TUGAS

MATA KULIAH METODOLOGI PENELITIAN MANAJEMEN

Judul :
“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KAYAWAN
PADA KANTOR LURAH NAIKOTEN II”

SHERLY M. RATU LADO

19410016
JALUR MINAT : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KRISTEN ARTHA WACANA KUPANG
2022
A. PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu yang sangat penting

bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun

perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan

perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di

sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai

tujuan organisasi itu. Sumber daya manusia juga merupakan satu-satunya

sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,

ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya, Satu-satunya sumber

yang memiliki ratio, rasa, dan karsa. Semua potensi sumber daya manusia

berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya.

Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal

dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan

sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Pemanfaatan

sejumlah individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara

maksimal untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Kajian MSDM

menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-

lain dengan unsur utamanya adalah manusia. Manajemen sumber daya

manusia memegang peranan yang sangat penting untuk kemajuan suatu

organisasi. Sumber daya manusia yang berkompeten memegang peranan

penting untuk Pegawai Negeri Sipil dikarenakan seleksi Pegawai Negeri Sipil

melalui tahaptahap seleksi tes yang ketat dan tidak semua orang dapat lolos.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) menurut UU No.43/1999 pasal 1 adalah

keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan derajat

profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian

yang meliputi perencanaan,pengadaan,pengembangan kualitas, penempatan,

promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian (Nenny

Anggraeni,2011:46). Sehubungan dengan undang-undang tersebut Pegawai

Negeri Sipil sebagai aparat pemerintah yang mempunyai peran penting untuk

negara dan sebagai tulang punggung negara diharapkan dapat menciptakan

keberhasilan pembangunan nasional,sehingga dapat mewujudkan

kemakmuran masyarakat dengan kinerja nya yang baik.

Lingkungan kerja merupakan tempat dimana pegawai melakukan

aktivitas bekerja setiap harinya atau keadaan sekitar tempat kerja baik secara

fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan,

mengamankan, menentramkan, dan kesan betah bekerja dan lain sebagainya.

Semakin baik lingkungan kerja akan mengakibatkan pencapaian kinerja

organisasi secara maksimal. Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Kedisiplinan merupakan hal vital dalam organisasi, dimana seharusnya para

pegawai dituntut dapat menaati segala peraturan yang ada dalam organisasi

baik yang tertulis maupun tidak tertulis sedangkan Komitmen organisasi

 memiliki arti penerimaan yang kuat dalam diri individu terhadap tujuan dan

nilai-nilai perusahaan, sehingga individu tersebut akan berkarya serta memiliki

hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di perusahaan.

2. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam

penelitian ini adalah “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN

KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA KANTOR LURAH NAIKOTEN II”

3. PERSOALAN PENELITIAN

Untuk menegaskan fokus kajian terhadap masalah penelitian, maka

persoalan penelitian adalah sebagai berikut:

a. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri

Sipil pada Kantor Lurah Naikoten II?

b. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri

Sipil pada Kantor Lurah Naikoten II?

c. Apakah Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai

Negeri Sipil pada Kantor Lurah Naikoten II?

4. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja

karyawan pada Kantor Lurah Naikoten II.

b. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan

pada Kantor Lurah Naikoten II.

c. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Kerja terhadap kinerja karyawan

pada Kantor Lurah Naikoten II.

5. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Manfaat Akademik

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi media untuk mengembangkan

dan menerapkan ilmu pengetahuan yang diperoleh khususnya di bidang

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) pada Fakultas Ekonomi

Universitas Kristen Artha Wacana Kupang.

b. Manfaat Praktis

Penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi Unite Kerja

Kelurahan Naikoten II Kecamatan Kota Raja Kota Kupang dalam rangka

pengelolaan Sumber Daya Manusia (Pegawai) dengan mengukur capaian

kinerja melalui indikator Lingkungan kerja, disiplin serta komitmen

kerja.
B. LANDASAN TEORI

1. PENGERTIAN TEORITIS

a. Lingkungan Kerja

lingkungan kerja adalah segala hal yang berhubungan dengan aktivitas

karyawan di dalam kantor. Hal tersebut mulai dari budaya perusahaan,

lingkungan fisik, hingga fasilitas-fasilitas pendukung, seperti asuransi

kesehatan, parkir, dan sebagainya. Lingkungan kerja ini bisa dibagi

menjadi dua, yakni lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik.

