Halaman 1

Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa www.iiste.org

ISSN 2222-1905 (Kertas) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol.7, No.36, 2015

Dampak Perilaku Kewarganegaraan Organisasi pada Pekerjaan

Pertunjukan di Kotamadya Amman Raya
Dr. Mohammad A. Al-Mahasneh
Assoc Prof Administrasi Publik, Fakultas Administrasi Bisnis, Universitas Mutah, PO Box 51 Mutah
61710, Yordania.
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh perilaku kewargaan organisasional, selanjutnya (OCB) terhadap Job
Kinerja di Kotamadya Amman Raya. Seratus lima puluh tanggapan telah dikumpulkan melalui
daftar pertanyaan. Teknik analisis statistik seperti statistik deskriptif dan korelasi, regresi berganda,
dipekerjakan. Untuk mengkonfirmasi kesesuaian instrumen pengumpulan data, uji Koefisien Skewnes dan
Alpha Cronbach digunakan. Temuan penelitian ini mendukung hipotesis bahwa (OCB) berdampak positif
(JP) Kotamadya Amman Raya. Faktor OCB berdampak pada kinerja pekerjaan. Ini berarti bahwa
persepsi karyawan terhadap OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. NS
Faktor OCB berdampak pada volume kerja, kualitas kerja, hubungan karyawan-rekan sebagai tanggungan
variabel dan pada hubungan karyawan-tingkat yang lebih tinggi. Studi ini memberikan rekomendasi yang sesuai pada ruang lingkup
untuk perbaikan berdasarkan tingkat saat ini dari berbagai dampak spesifik perilaku kewargaan organisasi dan
ukuran. Juga studi ini memberikan rekomendasi yang sesuai pada ruang lingkup perbaikan berdasarkan saat ini
tingkat berbagai kriteria perilaku kewarganegaraan organisasi yang dominan yang secara langsung berdampak pada Prestasi Kerja
Kotamadya Amman Raya.
Kata Kunci: Perilaku Kewarganegaraan Organisasi, Prestasi Kerja, Kota Amman Raya.

1. Perkenalan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah istilah yang mencakup segala sesuatu yang positif dan konstruktif yang
yang dilakukan karyawan, yang mendukung manfaat rekan kerja organisasi mana pun organisasi akan mendapatkan manfaat dari
mendorong karyawan untuk terlibat dalam OCB untuk meningkatkan efisiensi, kepuasan pelanggan, dan mengurangi biaya
dari turnover dan absensi. Oleh karena itu, organisasi harus mempromosikan OCB di tempat kerja melalui:
motivasi karyawan, serta menciptakan lingkungan kerja yang mendukung (OCB). Itu telah membayar lebih banyak
perhatian akademis sejak konsepsinya. Menganalisis dampak (OCB) pada kinerja Pekerjaan, dan bagaimana OCB akan
bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan, merupakan tujuan utama dari penelitian ini.
2. Tinjauan Pustaka
Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: Konsep Kewarganegaraan Organisasi tulisan Bernard dalam
(1983), di bidang keinginan aktual individu dan kebutuhan mereka untuk menawarkan pekerjaan dan layanan yang baik, adalah
dianggap sebagai titik tonggak dalam mengancingkan motivasi dasar dari perilaku organisasi, yang
kemudian berdiri untuk Katz di (1964). Katz menentukan tiga jenis utama dari dasar motivasi organisasi
kewarganegaraan (Katz, 1964). Pada akhir 1970-an istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) diciptakan
oleh Organ (1977) untuk menggambarkan perilaku inovatif dan kooperatif diri melalui hubungan antara
kepuasan kerja dan kinerja.
Batman and Organ (1983), meneliti kembali hasil Organ (1977). Studi mereka menunjukkan bahwa meskipun ada
tidak ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan produktivitas, kepuasan kerja berhubungan erat dengan
perilaku kewarganegaraan organisasi, karena yang terakhir kurang rumit dan kurang tergantung pada keduanya
kemampuan individu dan teknologi yang digunakan dalam pekerjaan dibandingkan dengan produktivitas. Sejak (1983)
penelitian dan studi tentang perilaku kewargaan organisasi secara teoritis dan terapan terus berlanjut
commutate.Menurut hal tersebut di atas, menjadi serius untuk mengatasi perilaku organisasi
kewarganegaraan, karena mempengaruhi secara jelas dan langsung administrasi organisasi. Organ, Organ dan Konvsky , dan
Organ dan Lingl (1989,1994, 1988) masing-masing, mendefinisikan kewarganegaraan organisasi sebagai "individu itu dan"
perilaku sukarela yang berada di balik peran fungsional utama dan bergantung sepenuhnya pada aspek kooperatif dengan cara:
individu dalam organisasi tanpa imbalan atau insentif sementara itu mengarah pada peningkatan organisasi
kinerja organisasi.
Schnake dan Dumbler (2003), mendefinisikan perilaku kewargaan organisasi sebagai "perilaku"
individu di luar peran tradisional karyawan yang ditentukan oleh deskripsi pekerjaan jika tanpa selanjutnya
penghargaan ketika dilakukan, atau hukuman tidak dilakukan, tetapi manfaat organisasi dalam satu atau lain cara untuk meningkatkannya
kinerja dan efisiensi. Lambert (2006), mendefinisikan OCB sebagai "perilaku yang melampaui dasar"
persyaratan pekerjaan sementara itu adalah pekerjaan yang dihargai oleh karyawan dalam organisasi yang akan menguntungkan

108

Halaman 2

Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa www.iiste.org

ISSN 2222-1905 (Kertas) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol.7, No.36, 2015

dari".Lee dan Allen (2002), mendefinisikan OCB sebagai "bahwa tidak resmi dan perilaku dasar untuk melaksanakan pekerjaan, tetapi itu
menawarkan fasilitas dan layanan kepada organisasi secara langsung atau tidak langsung. Greenberg (2011), merangkum OCB
konsep "itu adalah kegiatan atau prosedur yang dipraktekkan oleh karyawan dalam organisasi yang melampaui"
perkiraan resmi untuk persyaratan pekerjaan mereka, di mana perilaku ini bergantung pada motivasi
 budaya organisasi". Abu Tayih (2012), mendefinisikan OCB sebagai "perilaku sukarela yang dilakukan oleh karyawan tanpa
mengharapkan imbalan atau insentif materi untuk mempromosikan organisasi. Ini adalah perasaan batin
tanggung jawab yang memotivasi individu untuk bekerja secara sukarela untuk mencapai ambisi
organisasi". Semua definisi OCB ini berbagi gagasan bahwa OCB dimulai dari kemauan sendiri, dan itu adalah
perilaku sukarela yang menghasilkan tidak ada penghargaan jika dilakukan atau hukuman jika tidak dilakukan, sementara itu berkontribusi untuk meningkatkan
kinerja organisasi, meningkatkan efisiensi disamping tetap kompetitif dan produktif.

