Machine Translated by Google

Jurnal Inovasi Terbuka:

Teknologi, Pasar, dan Kompleksitas

Artikel

Pengaruh Mediasi Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi antara Masalah dengan Penilaian
Kinerja dan Organisasi
Perilaku Kewarganegaraan
Khahan Na-Nan 1,* , Suteeluck Kanthong1, Jamnean Joungtrakul2 dan Ian David Smith 3
1
Fakultas Administrasi Bisnis, Universitas Teknologi Rajamangala Thanyaburi, Thanyaburi
12110, Thailand; suteeluck_k@rmutt.ac.th Sekolah
2
Tinggi Ilmu Sosial, Universitas Timur Jauh, Eumseong-gun, Chungcheongbuk-do 27601, Korea;
drjamnean@kdu.ac.kr
3 Sekolah Pendidikan & Pekerjaan Sosial, Universitas Sydney, Sydney 2006, Australia;
ismith12@bigpond.com
* Korespondensi: khahan_n@rmutt.ac.th

Diterima: 14 Juli 2020; Diterima: 13 Agustus 2020; Diterbitkan: 18 Agustus 2020

Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji model yang dikembangkan dengan bukti empiris
mengenai kepuasan kerja (JS) dan komitmen organisasi (OC) sebagai mediator dan variabel yang
berpengaruh terhadap masalah penilaian kinerja dan perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB).
Sampel terdiri dari 450 karyawan yang bekerja pada level operasional di perusahaan manufaktur suku
cadang kendaraan bermotor di Kawasan Industri Navanakorn, Thailand. Instrumen penelitian ini
diterapkan dari penelitian sebelumnya dan diverifikasi validitas isi dan reliabilitasnya sebelum
mengumpulkan data. Analisis metode mediator dilakukan. Analisis persamaan struktural bootstrapping
5000 putaran digunakan untuk menguji model yang dikembangkan dari data empiris dan pengaruh
variabel masalah dalam menilai kinerja kerja. Model yang dikembangkan sesuai dengan bukti empiris.
JS dan OC diidentifikasi sebagai mediator antara variabel masalah dalam menilai kinerja dan OCB,
sedangkan variabel masalah dalam menilai prestasi kerja mempengaruhi OCB melalui JS dan OC.
Temuan dari penelitian ini memperluas pengetahuan kita tentang bidang ini dan berguna untuk
manajemen sumber daya manusia dan penilaian kinerja yang efektif. Model yang dikembangkan
menjelaskan fenomena permasalahan penilaian kinerja yang menyangkut keadilan, JS, OC, dan OCB.
JS dan OC merupakan mediator yang berguna untuk menjelaskan dan memperluas pengetahuan
dalam manajemen sumber daya manusia dan penilaian kinerja.

Kata Kunci: kepuasan kerja; Komitmen Organisasional; masalah dengan penilaian kinerja; perilaku
organisasi kewarganegaraan

1. Perkenalan

Perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) dihargai oleh para pendidik dan praktisi [1] dan
diwujudkan dalam lima dimensi sebagai altruisme, kesadaran, sportivitas, sopan santun, dan
kebajikan sipil [2]. Dimensi ini meningkatkan perilaku dan prestasi kerja yang diinginkan karyawan
sesuai dengan harapan administrator dan organisasi [3].
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa OCB bertindak sebagai mediator kepuasan kerja (JS) [4,5]
dan komitmen organisasi (OC) [6,7]. OCB diartikan sebagai persepsi mental masyarakat dalam menilai atau
mempersepsikan berbagai hal mengenai tanggung jawab pekerjaannya. Indarti dkk. [8], Devece dkk. [9], dan
Prasetio dkk. [10] setuju bahwa karyawan mewujudkan OCB jika administrator membangun JS dan OC mereka.

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64; doi:10.3390/joitmc6030064 www.mdpi.com/journal/joitmc

Machine Translated by Google

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64 2 dari 19

Hubungan ini berbentuk sebab dan akibat. JS [11,12] dan OC [10-13] diidentifikasi sebagai faktor yang dipengaruhi
oleh variabel lain dan berfungsi sebagai moderator atau mediator. Oleh karena itu, untuk mempromosikan OCB,
kedua faktor JS dan OC harus dipelajari.
Penilaian kinerja penting untuk manajemen sumber daya manusia yang efektif [14,15]. Penilaian kinerja
digunakan untuk menilai apakah prestasi kerja karyawan sudah efektif, sesuai harapan perusahaan. Secara
umum, organisasi besar atau sektor pemerintah menggunakan penilaian kinerja untuk mengambil keputusan
mengenai promosi dan retensi karyawan [16]. Apalagi para pendidik dan peneliti di bidang manajemen dan
pengembangan sumber daya manusia sangat tertarik dengan penilaian kinerja yang adil karena merupakan faktor
penting yang mempengaruhi JS, OC, dan OCB karyawan. Sebaliknya jika penilaian tidak adil maka akan
menurunkan JS karyawan [17], level OC [18], dan level OCB [19]. Oleh karena itu, dalam penelitian ini, faktor-
faktor OCB dipelajari untuk mengetahui apakah faktor-faktor tersebut berpengaruh dalam perubahan konteks dan
situasi tertentu guna meningkatkan kesadaran untuk meningkatkan dan mengembangkan efektivitas penilaian.
Penilaian kinerja dalam praktiknya rumit. Meskipun unit kerja terkait berusaha mencari cara untuk
membangun indikator kinerja dan perilaku kerja yang jelas, namun sering kali muncul permasalahan antara
pegawai dan organisasi [20], yang mengakibatkan ketidakpuasan kerja, kurangnya OC, perilaku buruk, dan
penurunan prestasi kerja [21]. Para peneliti di bidang manajemen dan pengembangan sumber daya manusia
banyak menaruh perhatian pada masalah penilaian kinerja. Contoh permasalahannya antara lain penilai tidak
mengetahui fakta-fakta penting, tidak jelasnya standar penilaian kinerja, tidak adanya perhatian penilai terhadap
pentingnya penilaian, ketidaksiapan penilai dalam meninjau penilaian kinerja pegawai, ketidakjujuran dan ketulusan
penilai dalam melakukan penilaian, kurangnya kemampuan penilai dalam menilai, karyawan tidak diberitahu
tentang hasil penilaian mereka, kurangnya sistem penghargaan dan penalti yang tepat dalam mendukung
penilaian, tidak ada diskusi antara penilai dan penilai, dan penilaian yang tidak jelas dari penilai. Faktor-faktor
tersebut menyebabkan permasalahan penilaian yang sebagian besar berasal dari orang dan proses penilaian.
Akibatnya, penilaian kinerja seperti itu menjadi tidak efektif dan menimbulkan sikap negatif karyawan terhadap
organisasinya. Jika masalah ini terus berlanjut, maka karyawan akan mengulangi perilaku tersebut ketika mereka
dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi sebagai administrator dan penilai. Hal ini akan menjadi lingkaran setan
yang menyebabkan ketidakpuasan kerja karyawan [17], berkurangnya keterlibatan organisasi [19], berkurangnya
perilaku kewargaan organisasi [22], dan ketidakmampuan organisasi untuk bersaing secara efektif dengan rival
industri, karena karyawan yang mampu tidak bersemangat dan akhirnya meninggalkan organisasi mereka.

Oleh karena permasalahan tersebut maka peneliti tertarik untuk mempelajari pengaruh langsung faktor
masalah dalam penilaian kinerja terhadap perilaku kewarganegaraan, dan pengaruh tidak langsung melalui
mediator kepuasan kerja terhadap faktor keterlibatan organisasi karyawan.

2. Teori Penjelasan Konsep dan Kerangka Kajian

Berdasarkan teori ekuitas yang dikembangkan oleh Adams (2013), orang sering membandingkan dirinya
dengan orang lain. Jika karyawan diperlakukan sama, mereka akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan
mereka dan menunjukkan perilaku kerja yang efektif. Sebaliknya, jika mereka diperlakukan tidak adil, sikap dan
perilaku negatif akan muncul, seperti penurunan JS [24,25], kurangnya OC [26,27], dan rendahnya OCB [28-30].
Oleh karena itu, keadilan dianggap sebagai penyebab utama sikap positif terhadap pekerjaan dan perilaku yang
diinginkan yang diharapkan oleh administrator atau organisasi.
Namun seringkali terjadi ketidakadilan khususnya dalam penilaian kinerja melalui permasalahan pada proses
penilaian dan permasalahan pada orang yang melakukan penilaian . Permasalahan tersebut mempengaruhi sikap
dan perilaku. Dalam penelitian ini penilaian kinerja yang mempengaruhi OCB dinilai berdasarkan penjelasan teori
ekuitas. Apabila penilaian kinerja tidak adil maka OCB pegawai akan rendah.

2.1. Perilaku organisasi kewarganegaraan

Organ [32] mendefinisikan OCB sebagai perilaku setiap orang, yang terjadi atas pertimbangan dan pengambilan
keputusan bebasnya untuk melakukan sesuatu sendiri. Perilaku tersebut tidak secara langsung dipengaruhi oleh
imbalan, dan tidak ditentukan secara jelas oleh perusahaan. Organ [32] dan Podsakoff dkk. [33] mengklasifikasikan lima
Machine Translated by Google

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64 3 dari 19

komponen OCB: (1) Altruisme mengacu pada perilaku yang disebabkan oleh kebebasan mengambil keputusan untuk membantu
orang lain memecahkan masalah pekerjaan yang berbeda; (2) Kehati-hatian mengacu pada perilaku untuk bebas mengambil
keputusan untuk melaksanakan pekerjaan lebih baik dari tingkat minimum yang disyaratkan, seperti perhatian terhadap
pekerjaan, kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan, penggunaan waktu istirahat, dan perilaku kerja lainnya; (3)
Sportivitas mengacu pada kesediaan pegawai untuk bersabar dalam berbagai situasi tanpa mengungkapkan ketidakpuasan,
seperti menghindari keluhan, gosip, menyalahkan, dan hal-hal sepele; (4) Sopan santun mengacu pada perilaku orang ketika
mengambil keputusan untuk mencegah masalah hubungan saat bekerja dengan orang lain. Mereka harus mempertimbangkan
bahwa tindakan mereka dapat berdampak pada orang lain, dan selalu menghormati hak pribadi orang lain; dan (5) Kebajikan
warga negara mengacu pada partisipasi dalam berbagai aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan.
Podsakoff dkk. [34] mengulas penelitian terkait dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi OCB.
Mereka menentukan bahwa faktor kepuasan kerja, komitmen, dan atribut kerja merupakan prediktor OCB.
Demikian pula, Mogotsi dkk. [35] mengembangkan model untuk menguji hubungan antara variabel kepuasan
guru dan komitmen terhadap perilaku kewarganegaraan. Mereka menemukan bahwa kedua variabel ini
dapat menjelaskan 76% perilaku kewarganegaraan yang baik, sementara O'driscoll dkk. [36] menemukan
bahwa lingkungan kerja mempengaruhi OCB. Mereka mempelajari variabel yang sama dengan kelompok
sampel yang berbeda dan menemukan bahwa atribut kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasi semuanya terkait dan mempengaruhi OCB.