Lingkungan fisik contohnya adalah penerangan dan warna dinding.

Sementara nonfisik contohnya struktur dan pola kepemimpinan. Dari dua

pengertian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa lingkungan kerja

adalah segala hal yang mendukung aktivitas karyawan di dalam kantor.

Adapun jenis-jenis lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

• Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan fisik meliputi semua (benda atau alat) yang terdapat di

sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi pegawai baik secara

langsung maupun tidak langsung. Ada dua kategori yang berada

di jenis ini di antaranya: Lingkungan yang langsung berhubungan

dengan karyawan. Hal ini bisa berupa ruangan kerja, kursi, meja

dan sebagainya serta Lingkungan yang tidak langsung

 memengaruhi kondisi manusia. Contohnya adalah temperatur,

kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, bau tidak

sedap, warna, dan lain-lain.

• Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan nonfisik adalah semua keadaan yang berkaitan dengan

hubungan antarkaryawan. Misalnya, hubungan dengan atasan

maupun dengan sesama serta bawahan. Jika merujuk pada Indeed,

elemen yang terkait dengan lingkungan nonfisik ini

adalah budaya perusahaan dan kondisi kerja seperti work-life

balance hingga gaya hidup sehat. Lingkungan nonfisik

berpengaruh terhadap kondisi perusahaan. Perusahaan dapat

menciptakan kondisi yang baik serta mendukung produktivitas

orang-orang di dalamnya.

Adapun factor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah

sebagai berikut:

• Penerangan atau cahaya

• Temperatur atau suhu ruangan

• Kelembapan

• Sirkulasi udara

• Tingkat kebisingan
b. Disiplin Kerja

Disiplin kerja yaitu suatu sikap dan perilaku seseorang yang menunjukkan

ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban pada peraturan

perusahaan atau organisasi dan norma-normal sosial yang berlaku.

Menegakkan disiplin kerja sangat penting bagi perusahaan. Adanya

disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran

pelaksanaan kerja perusahaan, sehingga memperoleh hasil yang optimal.

Sedangkan bagi karyawan, disiplin kerja memberikan dampak suasana

kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Berikut definisi dan pengertian disiplin kerja dari beberapa sumber buku:

• Menurut Sastrohadiwiryo (2003), disiplin kerja adalah suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-

peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta

sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sangsi-

sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya.

• Menurut Rivai (2011), disiplin kerja adalah suatu alat yang

dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai

 suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang

dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.

• Menurut Hasibuan (2002), disiplin kerja adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara

sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung

jawabnya, kesediaan adalah suatu sikap dan tingkah laku dalam

melaksanakan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

• Menurut Sutrisno (2009), disiplin kerja adalah perilaku seseorang

yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin

adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis.

Jenis-jenis Disiplin Kerja:

Menurut Moekizat (2002), terdapat dua jenis disiplin kerja, yaitu:

1. Self imposed discipline, yaitu disiplin yang dipaksakan diri

sendiri. Disiplin yang berasal dari diri seseorang yang ada pada

hakikatnya merupakan suatu tanggapan spontan terhadap pimpinan

yang cakap dan merupakan semacam dorongan pada dirinya

sendiri artinya suatu keinginan dan kemauan untuk mengerjakan

apa yang sesuai dengan keinginan kelompok.

 2. Command discipline, yaitu disiplin yang diperintahkan. Disiplin

yang berasal dari suatu kekuasaan yang diakui dan menggunakan

cara-cara menakutkan untuk memperoleh pelaksanaan dengan

tindakan yang diinginkan yang dinyatakan melalui kebiasaan,

peraturan-peraturan tertentu. Dalam bentuknya yang ekstrem

command discipline memperoleh pelaksanaannya dengan

menggunakan hukum.