Pentingnya OCB: Banyak sarjana dan peneliti OCB telah menyepakati pentingnya
organisasi dan individu sama. Pentingnya OCB dimulai dari fakta bahwa ia memberikan kontribusi terhadap
peningkatan kinerja total organisasi melalui penciptaan hubungan yang dapat dipertukarkan berdasarkan
karyawan di berbagai departemen mereka. OCB juga berkontribusi untuk mengurangi kebutuhan mengalokasikan yang langka
sumber daya untuk pemeliharaan, memelihara kekompakan dan kesatuan organisasi. Ini meningkatkan kemampuan
manajer dan kolega untuk mengimplementasikan tugas mereka dengan mengalokasikan lebih banyak waktu untuk perencanaan yang efisien
penjadwalan dan pemecahan masalah (Netemeyer, 1997; Motowidlo, et. al., 1991). Ueda dalam studinya (2011), menemukan
bahwa faktor prestasi kerja memiliki dampak langsung baik pada perilaku sipil (kebajikan) dan perilaku menolong, sedangkan
faktor komitmen kerja memiliki dampak yang besar pada perilaku membantu dan semangat penerimaan. Pembelajaran
menemukan bahwa, faktor kolektivitas dipengaruhi oleh aspek civic behavior (kebajikan) dan assisting behavior.
Semakin lemah kelompok, semakin besar dampak komitmen kerja pada perilaku sipil (kebajikan) akan lebih besar daripada
bahwa dalam kasus kelompok yang lebih kuat. Studi lain menemukan bahwa ada hubungan yang signifikan dan positif
antara OCB dan kualitas dan kuantitas tugas yang dicapai. Penjelasan dari hasil ini menunjukkan bahwa ada
beberapa alasan seperti:

• OCB membantu mengarahkan sumber daya dalam ukuran yang lebih besar menuju pencapaian tujuan produktif.
• OCB meningkatkan produktivitas manajer dan karyawan.
• OCB berkontribusi untuk mengkoordinasikan kegiatan antar kelompok kerja dengan lebih baik.
• OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan dengan lebih baik dan mencapainya melalui
membuat organisasi menjadi tempat kerja yang menarik (Podaskoff, et al, 1997, 2000).
Duffy dan Lilly (2013), berfokus untuk mengenali dampak motivasi dalam (inti) pada OCB dengan menggunakan
teori kebutuhan McleaLand dengan tiga aspek (kepemilikan, pemenuhan, dan kebutuhan kekuasaan) sebagai
peran mediasi antara OCB dan kepercayaan organisasi dan dukungan organisasi yang dirasakan). Hasil
menunjukkan bahwa pemenuhan dan kebutuhan kekuasaan memainkan peran penting dalam memotivasi OCB dan memainkan peran mediasi
antara OCB dan kepercayaan dan dukungan organisasi secara tak terduga. Yaghoubi, et. (2013), mencoba
menyelidiki efisiensi organisasi melalui produktivitas karyawannya dan hubungan antara
mencapai produktivitas dan OCB yang dipraktikkan oleh karyawan. Hasilnya menunjukkan hubungan yang erat antara
Dimensi OCB dan produktivitas Sumber Daya Manusia.
Rioux (2012) berusaha untuk mengenali variabel yang membantu dalam peramalan OCB oleh karyawan rumah sakit. NS
Hasil menunjukkan bahwa dimensi yang paling terpengaruh dari peramalan OCB adalah kesantunan, di mana pengorbanan dan
Perilaku sipil (kebajikan) tidak ditunjukkan secara jelas oleh pegawai rumah sakit di wilayah tengah Perancis. Mohant
dan Rath (2012) melakukan studi pada perusahaan industri dan IT dan bank. Temuan penelitian ini menunjukkan
bahwa ada hubungan penting antara budaya organisasi dan OCB di industri, TI dan
sektor perbankan dan hubungan antara budaya organisasi dan OCB di masing-masing perusahaan. Lebih-lebih lagi,
budaya organisasi dianggap sebagai faktor pendorong kekuatan untuk OCB di tiga sektor serta
perusahaan individu. Kasemsap (2012), penelitian bertujuan untuk membangun kerangka kerja untuk konsep OCB selain mengembangkan a
model untuk faktor-faktor yang mempengaruhi OCB di perusahaan manufaktur mobil di Thailand. Hasil
menunjukkan bahwa dimensi keadilan organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berperan
peran positif dalam memotivasi dan wawasan OCB, sementara kepuasan kerja dan komitmen organisasi memainkan peran penting
peran mediasi antara keadilan organisasi dan OCB di perusahaan-perusahaan ini. Selain itu, kepuasan kerja
berhubungan positif dengan komitmen kerja. Podsakoff, dkk. (2009) studi menunjukkan dampak OCB pada
evaluasi kinerja, penghargaan, tingkat perputaran pekerjaan, ketidakhadiran; dampak bagi OCB pada organisasi
produktivitas, efisiensi produktif, kepuasan pelanggan, dan pengurangan biaya. Chegini (2009), menunjukkan bahwa ada
adalah hubungan yang signifikan dan positif secara statistik antara keadilan organisasi (distributif, politik,
keadilan individu dan media) dan OCB.
Dimensi (Aspek OCB): Para peneliti tidak setuju dengan dimensi OCB. Smith et al (1983) menyarankan

109

halaman 3

Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa www.iiste.org

ISSN 2222-1905 (Kertas) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol.7, No.36, 2015