2.2. Masalah dengan Penilaian Kinerja

Adams [23] mengusulkan bahwa keadilan terjadi ketika pengelolaan efektif, transparan, dan dapat
diperiksa, sedangkan ketimpangan terjadi ketika pengelolaan tidak efektif, tidak transparan, dan tidak dapat diperiksa.
Menurut Gilliland dan Langdon (2011), keadilan mencakup tiga aspek: (1) Keadilan prosedural adalah
keadilan yang dirasakan oleh karyawan mengenai kelayakan prosedur penilaian dimana penilai dapat
mengungkapkan pendapatnya dan menerima umpan balik; hasil penilaiannya transparan dan dapat
diandalkan, serta prosedur penilaiannya tidak bias dengan standar ganda [38]; (2) Keadilan interpersonal
adalah persepsi masyarakat terhadap praktik selama periode penilaian, komunikasi yang jelas, kejujuran,
etika, dan target penilaian kinerja yang jelas [39]; dan (3) Keadilan hasil melibatkan kepuasan atas hasil
penilaian yang sebanding dengan hasil kerja. Apabila hasilnya dibawah harapan karyawan maka akan timbul
rasa ketidakadilan (Sumber: wikipedia).
Na-Nan dkk. [31] mempelajari permasalahan penilaian kinerja berdasarkan teori keadilan dan
permasalahan konsep penilaian kinerja. Analisis faktor eksplorasi menemukan bahwa masalah penilaian
kinerja dapat dibagi menjadi dua komponen. Komponen pertama adalah permasalahan pada proses penilaian,
mengacu pada tidak adanya target yang jelas mengenai apa yang akan dinilai dan bagaimana menggunakan
hasil penilaian, kurangnya formulir penilaian yang dapat diandalkan sehingga menimbulkan kebingungan
dengan sistem penilaian, penggunaan formulir penilaian yang abstrak tanpa validitas dan keandalan,
penggunaan formulir penilaian yang kuno, indikator penilaian yang tidak jelas dan tidak mencerminkan konteks
pekerjaan yang dinilai, jangka waktu yang tidak tepat (yaitu terlalu lama atau terlalu cepat) untuk bekerja
secara efektif, dan kurangnya keterlibatan antar karyawan dan administrator. Komponen kedua adalah
permasalahan pada pihak penilai, yaitu penyelenggara tidak mementingkan permasalahan kinerja yang
sebenarnya, kurangnya pengetahuan dan pemahaman penilai terhadap penilaian, kurangnya keadilan dan
bias dalam penilaian, penetapan kriteria yang terlalu tinggi, tidak memberikan umpan balik kepada penilai.
penilai, kurangnya pengetahuan dan pemahaman penilai tentang alasan dilakukannya penilaian kinerja, serta
tidak mengetahui mengenai sasaran dan tujuan penilaian. Kedua komponen tersebut diuji dengan analisis
faktor konfirmatori, studinya menunjukkan bahwa data empirisnya konsisten dengan masalah dua komponen penilaian kinerja.
Konsep dan teori keadilan dapat digunakan untuk menjelaskan penilaian kinerja, karena penilaian
kinerja didasarkan pada keadilan terhadap proses yang dirancang oleh organisasi dan orang-orang yang
bertindak sebagai penilai, sehingga menimbulkan ketidakpuasan dan akibat negatif pada perilaku
karyawan dan organisasi. Oleh karena itu, permasalahan penilaian berkaitan dengan keadilan dalam
proses penilaian dan orang yang menilai kinerja pegawai.
Machine Translated by Google

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64 4 dari 19

Berdasarkan kinerja, penilai sering kali berfokus pada penjelasan permasalahan yang muncul dengan menggunakan
konsep dan teori terkait. Oleh karena itu, permasalahan dalam penilaian kinerja dapat digolongkan menjadi dua jenis
utama: (1) Permasalahan dalam proses penilaian kinerja meliputi indikator penilaian yang bersifat abstrak dan mengandalkan
penilaian penilai, kurangnya keterlibatan pemangku kepentingan, bentuk penilaian yang kuno dan tidak efektif , serta
ketidakadilan dalam penilaian. , jangka waktu penilaian yang tidak tepat, dan diskontinuitas penilaian [41]. Menurut Paul
[42], permasalahan pada proses penilaian antara lain ketidaksesuaian kriteria penilaian dan sumber data. Grund dan
Przemeck [43] juga mempelajari masalah dengan penilaian kinerja. Mereka menemukan bahwa keabstrakan kriteria atau
indikator penilaian dapat menyebabkan bias penilai pada setiap penilaian, sehingga menimbulkan ketidakpuasan penilai. Di
beberapa organisasi, formulir penilaian tidak sesuai dengan konteks pekerjaan; rumit sehingga penilai bingung dan tidak
memahami metode penilaian, serta penilaian tidak mencerminkan kinerja karyawan yang sebenarnya [44]; (2) Permasalahan
dalam penilaian kinerja diakibatkan oleh kurangnya pengetahuan penilai, tidak memahami target penilaian, bias terhadap
penilai , bias terhadap penilaian, penyalahgunaan wewenang, dan penggunaan kriteria sendiri tanpa memperhatikan
kepentingan organisasi. kriteria [42]. Selain itu, beberapa penilai mempraktikkan favoritisme (yaitu, terutama mendukung
karyawan dekat mereka), menggunakan standar tinggi mereka sendiri untuk menilai atau menilai penilai, dan tidak
memberikan umpan balik atas penilaian tersebut kepada penilai [41]. Permasalahan dalam penilaian kinerja juga mungkin
terjadi pada pihak penilai, karena sikap mereka yang negatif terhadap penilai, serta tidak memahami prinsip dan sasaran
penilaian . Lavigne [47] menemukan bahwa permasalahan penilaian kinerja seringkali terjadi baik dari penilai maupun
penilai yang tidak memahami target, tujuan, dan proses penilaian kinerja. Hal ini menimbulkan suasana dan hubungan
negatif antara bawahan dan atasan.

Menurut penelitian empiris, ketidakadilan penilaian mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap JS [17].
Demikian pula Suliman dan Al Kathairi [19] menemukan bahwa penilaian kinerja yang efektif dan adil
menyebabkan OC lebih tinggi. Sebaliknya, persepsi ketidakadilan atau penilaian kinerja yang tidak efektif
mengurangi OC secara signifikan. Isenhour, Stone, Lien, Zheng, Zhang, dan Li [22] mengulas penelitian terbaru
dan menguji pengaruh penilaian kinerja pada OCB. Mereka menemukan bahwa penilaian kinerja yang efektif
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap altruisme, kehati-hatian, sportivitas, kesopanan, dan kebajikan sipil.
Isenhour, Stone, Lien, Zheng, Zhang dan Li [22] mempelajari penilaian kinerja dan perilaku kewarganegaraan
organisasi, menemukan bahwa penilaian kinerja efektif organisasi memiliki pengaruh yang signifikan secara
statistik terhadap perilaku membantu orang lain, rasa tanggung jawab, sportivitas, pertimbangan, dan kerja sama. .
Sementara itu, Ahmed dkk. [48], Bauwens dkk. [49], Chattopadhyay [50], Teh dkk. [51], Lu dkk. [52], dan Zheng dkk. [53]
mempelajari penilaian kinerja dan perilaku kewarganegaraan terhadap organisasi dalam konteks yang berbeda. Temuan
penelitian ini konsisten bahwa penilaian kinerja yang efektif meningkatkan kewarganegaraan karyawan yang baik terhadap
organisasi, sedangkan penilaian kinerja yang tidak efektif (dengan masalah penilaian dalam proses dan orang) berdampak
pada rendahnya perilaku kewarganegaraan organisasi.
Berdasarkan tinjauan literatur di atas, hipotesis penelitian pertama dan kedua dikemukakan:

Hipotesis 1. Masalah penilaian kinerja pada proses penilaian dan orangnya berpengaruh langsung terhadap OCB.

Hipotesis 2. Masalah penilaian kinerja pada proses penilaian dan orang tersebut secara tidak langsung mempengaruhi
OCB melalui JS dan OC.

2.3. Kepuasan Kerja sebagai Mediator

JS merupakan variabel penting dalam studi sikap kerja. Greenberg dan ve Baron [54] mengusulkan bahwa
JS mempengaruhi interaksi kerja. Setiap orang mungkin mempunyai sikap positif atau negatif terhadap pekerjaan.
Sejalan dengan itu, Hackman dan Oldham [55] menyatakan bahwa JS mengacu pada sejauh mana kebahagiaan karyawan
dengan tanggung jawab pekerjaannya. Dalam meta-analisis, Whitman et al. [56] menemukan bahwa JS memiliki pengaruh
signifikan terhadap OCB. Demikian pula, meta-analisis lainnya [57,58] juga mengungkapkan hubungan antara JS dan OCB.
Ilies dkk. [59] menunjukkan bahwa JS memiliki efek positif sebagai mediator OCB, sementara Paillé [60]
Machine Translated by Google

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64 5 dari 19

menemukan bahwa JS merupakan mediator berupa kemauan karyawan dan kepuasan tersebut berpengaruh
terhadap OCB. Sendjaya dkk. [61] mempelajari JS sebagai mediator untuk memprediksi perilaku yang baik.
Mereka menemukan bahwa kebahagiaan dan kepuasan karyawan terhadap pekerjaan mereka menyebabkan
tingginya tingkat perilaku positif yang diharapkan oleh organisasi. Berdasarkan tinjauan literatur di atas, hipotesis ketiga diajukan:

Hipotesis 3. JS merupakan mediator antara permasalahan dengan penilaian kinerja pada proses5 penilaian
J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, x UNTUK TINJAUAN PEER dari 19

orang dan OCB.