Menurut Handoko (2001), terdapat empat bentuk disiplin kerja, yaitu:

1. Disiplin Preventif. Disiplin preventif adalah kegiatan yang

dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti

berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-

penyelewengan dapat dicegah.

2. Disiplin Korektif. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil

untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba

untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.

3. Aturan Kompor Panas. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan

bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai ciri-ciri

yang sama dengan hukuman yang diterima seseorang karena

menyentuh sebuah kompor panas.

4. Disiplin Progresif. Disiplin progresif adalah memberikan

hukuman-hukuman yag lebih berat terhadap pelanggaran-

 pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif

sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.

Aspek dan indicator disiplin kerja:

• Disiplin Waktu

Disiplin waktu di sini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku

yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi:

kehadiran dan kepatuhan karyawan pada jam kerja, karyawan

melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.

• Disiplin peraturan

Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis

dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik.

Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari karyawan terhadap

komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan di sini

berarti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan

dan peraturan, tata tertib yang telah ditetapkan. Serta ketaatan

karyawan dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam

yang telah ditentukan organisasi atau perusahaan.

• Disiplin tanggung jawab

Salah satu wujud tanggung jawab karyawan adalah

penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya

 sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan

lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang

karyawan.

Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja:

• Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas

dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai

dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja

sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

• Kepemimpinan

Kepemimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus mencontohkan

perilaku yang baik agar ditiru oleh bawahannya nanti. Seorang

Pemimpin jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya

akan baik, jika dia pun tak mampu mencontohkan perilaku

disiplin yang baik kepada bawahannya.

• Balas jasa

alas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi

kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan

kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin

baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin

baik pula.

• Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya

penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan

yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik

pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan

perusahaan baik pula.

• Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan

harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap

karyawan yang indisipliner sesuai dengan sangsi hukuman

yang telah ditetapkan. Ketegasan pimpinan menegur dan

 menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan

mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.

• Sanksi

Sangsi berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sangsi hukuman yang semakin berat,

karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan

perusahaan, sikap, perilaku indisipliner karyawan akan

berkurang.

c. Komitmen Organisasi

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, komitmen dapat diartikan sebagai

keterikatan untuk melakukan sesuatu. Komitmen dapat dibuktikan dengan

adanya keberpihakan atau kecenderungan karena merasa memiliki ikatan

terhadap sesuatu, baik itu hubungan, janji, pekerjaan, amanah, kegiatan,

dan lain sebagainya. Komitmen menggambarkan makna tanggung jawab.

Komitmen sangat penting untuk dimiliki oleh seseorang. Dalamnya

komitmen seseorang dapat mengukur besarnya konsistensi dan tanggung

jawabnya, entah dalam kondisi yang mudah atau sulit, senang atau susah,

maupun ringan ataupun berat. Tanpa komitmen, tidak akan konsistensi.

Organisasi yang baik terdiri dari orang-orang yang berkomitmen tinggi.

Semakin tinggi nilai komitmen dari setiap individu, semakin baik pula

pencapaian organisasi tersebut. Orang-orang yang berkomitmen selalu

memberikan yang terbaik untuk apa yang di komitmenkan. Komitmen

dalam organisasi bisa diartikan sebagai sikap atau perilaku yang

ditampilkan seseorang terhadap organisasi dengan membuktikan loyalitas

untuk mencapai visi, misi, nilai, dan tujuan organisasi. Loyalitas tersebut

terbentuk karena adanya kepercayaan satu sama lain, kedekatan emosi,

dan keselarasan harapan antara anggota dengan organisasi. Oleh karena

itu, seorang anggota memiliki keinginan yang kuat agar tetap menjadi

bagian penting organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi:

• Karakter Individu

Karakteristik yang dimaksud kali ini terbagi menjadi dua macam,

yakni karakteristik demografi dan karakteristik disposisional.