bahwa konsep OCB terdiri dari dua dimensi: Altruisme dan Kepatuhan.
Sementara (Organ, 1988, 1989, 1994; Van Dyne et al., 1994; Ackfeldt dan Coot, 2005) telah memperluas konsep ke
termasuk:
1. Altruisme: itu adalah perilaku sukarela yang diadopsi oleh individu untuk membantu rekan kerja, manajer atau klien untuk memenuhi
tugas mereka dalam organisasi tanpa mengharapkan insentif atau imbalan terhadap aktivitasnya.
2. Courtesy: merupakan perilaku yang bertujuan untuk memecahkan masalah karyawan dan antara karyawan dan klien.
3. Klarifikasi.
4. Peacekeeping: itu adalah perilaku yang diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi (seperti mencapai tujuan dari .)
organisasi (seperti memelihara sumber daya).
5. Sportivitas: keinginan individu untuk mengerjakan tugas dalam keadaan apapun, tanpa mengeluh,
mendorong penyelesaian perselisihan yang mungkin terjadi di antara karyawan dalam organisasi, menerima kritik, dan
tetap tenang selama keadaan darurat untuk mengamankan organisasi menghindari kerusakan atau kerugian yang mungkin terjadi.
6. Kebajikan Kewarganegaraan: adalah nilai atau perilaku kewarganegaraan atau kewarganegaraan yang didasarkan pada partisipasi yang efisien dalam
organisasi oleh individu dan mengurus urusan itu. Kegiatan ini mencerminkan semangat minat dan
loyalitas kepada organisasi seperti pemeliharaan perangkat yang digunakan oleh karyawan seperti komputer atau printer.
7. Kehati-hatian: itu adalah perilaku sukarela yang melampaui peran resmi karyawan (seperti tidak dibayar
kerja lembur atau penerapan peraturan yang akurat).
Prestasi Kerja: Studi Ahmad dan Iqbal (2014) menunjukkan bahwa ada signifikansi secara statistik dan
hubungan positif antara pengembangan dan pelatihan karyawan dan kinerja mereka. Hasil menunjukkan
dua metode pelatihan, yaitu presentasi (pengajuan) dan pelatihan kerja, yang keduanya berhubungan positif dengan
perkembangan kinerja. Narimisa dan Mahran (2014) tentang dampak pelatihan terhadap perubahan pekerjaan
kinerja di perusahaan-perusahaan di Palestina, menemukan bahwa mereka saling terkait dalam pendidikan tinggi dan perusahaan
di mana pelatihan ditemukan dengan peran besar dalam meningkatkan kinerja. Penelitian Benrahmoure (2014) bertujuan untuk
mengenali hubungan antara lingkungan kerja internal dan prestasi kerja untuk staf administrasi. NS
studi menunjukkan efektivitas dan efisiensi kinerja pekerjaan, tergantung pada dampak pekerjaan internal
lingkungan pada karyawan. Hasil Al-Aubaid (2013) menunjukkan adanya dampak dari tingkat prestasi kerja
 staf akademik seperti yang dilihat oleh siswa mereka. Penelitian Mahmoud dan Ahmad (2012) bertujuan untuk mengetahui dampak dari
pelatihan tentang kinerja pekerjaan di bagian Telecom di Pakistan. Ini menunjukkan bahwa pelatihan meningkatkan keterampilan,
perilaku, inovasi teknologi, persaingan pemasaran dan penggunaan relasional. Penelitian Almutairi (2011) bertujuan untuk
mengeksplorasi dampak waktu pada kinerja pekerjaan karyawan di Saudi Telecom Company (STC). Hasil
menunjukkan bahwa dampak manajemen waktu total pada dimensi kinerja karyawan menjelaskan 64% dari
standar deviasi di tingkat kinerja.
Dimensi Prestasi Kerja:
Disiplin: Organisasi menghadapi perubahan organisasi yang memaksa manajemen puncak menjadi lebih
disiapkan tergantung pada orang-orang yang ingin mencapai perubahan yang berhasil, untuk mendukung persyaratan
pekerjaan resmi dengan perilaku tambahan dan sukarela. Ketergantungan organisasi pada yang telah ditentukan sebelumnya
perilaku yang diatur oleh undang-undang akan membuat tradisi dan rutinitas organisasi tidak mampu menghadapi
perubahan dan tantangan kontemporer yang membutuhkan perilaku kreatif, yang melampaui yang telah ditentukan dan
tradisional, dalam rangka meningkatkan efisiensi dan kemampuan organisasi untuk mencapai keunggulan
tahap yang dicarinya (Durham, 1997).
Kuantitas Kerja: Karyawan individu dalam organisasi yang berbeda mewakili elemen penting yang memiliki
pengaruh besar pada kualitas dan kuantitas tujuan (sasaran) yang ingin dicapai organisasi. NS
efektivitas kinerja karyawan, mengarahkan semua elemen lain dalam proses produksi.
Kualitas Kerja: Organisasi menghadapi tantangan yang dapat diubah dan terbarukan yang membutuhkan yang teratas
manajemen untuk mengadopsi strategi dan kebijakan untuk mencapai tujuan organisasi dengan gaya sukses
(mendekati). Karena perubahan lingkungan kerja yang cepat dan terbarukan, manajemen harus
mengadopsi gaya otorisasi, dan memberikan kebebasan kepada karyawan dari semua tingkatan untuk mengambil keputusan tanpa merujuk
kepada manajemen puncak, kecuali situasi kritis, untuk menawarkan produk dan layanan bagi pelanggan
secara efektif dan efisien.
Hubungan antara karyawan dan rekan-rekannya: Hubungan rekan kerja sehari-hari memainkan peran penting dalam
meningkatkan kinerja staf. Interaksi dan kerjasama kolektif ini dilandasi oleh asas kekeluargaan. mendukung
dan memahami hubungan rekan kerja akan mendorong ide-ide kreatif baru dalam pertukaran pendapat dan
pandangan yang akan mempengaruhi kinerja secara positif (Steers, 1989).
Hubungan antara Karyawan dan Staf Tingkat Tinggi: Hubungan yang paling penting adalah antara
karyawan dan tingkat manajemen yang lebih tinggi di departemen dan institusi yang mencari kesuksesan, melalui
perbaikan terus menerus dan pengembangan kinerja personel, terutama jika proses tersebut dilakukan
sesuai dengan dasar objektif. Manajemen puncak memiliki dampak langsung pada kinerja melalui pengembangan

110

halaman 4

Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa www.iiste.org

ISSN 2222-1905 (Kertas) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol.7, No.36, 2015

kemampuan karyawan dan mendorong mereka untuk meningkatkan moral mereka dan membiarkan mereka merasakan keadilan. Itu juga mempengaruhi
mereka dengan memikul tanggung jawab, memberikan dasar obyektif untuk kegiatan departemen sumber daya manusia
seperti perekrutan, pelatihan dan tindak lanjut. Manajemen puncak harus mengadopsi administrasi berpikiran terbuka dan
mendukung komunikasi langsung dengan karyawan untuk bertukar informasi dan ide dengan mudah dan tepat waktu
(Robbins, 2001).

3. Pentingnya studi:
The penelitian dapat dipertimbangkan karena sangat penting:
1) Ini akan diterapkan di tempat-tempat yang sangat penting (SAM).
2) Ini dapat dianggap sebagai salah satu studi pertama yang menghubungkan antara variabel dependen dan independen
pada (SAM)
3) Dapat dianggap sebagai batu penjuru bagi para ulama untuk bergantung pada studi masa depan lainnya.

