Machine Translated by Google

Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jagaditha

Jilid 8, Nomor 1, 2021, hlm.48-60
EISSN 2579-8162
ISSN 2355-4150
ttps:// ejournal.warmadewa.ac.id/ index.php/ jagaditha

Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Motivasi Kerja pada

Prestasi Kerja PT JNE Kota Kediri

Ria Lestari Pangastuti, Desi Kristanti

Fakultas Ekonomi Universitas Kediri
Kediri, Jawa Timur, Indonesia
ria_lestari@unik-kediri.ac.id ; desiristanti@unik-kediri.ac.id

Diterbitkan: 02/03/2021

Cara mengutip (dalam gaya APA):

Pangastuti, RL, & Kristanti, D. (2021). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
PT JNE Kota Kediri. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jagaditha, 8
(1), 48-60. Doi: https://doi.org/10.22225/jj.8.1.2786.48-60

Abstrak- Organisasi merupakan suatu sistem dan kegiatan manusia yang saling bekerja sama. Sejalan dengan
itu, organisasi dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional atas kegiatan sejumlah orang untuk mencapai
beberapa tujuan umum melalui pembagian kerja dan fungsi melalui hierarki wewenang dan tanggung jawab.
Menganalisis pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja, menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
prestasi kerja, menganalisis pengaruh
motivasi terhadap kepuasan kerja. Jenis penelitian ini adalah penelitian analitik korelasional.
Analisis korelasi adalah metode statistik yang digunakan untuk mengukur besarnya hubungan linier antara dua
variabel atau lebih. SEM merupakan suatu pemodelan yang lengkap, pada dasarnya terdiri atas model pengukuran
(Measurement Model) dan Model Struktural atau Model Kausal. Penelitian ini merupakan bukti empiris mengenai
pengaruh motivasi dan OCB terhadap prestasi.
Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 100 responden yang merupakan karyawan PT JNE Kota Kediri.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: motivasi berpengaruh terhadap OCB dimana motivasi efektif dapat
meningkatkan atau mendorong seorang karyawan merasa puas, motivasi berpengaruh terhadap prestasi. Dimana
seorang pegawai yang mempunyai komitmen terhadap organisasi akan merasa senang menjadi bagian dari
organisasi, mempunyai kepercayaan dan perasaan yang baik terhadap organisasi dan mempunyai keinginan
untuk tetap berada dalam organisasi, serta berniat melakukan yang terbaik bagi organisasi.

Kata Kunci: Organizational Citizenship Behavior (OCB), Motivasi, Prestasi Kerja.

PERKENALAN kondisi sehingga karyawan tidak akan mengalaminya

Organisasi adalah sistem dan aktivitas manusia
yang bekerja sama (Pouramini & Fayyazi, 2015). Sejalan
dengan itu, organisasi dikatakan sebagai suatu koordinasi
rasional atas kegiatan sejumlah orang untuk mencapai
beberapa tujuan umum melalui pembagian kerja dan
fungsi melalui hierarki wewenang dan tanggung jawab
(Ghanbari & Eskandari, 2013) .
Hal ini menggambarkan bahwa organisasi mempunyai
ciri-ciri tertentu yang terstruktur dan tujuannya saling
berhubungan serta bergantung pada komunikasi manusia
untuk mengkoordinasikan kegiatan dalam organisasi
(Dharma, 2018). Dapat dikatakan bahwa organisasi
mempunyai tujuan untuk dapat memenuhi kebutuhan
hidup sehingga dapat memperoleh kepuasan
(Newman, Nielsen, & Miao, 2015). Oleh karena itu,
organisasi mengharapkan pegawainya dapat berprestasi
dan mampu menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif
kelelahan, kebosanan, dan kemalasan bekerja yang
berakibat pada menurunnya semangat kerja (Afsar &
Badir, 2016). Hal ini dikarenakan jika semangat kerja
menurun maka dapat berakibat pada menurunnya kinerja pegawai
(Bolino, Hsiung, Harvey, & LePine, 2015).
Menurunnya kinerja pegawai akan mengakibatkan
kerugian bagi organisasi (Lam, Liang, Ashford, & Lee,
2015).
Pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat
dan tepat tanpa mengurangi kedisiplinan yang ada
apabila didukung oleh peran serta seorang pemimpin
(Matta, Scott, Koopman, & Conlon, 2015). Dalam hal ini
pemimpin harus selalu memberikan arahan, membina,
dan memotivasi bawahannya dalam menyelesaikan
pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi
(Margahana, Haryono, & Muftasa, 2018). Hal ini selalu
dilakukan pimpinan dengan memberikan

Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jagaditha Lisensi EISSN 2579-8162 CC-BY-SA 4.0 Halaman 48
Machine Translated by Google
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja PT JNE Kota
Kediri
motivasi dan keseimbangan upah atas kerja karyawan
(Brockner et al., 2006).
Perilaku organisasi kewarganegaraan
(OCB) adalah seperangkat perilaku dalam lingkungan
kerja bebas yang melebihi persyaratan kerja dasar
seorang karyawan, namun dianggap vital bagi
kelangsungan hidup suatu organisasi, disebutkan bahwa
perilaku organisasi OCB berhubungan positif dengan
kinerja individu, kerja tim. dan kinerja organisasi, oleh
karena itu tidak cukup bagi karyawan di perusahaan.
untuk hanya menjalankan setiap tugas tanpa melakukan
perilaku tambahan (Basu, Pradhan, & Tewari, 2017).
Motivasi karyawan untuk terlibat dalam OCB
ditentukan oleh seberapa besar keinginan karyawan
untuk terlibat dalam perilaku tersebut dan beberapa
karyawan merasa bahwa dia harus terlibat dalam suatu
perilaku (Devece, Palacios-Marqués, & Pilar Alguacil,
2015). Fenomena di lapangan menunjukkan rendahnya
OCB dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:
konteks budaya dan perilaku kepemimpinan pada
pergantian kepemimpinan yang membuat seorang kurir
JNE merasa perlu adanya penyesuaian terhadap
pergantian kepemimpinan yang secara tidak langsung
mengubah kebiasaan karyawan. di JNE yang selama ini
cukup santai hingga sangat disiplin. Hal ini dirasakan
oleh pegawai kurir. Gap riset namun kerjasama yang
lebih baik antar rekan kerja masih diperlukan untuk
meningkatkan kekompakan dan semangat kerja. Motivasi
karyawan sudah baik, namun perlu ditingkatkan dalam
hal kesadaran, pengembangan karir, dan kesejahteraan
karyawan (Dharma, 2018).
Motivasi perlu dilaksanakan dalam suatu
organisasi, dimana segala aktivitas dan tugas didasari
oleh motivasi yang tinggi maka prestasi kerja pun akan
tinggi dan sebaliknya (Ng, Lam, & Feldman, 2016). Agar
seseorang mau melakukan suatu pekerjaan maka orang
tersebut memerlukan motivasi (Koning & Van Kleef,
2015). Motivasi adalah sesuatu atau sesuatu yang
mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu (Zhang,
Guo, & Newman, 2017).
Motivasi yang dimiliki individu (motivasi intrinsik) dan
dapat muncul dari luar individu (motivasi ekstrinsik)
(Pham, Tuÿková, & Chiappetta Jabbour, 2019). Dan
keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan
prestasi kerja.
Dengan demikian dapat diketahui bahwa motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Khalili, 2017).
Prestasi kerja pegawai berarti prestasi atau
kontribusi yang diberikan oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta fungsinya
sebagai pegawai pada suatu lembaga pendidikan (Ygw
He, 2017). Selain itu, performa kerja juga terbatas
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jagaditha Lisensi EISSN 2579-8162 CC-BY-SA 4.0
sebagai akibat dari perilaku kerja pegawai yang
mendukung pencapaian keluaran atau prestasi dan
berkaitan dengan upaya menyelesaikan tugasnya dalam
jangka waktu tertentu.
(Astakhova, 2015). Hasil yang tercermin dari perilaku
tersebut antara lain dipengaruhi oleh motivasi (Jiang,
Zhao, & Ni, 2017). Indikator yang perlu diperhatikan
dalam prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas
kerja, disiplin kerja, inisiatif, dan kerjasama (Wahyu
Ariani, 2013).
TINJAUAN LITERATUR
Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (OCB)
Perilaku organisasi kewarganegaraan
(OCB) adalah bagian dari perilaku organisasi. Dasar
kepribadian OCB mencerminkan ciri-ciri pegawai yang
kooperatif, suka menolong, peduli, dan tulus.
Sedangkan sikap dasar menunjukkan bahwa karyawan
yang terlibat dalam OCB melakukan pembalasan
terhadap tindakan organisasi (Vigoda-Gadot, Beeri,
Birman-Shemesh, & Somech, 2007).
Perilaku organisasi kewarganegaraan
(OCB) adalah perilaku ekstra individu, yang tidak dikenali
secara langsung atau eksplisit dalam sistem kerja
formal, dan yang secara agregat dapat meningkatkan
efektivitas fungsi organisasi. Kemudian untuk penelitian
selanjutnya dapat merumuskan OCB lebih jauh lagi,
yaitu berkontribusi pada pemeliharaan dan peningkatan
konteks sosial dan psikologis hingga dukungan tugas
(Kark & Waismel-Manor, 2005).
Perilaku organisasi kewarganegaraan
(OCB) merupakan istilah yang digunakan untuk
mengidentifikasi perilaku pegawai agar dapat disebut sebagai
anggota yang baik. OCB adalah salah satu bentuk manfaat, peran ekstra
perilaku terhadap rekan kerja, khususnya bentuk gotong
royong. Dari definisi para ahli dapat disimpulkan bahwa
OCB merupakan suatu perilaku extrarole individu
terhadap rekan kerja yang dapat meningkatkan efektifitas
fungsi organisasi. Organisasi pada umumnya
berpandangan bahwa untuk mencapai keunggulan harus
mengupayakan kinerja individu yang setinggi-tingginya
karena pada dasarnya kinerja individu mempengaruhi
kinerja individu. kinerja tim atau kelompok kerja dan
pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara
keseluruhan (Bienstock, Demoranville, & Smith, 2003).
Perilaku ini muncul karena adanya perasaan
menjadi anggota organisasi dan perasaan puas jika
dapat berbuat lebih terhadap organisasi. Perasaan
menjadi anggota yang puas ketika melakukan sesuatu
yang lebih baru muncul
Halaman 49
Machine Translated by Google
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja PT JNE Kota
Kediri
ketika karyawan mempunyai persepsi positif terhadap
organisasi. OCB merupakan perbuatan seseorang di luar
kewajibannya, tidak memperhatikan kepentingannya
sendiri. OCB berkontribusi terhadap kesejahteraan
komunitasnya, transformasi sumber daya, inovasi dan
adaptasi serta kinerja organisasi secara keseluruhan
termasuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi
penggunaan sumber daya yang langka, waktu dan
penyelesaian masalah antar unit kerja secara kolektif
dan saling bergantung (Bogler & Somech , 2005).
Perilaku ini tidak akan diterima secara langsung
imbalan atau sanksi baik dilakukan atau tidak, namun
sikap konstruktif yang ditunjukkan pegawai melalui OCB
akan memberikan penilaian yang positif.
Organisasi membutuhkan karyawan yang ikut serta
dalam perilaku sipil yang baik, seperti dalam pernyataan
konstruktif tentang kelompok kerja dan organisasinya,
membantu orang lain dalam timnya, menjadi sukarelawan
untuk kegiatan tambahan, menghindari konflik yang tidak
perlu, menunjukkan kepedulian terhadap properti
organisasi, menghormati semangat serta terpusat.
peraturan dan perundang-undangan, serta bersedia
memberikan toleransi terhadap gangguan dan kerugian
terkait pekerjaan tidak tetap (Organ, 2018).
Dimensi OCB
Dimensi OCB menurut Bogler & Somech, (2005) adalah:
1. Perilaku
menolong, yaitu perilaku saling membantu dan
mencegah kemalasan dalam bekerja.
2. Kebajikan warga negara, mengenai dukungan
pekerja terhadap fungsi administratif dalam
organisasi.
3. Sportivitas, menggambarkan pekerja yang
lebih menekankan aspek positif dibandingkan