Karakteristik demografi meliputi usia, gender, status pernikahan,

tingkat pendidikan, etnis, dan lamanya seseorang bekerja di

organisasi. Sedangkan karakteristik disposisional meliputi

kepribadian dan nilai yang dijaga oleh anggota organisasi. Faktor

karakteristik disposisional memiliki pengaruh yang lebih kuat

terhadap komitmen dalam berorganisasi. Karena kepribadian dan

nilai merupakan hal yang mendasar dan menjadi motivasi seseorang

dalam bekerja. Ibarat kata, menua itu pasti namun bersikap dewasa

itu pilihan. Organisasi yang mayoritasnya diisi oleh orang-orang

yang mengusung nilai-nilai positif seperti jujur, loyal, mau belajar,

cekatan, fleksibel, dan sopan, tentunya lebih berpeluang memiliki

 komitmen organisasi yang tinggi. Nilai-nilai tersebut akan

mendominasi organisasi. Dengan demikian, organisasi tersebut diisi

oleh orang-orang yang berkomitmen tinggi. Sebaliknya, organisasi

yang mayoritasnya diisi oleh orang-orang malas, tidak jujur,

oportunis, tidak mau berkembang, kaku, dan tidak sopan akan

menghasilkan lingkungan yang negatif. Atmosfer tersebut akan

mendominasi organisasi. Akhirnya organisasi tersebut dipenuhi oleh

orang-orang yang berkomitmen organisasi yang rendah.

• Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi menjadi faktor penting yang mempengaruhi

komitmen dalam organisasi. Hal-hal yang termasuk di dalam

karakter organisasi adalah visi, misi, tujuan, struktur organisasi,

desain kebijakan, dan sosialisasi kebijakan. Karakter-karakter ini

membentuk orang-orang di dalamnya sehingga mempengaruhi

bagaimana komitmen mereka terhadap organisasi mereka. Visi,

misi, dan tujuan yang selaras antara anggota dengan organisasi

membentuk komitmen organisasi yang kuat dan mendalam.

Semakin kuat komitmen di dalam organisasi, semakin positif

pengaruhnya terhadap jalannya organisasi. Oleh karena itu,

menyelaraskan visi, misi, dan tujuan merupakan langkah yang

penting untuk dilakukan secara terus-menerus. Tiga poin di atas

tidak cukup untuk menumbuhkan komitmen dalam organisasi tanpa

 disertai kebijakan yang bijaksana. Tujuan yang baik tidak cukup

hanya menjadi tujuan semata. Tujuan yang baik perlu diwujudkan

melalui kebijakan yang dijalankan dengan bijaksana juga.

• Pengalaman Organisasi

Selain karakteristik organisasi, pengalaman organisasi menjalankan

aktivitasnya juga berpengaruh terhadap komitmen dalam

berorganisasi. Organisasi yang matang pengalaman dalam

menjalankan kebijakan lebih mudah untuk menciptakan atmosfer

yang kondusif. Hal ini akan mempengaruhi kualitas komitmen

organisasi menjadi lebih baik. Akibat positif dari pengalaman

organisasi yang matang adalah kepuasan para anggotanya. Kepuasan

tersebut mendorong anggota untuk senantiasa terlibat dalam upaya

kemajuan organisasi. Tidak hanya itu, hubungan antar personal juga

lebih akrab, bahkan di antara para staff hingga atasan.

d. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah hal yang memiliki sifat individu, karena setiap

karyawan memiliki tingkat kualifikasi yang berbeda dan kinerja yang

berbeda dalam kaitannya dengan tugasnya. Manajemen dapat mengukur

kinerja karyawan berdasarkan kinerja masing-masing karyawan tersebut.