perilaku positif yang diharapkan oleh organisasi. Berdasarkan tinjauan literatur di atas, hipotesis
ketiga yang diajukan
adalah: 2.4. Komitmen Organisasi sebagai Mediator
Hipotesis 3. JS merupakan mediator antara masalah dengan penilaian kinerja pada proses penilaian dan
Steers dan Porter [62] mendefinisikan OC sebagai hubungan yang erat dan erat antar anggota dalam suatu
organisasi. orang dan OCB.
OC juga mengacu pada perilaku yang selaras dengan nilai-nilai dan budaya integritas, serta kesediaan untuk
mencurahkan upaya
aspek: 2.4. fisik danOrganisasi
Komitmen mental untuk berpartisipasi dalam berbagai aktivitas perusahaan. OC memiliki tiga
sebagai
Mediator (1) keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap sasaran; (2) kesediaan untuk mencurahkan seluruh
upaya; dan (3) Steers dan Porter yang kuat [62] mendefinisikan OC sebagai hubungan yang erat dan
tegas untuk
antar anggota dalam keinginan
mempertahankan keanggotaan [63]. organisasi. OC juga mengacu pada perilaku yang selaras
dengan
hubungan positif dan
nilai-nilai budaya
dengan OCB, integritas,
kemauandan Maharaj
untuk dan Schlechter
mencurahkan [64] menemukan
upaya fisik bahwa
dan mental untuk OC memiliki
berpartisipasi
dalam hubungan
berbagai aktivitas
variabel perusahaan.
dengan OCB.OC sementara
tiga aspek: (1)Allameh
keyakinan dkk.dan
[65]penerimaan
menetapkan bahwa
yang kuattingkat OCtarget;
terhadap memiliki
(2)
kesediaan
OCBuntuk
positifmencurahkan
mencerminkan seluruh
(3) keinginan
upaya; dan
kuatSelanjutnya
karyawan untukJavadimempertahankan
dan Yavarian [66]
keanggotaan
menyatakan[63].
bahwa indikator
Maharaj dan
Allameh menargetkan Schlechter
untuk [64] menemukan
mencurahkan upaya fisikbahwa OC memiliki
dan mental secara hubungan
maksimal. positif
Mowday dengan OCB,
[67] juga sedangkan
menemukan
bahwa OC adalah yang utama dkk. [65] menetapkan bahwa tingkat OC memiliki
OCB. Selanjutnya Javadi dan mediator antara manajemen sumber daya manusia dan prestasi kerja, sedangkanhubungan variabel denganstudi
meta analitik Yavarian [66] menyatakan bahwa indikator OCB positif mencerminkan target karyawan untuk
mengabdi secara maksimal oleh Colquitt et al. [68] menunjukkan bahwa keadilan prosedur kerja dan penilaian memiliki
efek positif pada upaya fisik dan mental. Mowday [67] juga menemukan bahwa OC merupakan mediator
utama antara manusia dalam OCB melalui OC sebagai mediator. Sejalan dengan itu, Ahmed dkk. [69] menemukan
bahwa OC adalah mediator manajemen sumber daya dan kinerja kerja, sedangkan studi meta-analitik oleh
Colquitt et al. [68] antara persepsi keadilan dalam penilaian kinerja dan OCB. Dengan kata lain, ketika karyawan
menunjukkan bahwa keadilan prosedur kerja dan penilaian mempunyai efek positif pada OCB melalui OC
karenamediator.
mereka merasakan keadilan
Sejalan dengan dalam penilaian
itu, Ahmed dkk. [69] kinerja,
menemukan mereka berkomitmen
bahwa pada organisasi
OC merupakan dan mewujudkan
mediator antara persepsi
perilaku kewarganegaraan
dalam penilaian kinerja yang
danbaik.
OCB. Berdasarkan
Dengan kata tinjauan literatur
lain, ketika di atas,merasakan
karyawan hipotesis penelitian
keadilan keempat
dalam haladalah
yang keadilan
didalilkan: penilaian
kinerja, mereka berkomitmen pada organisasi dan menunjukkan perilaku kewarganegaraan yang baik.
Berdasarkan tinjauan literatur di atas, hipotesis penelitian keempat dikemukakan:
Hipotesis 4. Komitmen organisasional pegawai menjadi mediator antara masalah dengan kinerja Hipotesis 4. Komitmen
organisasional
penilaian dan personal pegawai menjadi
serta OCB. mediator
penilaian padaantara permasalahan dengan penilaian kinerja pada proses
proses
penilaian dan orang serta OCB.
Berdasarkan teori persepsi ekuitas mengenai bagaimana penilaian kinerja mempengaruhi kinerja karyawan
Berdasarkan persepsi teori ekuitas mengenai bagaimana penilaian kinerja mempengaruhi perilaku
positif dan bukti penelitian empiris, JS dan OC berperan sebagai mediator antara permasalahan perilaku positif karyawan
dan bukti penelitian empiris. , JS dan OC berperan sebagai mediator dalam penilaian kinerja dan OCB. Oleh
karena itu, JS dan OC dianalisis dan disintesis antara masalah penilaian kinerja dan OCB. Oleh karena itu, JS dan OC
dianalisis dan kerangka penelitian yang ditunjukkan pada Gambar 1. disintesis dalam kerangka penelitian
yang ditunjukkan pada Gambar 1.

Kepuasan kerja
Masalah dengan
penilaian
proses

Kewarganegaraan
perilaku
organisasi
Masalah dengan
penilaian
orang

Komitmen
Organisasional

Gambar
Gambar1.1.Kerangka
Kerangka konseptual penelitian.
konseptual penelitian.
Machine Translated by Google

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64 6 dari 19

2.5. Tujuan dan Pertanyaan Penelitian

Kebanyakan penelitian mengenai penilaian kinerja, JS, OC, dan OCB hanya fokus pada dua
variabel pada satu waktu, seperti penilaian kinerja dan JS [70], pengaruh penilaian kinerja terhadap
OC [30], atau hubungan antara penilaian kinerja dan OCB [ 22]. Akibatnya, data tidak dapat
diintegrasikan untuk menjelaskan berbagai fenomena yang muncul. Selain itu, bukti empiris dari
penelitian sebelumnya masih langka dan tidak memadai untuk memahami berbagai fenomena dan
meningkatkan pengambilan keputusan yang efektif [71]. Oleh karena itu, dalam penelitian ini
beberapa variabel diuji untuk memastikan validitas dan reliabilitasnya dalam menjelaskan OCB. Tiga
pertanyaan penelitian utama yang dipostulatkan: (1) Apakah model persepsi masalah penilaian
kinerja, JS, OC, dan OCB kongruen dengan bukti empiris? (2) Apakah JS dan OC menjadi mediator
antara persepsi masalah dengan penilaian kinerja dan OCB? dan (3) Bagaimana permasalahan
penilaian kinerja mempengaruhi OCB? Hasilnya akan bermanfaat bagi peneliti, pendidik, mahasiswa,
petugas sumber daya manusia, dan masyarakat umum yang tertarik mempelajari masalah penilaian kinerja.

3. Metodologi Penelitian

3.1. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah 2735 karyawan di 12 produsen suku cadang mobil hanya pada tingkat operasional
yang bertanggung jawab atas produksi suku cadang mobil di Kawasan Industri Navanakorn [72], yang terletak di
Wilayah Timur Thailand. Besarnya sampel ditentukan menurut konsep Hair et al. [73] yang mengusulkan bahwa
untuk analisis data yang melibatkan pemodelan persamaan struktural, ukuran sampel harus besar, dengan 10 unit
sampel untuk setiap parameter. Dalam penelitian ini terdapat 45 parameter, sehingga satuan sampel harus berjumlah
450. Sampel dipilih secara acak dengan representasi luas yang sama dengan menggunakan metode acak sederhana.
Sebanyak 427 kuesioner yang telah diisi dikumpulkan.

3.2. Pengukuran, Validitas, dan Reliabilitas

Skala pengukuran permasalahan penilaian kinerja proses dan personel diadaptasi dari skala persepsi
karyawan Na-Nan dkk. [31]. Skala 16 item dikembangkan, berdasarkan konsep dan teori dalam penilaian
kinerja, seperti “target penilaian kinerja tidak jelas”, “penilaian kinerja kurang melibatkan karyawan dan
administrator”, “administrator tidak mementingkan penilaian kinerja nyata”, dan “atasan mempunyai bias
dan kurang adil dalam penilaian kinerja”. Cammann dkk. [74] mengembangkan kuesioner untuk mengukur
JS dengan tiga item yang dimodifikasi dari skala untuk mengukur kepuasan, yang dikenal sebagai Michigan
Organizational Assessment Questionnaire (OAQ); contoh yang mencakup “secara keseluruhan, saya puas
dengan pekerjaan saya” dan “secara umum, saya suka bekerja di sini”. Meyer dan Herscovitch [75]
mengembangkan skala untuk mengukur OC sebagai kuesioner enam item; misalnya, “bekerja untuk
keberhasilan organisasi adalah penting bagi saya”, “Saya tidak berpikir untuk bekerja untuk organisasi
lain”, dan “Saya bekerja sesuai dengan pedoman operasional organisasi ”, sementara Williams dan
Anderson [76] mengembangkan skala untuk mengukur OCB berupa kuesioner dengan tujuh item, seperti
“membantu supervisor dalam pekerjaannya (bila tidak diminta)”, “meluangkan waktu untuk mendengarkan
permasalahan dan kekhawatiran rekan kerja”, dan “membantu orang lain yang mempunyai beban kerja yang berat”.
Dalam penelitian ini dipilih skala penilaian sebanyak 16 item dengan item yang sesuai menggunakan skala
Likert 6 poin yaitu sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), sedikit tidak setuju (3), sedikit setuju (4), setuju (5) , dan
sangat setuju (6).
Semua item disertifikasi untuk validitas konten oleh lima ahli dalam perilaku organisasi,
manajemen, psikologi industri, pengembangan sumber daya manusia, serta pengujian dan evaluasi.
Hasil validasi item menunjukkan nilai item-objective congruence (IOC) antara 0,40 dan 1. Tiga item tidak memenuhi
kriteria yang ditetapkan, karena dua item bermasalah pada penilaian kinerja dan satu item bermasalah pada
komitmen organisasi. Oleh karena itu, ketiga item dengan skor kurang dari 0,50 dihilangkan, sesuai dengan kriteria
Rovinelli dan Hambleton [77] bahwa validasi IOC yang sesuai dengan lima ahli harus setidaknya 0,80 untuk dianggap
signifikan secara statistik.
Machine Translated by Google

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64 7 dari 19

Kualitas kuesioner diuji reliabilitasnya dengan koefisien Cronbach’s alpha. JS memiliki

tingkat konsistensi internal tertinggi (0,981) diikuti oleh OC, masalah penilaian kinerja orang,
OCB, dan masalah penilaian kinerja proses masing-masing sebesar 0,941, 0,893, 0,847, dan 0,835.
Tingkat konsistensi internal seluruh kuesioner ditentukan sebesar 0,908.
Validitas konvergen skala diuji menurut konsep Fornell dan Larcker [78].
Analisis faktor konfirmatori diuji validitas konstruknya masing-masing faktor variabel dalam
model untuk menentukan apakah faktor tersebut nyata, menurut konsep dan teori dengan
2 2/df),
bukti empiris. Kesesuaian diukur menggunakan Chi-kuadrat (ÿ ), Chi-kuadrat relatif (ÿ
indeks kesesuaian kesesuaian (GFI), indeks kesesuaian kesesuaian (AGFI), indeks kesesuaian komparatif (CFI), standar
root mean square residual (SRMR), dan root mean square error of approximation (RMSEA) [79,80].
Tabel 1 menggambarkan pengukuran validitas struktural setiap faktor dengan faktor yang terstandarisasi
memuat. Setiap item atau variabel yang dapat diamati memiliki muatan faktor yang besar (>0,50, signifikansi pada p <0,01,
semua dengan statistik t lebih dari 3). Oleh karena itu, semua item mempunyai hubungan yang signifikan mengingat
struktur teoritis.
Reliabilitas komposit (CR) dan varian rata-rata yang diekstraksi (AVE) dihitung untuk menguji
membangun keandalan [78] skala dan model struktural. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1, kepercayaan total
masing-masing variabel laten adalah antara 0,860 dan 0,916 (yaitu >0,7), yang menunjukkan tingkat kepercayaan yang baik.
Mengenai AVE, semua variabel laten lebih tinggi dari 0,50 (yaitu >0,50). Oleh karena itu, semuanya bersifat teoritis
konstruksi dapat diterima sebagai atribut psikologis.
Analisis mediator mengikuti konsep Baron dan Kenny [81] dengan menggunakan Program AMOS
dengan 5000 putaran bootstrap untuk memeriksa apakah mereka benar-benar mediator, dan untuk mengujinya
kesesuaian antara model teoritis dan konseptual dan bukti empiris.