aspek negatif organisasi. Sportivitas
menggambarkan sportivitas seorang pekerja
terhadap organisasi.
Dalam pengukuran ini menggunakan skala
Bienstock et al., (2003) dimana skala ini mengukur
dimensi OCB sebagai berikut:
1) Perilaku menolong meliputi:
A. Perilaku membantu orang-orang tertentu.
B. Menggantikan rekan kerja yang tidak
hadir atau sedang istirahat.
C. Membantu orang lain yang pekerjaannya
terbebani.
D. Membantu proses orientasi karyawan
baru meskipun tidak diminta.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jagaditha Lisensi EISSN 2579-8162 CC-BY-SA 4.0
e. Membantu pekerjaan orang lain ketika
mereka belum login.
F. Luangkan waktu untuk membantu orang lain yang
mempunyai masalah pekerjaan.
G. Menjadi sukarelawan untuk melakukan
sesuatu tanpa diminta.
H. Membantu orang lain di luar departemen
ketika mempunyai masalah.
Saya. Membantu pelanggan dan tamu jika mereka
mempunyai masalah.
2) Kebajikan sipil meliputi:
A. Kesediaan untuk bertoleransi tanpa
mengeluh.
B. Menahan diri dari aktivitas mengeluh
dan mengumpat.
C. Tidak menemukan kesalahan di
organisasi.
D. Tidak mengeluh segalanya. tentang
e. Jangan membesar-besarkan masalah
di luar proporsinya.
3) Sportivitas meliputi:
A. Mengikuti perubahan dan perkembangan
dalam organisasi.
B. Membaca dan mengikuti peraturan
organisasi.
C. Membuat penilaian tentang apa yang
terbaik bagi organisasi.
Motif yang Mendasari OCB
Seperti kebanyakan perilaku lainnya, OCB
ditentukan oleh banyak hal, artinya tidak ada penyebab
tunggal terjadinya OCB. Sesuatu yang masuk akal bila
kita menerapkan OCB secara rasional. Menurut
McClelland, manusia mempunyai tiga tingkatan motif
(Vigoda-Gadot et al., 2007), yaitu:
1. Motif berprestasi, mendorong orang untuk
menunjukkan keistimewaan
(keunggulan), mencari prestasi dari suatu
tugas, peluang atau kompetisi.
2. Motif afiliasi, mendorong orang untuk
mencipta, memelihara, dan
meningkatkan hubungan dengan orang
lain.
3. Motif kekuasaan mendorong orang untuk
mencari status dan situasi dimana mereka
dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan
orang lain.
Manfaat OCB Bagi Perusahaan
Menurut Philip M.Podsakoff, Scott B.MacKenzie,
Julie Beth Paine (2000), OCB telah
Halaman 50
Machine Translated by Google
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja PT JNE Kota
Kediri
manfaatnya bagi perusahaan, manfaat OCB bagi perusahaan
antara lain : 1. OCB
meningkatkan produktivitas rekan kerja.
2. OCB meningkatkan produktivitas manajer.
3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki
manajemen dan organisasi
keseluruhan.
4. OCB membantu menghemat sumber daya energi
mempertahankan fungsi
kelompok.
5. OCB merupakan sarana koordinasi kegiatan yang
efektif
kerja tim.
6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk
menarik dan
mempertahankan karyawan terbaik.
7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi
untuk beradaptasi terhadap perubahan lingkungan.
Motivasi kerja
Motivasi merupakan kondisi psikologis
yang dihasilkan dari interaksi kebutuhan pegawai dan
faktor eksternal yang mempengaruhi perilaku seorang
pegawai (Danim, 2004). Motivasi adalah keadaan
mental dan sikap mental manusia yang memberikan
energi, mendorong aktivitas dan mengarahkan
perilaku menuju pencapaian pemuasan kebutuhan
(Steel, Svartdal, Thundiyil, & Brothen, 2018). Dari
pengertian di atas, motivasi dapat diartikan sebagai
suatu permasalahan yang sangat penting dalam
setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama
untuk mencapai tujuan organisasi, permasalahan
motivasi dapat dianggap sederhana karena pada
dasarnya manusia mudah termotivasi, dengan
memberikan apa yang diinginkannya ( Graham, 2020).
Menurut Anderman (2020),
Setiap teori motivasi berupaya menggambarkan akan
menjadi apa manusia dan manusia. Oleh karena itu,
dapat dikatakan bahwa suatu teori motivasi mempunyai
isi berupa pandangan tertentu terhadap manusia
(Guo, Han, Zhang, Dang, & Chen, 2015). Teori
motivasi digolongkan menjadi dua aspek, yaitu teori
kepuasan dan teori motivasi proses.
Teori motivasi adalah teori proses ini yang
bertentangan dengan teori kebutuhan Maslow. Teori
proses fokus pada bagaimana motivasi terjadi (Oakley,
Himmelweit,
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jagaditha Lisensi EISSN 2579-8162 CC-BY-SA 4.0
Leinster, & Casado, 2020). Dengan kata lain, teori
proses pada dasarnya mencoba menjawab pertanyaan
bagaimana memperkuat, mengarahkan,
mempertahankan, dan menghentikan perilaku individu
agar setiap individu bekerja secara aktif sesuai
keinginan manajer (Tsai et al., 2016) .
Jenis Motivasi
Fenomena motivasi hidup yang
A mempunyai
adalah
banyak corak dan ragam. Secara umum motivasi
dapat digolongkan menjadi empat jenis yang memberi
warna pada aktivitas manusia. Keshavarz & Karami
(2016), menyatakan bahwa motivasi yang diberikan
digolongkan menjadi empat bagian: 1. Motivasi Positif
Motivasi positif adalah proses
pemberian motivasi atau
upaya untuk membangkitkan motif, yang mana
diarahkan untuk mencoba mempengaruhi orang
lain agar berhasil. dengan baik dan antusias
dengan memberikan manfaat tertentu kepada
mereka.
2. Motivasi Negatif Motivasi
negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang
bersumber dari rasa takut.
Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat
organisasi tidak mampu mencapai tujuannya.
3. Motivasi Dari Dalam
Motivasi dari dalam diri muncul dalam diri pekerja
ketika ia melaksanakan tugas atau pekerjaan
dan berasal dari dalam diri pekerja itu sendiri.
4. Motivasi dari luar Motivasi dari
luar adalah motivasi yang timbul akibat pengaruh
yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri
pekerja itu sendiri.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi muncul karena dua faktor, yaitu
faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar
manusia.
Faktor dalam diri manusia (disebut motivasi internal)
berupa sikap, pendidikan, kepribadian, pengalaman,
pengetahuan, dan cita-cita. Sedangkan faktor
eksternal (motivasi eksternal) berupa gaya
kepemimpinan yang unggul, dorongan atau bimbingan
seseorang, dan perkembangan situasi (Baumeister,
2016).
Halaman 51
Machine Translated by Google
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja PT JNE Kota
Kediri
Pentingnya Motivasi Kerja
Menurut Reeve, (2016)
berpendapat bahwa pentingnya karyawan
motivasinya adalah sebagai berikut:
A. Respect, yaitu memberikan rasa hormat dan
penghargaan secara wajar. Namun adil
bukan berarti setara. Terkait prestasi kerja,
atasan mungkin tidak memberi penghargaan
kepada semua orang. Memberikan
penghargaan berdasarkan prestasi, pangkat,
pengalaman, dan sebagainya.
B. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi
kepada pegawai tentang kegiatan organisasi
khususnya
tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana
melakukannya. C. Perilaku.
Berusaha mengubah perilaku sesuai dengan
harapan bawahan. Dengan demikian ia