4. Maksud dan Tujuan Studi

Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menganalisis Dampak "OCB" terhadap prestasi kerja di "SAM". NS
sub tujuan berikut telah diturunkan dari tujuan utama:
1) Mengembangkan Kerangka teoritis untuk (OCB) sebagai varians independen dan kinerja pekerjaan.
2) Mengenalkan tingkat persepsi responden terhadap (OCB) dan dimensinya
3) Memperkenalkan tingkat persepsi responden terhadap kinerja dan dimensinya.
4) Menganalisis hubungan antara OCB dengan dimensinya dan prestasi kerja dengan dimensinya.
5) Menyampaikan beberapa rekomendasi berdasarkan hasil kajian kepada pengambil keputusan di (SAM)

5. Rumusan Masalah :

Tampaknya organisasi di Yordania kurang memperhatikan konsep (OCB), dan mereka telah
melupakan dampak positif (OCB) terhadap efisiensi, produktivitas, dan kinerja. Meskipun banyak studi
telah menunjukkan efek positif (OCB) terhadap kinerja, seperti pekerja yang terlibat dalam OCB cenderung menerima
peringkat kinerja yang lebih baik oleh manajer mereka (Podsakoff et al., 2009). Studi ini akan mencoba menemukan hal positif ini
dampak OCB dengan mengajukan pertanyaan rata-rata: Apa dampak "OCB" pada kinerja pekerjaan di lebih besar?
Pemkot Amman ? Lebih khusus untuk menjawab pertanyaan berikut:
1. Apa dampak "OCB" pada kinerja pekerjaan di Amman yang lebih besar?
2. Bagaimana tingkat persepsi responden terhadap (OCB) dan dimensinya?
3. Bagaimana tingkat persepsi responden terhadap prestasi kerja dan dimensinya?
4. Apa hubungan antara (OCB) sebagai variabel independen dan prestasi kerja sebagai dependen?
variabel?

6. Studi Hipotesis

Penelitian ini akan mencoba menguji hipotesis berikut:

Hipotesis Utama Ho 1 : Tidak ada pengaruh statistik yang signifikan dari perilaku kewargaan organisasi dan
Dimensi (Altruisme, Kehati-hatian, Kebajikan Sipil, Kesopanan Sportif) terhadap Prestasi Kerja Amman
Kotamadya yang lebih besar.
Hipotesis utama dapat dibagi menjadi sub-hipotesis sebagai berikut:
HO 1.1 : tidak ada pengaruh statistik yang signifikan dari perilaku kewargaan organisasi dan dimensinya
(Altruisme, kesadaran, kebajikan sipil, sportivitas sopan santun) pada Disiplin sebagai pengurangan ketergantungan
 variabel (Kinerja Kerja.) Kota Amman Raya.
HO 1.2 : tidak ada pengaruh statistik yang signifikan dari perilaku kewargaan organisasi dan dimensinya
(Altruisme, kesadaran, kebajikan sipil, sportivitas sopan santun.) pada kuantitas pekerjaan sebagai pengurangan
variabel terikat (Kinerja Kerja) Kotamadya Amman Raya.
HO 1.3 : ada pengaruh statistik dari perilaku kewargaan organisasi dan dimensinya (Altruisme,
kesadaran, kebajikan sipil, sportivitas sopan santun.) dan kualitas kerja sebagai dimensi ketergantungan
variabel (Kinerja Kerja Kotamadya Amman Raya.
HO 1.4 : ada pengaruh statistik dari perilaku kewargaan organisasi dan dimensinya (Altruisme,

111

halaman 5

Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa www.iiste.org

ISSN 2222-1905 (Kertas) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol.7, No.36, 2015

kehati-hatian, kebajikan sipil, sportivitas sopan santun.) tentang hubungan Karyawan dengan rekan kerja sebagai
dimensi variabel terikat (Kinerja Kerja) Kotamadya Amman Raya.
HO 1.5 : ada pengaruh statistik dari perilaku kewargaan organisasi dan dimensinya (Altruisme,
kehati-hatian, kesusilaan, kesopanan sportivitas.) pada hubungan karyawan dengan atasan sebagai
penghapusan variabel terikat (Kinerja Kerja) Kota Amman Raya.

7. Model Studi

Model (Model 1) menetapkan hubungan langsung dan positif antara perilaku kewargaan organisasi dan Job
Pertunjukan.

Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Kinerja pekerjaan

Disiplin
Altruisme
Kuantitas kerja
kesadaran
Kualitas kerja
Kebajikan sipil
Hubungan karyawan dengan rekan kerja
Kesopanan
Hubungan karyawan dengan manajer
Sikap sportif

Model (1): Model Studi: Hubungan antara Perilaku Kewarganegaraan Organisasi dan Pekerjaan
Pertunjukan

8. Definisi Operasional Variabel

Variabel independen (Perilaku Kewarganegaraan Organisasi) OCB: mengacu pada apa pun yang karyawan
memilih untuk melakukan, secara spontan dan dengan keinginan sendiri yang sering berada di luar kontrak yang ditentukan
kewajiban dimensi yang paling populer digunakan untuk mengukur (OCB) dalam fokus berikut:
1- Altruisme : dimensi dapat didefinisikan sebagai sukarela membantu orang lain dengan sengaja dan langsung dengan masalah
yang berhubungan dengan pekerjaan
2- Kebajikan Kewarganegaraan : perilaku diskresi yang menunjukkan bahwa orang yang bertanggung jawab, berpartisipasi dan adalah
peduli pada kehidupan organisasi, misalnya mengikuti perubahan dalam organisasi
3-Sportsmanship : mengacu pada olahraga yang baik dan tetap menjaga sikap yang baik ketika hal-hal tidak
tepat seperti yang Anda inginkan.
4-Courtesy: membantu menghindari atau mencegah masalah yang berhubungan dengan pekerjaan sebelumnya.
5-Conscientiousness: mengacu pada perilaku tidak ramah yang menguntungkan organisasi secara lengkap.
Variabel terikat: Prestasi kerja :
Mengacu pada pekerjaan karyawan dengan peraturan, kuantitas, kualitas kinerja, hubungan
antara karyawan dan supervisor dan bawahan - itu termasuk disiplin dan kuantitas
hubungan dengan orang lain, yang meliputi dimensi berikut.
a- Displine: mengacu pada komitmen karyawan terhadap peraturan, aturan, politik, norma, prosedur, dan
setiap perilaku yang diterima dalam organisasi tempat mereka bekerja.
b- Kuantitas pekerjaan mengacu pada kuantitas pekerjaan yang dituntut organisasi untuk dilakukan karyawan, dan setiap
tanggung jawab tentang Pekerjaan mereka.
c- Kualitas kerja mengacu pada komitmen karyawan dengan melakukan pekerjaan dan tanggung jawab mereka sesuai dengan
prinsip untuk kualitas dan standar organisasi.
d- Hubungan karyawan dengan atasan. Mengacu pada pergantian efektif antara
karyawan dan penyelia mereka, dan bagaimana para karyawan mengatur manajer mereka dalam pengambilan keputusan
proses.
e- Hubungan karyawan dengan kolega: mengacu pada metode dan cara karyawan
berkomunikasi satu sama lain dan bagaimana mereka menghormati dan mempercayai satu sama lain dan bekerja sebagai tim.