Tabel 1. Analisis faktor konfirmatori terhadap faktor laten dalam model yang diuji.

Faktor/Pertanyaan Laten Pemuatan Faktor Standar AVE dan Keandalan Komposit (ÿ)

Masalah pada proses penilaian (Pro)

2
2 ÿ = 29.468, df = 21, nilai p = 0.103, ÿ /df = 0,103, GFI = 0,985, AGFI = 0,967, RMR = 0,034, RMSEA = 0,031
Pro
Eva1 0,779
Eva2 0,757
Eva3 0,815
Eva4 0,804 = 0,916
Eva5 0,662 AVE = 0,550
Eva6 0,701
Eva7 0,819
Eva8 0,632
Eva9 0,682

Masalah dengan orang yang menilai (Per)

2
2 ÿ = 5,134, df = 4, nilai p = 0,274, ÿ /df = 1,283, GFI = 0,995, AGFI = 0,982, RMR = 0,017, RMSEA = 0,026
Per
Eva11 0,822
Eva12 0,912 = 0,885
Eva13 0,732 AVE = 0,609
Eva15 0,740
Eva18 0,674

Kepuasan kerja (JS)

2
2 ÿ = 0,524, df = 1, nilai p = 0,471, ÿ /df = 0,521, GFI = 0,999, AGFI = 0,995, RMR = 0,013, RMSEA = 0,000
JS
JS1 0,819 = 0,879
JS2 0,812 AVE = 0,708
JS3 0,892
Machine Translated by Google

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64 8 dari 19

Tabel 1. Lanjutan.

Faktor/Pertanyaan Laten Pemuatan Faktor Standar AVE dan Keandalan Komposit (ÿ)

Komitmen organisasi (OC)

2
2 ÿ = 4,616, df = 3, nilai p = 0,202, ÿ OC /df = 1,539, GFI = 0,996, AGFI = 0,978, RMR = 0,015, RMSEA = 0,036

OC1 0,742
OC2 0,882 = 0,860
OC3 0,761 AVE = 0,555
OC4 0,642
OC5 0,673

Perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) /df =

2
2 ÿ = 8,847, df = 8, nilai p = 0,355, ÿ OCB 1,106, GFI = 0,994, AGFI = 0,979, RMR = 0,018, RMSEA = 0,016

OCB1 0,804
OCB2 0,812
OCB3 0,803 = 0,862
OCB4 0,667 AVE = 0,515
OCB5 0,616
OCB6 * -
OCB7 0,566

Catatan: * Item dihapus karena pemuatan faktor yang rendah, AVE mengacu pada varians rata-rata yang diekstraksi, CR mengacu pada keandalan
Komposit, Eva1–Eva9 menunjukkan pertanyaan mengenai masalah pada proses penilaian, Eva11–Eva18 menunjukkan masalah pada orang yang
menilai, JS1–JS3 menunjukkan pertanyaan tentang kepuasan kerja, OC1 – OC5 menunjukkan pertanyaan tentang komitmen organisasi, OCB1 – OCB7
menunjukkan pertanyaan tentang perilaku kewarganegaraan organisasi.

4. Analisis Data

Lebih dari separuh responden (59%) adalah perempuan dan sisanya (41%) adalah laki-laki. Sekitar
sepertiganya berusia 31–35 tahun (31%), diikuti oleh 26–30 tahun (22%), dan 40 tahun ke atas (13%).
Mengenai status perkawinan, sekitar setengah dari responden sudah menikah (53%), diikuti oleh lajang
(43%), dan bercerai/berpisah (4%). Berdasarkan tingkat pendidikan, sekitar separuh responden
merupakan lulusan sarjana (48%), disusul di bawah sarjana (36%), dan doktor (1%). Sekitar sepertiga
responden memiliki pengalaman kerja 6–10 tahun (30%), diikuti lebih dari 10 tahun (23%), dan kurang
dari 1 tahun (6%). Sekitar empat perlima responden adalah karyawan (84%) dan sisanya adalah
karyawan senior (15,95%).
Terhadap variabel yang diteliti, faktor kepuasan kerja memiliki mean tertinggi sebesar 4,67 dengan standar
deviasi sebesar 0,87; diikuti oleh perilaku kewarganegaraan (rata-rata 4,56, SD 0,78), keterlibatan karyawan terhadap
organisasi (rata-rata 4,51, SD 0,87), masalah penilaian kinerja dalam proses (rata-rata 3,54, SD 1,11), dan masalah
penilaian kinerja secara langsung (rata-rata 3,24, SD 1.01).
Uji empat langkah Baron dan Kenny [81] digunakan dalam empat langkah untuk menentukan apakah variabel
yang diteliti merupakan mediator nyata atau tidak sebagai berikut.
Langkah 1: Pengaruh variabel independen (X) terhadap mediator (M) dinilai pada jalur X cÿ Y dengan
signifikansi statistik c. Nilai c yang lebih tinggi dari 0,2 dianggap sangat tinggi, menunjukkan adanya mediator. Hasil
pengujian menunjukkan bahwa variabel independen yaitu masalah penilaian kinerja mencakup dua variabel yaitu
masalah proses penilaian dan masalah orang yang menilai. Koefisien pengaruh terhadap OCB berkisar antara ÿ0,403
dan ÿ0,313, dengan tingkat signifikansi statistik <0,01, seperti yang ditunjukkan dalam Skema 1.

Langkah 2: Pengaruh variabel independen (X) terhadap mediator (M) dinilai pada jalur X aÿ M dengan
signifikansi statistik a. Hasil penelitian menunjukkan bahwa masalah pada proses penilaian dan masalah pada orang
yang menilai sebagai variabel independen, mempengaruhi JS sebagai mediator dengan koefisien pengaruh antara
ÿ0,374 dan ÿ0,229, dengan tingkat signifikansi statistik <0,01, seperti yang ditunjukkan pada Skema 2. Masalah
dengan proses penilaian dan masalah dengan orang yang menilai sebagai variabel independen mempengaruhi faktor
OC sebagai mediator, dengan koefisien pengaruh antara ÿ0,460 dan ÿ0,244, dengan tingkat signifikansi statistik
<0,01, seperti yang ditunjukkan dalam Skema 3.
 J.PEER
Buka .Inovasi.
pena baru-baru
Teknologi.
ini.Tanda.
ekonomi.
Kompleks. 2020,, ,6, xX UNTUK TINJAUAN
ar. ompex. 9 dari
19o
Machine Translated by Google
Langkah 3:
Pengaruh Pengaruh
mediator (M)mediator
terhadap(M) terhadap
variabel variabel
terikat terikat
(Y) dinilai (Y)jalur
pada dinilai
M pada jalur Langkah
ÿ Y dengan statistik 3:
pentingnya statistik
signifikansi b. Hasil b.
pengujian menunjukkan
Hasil pengujian bahwa OC
menunjukkan dan OC
bahwa JS sebagai mediatormediator
dan JS sebagai M ÿ Y dengan
mempengaruhi
faktor OCB sebagai variabel dependen,
Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, dengan koefisien pengaruh antara 0,662 dan mempengaruhi
J. Open Innov.
9 dari 19
64 0,199,
dalam dengan
Skema tingkat
4. 0,199, signifikansi
dengan statistik
tingkat <0,01,statistik
signifikansi sebagaimana diwakili
<0,01, sebagaimana diwakili dalam Skema 4.

Eva1

Eva2

Eva3
Eva3

Eva4

Masalah dengan
Masalah dengan
Eva5 OCB1
OCB1
proses penilaian
proses penilaian

Eva6
Eva6 OCB2
OCB2

Eva7
Eva7 OCB3
Organisasi
Perilaku perilaku
organisasi
Eva8 kewarganegaraan
kewarganegaraan OCB4
OCB4

Eva9
Eva9 OCB5
OCB5

Eva12 OCB7
OCB7

Eva13

Masalah dengan
Masalah dengan
Eva14
Eva14
orang penilai orang
penilai

Eva15

Eva18

Skema 1.
Skema 1. Uji
Ujipengaruh
pengaruhtotal.
total.

Skema
Skema 2. Pengaruh
2.Skema
Pengaruh masalah
2. Pengaruh
masalah penilaian
masalah
penilaian terhadap
penilaian
terhadap kepuasan
terhadap
kepuasan kerja
kepuasan
kerja (JS). (JS).
kerja
(JS).
Machine Translated by Google

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64 J. 10 dari 19

Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, x UNTUK TINJAUAN PEER 10 dari 19

Eva1

Eva2

Eva3
J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, x UNTUK TINJAUAN PEER 10 dari 19

Eva4

Eva1 Masalah
Eva5
dengan proses penilaian
Eva2 OC1
Eva6

Eva3 OC2
Eva7
Komitmen OC3
Eva4 Organisasional
Eva8
Masalah OC4
Eva5
Eva9 dengan proses penilaian
OC1
Eva6 OC5
Eva11
OC2
Eva7
Eva12 Komitmen OC3
Organisasional
Eva8 Masalah dengan
Eva13
orang penilai OC4
Eva9
Eva15
OC5
Eva11
Eva18

Eva12

Skema 3. Pengaruh
Pengaruh masalah
masalah
Masalah dengan penilaian terhadap
penilaian terhadap komitmen
komitmen organisasi
organisasi (OC).
(OC).
Eva13
orang penilai

LangkahOC1
Eva15 3: Pengaruh mediator (M) terhadap variabel dependen (Y) dinilai pada jalur

dari M bÿ Y dengan signifikansi statistik b. Hasil pengujian menunjukkan bahwa OC dan JS sebagai mediator
Eva18
OC2
mempengaruhi faktor OCB sebagai variabel dependen, dengan koefisien pengaruh antara 0,662 dan
0,199, denganOC3 Organisasi
tingkat signifikansi statistik <0,01, seperti yang ditunjukkan pada Skema 4. OCB1
Skema 3. Pengaruhkomitmen
masalah penilaian terhadap komitmen organisasi (OC).
OC4 OCB2
OC1