mampu menjadikan pegawai berperilaku
atau bertindak sesuai dengan apa yang
diharapkan oleh organisasi
D. Hukuman.
Berikan hukuman kepada pegawai yang
bersalah di ruangan tersendiri, jangan
memberikan hukuman di depan pegawai
yang lain karena dapat menimbulkan frustasi
dan merendahkan martabat.
e. Merasa.
Tanpa mengetahui bagaimana harapan
karyawan dan perasaan apa yang ada di
dalam dirinya, maka sangat sulit bagi
pemimpin untuk memotivasi bawahannya.
Perasaan tersebut meliputi rasa memiliki,
rasa ikut serta, rasa persahabatan, rasa
memiliki terhadap suatu kelompok, dan rasa
berprestasi.
Indikator Motivasi Kerja
Menurut Madden, Rashid, & Zainol (2016),
menjelaskan bahwa motivasi kerja pegawai
dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan rasa
aman dan keselamatan, kebutuhan sosial,
kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi
diri. Kemudian faktor kebutuhan direduksi menjadi
indikator untuk menentukan motivasi kerja, yaitu:
1. Fisiologis, ditunjukkan dengan pemberian upah
yang layak kepada pegawai, pemberian
bonus, tunjangan makan, biaya transportasi,
fasilitas perumahan, dan sebagainya.
2. Keamanan, ditunjukkan dengan sarana
keamanan dan keselamatan kerja yang meliputi
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jagaditha Lisensi EISSN 2579-8162 CC-BY-SA 4.0
jaminan sosial pekerja, dana pensiun,
tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan
dan perlengkapan keselamatan kerja.
3. Sosial, ditunjukkan dengan berinteraksi dengan
orang lain, termasuk dengan menjalin
hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan
akan penerimaan dalam kelompok dan
kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Penghargaan, ditunjukkan dengan pengakuan
dan penghargaan berdasarkan kemampuan,
yaitu perlunya dihormati dan diapresiasi oleh
pegawai lain dan pimpinan atas prestasi
kerjanya
5. Aktualisasi diri, ditunjukkan dengan sifat
pekerjaan yang menarik dan menantang,
dimana pegawai akan mengerahkan
keterampilan, kemampuan, keterampilan, dan
potensinya. Dalam memenuhi kebutuhan
tersebut, perusahaan dapat melakukan
pendidikan dan pelatihan.
Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan hasil usaha
seseorang yang ditentukan oleh kemampuan,
karakteristik pribadinya, dan persepsi terhadap
peranannya dalam pekerjaan.
(Arcelli, Cortellessa, Filieri, & Leva, 2015). Menurut
(Aryee, Walumbwa, Seidu, & Otaye, 2016) Prestasi
kerja adalah kualitas dan kuantitas kerja yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
1. Faktor Individu
a) Effort (usaha) yang menunjukkan
sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam melaksanakan
gerakan tugas.
b) Kemampuan, yaitu karakteristik pribadi
yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas.
c) Persepsi tugas peran, yaitu seluruh
perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
oleh individu untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan.
2. Faktor lingkungan
a) Kondisi fisik
b) Peralatan
c) Waktu
d) Bahan
e) Pendidikan
f) Pengawasan
g) Desain Organisasi
Halaman 52
Machine Translated by Google
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja PT JNE Kota
Kediri
h) Pelatihan
i) Keberuntungan
Indikator Kinerja Pekerjaan
Pekerjaan bergaji tinggi harus diraih oleh
karyawan. (Campbell & Lambright, 2014)
menyatakan bahwa ukuran-ukuran yang perlu
diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain:
1. Kualitas kerja.
Kriteria penilaiannya adalah ketelitian kerja,
keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan
kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja.
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan
kerja.
3. Disiplin kerja.
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti
instruksi atasan, mematuhi peraturan
perusahaan, dan mematuhi waktu kehadiran.
4. Inisiatif.
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif
atau bersemangat dalam menyelesaikan
pekerjaan tanpa menunggu perintah dari
atasan, artinya tidak pasif atau bekerja atas
dorongan dari atasan.
5. Kerja Sama.
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan
bersosialisasi dan beradaptasi serta
kemampuan memberikan bantuan kepada
pegawai lain sesuai batas kewenangannya.
Pengaruh Organizational Citizenship
Behavior terhadap Motivasi Kerja
Seorang pegawai yang bekerja pada
suatu lembaga pendidikan tentu didasari oleh
keinginan untuk memenuhi kebutuhannya,
baik kebutuhan sandang, pangan, dan papan.
Selain itu, mereka juga perlu memenuhi
kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja,
mempunyai pendapat sebagai pengakuan atas
pekerjaan yang dilakukan, dan mampu
mengaktualisasikan diri dalam lingkungan kerja dan organisasi.
Dengan adanya Organizational Citizenship
Behavior terhadap motivasi kerja para pegawai
tersebut akan bekerja secara maksimal untuk
mencapai kepuasan dalam menjalankan
pekerjaannya, dan bukan semata-mata untuk
memenuhi kebutuhannya saja. Begitu besarnya
pengaruh OCB terhadap motivasi kerja dalam suatu
pekerjaan, sehingga menjadi salah satu faktor yang
harus diperhatikan oleh suatu perusahaan untuk dapat meraih kesuksesan.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jagaditha Lisensi EISSN 2579-8162 CC-BY-SA 4.0
memotivasi karyawan dalam pekerjaannya.
Suatu pekerjaan yang tidak didasari oleh
motivasi kerja akan menimbulkan hasil yang tidak maksimal
(Blumberg & Pringle, 1982).
Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Kinerja
merupakan hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut (Waldman, 1994), kinerja pegawai
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Oleh karena itu, dapat
disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah
prestasi kerja, atau keluaran, baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh kesatuan
SDM selama jangka waktu dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Secara
umum, kinerja yang tinggi dikaitkan dengan
motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang
rendah dikaitkan dengan kinerja yang rendah.
Kinerja seseorang terkadang tidak berhubungan
dengan kompetensi yang dimilikinya, karena
ada faktor diri sendiri dan lingkungan kerja
yang mempengaruhi kinerja. Kinerja tinggi
merupakan fungsi dan interaksi antara motivasi,
Kinerja = ƒ (Motivasi x
Kemampuan x peluang)
Dalam suatu perusahaan seorang
manajer bertugas untuk meningkatkan kinerja
karyawannya dengan cara yang mendorong
karyawan untuk bekerja keras dalam
pekerjaannya. Berhasil tidaknya seorang
manajer dalam memotivasi karyawannya dapat
dilihat dari perilaku karyawannya dalam
bekerja. Seseorang yang bermotivasi tinggi
akan bekerja keras untuk melakukan pekerjaan
sesuai target yang diharapkan, seseorang
yang tidak termotivasi tidak mau melakukan
pekerjaannya sesuai target yang diharapkan
bahkan melakukan pekerjaannya secara tidak
berlebihan. Untuk meningkatkan kinerja
karyawan, seorang manajer memotivasi dengan memberikan peng
Halaman 53
Machine Translated by Google

Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja PT JNE Kota
Kediri

kompensasi, tunjangan dan bonus kepada motivasi sehingga menghasilkan prestasi kerja
karyawan. sehingga pekerja yang lebih produktif akan
Kemampuan merupakan sesuatu mendapatkan kepuasan (Glazier, 2015).
yang melekat pada diri seseorang dan bersifat
bawaan serta diwujudkan dalam tindakannya
dalam bekerja, sedangkan motivasi merupakan Situs Penelitian
aspek yang sangat penting untuk mendorong Penelitian ini akan dilakukan di PT JNE
kreatifitas dan kemampuan seseorang dalam Kota Kediri.
melakukan suatu pekerjaan, serta selalu Jenis penelitian
bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan Jenis penelitian ini adalah penelitian
tersebut. Sedangkan peluang diperlukan untuk analitik korelasional. Dalam (Margahana et al.,
menggali kemampuan dan motivasi yang 2018) Analisis korelasi merupakan metode statistik
diterima sebagai wujud hasil yang menjadikan yang digunakan untuk mengukur besarnya
kinerja seseorang terlihat baik atau tidak. hubungan linier antara dua variabel atau lebih.
Terwujudnya kinerja yang maksimal
memerlukan suatu dorongan untuk
membangkitkan kemauan dan semangat Populasi Dan Sampel
kerja, yaitu motivasi. Motivasi berfungsi untuk Populasi dalam penelitian ini adalah
merangsang kemampuan pegawai dalam seluruh karyawan PT JNE Kota Kediri yang
menciptakan hasil kinerja yang maksimal pula berjumlah 208 orang, sedangkan sampel dalam
(Liu Sifeng, 2010). penelitian ini adalah sebagian dari populasi. Besar
sampel menggunakan sampel minimal 100 karyawan.
Pengaruh Organizational Citizenship
Behavior dan Motivasi Terhadap Prestasi Jenis Dan Sumber Data
Kerja Jenis data yang digunakan adalah data
Seringkali ada anggapan kuantitatif. Data yang digunakan dalam penelitian
bahwa karyawan yang termotivasi oleh ini adalah data primer dan data sekunder. Data
pengaruh Organizational Citizenship primer diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada
Behavior akan melaksanakan responden. Sedangkan data sekunder digunakan
pekerjaannya dengan lebih baik. Dalam untuk menunjang data primer, berupa data
banyak kasus, seringkali terdapat administratif yang diperoleh dari dokumen PT JNE
hubungan positif antara Organizational Kota Kediri.
Citizenship Behavior dengan prestasi
kerja yang tinggi, namun tidak selalu Metode pengumpulan data
cukup kuat dan bermakna (signifikan)”. Dalam penelitian ini penulis memilih
Lebih lanjut beliau berpendapat bahwa beberapa teknik sesuai dengan desain penelitian
Organizational Citizenship Behavior yang digunakan, yaitu:
yang lebih tinggi terutama dihasilkan a. Daftar pertanyaan
oleh motivasi dengan menghasilkan Kuesioner ini dimaksudkan untuk
prestasi kerja. Bukan sebaliknya. memperoleh informasi tertulis dari responden
Performa kerja yang lebih baik mengenai variabel penelitian. Tujuan utama
menghasilkan imbalan yang lebih pembuatan kuesioner ini adalah untuk
tinggi. Jika pekerjaan dirasa adil dan memperoleh informasi yang relevan dengan
memadai, maka kepuasan kerja tujuan survei, untuk memperoleh informasi
pegawai akan meningkat karena yang mempunyai reliabilitas dan validitas yang
menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuaisetinggi-tingginya.
dengan prestasi kerjanya. Di samping itu,
Sedangkan Gibson menyatakan, B. Dokumentasi
“Terdapat hubungan timbal balik antara kinerja Dokumentasi penelitian
dan motivasi kerja. Di satu sisi dikatakan adalah pengumpulan informasi dengan cara
bahwa motivasi kerja menyebabkan mempelajari sumber-sumber tertulis untuk
peningkatan kinerja pegawai sehingga pekerja memperoleh data sekunder dari masing-masing
yang puas akan lebih produktif. bisa juga lembaga yang menjadi objek penelitian yang
terjadi karena pekerjaan berkaitan dengan penelitian ini (H. He, Li, & Harris, 2012).

Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jagaditha Lisensi EISSN 2579-8162 CC-BY-SA 4.0 Halaman 54
Machine Translated by Google

Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja PT JNE Kota
Kediri

Definisi Operasional Variabel Pengukuran Variabel

1.OCB Seluruh variabel dalam penelitian ini diukur dengan
1. Perilaku menolong menggunakan skala likert yaitu skala yang berkaitan
2. Kebajikan sipil dengan pernyataan-pernyataan tentang sikap seseorang
3. Sportivitas terhadap suatu hal, misalnya setuju-tidak setuju atau suka-
2. Motivasi kerja tidak suka dalam penelitian ini skala likert yang digunakan
Motivasi kerja merupakan motif yang mendorong adalah dengan lima skala yaitu:
pegawai untuk melakukan pekerjaan sesuai - Pilihan jawaban “Sangat Setuju” diberi skor 5
tugas pokok dan fungsi pekerjaannya yang
dinilai atau diukur berdasarkan dimensi motivator - Pilihan jawaban “Setuju diberi skor
dan faktor kebersihan. 4
- Pilihan jawaban “Netral” diberi skor 3
Indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut
antara lain : - Diberikan pilihan jawaban “Tidak Setuju”.
A. Fisiologis, ditunjukkan dengan pemberian upah skor 2
yang layak kepada karyawan, pemberian - Pilihan jawaban “Sangat
bonus, tunjangan makan, biaya transportasi, Tidak Setuju” diberi skor 1
fasilitas perumahan, dan sebagainya.
Tes Instrumen
B. Keamanan, ditunjukkan dengan fasilitas Validitas dan reliabilitas sangat diperlukan dalam
keamanan dan keselamatan kerja, yang penelitian. Untuk mempunyai instrumen penelitian yang
meliputi jaminan sosial pekerja, dana reliabel, maka harus diuji validitas dan reliabilitas alat
pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi ukurnya, sehingga diperoleh data yang sesuai dan reliabel.
kesehatan, dan perlengkapan keselamatan kerja.
C. Sosial, ditunjukkan dengan berinteraksi
dengan orang lain, antara lain dengan Uji validitas
menjalin hubungan kerja yang harmonis, Instrumen penelitian dikatakan valid apabila
kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, instrumen tersebut mampu mengukur apa yang diinginkan
dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. dan dapat menjaring data dari variabel-variabel yang
D. Penghargaan, ditunjukkan dengan pengakuan ditulis dengan benar. Tingkat validitas instrumen
dan penghargaan berdasarkan kemampuan, menunjukkan sejauh mana data yang dikumpulkan tidak
yaitu perlunya dihormati dan diapresiasi oleh menyimpang dari gambaran yang dimaksudkan. Dalam
pegawai lain dan pimpinan atas prestasi penelitian ini uji validitas dilakukan dengan menggunakan
kerjanya pendekatan korelasi product moment model Pearson,
e. Aktualisasi diri, ditunjukkan dengan sifat yaitu mengkorelasikan skor item pertanyaan setiap
pekerjaan yang menarik dan menantang, variabel dengan total skor. Jika nilai koefisien korelasi
dimana pegawai akan mengerahkan kurang dari ÿ = 0,05 (5%), berarti kuesioner mempunyai
keterampilan, kemampuan, keterampilan, validitas yang tinggi, yaitu item-item pernyataan dalam
dan potensinya. Dalam memenuhi kuesioner dapat mengukur fungsi pengukuran sesuai
kebutuhan tersebut, perusahaan dapat yang diinginkan. Tes kepercayaan
melakukan pendidikan dan pelatihan.
2. Prestasi kerja Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana
Prestasi kerja merupakan hasil usaha seseorang instrumen dapat diberikan hasil yang relatif sama dan
yang ditentukan oleh kemampuan, karakteristik dapat diukur kembali pada subjek yang sama. Alat ukur
pribadinya, dan persepsi terhadap peranannya yang baik tidak akan mengalami perubahan
dalam pekerjaan. Indikator untuk mengukur pengukurannya, artinya meskipun alat tersebut digunakan
variabel ini berkali-kali akan memberikan hasil yang hampir sama
adalah: dalam penelitian ini, uji reliabilitasnya dilakukan dengan
A. Kualitas kerja. menggunakan pendekatan Cronbach Alpha. Kriterianya
B. Kuantitas kerja. adalah jika nilai Cronbach Alpha ÿ 0,60 maka dikatakan
C. Disiplin kerja. kuesioner mempunyai reliabilitas yang tinggi.
D. Prakarsa.
e. Kerja sama.

Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jagaditha Lisensi EISSN 2579-8162 CC-BY-SA 4.0 Halaman 55
Machine Translated by Google
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja PT JNE Kota
Kediri
Metode Analisis
SEM merupakan suatu pemodelan lengkap yang
pada dasarnya terdiri atas model pengukuran (Measurement
Model) dan Model Struktural atau Model Kausal. Beberapa
langkah yang dilakukan untuk membentuk model adalah
sebagai berikut: digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel bebas (X1) dan (X2) terhadap variabel terikat (Y).
Melalui SEM juga dapat diketahui keeratan
hubungan (R) antara variabel independen dengan variabel
dependen, dimana koefisien korelasi (R) yang mendekati
1 menunjukkan tingkat keeratan hubungan yang semakin
tinggi. antara kedua jenis variabel tersebut. SEM juga
dapat menunjukkan besarnya kontribusi variabel
independen dalam menjelaskan perubahan atau fluktuasi
yang terjadi pada variabel dependen, dimana koefisien
determinasi (R²) yang mendekati 1,0 menunjukkan
besarnya kontribusi variabel independen terhadap variabel
independen. perubahan variabel dependen mendekati
100% (Margahana et al., 2018).
Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis pertama dalam penelitian
ini digunakan uji F yaitu pengujian koefisien simultan
dengan membandingkan nilai probabilitas dengan alpha
(ÿ) sebesar 5% atau 0,05. Kriteria yang digunakan adalah
jika nilai probabilitas (Sig) lebih kecil dari ÿ (0,05) berarti
hipotesis pertama diterima, sebaliknya jika nilai probabilitas
(Sig) lebih besar dari ÿ (0,05) berarti hipotesis pertama
diterima. hipotesis pertama ditolak. .
Selanjutnya untuk menguji hipotesis kedua
dalam penelitian ini digunakan uji t yaitu pengujian
koefisien parsial dengan membandingkan nilai probabilitas
dengan alpha (ÿ) sebesar 5% atau 0,05. Kriterianya
Asli
Sampel
Sampel
Berarti (M)
(HAI)
Motivasi ->
0,2967
Prestasi
OCB -> Motivasi 0,6809
OCB -> Prestasi 0,6322
Efek Tidak Langsung
Pengaruh Tidak Langsung digunakan untuk menguji
ada tidaknya pengaruh tidak langsung. Dari tabel dibawah
ini dapat disimpulkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh
tidak langsung terhadap prestasi. Kesimpulan ini diambil
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jagaditha Lisensi EISSN 2579-8162 CC-BY-SA 4.0
yang digunakan adalah jika nilai probabilitas (Sig) lebih
kecil dari ÿ (0,05) berarti hipotesis kedua diterima,
sebaliknya jika nilai probabilitas (Sig) lebih besar dari ÿ
(0,05) berarti hipotesis kedua ditolak. .
Terakhir, untuk menguji hipotesis ketiga dalam
penelitian ini digunakan perbandingan angka koefisien
terstandar (Beta) antar variabel independen, kriteria yang
digunakan adalah jika terdapat variabel independen yang
mempunyai jumlah koefisien terstandar (Beta) paling
banyak dibandingkan dengan variabel independen.
variabel bebas lainnya, maka variabel bebas tersebut
dinyatakan mempunyai pengaruh paling besar atau
dominan terhadap variabel terikat.
HASIL DAN DISKUSI
Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah seluruh karyawan PT
JNE Kota Kediri dari seluruh program studi yang
selanjutnya disebut populasi. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan PT JNE Kota Kediri yang
berjumlah 208 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah
sebagian dari populasi. Besar sampel menggunakan
sampel minimal 100 karyawan.
Analisis Statistik Deskriptif
Jumlah kuesioner dari data yang telah disebarkan
sebanyak 130 dan data yang terkumpul sebanyak 100 dari
kuesioner yang telah disebarkan. Dari data yang terkumpul
dilakukan langkah selanjutnya yaitu tabulasi. Tujuan
tabulasi adalah untuk memudahkan pengorganisasian,
penjumlahan, dan kemudahan pengorganisasian data
untuk penyajian dan analisis. Hasil tabulasi diolah
menggunakan program SmartPLS yang menghasilkan
deskripsi statistik variabel penelitian.
Standar Statistik T
Deviasi Nilai P
(| HAI /
(STDEV) STDEV |)
0,2929 0,0687 4.3213 0,0000
0,6907 0,0599 11.3594 0,0000
0,6371 0,0609 10.3818 0,0000
dengan mempertimbangkan p_value sebesar 0,0002 dimana
nilai tersebut kurang dari 0,05.
Tabel 4.4 dampak tidak langsung
Halaman 56
Machine Translated by Google

Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja PT JNE Kota
Kediri

Standar Statistik T
Asli Sampel
Deviasi (| O / STDEV |) Nilai P
Sampel (O) Berarti (M)
(STDEV)
Motivasi ->
Prestasi
OCB -> Motivasi
OCB -> Prestasi 0.2020 0,2028 0,0531 3.8039 0,0002

R persegi Nilai R-square seperti disajikan pada tabel di

Kriteria kebaikan model pada PLS bawah ini.
pertama dapat dilihat dari Tabel 4.5 R-kuadrat

Asli Rata-rata Deviasi Statistik T (|

Sampel Sampel Standar O/ Nilai P
(HAI) (M) (STDEV) STDEV |)
Motivasi 0,4582 0,4754 0,0819 5.5929 0,0000
Pencapaian 0,7378 0,7476 0,0467 15,7983 0,0000

Berdasarkan tabel diatas terlihat nilai R-square
terhadap motivasi sebesar 0,458.
Nilai tersebut menunjukkan bahwa variabel motivasi
mampu menjelaskan 45,8% dari seluruh data pada
variabel kepuasan.
Sedangkan nilai R-Square sebesar 0,738 pada
variabel prestasi menunjukkan bahwa variabel prestasi
dan variabel motivasi
mampu menjelaskan 73,8% dari seluruh keragaman
data prestasi.
Rata-rata Varians Diekstraksi (AVE)
AVE merupakan uji statistik untuk menguji
validitas indikator-indikator penyusun setiap variabel
laten. Nilai AVE untuk motivasi sebesar 0,6842, OCB
sebesar 0,5896, dan prestasi sebesar 0,6854.

Deviasi Statistik T (|
Asli Sampel
Standar O/ Nilai P
Sampel (O) Berarti (M)
(STDEV) STDEV |)
Motivasi 0,6842 0,6851 0,0426 16.0660 0,0000
OCB 0,5896 0,5932 0,0373 15.771 0,0000
Pencapaian 0,6854 0,6880 0,0438 15.6467 0,0000

Nilai minimum AVE adalah 0,5. Berdasarkan hasil
diatas dapat disimpulkan bahwa indikator pertanyaan
pada model valid karena memiliki nilai AVE diatas 0,5
Keandalan Komposit
Reliabilitas komposit berfungsi untuk menguji
reliabilitas kuesioner yang telah dibuat. Nilai reliabilitas
komposit masing-masing variabel laten untuk motivasi
sebesar 0,8664, OCB sebesar 0,8763, dan prestasi
sebesar 0,9158. Hasil reliabilitas komposit akan
menunjukkan nilai memuaskan jika diatas 0,7.