9. Metodologi Penelitian

9.1 Populasi Studi dan Unit Analisis :

Penelitian ini menggunakan metodologi deskriptif dan analitik untuk mengumpulkan data melalui kuesioner. Pembelajaran

112

halaman 6

Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa www.iiste.org

ISSN 2222-1905 (Kertas) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol.7, No.36, 2015
 populasi terdiri dari seluruh pegawai Kota Amman Raya sebanyak 400, dimana sampel acak sederhana
terdiri dari 200 karyawan. Formulir yang dikembalikan adalah 140, atau 75% dari sampel seperti yang ditunjukkan pada Tabel (1).
Tabel (1) Sifat sampel penelitian terhadap variabel bebas.
Variabel Segmen Variabel Frekuensi %
Jenis kelamin Pria 91 60.7
Perempuan 59 39.3
Sekunder 5 3
Kualifikasi Diploma 4 6
Sarjana 133 89
Lulus 6 4
< 30 55 36.7
Usia 30 - < 40 67 44.7
40 - < 50 23 15.4
50 - > 5 3.3
Direktur 25 16.7
Tingkat pekerjaan Wakil 29 19.3
Bagian H 44 29.3
Karyawan 52 34.7
< 10 tahun 53 35.3
Pengalaman 10 - < 15 32 21.3
15 - < 20 52 34.7
20 > 13 8.7

9.2 Metode Pengumpulan Data

Data sekunder dikumpulkan dari laporan tahunan Kota Amman Raya dan penelitian sebelumnya. NS
kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data primer. Variabel independen kuesioner organisasi
perilaku kewarganegaraan. Variabel terikat: Prestasi kerja. Semua variabel diukur dengan Likert-
skala jenis.
9.3 Pengumpulan dan Analisis Data
Kuesioner dikirimkan kepada 200 karyawan yang dipilih dengan cara sampling acak sistematis. Hanya 140 dari 200
kuesioner kembali cocok untuk analisis lebih lanjut dan kode terhadap SPSS-20.

9.4- Uji Reliabilitas : Reliabilitas instrumen penelitian diuji dengan Cronbach Alpha Coefficent untuk internal
konsistensi variabel independen dan dependen dan dimensi, sarana dan standar deviasi. Hasil
ditunjukkan pada Tabel (2).
Tabel (2) Nilai koefisien reliabilitas instrumen dan dimensinya.
Keandalan
Tidak. Faktor Barang Berarti SD Tes Cronbach Alfa
1. Altruisme 1-7 3,65 0,55 0,85 0,84
2. Kesopanan 8-11 3.55 0.62 0.87 0.82
3. Sikap sportif 12-18 3,60 0,57 0,86 0.83
4 Kepatuhan 19-24 3,57 0,61 0,88 0,87
1-4 Skor OCB 1-24 3,59 0,54 0,84 0.82
1. Disiplin 25-28 3,64 0,56 0,86 0,89
2. Kuantitas kerja 29-32 3,59 0,59 0,89 0,86
3. Kualitas kerja 33-36 3,65 0,54 0,92 0,89
4. Hubungan karyawan dengan rekan kerja 37-40 3,73 0,52 0,87 0,84
5. Hubungan karyawan dengan manajer 41-44 3,63 0,51 0,86 0,88
1-5 Kinerja Pekerjaan 25-44 3,65 0,54 0,85 0,87
10. Uji Hipotesis:
Koefisien Korelasi Bivariat Pearson : Sifat hubungan korelatif antara OCB dan Job
Kinerja di Kotamadya Amman Greater berasal melalui penggunaan Koefisien Korelasi Pearson untuk
menentukan hubungan antara variabel independen dan dependen seperti yang ditunjukkan pada Tabel (3).

113

halaman 7

Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa www.iiste.org

ISSN 2222-1905 (Kertas) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol.7, No.36, 2015

Tabel (3) Matriks Korelasi

Indep. Var. altruisme Courtesy Kepatuhan Sportifitas OCB
tergantung Var.
Disiplin 0,969 0,606 0,625 0,641 0,778
Kuantitas kerja 0,518 0,554 0,556 0,542 0,645
Kualitas kerja 0,581 0,648 0,621 0,601 0,735
Hubungan. Emp./Rekan 0,591 0,552 0,575 0,603 0,704
Hubungan. Emp./Mgt. 0,616 0,584 0,564 0,591 0,723
Kinerja pekerjaan 0,738 0,716 0,705 0,710 0,864
Hasil statistik pada Tabel (3) menunjukkan skor hubungan korelatif antara OCB dan prestasi kerja,
secara individu dan total. Nilai korelasi yang signifikan dan positif yang menunjukkan kuat
hubungan proporsional antara variabel bebas dan variabel terikat.
Sebelum menerapkan analisis regresi untuk menguji hipotesis kami melakukan beberapa tes untuk mengamankan konsistensi
data dengan saran analisis regresi seperti yang ditunjukkan pada Tabel (4).
Tabel (4) Uji varians meningkat dan toleransi varians diterima dan koefisien tusuk sate.
variabel Diterima Varians Internal Koefisien Skewnes
Toleransi Varians
Altruisme 0,395 3.009 0.211
Kesopanan 0,374 3.491 0.209
Sikap sportif 0.287 5.102 0,129
Kepatuhan 0.381 2,789 0,347
 Tabel (5) menunjukkan
di signifikansi (a ≤ 0,05),validitas model uji 58,1%
OCB menjelaskan hipotesis.
dariKarena
variansnilai
dalamF yang
totaldihitung
variabellebih besar(Job
dependen dari nilai F tabel
Pertunjukan). Hasil ini memastikan dampak OCB pada interpretasi dimensi Kinerja Pekerjaan.
Berdasarkan hasil ini kita dapat menguji hipotesis penelitian.
Tabel (5) Hasil analisis varians untuk regresi untuk menjamin validitas model.
Variabel dependen Indep. Kebebasan R2 Kalku Tanda. Tingkat
Vari. derajat F mati
Kinerja pekerjaan OCP 146,5 0,581 036.56 * 0,000
Disiplin OCP 146,5 0,456 89,38 * 0,000
Kuantitas kerja OCP 146,5 0,432 81,75 * 0,000
Kualitas kerja OCP 146,5 0,392 75,84 * 0,000
Relasi. Emp./Kolega OCP 146,5 0,531 126,45 * 0,000
Relasi. Emp./Mgt. OCP 146,5 0,485 92.45 * 0,000
* Statistik signifikan pada (a ≤ 0,05).
Berarti hipotesis Ho 1 : Tidak ada statistik signifikan pada (a ≤ 0,05) dampak bagi peraptions responden untuk
OCB (Altruism, Courtesy, Sportmanship, and Compliance) terhadap kinerja pegawai Amman
Kotamadya yang lebih besar.

