontianak:
Program Studi Administrasi Pendidikan FKIP Untan. Recived from:
https://media.neliti.com/210195-manajemen-konflik-dalam-organisasi-
sekol.pdf
Prigantini, Rona Dewi., & Kusmajid Abdullah. 2022. Perubahan Perilaku Belajar
Dan Psikologi Siswa Saat Pembelajaran Daring Selama Masa Pandemi
 8

Covid-19. Jurnal Cakrawala Pendas Vol. 8 No. 4, Oktober 2022. pp. 986-
1001. Doi:http://dx.doi.org/10.31949/jcp.v8i2.2755
Rivai dan Basri. 2004. Penilaian Kinerja Karyawan : Definisi, Tujuan dan
Manfaat. http://jurnal-sdm-blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-
karyawan-definisi.html.
Siswanto, H. B. 2006. Pengantar Manajemen. Jakarta : PT Bumi Aksara
Srijanti Lagonah, Rianoe Pio, Markus Kaunang. 2016. Pengaruh Iklim Organisasi
Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor
Pertanahan Kota Manado. Ejournal Unsrat. Vol. 1 No. 24 (2016).
Menado: Pascasarjana Universitas Sam Ratulangi.
Stoner, A. F. James. dkk. 1996. Manajemen Jilid 2. Ahli Bahasa oleh
Drs.Alexander Sindoro. Jakarta : PT Prenhallindo.
Sukarna. 2011. Dasar-Dasar Manajemen. Bandung: CV. Mandar Maju
Suwando, Yusup & Laksmi, Vivie Vijaya. Manajemen Perubahan Menuju
Organisasi Berkinerja Tinggi. Yogyakarta: Deepublish.
Watkin C, Hubbard B. 2003. Leadership Motivation and the Drivers of Share
Price: The Busuness case for Meansuring Organizational Climate.
Leaderships and Organization Development Journal. 24:380-386.
Yani, Tri Indah. 2017. Pengaruh Iklim Organisasi, Perilaku Kerja Dan Fungsi
Pengawasan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Bank Mandiri
Cabang Pekanbaru Sudirman Atas Di Kota Pekanbaru. JOM Fekon, Vol
4 No. 1 Februari 2017. 402-413.