Deviasi Statistik T (|
Asli Sampel Standar Nilai P
O/
Sampel (O) Berarti (M)
(STDEV) STDEV |)
Motivasi 0,8664 0,8659 0,0235 36.9380 0,0000
OCB 0,8763 0,8767 0,0173 50.7562 0,0000
Pencapaian 0,9158 0,9158 0,0160 57.3145 0,0000

Cronbach alfa tabel di bawah ini memberikan hasil Cronbach alpha

Uji reliabilitas juga dapat dilihat dari nilai Cronbach untuk setiap variabel laten.
alpha masing-masing variabel laten. Itu

Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jagaditha Lisensi EISSN 2579-8162 CC-BY-SA 4.0 Halaman 57
Machine Translated by Google
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja PT JNE Kota
Kediri
Asli Sampel
Sampel (O) Berarti (M)
Motivasi 0,7681 0,7663
OCB 0,8207 0,8204
Pencapaian 0,8851 0,8848
Dari hasil diatas dapat disimpulkan bahwa masing-
masing variabel reliabel karena nilai Cronbach alpha
lebih besar dari 0,6
KESIMPULAN
Penelitian ini merupakan bukti empiris mengenai
pengaruh motivasi dan OCB terhadap prestasi.
Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 100
responden yang merupakan karyawanPT JNE Kota
Kediri.
Hasilnya menunjukkan bahwa:
1. Motivasi berpengaruh terhadap OCB dimana
motivasi yang efektif dapat meningkatkan
atau mendorong prestasi pegawai.
2. Motivasi berpengaruh terhadap prestasi. Dimana seorang
pegawai yang mempunyai komitmen terhadap
organisasinya akan merasa senang menjadi bagian dari
organisasinya, mempunyai kepercayaan dan perasaan
yang baik terhadap organisasinya serta mempunyai
keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasinya,
serta berniat melakukan yang terbaik bagi organisasinya
sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan. akan
menghasilkan lebih banyak prestasi.
3. OCB dan motivasi berpengaruh terhadap
prestasi kerja. Dimana motivasi dapat
meningkatkan atau mendorong seorang
pegawai untuk mempunyai prestasi kerja yang unggul. Jurnal Internasional Produktivitas dan Manajemen
SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah
dilakukan, terdapat beberapa saran yang dapat
dipertimbangkan untuk penelitian selanjutnya, yaitu:
1. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat
melakukan penelitian di seluruh unit institusi
PT JNE di Indonesia agar hasil penelitian
lebih komprehensif.
2. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat melakukan
pengujian dengan model yang lebih berkembang,
sehingga hasil penelitian dapat memberikan
gambaran yang lebih kompleks.
REFERENSI
Afsar, B., & Badir, YF (2016). Kesesuaian orang-
organisasi , dukungan organisasi yang dirasakan,
dan perilaku kewarganegaraan organisasi:
Peran keterikatan pekerjaan. Jurnal Sumber
Daya Manusia Perhotelan dan Pariwisata, 15
(3), 252–278.
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jagaditha Lisensi EISSN 2579-8162 CC-BY-SA 4.0
Deviasi Statistik T (|
Standar O/ Nilai P
(STDEV) STDEV |)
0,0474 16.2216 0,0000
0,0289 28.3673 0,0000
0,0239 37.0632 0,0000
Anderman, EM (2020). Teori motivasi berprestasi :
Menyeimbangkan presisi dan utilitas.
Psikologi Pendidikan Kontemporer, 61 (40), 101864.
Arcelli, D., Cortellessa, V., Filieri, A., & Leva, A.
(2015). Teori kontrol untuk berbasis model
adaptasi perangkat lunak berbasis kinerja. QoSA 2015
- Prosiding Konferensi Internasional ACM SIGSOFT
ke-11 tentang Kualitas Arsitektur Perangkat Lunak,
Bagian dari CompArch 2015, 6 (4), 11–20.
Aryee, S., Walumbwa, FO, Seidu, EYM, & Otaye, LE (2016).
Mengembangkan dan Memanfaatkan Sumber Daya
Manusia untuk Meningkatkan Kualitas Layanan:
Menguji Teori Kinerja. Jurnal Manajemen, 20 (10), 1–
21.
Astakhova, MN (2015). Hubungan Kurvilinear antara Gairah
Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior.
Jurnal Etika Bisnis, 130 (2), 361–374.
Basu, E., Pradhan, RK, & Tewari, HR (2017). Dampak perilaku
kewarganegaraan organisasi terhadap kinerja pekerjaan
di industri kesehatan India: Peran mediasi modal sosial.
Kinerja, 66 (6), 780–796.
Baumeister, RF (2016). Menuju teori umum motivasi: Masalah,
tantangan, peluang, dan gambaran besarnya. Motivasi
dan Emosi, 40 (1), 1–10.
Bienstock, CC, Demoranville, CW, & Smith, RK (2003).
Perilaku kewarganegaraan organisasi dan kualitas
layanan. Jurnal Pemasaran Jasa, 17 (4), 357–378.
Blumberg, M., & Pringle, CD (1982). Peluang yang Hilang
dalam Penelitian Organisasi: Beberapa Implikasi
terhadap Teori Prestasi Kerja.
Tinjauan Akademi Manajemen, 7 (4), 560–
569.
Bogler, R., & Somech, A. (2005). Perilaku kewarganegaraan
organisasi di sekolah: Bagaimana hubungannya
dengan partisipasi dalam pengambilan keputusan?
Jurnal Administrasi Pendidikan, 43 (5), 420–438.
Bolino, MC, Hsiung, HH, Harvey, J., & LePine, JA (2015).
"Yah, aku bosan mencobanya!" perilaku
kewarganegaraan organisasi dan kelelahan
kewarganegaraan. Jurnal Terapan
Halaman 58
Machine Translated by Google
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja PT JNE Kota
Kediri
Psikologi, 100 (1), 56–74.
Brockner, J., Flynn, FJ, Dolan, RJ, Ostfield, A., Pace, D., &
Ziskin, IV (2006). Komentar tentang "inovasi SDM
radikal dan keunggulan kompetitif: Kisah Moneyball."
Manajemen Sumber Daya Manusia , 45 (1), 127–145.
Campbell, DA, & Lambright, KT (2014). Kinerja Program dan
Teori Konstituensi Ganda. Triwulanan Sektor Nirlaba
dan Sukarela, 45 (1), 1–22.
Devece, C., Palacios-Marqués, D., & Pilar Alguacil, M. (2015).
Komitmen organisasi dan pengaruhnya terhadap
perilaku kewarganegaraan organisasi di lingkungan
dengan pengangguran tinggi. Jurnal Riset Bisnis, 69
(5), 1857–1861.
Dharma, Y. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Dengan Organization Citizenship Behavior
Sebagai Variabel Intervening Pada Bank Aceh Syariah.
Zamrud, 1 (1), 7–12.
Ghanbari, S., & Eskandari, A. (2013). Iklim Organisasi,
Motivasi Kerja dan Perilaku Kewarganegaraan
Organisasi. Jurnal Internasional Perspektif Manajemen,
1 (3), 1–14.
Glazier, PS (2015). Menuju Grand Unified Theory tentang
performa olahraga. Ilmu Gerakan Manusia, 56 (30),
139–156.