Tabel (6) Hasil Analisis Multi Regresi untuk pengujian pengaruh OCB terhadap Prestasi Kerja.
OCB B Standers Beta Kal. T Tanda tangan.
Kesalahan Nilai Tingkat
Altrusim 0,451 0,047 0,448 9.530 * 0,000
Kesopanan 0,019 0,047 0,018 0,398 ** 0,000
Sikap sportif 0,251 0,039 0,263 6.425 * 0,000
Kepatuhan 0,168 0,030 0,095 5.587 * 0,000
* Statistik signifikan pada (a ≤ 0,05). ** statistik signifikan pada (a ≤ 0,05).
Hasil Tabel (6) dan nilai pengujian (T) menunjukkan bahwa sub variabel (altruisme, sportivitas dan
kepatuhan) berdampak pada prestasi kerja karena tingginya nilai hitung (t), dimana nilai tersebut adalah
signifikan (a ≤ 0,05). hasilnya menunjukkan tidak ada signifikansi statistik untuk sub variabel kesopanan dalam pekerjaan
kinerja di mana dihitung (t) nilai adalah 0,398 dari (a ≤ 0,05). oleh karena itu kami menerima hipotesis nol yang
bahwa tidak ada dampak yang signifikan secara statistik dari kesopanan pada kinerja pekerjaan.
HO 1-1 : Tidak ada statistik dampak signifikan pada (a ≤ 0,05) untuk persepsi responden OCB (altruism,
kesopanan, sportivitas dan kepatuhan) pada disiplin kerja karyawan Amman Greater
Kotamadya.

114

halaman 8

Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa www.iiste.org

ISSN 2222-1905 (Kertas) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol.7, No.36, 2015

Tabel (7) Hasil analisis regresi berganda untuk menguji pengaruh faktor OCB terhadap karyawan
disiplin.
OCB B Standers Beta Kal. T Tanda tangan.
Kesalahan Nilai Tingkat T
Altrusim 0,397 0,080 0,178 4.958 * 0,000
Kesopanan 0,272 0,123 0.212 2.213 * 0,027
Sikap sportif 0.237 0.104 0.196 2.280 * 0,023
Kepatuhan 0,599 0,125 0,468 4.802 * 0,000
* Statistik signifikan pada (a ≤ 0,05).

Hasil Tabel (7) dan nilai uji (t) bahwa sub variabel (altruisme, sopan santun, sportivitas
dan kepatuhan) berpengaruh signifikan secara statistik terhadap disiplin karena tingginya nilai hitung (t).
Oleh karena itu kami menolak hipotesis sub nol pertama.
HO 1-2 : Tidak ada statistik dampak signifikan pada (a ≤ 0,05) untuk persepsi responden OCB (altruism,
kesopanan, sportivitas dan kepatuhan) pada kuantitas kerja sebagai dimensi prestasi kerja untuk
karyawan Kotamadya Amman Raya.
Hasil Tabel (8) dan nilai uji (t) bahwa sub variabel (altruisme, sopan santun, sportivitas
dan kepatuhan) memiliki dampak signifikan secara statistik terhadap kuantitas pekerjaan (volume). Nilai ini dari
dihitung (t) adalah signifikan pada (a ≤ 0,05). Oleh karena itu kami menolak hipotesis nol kedua.

Tabel (8) Hasil analisis regresi berganda untuk menguji faktor-faktor pengaruh OCB terhadap kuantitas kerja.
OCB B Standers Beta Kal. T Tanda tangan.
Kesalahan Nilai Tingkat T
Altrusim 0,413 0,082 0,183 5.010* 0,000
Kesopanan 0,254 0,127 0.196 2.011* 0,045
Sikap sportif 0,276 0.107 0.226 2.583* 0,010
Kepatuhan 0,539 0,128 0,416 4.197* 0,000
* Signifikan secara statistik pada (α≤0,05).
HO 1-3 : Ada dampak tidak signifikan secara statistik pada (a ≤ 0,05) untuk persepsi responden dari OCB pada
kualitas kerja.
Tabel (9) Hasil Analisis Regresi Berganda Pengujian Pengaruh Faktor Dampak OCB terhadap Pekerjaan
kuantitas.
Faktor OCB B Standers Beta Kal. T Tanda tangan.
Kesalahan Nilai Tingkat T
Altrusim 0,397 0,084 0,173 4.702* 0,000
Kesopanan 0.274 0,130 0.208 2.115* 0,035
Sikap sportif 0,804 0.110 0.245 2,769* 0,006
Kepatuhan 0,503 0,132 0.383 3.825* 0,000
* Signifikan secara statistik pada (α≤0,05 ).
Hasil Tabel (9) dan nilai uji (t) uji menunjukkan bahwa sub variabel OCB memiliki hubungan statistik
berdampak besar pada kualitas pekerjaan. Nilai ini signifikan pada (a ≤ 0,05). Oleh karena itu kami menolak sub ketiga
hipotesis nol.
HO 1-4 : Ada dampak tidak signifikan secara statistik pada (a ≤ 0,05) untuk persepsi responden faktor OCB pada
hubungan pegawai dengan rekan sejawatnya sebagai dimensi prestasi kerja pegawai
 Kotamadya Amman Raya.
Tabel (10) Hasil Analisis Regresi Berganda Uji OCB Dampak Faktor Dampak Terhadap
Hubungan Karyawan/Rekan Kerja.
Faktor OCB B Standers Beta Kal. T Tanda tangan.
Kesalahan Nilai Tingkat T
Altrusim 0.226 0,058 0,175 4.827 * 0,000
Kesopanan 0.228 0,620 0.247 3.679 * 0,000
Sikap sportif 0,242 0,053 0,183 2.585 * 0,002
Kepatuhan 0,195 0,500 0,061 1.953 * 0,065
* Statistik signifikan pada (a ≤ 0,05). ** statistik signifikan pada (a ≤ 0,05).
Hasil Tabel (10) dan nilai uji (t) menunjukkan bahwa variabel OCB berpengaruh terhadap
hubungan karyawan dengan rekan kerjanya. Nilai-nilai menghitung (t) adalah signifikan pada (a ≤ 0,05). Hasil
menunjukkan bahwa faktor kepatuhan tidak berpengaruh signifikan terhadap hubungan ini dimana nilai hitung
(t) tidak signifikan pada (a ≤ 0,05). oleh karena itu kami menolak hipotesis sub null keempat untuk faktor (altruisme,

115

halaman 9

Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa www.iiste.org

ISSN 2222-1905 (Kertas) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol.7, No.36, 2015

kesopanan dan sportivitas) dan menerimanya untuk faktor kepatuhan.