OC5 OCB3
Kewarganegaraan
OC2 perilaku
organisasi OCB4
Komitmen OCB1
OC3
Organisasional
OCB5
OC4 OCB2
JS1
OCB7

OC5 OCB3
JS2 Kepuasan kerja Kewarganegaraan
perilaku
organisasi OCB4
JS3

OCB5

SkemaJS14. Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kewarganegaraan organisasi
OCB7
perilaku (OCB).
JS2 Kepuasan kerja

Analisis model Skema 1–4 menemukan bahwa konsep dan teorinya kongruen dengan
JS3
bukti empiris ketika mempertimbangkan sebagian besar nilai indeks model fit, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2.

komitmen organisasi
Skema 4. Pengaruh komitmen organisasi dan
Tabel dan kepuasan
kepuasan
2. Indeks kerja
kerja
kesesuaian terhadap kewarganegaraan
terhadap
model. kewarganegaraan organisasi
organisasi
perilaku (OCB).
Model df p CFI GFI AGFI TLI PGFI RMR RMSEA
1a
Analisis 167.308
model 140
Skema 0,058
1–40,994 0,992 0,642 0,021 dan teorinya kongruen 0,058
0,964 AGFI bahwa
menemukan
Analisis model Skema 1–4 menemukan bahwa konsep dan konsep
teorinya kongruen dengan dengan
1bketika mempertimbangkan
bukti empiris 148.016 123 0.062sebagian
0.995 0.965
besarAGFI 0.993 0.625
nilai indeks model 0.052 0,022
fit, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2.
bukti empiris ketika mempertimbangkan sebagian besar nilai indeks model fit, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2.
1c 119,849 98 0,066 0,993 0,967 0,948 0,995 0,619 0,041 0,023
1d 73.934 60 0.107 0.996 0.967 0.958 0.994
kesesuaian 0.642 0.058 Tabel 2. Indeks
model. 0,021

Model df P CFI GFI AGFI TLI PGFI RMR RMSEA

1a 167.308 140 0,058 0,994 0,964 AGFI 0,992 0,642 0,021 0,058
1b 148.016 123 0.062 0.995 0.965 AGFI 0.993 0.625 0.052 0,022
Machine Translated by Google

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64 11 dari 19

Tabel 2. Indeks kesesuaian model.

2 df GFI AGFI TLI PGFI RMR RMSEA

Model ÿ P Keuangan

1a 167.308 140 0,058 0,994 0,964 AGFI 0,992 0,642 0,021 0,058
1b 148.016 123 0.062 0.995 J. Buka Inovasi. 0,965 AGFI 0,993 0,625 0,052 0,022
Teknologi. 11 dari 19
1c Tanda.0.948
Kompleks. 2020, 6, x UNTUK PEER REVIEW 119.849 0,967
98 0.066 0.993 0,995 0,619 0,041 0,023
1d 73.934 60 0,107 0,996 0,967 0,958 0,994 0,642 0,058 0,021
Keterangan: CFI—indeks kecocokan komparatif, GFI—indeks kesesuaian, AGFI—kesesuaian yang disesuaikan
Keterangan: CFI—indeks kecocokan komparatif, GFI—indeks kesesuaian, AGFI—indeks kesesuaian yang disesuaikan, TLI—Tucker
indeks,
Indeks TLI—indeks
Lewis, Tucker
PGFI—kebaikan Lewis, PGFI—kebaikan
kecocokan pelit, mean
yang pelit, RMSEA—root RMSEA—root
square errormean square dan RMR—root
of approximation
kesalahan
sisa perkiraan
kuadrat rata-rata. dan RMR—sisa akar rata-rata kuadrat.

Langkah
Langkah 4:
4: Analisis
Analisis model
model lengkap
lengkap menganggap
menganggap bahwa
bahwa c'c' harus
harus lebih
lebih kecil
kecil dari
dari c,
c, yang
yang dihasilkan
dihasilkan dari
dari tambahan
tambahan M
M
sebagai mediator antara variabel independen dan dependen. Namun, Pengkhotbah
sebagai mediator antara variabel independen dan dependen. Namun, Pengkhotbah dan Hayes dan Hayes [82]
menyatakan bahwa dalam analisis model dengan mediator, pengaruh c seharusnya tidak signifikan. Jika pengaruhnya
[82] menyatakan bahwa dalam analisis model dengan mediator, pengaruh c seharusnya tidak signifikan. Jika
jika c' signifikan
pengaruh secarasecara
c' signifikan statistik, mediator
statistik, dianggap
mediator sebagai
dianggap mediator
sebagai parsial.parsial.
mediator Sebaliknya, jika c' tidak
Sebaliknya,
signifikan secara statistik, mediator dianggap sebagai mediator penuh. Pada penelitian ini, hasil menunjukkan
jika c' tidak signifikan secara statistik, mediator dianggap sebagai mediator penuh. Dalam penelitian ini, hasilnya bahwa
c' (masalah pada
menunjukkan bahwaproses penilaian
c' (masalah pada dan masalah
proses pada
penilaian dan orang yang
masalah padamenilai) mereduksi
orang yang menilai) nilai
tanpa signifikansi statistik (yaitu, 0,087 dan 0,020), sedangkan masalah dengan
nilai tereduksi tanpa signifikansi statistik (yaitu 0,087 dan 0,020), sedangkan masalah denganproses penilaian
mempengaruhi JS dan OC pada
proses penilaian mempengaruhi ÿ0.342
JS dan dan ÿ0.447,
OC sebesar ÿ0.342dengan tingkat
dan ÿ0.447, signifikansi
dengan <0.01, dan
tingkat signifikansi masalah
<0.01, dan dengan
orang yang menilai mempengaruhi JS dan OC pada ÿ0.218 dan ÿ0.231, dengan tingkat
masalah dengan orang yang menilai mempengaruhi JS dan OC pada ÿ0.218 dan ÿ0.231, dengan signifikansi signifikansi <0.01.
Hasil ini<0,01.
tingkat menunjukkan
Hasil inibahwa mediator
menunjukkan adalah
bahwa mediator
mediator penuh.
adalah mediator penuh.
Analisis
Analisis persamaan
persamaan struktural,
struktural, seperti
seperti diilustrasikan
diilustrasikan pada
pada Gambar
Gambar 2,
2, mengungkapkan
mengungkapkan bahwa
bahwa model
model mempengaruhi
mempengaruhi
persepsi terhadapmasalah
persepsi terhadap masalah penilaian
penilaian kinerja,
kinerja, JS,dan
JS, OC, OC,OCB
dansudah
OCBsesuai
sudahdengan
sesuai dengan
2 2/df = 1,122, Keuangan = 995,
bukti
bukti empiris.
empiris. Indeksnya
Indeksnya adalah ==329,891,
adalah ÿ/df = 1.122, CFI =2 995,329,891,
GFI dfdf= =294,
294,p p= =0,073,
0,073, ÿ 2

GFI = 0,949,
= 0,949, AGFI AGFI = 0,920,
= 0,920, TLI
TLI = = 994,
994, PGFI PGFI = 0,687,
= 0,687, RMSEARMSEA = 0,017,
= 0,017, dan dan
RMRRMR = 0,055.
= 0,055. Semua
Semua indeks
indeks menyesuaikan diri
Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan, menunjukkan bahwa model yang dikembangkan dari konsep dan teori sudah sesuai
dengan kriteria yang ditetapkan, menunjukkan bahwa model yang dikembangkan dari konsep dan teori sesuai dengan kriteria yang ditetapkan
dengan bukti empiris.
bukti empiris.

Eva1
JS1 JS2 JS3

Eva2

Eva3

Eva4
Kepuasan
Masalah dengan
Eva5 OCB1
pengaturan proses

Eva6 OCB2

Eva7 OCB3
Perilaku organisasi

Eva8 kewarganegaraan OCB4

-0,810
Eva9 OCB5

Eva11 OCB7

Eva12

Masalah dengan
-2.149 Komitmen
Eva13 penilaian
(-0.231***) Organisasional
pribadi

Eva15

Eva18

OC1 OC2 OC3 OC4 OC5

Gambar2.2.Persamaan
Gambar Persamaan struktural
struktural yang
yang disesuaikan
disesuaikan dengan
dengan saran saran program
program dan analisis
dan analisis 5000 putaran
5000 putaran
daribootstrap.
dari bootstrap.****** berarti
berarti tingkat
tingkat signifikan
signifikan padapada 0,001.
0,001.

Pertanyaan penelitian pertama adalah apakah model persepsi bermasalah dengan kinerja
penilaian dan OCB, dengan JS dan OC sebagai mediator, sesuai dengan bukti empiris.
Hasil analisis menunjukkan bahwa model yang dikembangkan dari konsep dan teori telah sesuai
bukti empiris, karena semua indeks fit memenuhi kriteria. Dengan kata lain, model tersebut dikembangkan
Machine Translated by Google

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64 12 dari 19

Pertanyaan penelitian pertama adalah apakah model persepsi bermasalah dengan kinerja
penilaian dan OCB, dengan JS dan OC sebagai mediator, sesuai dengan bukti empiris. Analisis
Hasil penelitian menunjukkan bahwa model yang dikembangkan dari konsep dan teori sejalan dengan model empiris
bukti, karena semua indeks fit memenuhi kriteria. Dengan kata lain, model dikembangkan atas dasar
konsep dan teori mengenai masalah penilaian kinerja dijelaskan OCB dengan
mediator JS dan OC yang efektif.
Variabel mediator diuji dengan metode resampling dengan penggantian sebanyak 5000 set. Di dalam
penelitian terdapat 427 unit sampel, sehingga pengambilan sampel dengan penggantian dapat memperoleh unit yang berulang dan
ini tidak dianggap sebagai kesalahan. Setiap kumpulan data digunakan untuk mengidentifikasi analisis regresi
variabel dependen, independen, dan mediator. Hasil analisis diperoleh koefisien jalur sepanjang
jalur ke dan dari mediator, dan kesalahan standar (SE) masing-masing 5000 set. Lalu, kedua tipe tersebut
disajikan, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3.

Tabel 3. Hasil analisis bootstrapping 5000 putaran.