Graham, S. (2020). Sebuah teori motivasi atribusi.
Pendidikan Psikologi
Kontemporer, 61 (40), 1–11.
Guo, X., Han, X., Zhang, X., Dang, Y., & Chen, C.
(2015). Menyelidiki penerimaan m-health dari perspektif
teori motivasi perlindungan: Perbedaan gender dan
usia. Telemedis dan E-Health, 21 (8), 661–669.
Dia, H., Li, Y., & Harris, L. (2012). Perspektif identitas sosial
tentang loyalitas merek. Jurnal Riset Bisnis, 65 (5), 648–
657.
Dia, YGW (2017). Tanggung Jawab Sosial Perusahaan dan
Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Karyawan:
Peran Penting Kepemimpinan Etis dan Keadilan
Organisasi.
Keputusan Manajemen, 55 (2), 1–37.
Jiang, W., Zhao, X., & Ni, J. (2017). Dampak kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja berkelanjutan
karyawan: Peran mediasi perilaku kewarganegaraan
organisasi.
Keberlanjutan (Swiss), 9 (9), 1–17.
Kark, R., & Waismel-Manor, R. (2005).
Perilaku kewarganegaraan organisasi: Apa hubungannya
gender dengan perilaku tersebut? Organisasi, 12 (6),
889–917.
Keshavarz, M., & Karami, E. (2016). Perilaku petani yang pro
lingkungan di bawah kekeringan: Penerapan teori
motivasi perlindungan.
Jurnal Lingkungan Gersang, 127 (49), 128–
136.
Khalili, A. (2017). Kepemimpinan transformasional dan perilaku
kewarganegaraan organisasi: Peran moderat dari
kecerdasan emosional.
Kepemimpinan dan Pengembangan Organisasi
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jagaditha Lisensi EISSN 2579-8162 CC-BY-SA 4.0
Jurnal, 38 (7), 1004–1015.
Koning, LF, & Van Kleef, GA (2015). Bagaimana 'tampilan
emosional ' pemimpin membentuk perilaku
kewarganegaraan organisasi para pengikut.
Kepemimpinan Triwulanan, 26 (4), 489–501.
Lam, CF, Liang, J., Ashford, SJ, & Lee, C. (2015).
Ketidakamanan kerja dan perilaku
kewarganegaraan organisasi: Menjelajahi
hubungan lengkung dan dimoderasi. Jurnal
Psikologi Terapan, 100 (2), 499–510.
Liu Sifeng, LY (2010). Teori dan Aplikasi Sistem Abu-abu.
Jurnal Informasi dan Pemodelan Kimia, 53 (9), 1–15.
Madden, K., Rashid, B., & Zainol, NA (2016).
Di luar teori motivasi citra tujuan. Manajemen
Pariwisata dan Perhotelan, 22 (2), 247–264.
Margahana, H., Haryono, S., & Muftasa, Z. (2018).
Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Serta
Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja Paramedis
Puskesmas Kota Bandar Lampung. Jurnal
Pengembangan dan Manajemen Sumber Daya, 46
(Agustus), 1–10.
Matta, FK, Scott, BA, Koopman, J., & Conlon, D.
(2015). Apakah Melihat “Eye To Eye” Mempengaruhi
Keterlibatan Kerja dan Apakah Melihat “Eye To Eye”
Mempengaruhi Work Engagement dan OCB? Perspektif
Teori Peran pada Perjanjian LMX Departemen
Manajemen Eli Broad College of Business Michigan
State University Department of Man. Jurnal Akademi
Manajemen, 58 (6), 1686–1708.
Newman, A., Nielsen, I., & Miao, Q. (2015). Dampak persepsi
karyawan terhadap praktik tanggung jawab sosial
perusahaan terhadap kinerja kerja dan perilaku
kewarganegaraan organisasi: bukti dari sektor swasta
Tiongkok. Jurnal Internasional Manajemen Sumber
Daya Manusia, 26 (9), 1226–1242.
Ng, TWH, Lam, SSK, & Feldman, DC (2016).
Perilaku kewarganegaraan organisasi dan perilaku
kerja yang kontraproduktif: Apakah laki-laki dan
perempuan berbeda? Jurnal Perilaku Kejuruan, 93 (9),
11–32.
Oakley, M., Himmelweit, SM, Leinster, P., & Casado, MR
(2020). Teori motivasi perlindungan: Sebuah usulan
perluasan teori dan bergerak melampaui rasionalitas –
kasus banjir. Air
(Swiss), 12 (7), 1–14.
Organ, DW (2018). Tinjauan Tahunan Psikologi Organisasi
dan Perilaku Organisasi Perilaku Kewarganegaraan
Organisasi: Tren dan Perkembangan Terkini. Ann.
Pendeta Organ.
Psikologi. Organ. Perilaku, 6 (11), 17–18.
Pham, NT, Tuÿková, Z., & Chiappetta Jabbour, CJ (2019).
Menghijaukan industri perhotelan: Bagaimana praktik
manajemen sumber daya manusia yang ramah
lingkungan mempengaruhi perilaku kewargaan organisasi di
Halaman 59
Machine Translated by Google
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja PT JNE Kota
Kediri
hotel? Sebuah studi metode campuran. Manajemen
Pariwisata , 72 (Agustus 2018), 386–399.
Philip M. Podsakoff, Scott B. MacKenzie, Julie Beth Paine,
dan DGB (2000). Perilaku Kewarganegaraan
Organisasi : Tinjauan Kritis terhadap Literatur
Teoritis dan Empiris serta Saran untuk Penelitian
Masa Depan. Jurnal Manajemen, 26 (3), 513–563.
Pouramini, Z., & Fayyazi, M. (2015). Hubungan Perilaku
Organisasi Positif dengan Kepuasan Kerja,
Organizational Citizenship Behavior, dan Employee
Engagement. Penelitian Bisnis Internasional, 8 (9),
57–66.
Reeve, J. (2016). Sebuah teori besar tentang motivasi:
Mengapa tidak? Motivasi dan Emosi, 40 (1), 31–35.
Baja, P., Svartdal, F., Thundiyil, T., & Brothen, T.
(2018). Meneliti penundaan di berbagai tahap
tujuan: Sebuah studi longitudinal teori motivasi
temporal. Frontiers dalam Psikologi, 9 (4), 1–16.
Tsai, HYS, Jiang, M., Alhabash, S., Larose, R., Rifon, NJ,
& Cotten, SR (2016). Pemahaman daring
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jagaditha Lisensi EISSN 2579-8162 CC-BY-SA 4.0
perilaku keselamatan: Perspektif teori motivasi
perlindungan. Komputer dan Keamanan, 59 (19),
1–41.
Vigoda-Gadot, E., Beeri, I., Birman-Shemesh, T., &
Somech, A. (2007). Perilaku kewarganegaraan
organisasi tingkat kelompok dalam sistem
pendidikan: Rekonstruksi dan validasi skala.
Triwulanan Administrasi Pendidikan, 43 (4), 462–493.
Wahyu Ariani, D. (2013). Hubungan Employee
Engagement, Organizational Citizenship Behavior,
dan Perilaku Kerja Kontraproduktif. Jurnal
Internasional Administrasi Bisnis, 4 (2), 46–56.
Waldman, DA (1994). Kontribusi Total Quality Management
Terhadap Teori Prestasi Kerja. Tinjauan Akademi
Manajemen , 19 (3), 510–536.
Zhang, Y., Guo, Y., & Newman, A. (2017). Penilaian
identitas , pekerjaan dan keterlibatan perilaku
kewarganegaraan organisasi: Efek mediasi
berdasarkan model keterlibatan kelompok.
Manajemen Pariwisata, 61 (10), 190–
197.
Halaman 60