HO 1-5 : Ada dampak tidak signifikan secara statistik pada (a ≤ 0,05) untuk persepsi responden faktor OCB pada
hubungan karyawan dengan tingkat manajemen yang lebih tinggi sebagai dimensi prestasi kerja
karyawan Kotamadya Amman Raya.

Tabel (11) Hasil analisis regresi berganda pengujian pengaruh faktor OCB terhadap Hubungan
karyawan dengan tingkat manajemen yang lebih tinggi.
Faktor OCB B Standers Beta Kal. T Tanda tangan.
Kesalahan Nilai Tingkat T
Altrusim 0,222 0,042 0.259 4.335 * 0,000
Kesopanan 0.259 0,530 0,134 3.913 * 0,006
Sikap sportif 0,200 0,050 0,151 1,446 ** 0,002
Kepatuhan 0,119 0,470 0.214 2.540 ** 0,056
* Statistik signifikan pada (a ≤ 0,05). ** statistik signifikan pada (a ≤ 0,05).
Hasil Tabel (11) dan nilai uji (t) menunjukkan bahwa faktor sub OCB (altruisme dan sopan santun)
berdampak pada hubungan karyawan dengan manajemen tingkat yang lebih tinggi, di mana dihitung (t)
nilai-nilai yang signifikan pada (a ≤ 0,05). Hasil penelitian menunjukkan tidak ada pengaruh sportifitas dan sportivitas dalam hal ini
hubungan di mana nilai hitung (t) tidak signifikan. Oleh karena itu kami menolak hipotesis sub null untuk
faktor altruisme, kesopanan, sedangkan kami menerimanya untuk faktor sportivitas dan kepatuhan.

11. Diskusi dan Kesimpulan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa:
1- Ada tingkat persepsi karyawan yang tinggi terhadap faktor OCB. Hasil tersebut merupakan indikator positif karena
OCB harus tersedia (ada) di Amman Greater Municipality. Artinya semakin banyak persepsi
karyawan OCB semakin tinggi tingkat motivasi untuk bekerja dan perbaikan.
2- Karyawan untuk tingkat kinerja tinggi. Hasil ini merupakan indikator positif, karena baik
kinerja adalah karakteristik organisasi yang sukses di mana kompatibilitas dan harmoni ada.
3- Hubungan korelatif antara OCB dan kinerja pekerjaan secara individu dan secara keseluruhan, adalah positif dan
penting. Hal ini menggambarkan hubungan yang kuat dan proporsional antara total independen dan
Variabel dependen.
4- OCB menafsirkan 58,1% dari varians dalam variabel dependen total (kinerja kerja). OCB juga
menginterpretasikan 45,6% varians dalam faktor disiplin, 43,2% dalam volume pekerjaan, 39,2% dalam kualitas kerja
selain 53,1% hubungan rekan kerja serta 48,5% varians dalam karyawan - tingkat yang lebih tinggi
hubungan.
Hasil ini mengkonfirmasi peran dan dampak OCB dalam menafsirkan dimensi kinerja pekerjaan. Hasil seperti itu
menunjukkan bahwa gaya OCB yang diadopsi oleh Amman Greater Municipality memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
kreativitas sehingga meningkatkan motivasi dan meningkatkan prestasi kerja.
5- Faktor OCB berdampak pada kinerja pekerjaan. Artinya persepsi karyawan terhadap OCB memiliki
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
6- Faktor OCB berdampak pada volume kerja sebagai variabel dependen.
7- Faktor OCB berdampak pada kualitas kerja sebagai variabel dependen.
8- Faktor OCB berdampak pada hubungan karyawan-rekan kerja.
9- Faktor OCB memiliki dampak hubungan karyawan-tingkat yang lebih tinggi.

12. Keterbatasan/Rekomendasi Penelitian

Penggunaan satu desain studi kawasan industri dapat membatasi generalisasinya ke daerah lain. Data juga terbatas pada
organisasi Yordania; oleh karena itu, generalisasi hasil pengaturan Yordania ke negara lain mungkin
dipertanyakan. Memperluas analisis ke pengaturan lain mewakili peluang penelitian di masa depan, yang dapat dilakukan
dengan cara berikut: Pengujian lebih lanjut dengan sampel yang lebih besar dalam industri yang sama adalah penting, dan termasuk lainnya
industri akan membantu mengurangi masalah kesimpulan generalisasi pada organisasi dan industri lain.
Selain itu, penelitian empiris lebih lanjut yang melibatkan pengumpulan data di berbagai negara terutama negara-negara Arab
dibutuhkan. Mendorong praktik OCB oleh karyawan melalui pengaturan tata tertib dan peraturan
diperlukan untuk menghargai upaya sukarela oleh mereka, karena prosedur ini memiliki pengaruh positif pada Amman
Kotamadya yang lebih besar. Mengingat OCB salah satu kriteria penting dalam penilaian tahunan karyawan
untuk mendorong mereka mempraktikkan OCB dalam pekerjaan. Mempertimbangkan OCB sebagai kriteria penting dalam memberikan insentif
dan promosi kepada karyawan. Melakukan penelitian dan kajian untuk mengaitkan konsep kewarganegaraan dengan yang lain
seperti kesetaraan, loyalitas organisasi dan komitmen kerja.