95% CI
Parameter Perkirakan SE T P
Bawah Atas

JS <— Per ÿ0.281 0,086 ÿ3.278 ÿ0,450 ÿ0.131 <0,01

OK <— Per ÿ0.322 0,079 ÿ4.075 ÿ0.477 ÿ0.179 <0,01
JS <— Pro ÿ0,185 0,089 ÿ2.088 ÿ0,353 ÿ0,033 <0,05
OK <— Pro ÿ0.174 0,081 ÿ2.149 ÿ0.323 ÿ0,027 <0,05
OCB <— JS 0,196 OCB <— CC 0,727 0,062 3.157 0,054 0,353 <0,05
0,089 8.153 0,542 0,944 <0,01
OCB <— Per 0,066 0,063 1.043 ÿ0,035 0,168 0,304
OCB <— Pro 0,016 0,065 0,251 ÿ0,082 0,129 0,780

Tipe 1 dihitung untuk produk rata-rata koefisien jalur dan rata-rata SE, dan kemudian
untuk statistik t dan tingkat signifikan jika |t| > 2,00 untuk menunjukkan tingkat signifikansi pada 0,05.
Tipe 2 menggunakan koefisien jalur sepanjang jalur menuju dan dari mediator dengan peringkat nilai 5000
dalam urutan menaik. Interval nilai-nilai ini ditentukan untuk cakupan pada persentil dari 2,5 hingga
97,5. Cakupan nol menunjukkan bahwa produk tersebut tidak berbeda dengan nol pada tingkat signifikansi
5% [83]. Hasil analisis mediator menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dan organisasi
komitmen berkisar dari persentil 2,5 hingga persentil 97,5, tanpa cakupan nol. Hal ini menunjukkan
bahwa kedua variabel tersebut merupakan mediator nyata antara permasalahan dengan penilaian kinerja pada proses dan
orang, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2.

Berdasarkan Tabel 2, JS dan OC merupakan faktor laten yang mungkin berhubungan dengan variabel permasalahan
dengan penilaian kinerja berdasarkan proses dan orang ke OCB. Hasil menunjukkan bahwa ketika variabel
JS dan OC ditambahkan sebagai mediator di antara permasalahan penilaian kinerja pada proses
dan orang bersama-sama dengan OCB, koefisien jalurnya berkurang secara signifikan. Uji signifikansi dari
Pengaruh mediator ini didukung dengan bukti empiris dan menunjukkan bahwa keduanya mempunyai pengaruh tidak langsung
jalur signifikan secara statistik (p <0,05). Hal ini menunjukkan atribut dari faktor-faktor permasalahan
penilaian kinerja berdasarkan orang dan proses. Hal ini sesuai dengan Hipotesis 3 dan 4. Meskipun demikian
peran penting dalam OCB, JS harus terjadi sebelum OCB. Demikian pula, karyawan harus mendapatkan keadilan
penilaian kinerja, baik proses maupun orangnya, tanpa masalah sebelum mewujudkan OCB.
Pertanyaan penelitian kedua adalah apakah JS dan OC merupakan mediator antara persepsi
masalah dengan penilaian kinerja dan OCB. Hasil analisis menunjukkan bahwa JS dan OC adalah nyata
mediator antara persepsi masalah dengan penilaian kinerja terhadap proses dan orangnya
dan OCB.

Berdasarkan Tabel 4 variabel persepsi permasalahan penilaian kinerja pada proses

tidak memiliki pengaruh langsung yang signifikan secara statistik terhadap OCB (ÿ = 0,087 dan ÿ0,205). Jadi, Hipotesis
1 tidak dikonfirmasi. Sedangkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel persepsi terhadap masalah
penilaian kinerja pada proses mempengaruhi OCB melalui JS dan OC dengan signifikansi statistik
Machine Translated by Google

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64 13 dari 19

pada <0,01 (ÿ = ÿ0,293 dan ÿ0,185). Temuan ini membenarkan Hipotesis 2. Variabel Persepsi
masalah penilaian kinerja pada proses memiliki pengaruh langsung pada JS dan OC dengan statistik
tingkat signifikansi <0,05 (ÿ = 0,347 dan ÿ0,446). Sedangkan variabel persepsi terhadap permasalahan
dengan penilaian kinerja pada orang mempunyai pengaruh langsung terhadap faktor JS dan OC dengan statistik
tingkat signifikansi <0,05 (ÿ = 0,220 dan ÿ0,230), sedangkan faktor JS dan OC masih mempunyai pengaruh langsung
pada faktor OCB, dengan tingkat signifikansi statistik <0,05.

Tabel 4. Faktor-faktor yang mempunyai pengaruh langsung, tidak langsung, dan keseluruhan.

JS oke OCB
Variabel
DE YAITU TE DE IE TE DE IE TE

Pro ÿ0.347 - ÿ0,347 ÿ0,446 - ÿ0,446 0,087 ÿ0,380 ÿ0,293

Per ÿ0.220 - ÿ0,220 ÿ0,230 - ÿ0,230 0,020 ÿ0,205 ÿ0,185
- - - - - - 0,214 - 0,214
JS
oke - - - - - - 0,686 - 0,686
Keterangan: DE—efek langsung, IE—efek tidak langsung, TE—efek total.

Mengenai koefisien korelasi berganda kuadrat (SMC) atau koefisien prediksi (R2 ),
faktor JS memiliki nilai yang menjelaskan varians JS sebesar 4,5% dan faktor OC menjelaskan
varians OC sebesar 8,6%. Hal ini mengindikasikan adanya permasalahan penilaian kinerja pada orang dan pada
proses memberikan JS dan OC yang rendah. Keempat parameter yang dipelajari untuk memprediksi variabel OCB dijelaskan
70% varians OCB, menunjukkan bahwa masalah penilaian kinerja pada orang dan pada
proses menghasilkan JS dan OCB yang sangat rendah. Jika organisasi meningkatkan metode untuk membangun JS dan OC, mereka akan melakukannya

meningkatkan OCB ke tingkat yang tinggi.

Data yang disajikan menjawab pertanyaan penelitian terakhir mengenai bagaimana persepsi terhadap masalah
dengan penilaian kinerja dipengaruhi OCB. Hasil menunjukkan bahwa ada masalah dengan kinerja
penilaian (pada proses dan orangnya) tidak mempengaruhi OCB secara langsung ketika ada mediator.
Dengan kata lain, masalah penilaian kinerja (pada proses dan pada orangnya) berpengaruh
OCB melalui JS dan OC sebagai mediator.

5. Diskusi

Model hubungan sebab akibat persepsi masalah penilaian kinerja dan OCB
melalui mediator JS dan OC sesuai dengan bukti empiris. Nilai indeks kecocokan model adalah
2ÿ = 329,891, df = 294, p = 0,073, ÿ2/df = 1,122, GFI = 0,949, AGFI = 0,920, PGFI = 0,687, RMSEA = 0,017,
dan RMR = 0,055. Semua nilai melewati kriteria dengan nilai p lebih dari 0,05 [84]. Nilai dari
ÿ 2/df adalah antara 2,00 dan 5,00 [85], RMR tidak boleh lebih dari ±2,58 [86], RMSEA harus lebih kecil
dari 0,05, GFI harus antara 0,90 dan 0,95 [84], AGFI harus lebih dari 0,95 [87], dan PGFI
harus lebih dari 0,50 [88].
Data tersebut diuji secara statistik untuk menguji apakah variabel JS dan OC sebagai mediator
sesuai dengan konsep dan teorinya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedua variabel merupakan mediator
pengaruh masalah yang dirasakan dengan penilaian kinerja terhadap OCB. Temuan dikonfirmasi
hasil Paillé [60] dan Sendjaya, Pekerti, Cooper, dan Zhu [61] bahwa JS adalah mediator OCB.
Dengan kata lain, jika perusahaan ingin karyawannya mewujudkan OCB, maka mereka perlu membangun JS sebagai a
rasa tanggung jawab yang baik. Staf kerja kemudian akan beroperasi dengan potensi penuh dan menerima pedoman perusahaan
perilaku. Sementara itu, OC juga berperan sebagai mediator dalam penelitian ini. Mowday [67], Colquitt, Conlon,
Wesson, Porter, dan Ng [68], dan Ahmed, Ramzan, Mohammad, dan Islam [69] juga menemukan OC sebagai
mediator ketika menerima target, mencurahkan upaya untuk bekerja, dan ingin bekerja lebih keras untuk mencerminkan kebaikan
perilaku organisasi. Jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap suatu organisasi, hal ini akan menimbulkan efektivitas
operasi kerja atau OCB.
Pada model kausal yang diuji pada penelitian ini, permasalahan penilaian kinerja dipengaruhi
OCB melalui mediator JS dan OC. Temuan kami konsisten dengan konsep dan teori
Machine Translated by Google

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64 14 dari 19

dari penelitian sebelumnya. Model ini akan berguna bagi para pendidik atau peneliti yang ingin mempelajari dan
menjelaskan fenomena OCB. Model ini memasukkan variabel permasalahan penilaian kinerja pada proses dan pada
orang yang mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap variabel OCB melalui JS dan OC. Temuan ini
mengkonfirmasi bahwa JS dan OC merupakan mediator yang mempengaruhi prediksi OCB dengan cukup tinggi,
dengan menyumbang 70% varians. Data mengungkapkan pentingnya kedua variabel ini dalam menjelaskan OCB.

Selain itu, JS dan OC juga akan berkontribusi pada pengembangan inovasi terbuka organisasi
[89], dimana inovasi terbuka akan membantu penggunaan arus masuk dan keluar pengetahuan
organisasi untuk mempercepat inovasi internal dan memperluas pasar untuk penggunaan inovasi
eksternal [90– 92]. Oleh karena itu, pentingnya penilaian kinerja mempengaruhi JS, OC, dan OCB
yang dinilai merupakan hasil dari perilaku seseorang. Faktor-faktor ini mau tidak mau mempengaruhi
munculnya inovasi terbuka dan berujung pada kemakmuran organisasi [93,94].

6. Kesimpulan

Hasil penelitian penelitian ini mengungkapkan bahwa model persepsi terhadap masalah penilaian, kepuasan
kerja, keterlibatan karyawan terhadap organisasi, dan perilaku kewarganegaraan konsisten dengan bukti empiris
sebelumnya dengan mempertimbangkan indeks kesesuaian yang ditetapkan oleh peneliti dan pendidik.
Kepuasan kerja dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi merupakan mediator antara persepsi masalah penilaian
dan perilaku kewarganegaraan dengan menganalisis mediator menurut konsep Baron dan Kenny [1]. Selain itu,
pemodelan persamaan struktural digunakan dengan bootstrap sebanyak 5000 putaran untuk analisis. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kedua variabel telah sesuai dengan kondisi yang ditetapkan untuk menguji mediator yang
diberikan. Disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan keterlibatan karyawan terhadap suatu organisasi merupakan
mediator penting antara masalah yang dirasakan dalam penilaian kinerja dan perilaku kewarganegaraan. Mengenai
pengaruh variabel, masalah penilaian dalam proses dan pada orang mempunyai pengaruh positif terhadap perilaku
kewarganegaraan secara langsung dan tidak langsung melalui kepuasan kerja dan keterlibatan karyawan terhadap
organisasi. Akhirnya, revisi teori keadilan Adams [24] diusulkan dalam artikel ini.