Kinerja adalah aksi, bukan peristiwa. Yaitu aksi kinerja itu sendiri terdiri

dari banyak komponen dan bukan hasil langsung. Pada dasarnya, kinerja

adalah sesuatu yang individual, karena setiap karyawan memiliki

kemampuan berbeda untuk melakukan pekerjaannya. Kinerja tergantung

pada kombinasi keterampilan, upaya, dan peluang yang diperoleh. Ini

berarti bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan karyawan selama periode

tertentu dan fokusnya adalah pada pekerjaan karyawan dalam periode

tertentu. Kinerja tersebut berasal dari kata kinerja kerja atau kinerja aktual

yang berarti bahwa seseorang telah melakukan kinerja kerja atau kinerja

aktual. Kinerja berarti pekerjaan kualitatif dan kuantitatif yang dilakukan

seorang karyawan ketika ia melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil dari suatu proses.

Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas

atau kualitas dari sesuatu yang dihasilkan atau dilakukan oleh seseorang

yang melakukan pekerjaan.

Tujuan utama pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan

untuk mencapai tujuan organisasi dan untuk mematuhi standar perilaku

yang telah ditentukan untuk mencapai hasil dan ukuran yang diinginkan.

Pengukuran kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak

pantas dan merangsang serta menerapkan perilaku yang diinginkan

melalui umpan balik yang tepat waktu atas hasil dan penghargaan kinerja,

baik secara intrinsik maupun ekstrinsik. Manfaat pengukuran kinerja

karyawan adalah:
• Mengelola proses organisasi secara efektif dan efisien dengan

motivasi maksimal karyawan.

• Dukungan untuk keputusan terkait karyawan seperti promosi,

transfer, dan pemberhentian

• Identifikasi pelatihan karyawan dan kebutuhan pengembangan

dan tetapkan kriteria seleksi dan penilaian untuk program

pelatihan karyawan.

• Memberikan umpan balik kepada karyawan tentang bagaimana

atasan mereka menilai mereka.

• Memberikan dasar untuk mendistribusikan hadiah atau

penghargaan.
C. KERANGKA DASAR DAN HIPOTESIS PENELITIAN

1. Kerangka Dasar

Kerangka Berpikir yang diajukan ini berdasarkan hasil pada telaah teoritis

seperti yang telah diuraikan sebelumnya. Bahwa factor lingkungan kerja,

disiplin kerja, komitmen organisasi akan sangat mempengaruhi kinerja

karyawan.

LINGKUNGAN
KERJA

DISIPLIN KERJA KINERJA

KARYAWAN

KOMITMEN
ORGANISASI

2. Hipotesis Penelitian

a. Hipotesis 1: menciptakan Lingkungan Kerja yang baik pada unit

kerja

b. Hipotesis 2: menerapkan disiplin kerja karyawan pada unit kerja

c. Hipotesis 3: menjaga komitmen organisasi salah satunya dengan

membuat SOP serta pola pelayanan pada unit kerja

 d. Hipotesis 4: dampak dari Lingkungan kerja, Disiplin kerja serta

Komitmen organisasi adalah tercapainya kinerja karyawan atau

pegawai yang berkualitas.

D. KONSEP PENELITIAN

Konsep dari penelitian ini adalah untuk mempelajari serta mengukur tingkat

capaian kinerja karyawan berdasarkan indicator lingkungan, disiplin serta

komitmen organisasi.

E. KERANGKA DASAR PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk secara kualitas mengukur tingkat capaian kinerja

dari karyawan/ pegawai pada Kantor Lurah Naikoten II. Untuk itu, penelitian ini

didasarkan dari pendapat atau teori yang di kemukakan oleh beberapa ahli yang

memiliki beberapa kesamaan perspektif tentang indicator yang mempengaruhi

kualitas kinerja karyawan, diantaranya :

1. Tempat kerja yang nyaman;

2. Penempatan ruangan yang baik;

3. Penerapan SOP yang mengatur tentang pelaksanaan tugas;

4. Disiplin yang meliputi:

• Masuk dan keluar kantor

• Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, dan

 • Disiplin dalam berpakaian

5. Adanya perjanjian kerja yang sifatnya saling menguntungkan

6. Menjalin komunikasi yang baik

7. Atasan bisa menjadi contoh yang baik bagi bawahan demikian sebaliknya

bawahan menterjemahkan contoh yang baik untuk di aplikasikan