116

halaman 10
 Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa www.iiste.org
ISSN 2222-1905 (Kertas) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol.7, No.36, 2015

Referensi

Ahmad, Naveed & Iqbal, Nadeem, (2014). Dampak Pelatihan dan Pengembangan pada Karyawan
Kinerja: "Studi Kasus Dari Berbagai Sektor Perbankan Punjab Utara", Jurnal Arab
Bisnis dan Manajemen , Vol. 2, Nomor 4.
Anna-Lena Ackfeldt dan Leonard V. Coote, (2005), “A Study of Organizational Citizenship Behaviors in a
Pengaturan Ritel”, Jurnal Riset Bisnis , Vol. 58, PP 151– 159.
Abu .Tayeh ,Bandar (2012) . Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi di
Pusat Pelayanan Pemerintah di Yordania, Universitas Islam . Studi Ekonomi dan Administrasi
Jurnal , , No, 20, PP 145-186
Duffy, Jo Ann, dan Lilly, Juliana, (2013), “Apakah Kebutuhan Individu Memoderasi Hubungan antara
Perilaku Kewarganegaraan Organisasi, Kepercayaan Organisasi, dan Dukungan Organisasi yang Dirasakan?”,
Institut Manajemen Perilaku dan Terapan, PP 185-197.
Duffy, Jo Ann, dan Lilly, Juliana, (2013), “Apakah Kebutuhan Individu Memoderasi Hubungan antara
Perilaku Kewarganegaraan Organisasi, Kepercayaan Organisasi, dan Dukungan Organisasi yang Dirasakan?”,
Institut Manajemen Perilaku dan Terapan , PP 185-197.
Durham, CC, Knight, D., Locke, EA (1997), “Efek Peran Pemimpin, Kesulitan Tim-Set Gool, Kemanjuran
,Dan Taktik Pada Efektivitas Tim” , Perilaku Organisasi Dan Proses Keputusan Manusia , Vol.72
Hal.203-31
Greenberg J., (2011), " Perilaku dalam Organisasi ", Edisi 10, Pearson Education Limited, Essex,
Inggris.
Katz, Daniel (1964) . Dasar Motivasi Perilaku Organisasi, Ilmu Perilaku ,4. 131-146.
Kasemsap, Kijpokin, (2012), “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Penumpang Mobil
Karyawan Pabrik di Thailand”, Universitas Silpakorn . Jurnal Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni ,
Vol.12, No.2, PP 129-159.
Lambert, SJ, (2006), “ Baik seni dan sains: Mempekerjakan dokumentasi organisasi di tempat kerja berbasis
penelitian ”, Dalam Pitt-Catsouphes, M., Kossek, EE, dan Sweet, S. (Eds.), “Buku pegangan pekerjaan dan keluarga:
Perspektif, metode, dan pendekatan multi-disiplin”, Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum
Rekanan.
Mahmoud, Naser & Ahmad, Karmram, (2012). Dampak Pelatihan Kinerja Karyawan: Studi Tentang
Sektor Telekomunikasi di Pakistan. Interdisipliner Penelitian Kontemporer dalam Bisnis , Vol. 4,
Nomor 6, Pakistan.
Mohant, Jagannath and Rath, Bhabani P., (2012), “Dapatkah Budaya Organisasi Menjadi Prediktor
Perilaku Kewarganegaraan Organisasi?”, Jurnal Internasional Inovasi, Manajemen dan
Teknologi , Jil. 3, No. 1, PP 76-79.
Narimisa, Mahran, (2014). Peran Faktor Kunci Transfer Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan .
A Review, European Scientific Journal, Vol.2,ISSN 1857-7881, p:178-184.
Netemeyer RG, Boles JS, McKee DO, dan McMurrian R., (1997), “Sebuah penyelidikan terhadap anteseden
perilaku kewarganegaraan organisasi dalam konteks penjualan pribadi”, J Mark , Vol. 61, No. 3, PP 85 – 98.
Organ, Dennis W. (1977). Sebuah penilaian kembali dan interpretasi ulang dari kepuasan-penyebab-kinerja
hipotesa. Review Akademi Manajemen ,2,46-53.
Organ, Dennis W. & Lingl. A., (1994), "Kepuasan Kepribadian dan Perilaku Kewarganegaraan organisasi" ,
Jurnal Psikologi Sosial , Vol. 135, No. 3, PP 339-350.
Organ, Dennis W. dan Konvsky, (1989), “Penentu Kognitif versus Efektif Organisasi
Kewarganegaraan”, Jurnal Psikologi Terapan , Vol. 74; PP 157-164.
Organ, Dennis W., (1988), “ Perilaku Kewarganegaraan Organisasi , Sindrom Prajurit yang Baik”, Lexington
Buku, Lexington: MA.
Kinerja Di Antara Pekerja Sebuah Studi Terapan di Saudi Telecom Company (STC)".
Podsakoff, PM, Ahearne, M., dan MacKenzie, SB, (1997), “Organisasi Kewarganegaraan
Perilaku dan Kuantitas dan Kualitas Kinerja Kelompok Kerja”, Journal of Applied Psychology,
Jil. 82, PP 262–270.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Paine, JB, & Bachrach, DG, (2000), “Kewarganegaraan Organisasi
Perilaku: Tinjauan Kritis Literatur Teoritis dan Empiris dan Saran untuk Masa Depan
Penelitian” , Jurnal Manajemen , Vol. 26, PP 513–563.
Rioux, Liliane, (2012), “Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: Studi Pada Populasi Orang Prancis
Agen Rumah Sakit”, Buletin Universitas Transilvania Brasov, Seri VII : Ilmu Sosial (Hukum) ,
Jil. 5 (54) No. 1, PP 181-186.

117

halaman 11

Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa www.iiste.org

ISSN 2222-1905 (Kertas) ISSN 2222-2839 (Online)
Vol.7, No.36, 2015

Robbins, Stephins (2001), Teori Organisasi: Struktur , Desain Dan Aplikasi, Edisi 3 , Engle
, Tebing Kayu : New Jersey:
Schnake, M. dan Dumler, M., (2003), “Tingkat Pengukuran dan Analisis Isu dalam Organisasi
Penelitian Perilaku Kewarganegaraan”, Jurnal Psikologi Pekerjaan dan Organisasi, Inggris
Psikologi Masyarakat , PP 283-301.
Smith, C. Ann; Organ, Dennis W.; Near, Janet P., (1983), “Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: Sifatnya
dan Anteseden”, Jurnal Psikologi Terapan , Vol. 68, No. 4, PP 653-663.
Steers.Richard.M.(1989 ) Pengantar Perilaku Organisasi ,(4)ed (New York) Harper Collins
Penerbit Inc.
Van Dyne L, Graham JW, Dienesch RM., (1994), “Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: Membangun
Redefinisi, Pengukuran, dan Validasi”, Academy Management Review , Vol. 37, No. 4, PP 765 – 802.
Yaghoubi, Nour-Mohammad, Habibollah Salarzehi dan Jamshid Moloudi, (2013), “Hubungan
antara Produktivitas Sumber Daya Manusia (HRP) dan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (OCB)”, Afrika
Jurnal Manajemen Bisnis , Vol. 7, Tidak, 32, PP 3168-3176.
Abu .Tayeh ,Bandar (2012) Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Perilaku Kewarganegaraan Organisasi di
Pusat Pelayanan Pemerintah di Yordania, Universitas Islam. Studi Ekonomi dan Administrasi
Jurnal, , No, 20, PP 145-186.

118