6.1. Implikasi Teoritis

Temuan penelitian ini mengungkapkan bahwa permasalahan penilaian kinerja baik pada proses maupun pada
orangnya mempunyai pengaruh yang berbanding terbalik terhadap JS dan OC dan OCB. Hasil ini dapat dijelaskan
oleh teori ekuitas, yang menyatakan bahwa, ketika orang diperlakukan tidak adil, JS mereka berkurang dan mereka
tidak berkomitmen pada organisasinya dan tidak mewujudkan OCB. Namun pengaruh JS dan OC terhadap OCB juga
dapat dijelaskan dengan menggunakan teori pertukaran. Jika organisasi atau administrator memastikan bahwa
karyawannya puas dengan pekerjaannya, maka OCB yang positif akan dihasilkan.

6.2. Implikasi Praktis

Administrator dan manajer sumber daya manusia dapat menggunakan temuan penelitian ini untuk
menjelaskan fenomena OCB secara efektif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketidakadilan dalam
penilaian kinerja menimbulkan permasalahan pada proses dan penilai yang berdampak negatif pada OCB,
JS, dan OC. Oleh karena itu, administrator harus merancang proses penilaian kinerja dengan keadilan,
transparansi, dan dapat diuji. Mereka juga harus menentukan indikator yang konkrit, jangka waktu penilaian
yang tepat, dan menggunakan formulir penilaian yang sesuai dengan tugas karyawan. Selain itu, baik
penilai maupun penilai harus dididik melalui pengembangan dan pelatihan mengenai target, tujuan, dan
penilaian yang tidak memihak guna meningkatkan kewajaran penilaian kinerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa permasalahan dalam penilaian kinerja mempunyai pengaruh negatif secara
langsung dan tidak langsung terhadap perilaku kewargaan organisasi. Oleh karena itu, administrator dan manajer
sumber daya manusia harus memberikan perhatian untuk menyelesaikan masalah tersebut dengan menyesuaikan
sistem dan merancang proses untuk menyelesaikan semua masalah yang dihadapi. Selain itu, pengembangan
personel yang terkait dengan penilaian kinerja harus diatur agar orang-orang tersebut mengetahui, memahami, dan mampu dalam
Machine Translated by Google

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64 15 dari 19

pengujian dan pemeringkatan prestasi kerja. Peningkatan ini akan menghasilkan penilaian kinerja yang
meningkatkan kepuasan kerja karyawan, keterlibatan organisasi, dan perilaku kewarganegaraan yang baik.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa JS dan OC berfungsi sebagai mediator mengenai permasalahan
penilaian kinerja dan OCB pegawai. Oleh karena itu, administrator dan unit sumber daya manusia harus
meningkatkan dan mendukung karyawan untuk mencintai dan berkomitmen terhadap organisasi dengan
menciptakan suasana yang memfasilitasi pengabdian upaya fisik dan mental. Selain itu, pengadaan, promosi,
dan dukungan dapat ditingkatkan dengan menggunakan insentif untuk meningkatkan JS karyawan dan operasi kerja yang efektif.
Berdasarkan teori ekuitas Adams [23], temuan Na-Nan et al. [31], dan implikasi praktis ditemukan oleh Gilliland dan
Langdon [37], Shrivastava, Jones, Selvarajah, dan Van Gramberg [38], Umair, Javaid, Amir, dan Luqman [39], dan Pichler
[40], dikombinasikan dengan Temuan terbaru dari kajian penelitian ini, diusulkan agar permasalahan penilaian kinerja
dapat dibagi menjadi dua kategori, terdiri dari permasalahan pada proses penilaian dan permasalahan pada orang yang
menilai dalam pengaruh JS, OC, dan OCB.

6.3. Keterbatasan

Penelitian yang dilaporkan dalam artikel ini memiliki beberapa keterbatasan. Sampel penelitian adalah karyawan
operasional dan fakta ini mungkin membatasi generalisasi hasil. Peneliti masa depan harus mengumpulkan data dari
administrator bersama dengan karyawan untuk memperluas cakupan generalisasi [91].
Selain itu, kelompok sampel karyawan hanya bekerja di industri manufaktur suku cadang kendaraan bermotor.
Industri ini mempunyai aspek kerja tertentu yang berbeda dengan industri lainnya. Konteks penelitian juga harus
diperluas untuk mencakup keragaman pekerjaan, bahasa, masyarakat, dan budaya untuk meningkatkan
kekakuan model yang dikembangkan. Lebih lanjut, penelitian ini hanya berfokus pada tiga variabel (yaitu masalah
penilaian kinerja, JS, dan OC) yang mempengaruhi OCB. Terdapat variabel lain yang dapat memprediksi OCB,
seperti persepsi kemampuan diri, kepemimpinan, motivasi kerja, keterlibatan kerja, dan lingkungan organisasi.
Variabel-variabel ini dapat dipelajari dalam penelitian masa depan untuk memperluas pengetahuan kita dalam
bidang penting ini.

Kontribusi Penulis: Konseptualisasi, KN-N.; Metodologi, KN-N.; Perangkat Lunak, SK; Validasi, KN-N.,
SK, JJ dan IDS; Analisis Formal, KN-N., SK, JJ dan IDS; Investigasi, KN-N. dan SK; Sumber Daya, SK;
Kurasi Data, KN-N., SK, JJ dan IDS; Penulisan-Penyiapan Draf Asli, KN-N.; Penulisan-Review & Editing,
KN-N., JJ dan IDS; Visualisasi, KN-N., SK, JJ dan IDS; Pengawasan, JJ dan SID; Administrasi Proyek ,
KN-N.; Perolehan Pendanaan, SK Semua penulis telah membaca dan menyetujui versi naskah yang
diterbitkan.
Pendanaan: Penelitian ini didanai oleh Fakultas Administrasi Bisnis, Universitas Teknologi Rajamangala Thanyaburi.

Konflik Kepentingan: Penulis menyatakan tidak ada konflik kepentingan.

Referensi

1. de Geus, CJC; Ingram, A.; Tummers, L.; Pandey, SK Perilaku Kewarganegaraan Organisasi di Sektor Publik: Tinjauan
Literatur Sistematis dan Agenda Penelitian Masa Depan. Laksamana Umum Rev. 2020, 80, 259–270.
[Referensi Silang]

2. Podsakoff, PM; MacKenzie, SB Dampak perilaku kewarganegaraan organisasi terhadap kinerja organisasi: Tinjauan dan
saran untuk penelitian masa depan. Bersenandung. Melakukan. 1997, 10, 133–151. [Referensi Silang]
3. Dia, J.; Zhang, H.; Morrison Alastair, M. Dampak tanggung jawab sosial perusahaan terhadap perilaku kewarganegaraan
organisasi dan kinerja tugas di bidang perhotelan: Model mediasi berurutan. Int. J. Kontemp.
rumah sakit. Kelola. 2019, 31, 2582–2598. [Referensi Silang]
4. Ferreira Aristides, I.; Martinez Luis, F.; Lamelas José, P.; Rodrigues Rosa, I. Mediasi keterikatan kerja dan kepuasan
dalam hubungan antara karakteristik tugas dan pergantian: Sebuah studi bertingkat di hotel-hotel Portugis. Int. J.
Kontemp. rumah sakit. Kelola. 2017, 29, 248–267. [Referensi Silang]
5. Chen, P.; Burung pipit, P.; Cooper, C. Hubungan antara kecocokan orang-organisasi dan kepuasan kerja.
J.Manajemen. Psikologi. 2016, 31, 946–959. [Referensi Silang]
Machine Translated by Google

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64 16 dari 19

6. Kontoghiorghes, C. Menghubungkan budaya organisasi kinerja tinggi dan manajemen bakat: Kepuasan/ motivasi dan komitmen organisasi sebagai
mediator. Int. J.Hum. Sumber daya. Kelola. 2016, 27, 1833–1853.
[Referensi Silang]

7. Chiu, C.-N.; Chen, H.-H. Studi tentang kemampuan manajemen pengetahuan dan efektivitas organisasi di utilitas publik Taiwan: Peran mediator
komitmen organisasi. SpringerPlus 2016, 5, 15–20.
[Referensi Silang]

8. Indarti, S.; Solimun, S.; Fernandes Adji Achmad, R.; Hakim, W. Pengaruh OCB dalam hubungan antara kepribadian, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja terhadap kinerja. J.Manajemen. Dev. 2017, 36, 1283–1293. [Referensi Silang]

9. Devce, C.; Palacios-Marqués, D.; Pilar Alguacil, M. Komitmen organisasi dan pengaruhnya terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi di
lingkungan dengan pengangguran tinggi. J.Bus. Res. 2016, 69, 1857–1861.
[Referensi Silang]

10. Prasetio, AP; Batu, TBC; Yuniarsih, T.; Tidak, JS; Ahman, E. Persepsi antarmuka kehidupan kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasi:
Apakah kepuasan kerja dan komitmen organisasi memediasi hubungan tersebut? (Studi pada karyawan hotel berbintang di Indonesia).
Hubungan 2017, 7, 122–135.
11. Rahman, U.; Sulaiman, Barat Daya; Nasir, R.; Omar, F. Peran kepuasan kerja sebagai mediator dalam hubungan antara efikasi diri dan perilaku
kewarganegaraan organisasi pada guru indonesia. Int. J.Bus. sosial. Sains. 2014, 5, 255–261.

12. Fraga, DGM; Sudiro, A.; Noermijati, S. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai mediator pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
Organizational Citizenship Behavior karyawan. Australia. J. Aplikasi Dasar. Sains. 2015, 9, 498–508.

13. Pitaloka, E.; Sofia, IP Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap OCB
auditor internal. Int. J.Bus. ekonomi. UU 2014, 5, 10–18.

14. Ibeogu, PH; Ozturen, A. Persepsi Keadilan dalam Penilaian Kinerja dan Pengaruhnya terhadap Kepuasan: Temuan Empiris dari Bank Siprus
Utara. Procedia Econo. Keuangan. 2015, 23, 964–969. [Referensi Silang]
15. Su, X.; Liu, Y.; Hanson-Rasmussen, N. Perilaku Suara, Atribusi Supervisor dan Kinerja Karyawan
Penilaian. Keberlanjutan 2017, 9, 1829. [CrossRef]
16. Jacobson, WS; Sowa, JE Manajemen sumber daya manusia strategis di pemerintahan kota: Penilaian terhadap
praktik implementasi. Pers Publik Kelola. 2015, 44, 317–339. [Referensi Silang]
17. Palaiologos, A.; Papazekos, P.; Panayotopoulou, L. Keadilan organisasi dan kepuasan karyawan di
penilaian kinerja. J.Eur. Kereta Ind. 2011, 35, 826–840. [Referensi Silang]
18. Suliman, A.; Al Kathairi, M. Keadilan, komitmen dan kinerja organisasi di negara-negara berkembang:
Kasus UEA. Contoh. Berhubungan. 2012, 35, 98–115. [Referensi Silang]
19. Vilela, BB; González, JAV; Ferrín, PF Kesesuaian orang-organisasi, OCB dan penilaian kinerja: Bukti dari kumpulan data supervisor-penjual yang
cocok dalam konteks Spanyol. Ind.Markus. Kelola. 2008, 37, 1005–1019.
[Referensi Silang]

20. Nalbandian, J. Penilaian kinerja: Seandainya saja masyarakat tidak dilibatkan. Laksamana Umum Rev. 1981, 41, 392–396.
[Referensi Silang] [PubMed]

21. Cook, M. Penilaian kinerja dan kinerja sebenarnya. J.Manajemen. Psikologi. 1995, 10, 3–7. [Referensi Silang]
22. Bret Becton, J.; Giles, WF; Schraeder, M. Mengevaluasi dan memberi penghargaan kepada OCB: Konsekuensi potensial dari penggabungan
formal perilaku kewarganegaraan organisasi dalam penilaian kinerja dan sistem penghargaan.
Contoh. Berhubungan. 2008, 30, 494–514. [Referensi Silang]

23. Adams, JS Ketimpangan dalam pertukaran sosial. Dalam Kemajuan Psikologi Sosial Eksperimental; Berkowitz, L., Ed.; Pers Akademik: New York,
NY, AS, 1965; Jilid 2, hlm.267–299.
24. Bakhshi, A.; Kumar, K.; Rani, E. Persepsi keadilan organisasi sebagai prediktor kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Int. J.Bus. Kelola. 2009, 4, 145–154. [Referensi Silang]
25. Ozel, A.; Bayraktar, CA Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Dalam Prosiding Teknik Industri dan Area Penerapannya,
Wina, Austria, 20–21 Juli 2018; hal.205–218.
26. Suifan Taghrid, S.; Diab, H.; Abdallah Ayman, B. Apakah keadilan organisasi mempengaruhi niat berpindah di negara berkembang? Peran
mediasi kepuasan kerja dan komitmen organisasi. J.Manajemen. Dev.
2017, 36, 1137–1148. [Referensi Silang]
Machine Translated by Google

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64 17 dari 19

27. Jiang, Z.; Gollan, PJ; Brooks, G. Hubungan antara keadilan organisasi, kepercayaan organisasi dan komitmen organisasi: Sebuah studi lintas
budaya di Cina, Korea Selatan dan Australia. Int. J.Hum.
Sumber daya. Kelola. 2017, 28, 973–1004. [Referensi Silang]
28. Akan, OH; Allen, RS; White, Sensitivitas CS Ekuitas dan perilaku kewarganegaraan organisasi dalam sebuah tim
lingkungan. Grup Kecil Res. 2009, 40, 94–112. [Referensi Silang]
29. Deng, G. Sebuah studi empiris tentang keadilan organisasi, perilaku kewarganegaraan organisasi dan keadilan layanan. Dalam Teknologi untuk
Pendidikan dan Pembelajaran; Springer: Berlin/Heidelberg, Jerman, 2012; hlm.27–34.
30. Singh Sanjay, K.; Singh Ajai, P. Interaksi keadilan organisasi, pemberdayaan psikologis, perilaku kewarganegaraan organisasi, dan kepuasan
kerja dalam konteks ekonomi sirkular. Kelola. Keputusan. 2019, 57, 937–952.
[Referensi Silang]

31. Na-Nan, K.; Joungtrakul, J.; Smith, saya.; Sanamthong, E. Keandalan dan Validasi Instrumen Pengukuran Masalah dengan Penilaian Kinerja:
Analisis Faktor Eksplorasi dan Konfirmatori; Universitas Teknologi Rajamangala Thanyaburi: Khlong Hok, Thailand, 2019.

32. Organ, Perilaku Kewarganegaraan Organisasi DW: The Good Soldier Syndrome; Buku Lexington: Lexington, MA,
AS, 1988.
33. Podsakoff, PM; MacKenzie, SB; Moorman, RH; Belenggu, R. Perilaku pemimpin transformasional dan pengaruhnya terhadap kepercayaan

pengikut terhadap pemimpin, kepuasan, dan perilaku kewarganegaraan organisasi. Kepemimpinan. Q.1990 , 1, 107–142. [Referensi Silang]

34. Podsakoff, PM; MacKenzie, SB; Sakit, JB; Bachrach, Ditjen Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: Tinjauan kritis terhadap literatur teoretis
dan empiris serta saran untuk penelitian masa depan. J.Manajemen. 2000, 26, 513–563. [Referensi Silang]

35. Mogosi, I.; Anugerah, J.; Fletcher, L. Memodelkan hubungan antara berbagi pengetahuan, kewarganegaraan organisasi, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi di kalangan guru sekolah di Botswana. Af. J.Perpustakaan.
Lengkungan. Inf. Sains. 2011, 21, 41–59.

36. O'driscoll, MP; menembus, JL; Coghlan, A.-M. Psikologi kepemilikan: Struktur lingkungan kerja, komitmen organisasi, dan perilaku
kewarganegaraan. Organ Kelompok. Kelola. 2006, 31, 388–416. [Referensi Silang]
37. Gilliland, SW; Langdon, JC Menciptakan sistem manajemen kinerja yang mengedepankan persepsi keadilan. Dalam Penilaian Kinerja: Canggih
dalam Praktek; Smither, JW, Ed.; Josey-Bass: San Francisco, CA, AS, 1998; hal.209–243.

38. Shrivastava, S.; Jones, R.; Selvarajah, C.; Van Gramberg, B. Keadilan organisasi: Perspektif Senian.
J.Bus. Etika 2016, 135, 99–116. [Referensi Silang]

39. Umair, T.; Javaid, MF; Amir, H.; Luqman, MK Pengaruh Perceived Appraisal Fairness terhadap Kepuasan Kerja.
J. Aplikasi. Mengepung. biologi. Sains. 2016, 6, 12–20.

40. Pichler, S. Reaksi penilaian kinerja: Sebuah tinjauan dan agenda penelitian. Dalam Umpan Balik di Tempat Kerja; Steelman, LA, Williams, JR,
Eds.; Springer: Cham, Swiss, 2019; hlm.75–96.
41. Nikpeyma, N.; Abed_Saeedi, Z.; Azargashb, E.; Alavi_Majd, H. Masalah kinerja perawat klinis
sistem penilaian: Sebuah studi kualitatif. Perawat Asia. Res. 2014, 8, 15–22. [Referensi Silang]
42. Paul, DJ Tujuh masalah terbesar dalam penilaian kinerja: Dan tujuh pendekatan pengembangan
memperbaikinya. Dev. Mempelajari. Organ. Int. J.2012 , 26, 11–14. [Referensi Silang]
43. Tanah, C.; Przemeck, J. Penilaian kinerja subyektif dan penolakan terhadap kesenjangan. Aplikasi. ekonomi. 2012, 44, 2149–2155. [Referensi
Silang]

44. Bayo-Moriones, A.; Galdon-Sanchez, JE; Martinez-de-Morentin, S. Penilaian kinerja: Dimensi dan
determinan. Int. J.Hum. Sumber daya. Kelola. 2019, 1–32. [Referensi Silang]
45. Iqbal, MZ; Akbar, S.; Budhwar, P.; Shah, SZA Efektivitas penilaian kinerja: Bukti di
kriteria pemanfaatan. J.Bus. Res. 2019, 101, 285–299. [Referensi Silang]

46. Hui, L.; Qin-xuan, G. Penilaian kinerja: Ada apa dengan Anda? Planet Bumi Procedia. Sains. 2009, 1, 1751–1756. [Referensi Silang]

47. Lavigne, E. Bagaimana fitur struktural dan prosedural penilaian kinerja manajer memfasilitasi politisasi mereka: Sebuah studi tentang
pengangkatan kembali dekan universitas Kanada. euro. Kelola. J.2018 , 36, 638–648.
[Referensi Silang]

48. Ahmed, I.; Muhammad, SK; Islam, T. Hubungan antara persepsi keadilan dalam penilaian kinerja dan perilaku kewarganegaraan organisasi di
sektor perbankan Pakistan: Peran mediasi komitmen organisasi. Int. J.Manajemen. Inovasi. 2013, 5, 75–78.
Machine Translated by Google

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64 18 dari 19

49. Bauwens, R.; Audenaert, M.; Huisman, J.; Decramer, A. Keadilan dan kelelahan manajemen kinerja: Implikasi terhadap perilaku
kewarganegaraan organisasi. Pejantan. Tinggi. Mendidik. 2019, 44, 584–598. [Referensi Silang]
50. Chattopadhyay, R. Dampak sistem distribusi paksa evaluasi kinerja terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Gumpal. Bis. Wahyu
2017, 20, 826–837. [Referensi Silang]
51. Teh, CJ; Boerhannoeddin, A.; Ismail, A. Budaya organisasi dan proses penilaian kinerja: Pengaruh terhadap perilaku kewarganegaraan
organisasi. Bus Asia. Kelola. 2012, 11, 471–484. [Referensi Silang]
52. Lu, H.; Yue, A.; Han, Y.; Chen, H. Menjelajahi Pengaruh Tujuan Penilaian Kinerja yang Berbeda terhadap Perilaku Kewarganegaraan
Organisasi Penambang: Peran Mediasi Identifikasi Organisasi. Keberlanjutan 2018, 10, 4254. [CrossRef]

53. Zheng, W.; Zhang, M.; Li, H. Proses penilaian kinerja dan perilaku kewarganegaraan organisasi.
J.Manajemen. Psikologi. 2012, 27, 732–752. [Referensi Silang]
54. Greenberg, J.; ve Baron, R. Perilaku dalam Organisasi; Prentice-Hall: Upper Saddle River, NJ, AS, 2000.
55. Hackman, JR; Oldham, GR Survei Diagnostik Pekerjaan: Instrumen untuk Diagnosis Pekerjaan dan Evaluasi Proyek Desain Ulang Pekerjaan;
ERIC, Departemen Ilmu Administrasi, Universitas Yale: New Haven, CT, USA, 1974.
56. Whitman, DS; Van Rooy, DL; Viswesvaran, C. Kepuasan, perilaku kewarganegaraan, dan kinerja di unit kerja: Sebuah meta-analisis
hubungan konstruksi kolektif. Pers. Psikologi. 2010, 63, 41–81. [Referensi Silang]
57. Organ, DW Perilaku kewargaan organisasi: Saatnya melakukan pembersihan konstruksi. Bersenandung. Melakukan. 1997, 10, 85–97.
[Referensi Silang]

58. Podsakoff, PM; MacKenzie, SB; Bommer, WH Perilaku pemimpin transformasional dan pengganti kepemimpinan sebagai penentu kepuasan

karyawan, komitmen, kepercayaan, dan perilaku kewarganegaraan organisasi. J.Manajemen. 1996, 22, 259–298. [Referensi Silang]

59. Ilies, R.; Fulmer, ADALAH; Spitzmuller, M.; Johnson, MD Kepribadian dan perilaku kewarganegaraan: Peran mediasi kepuasan kerja. J.
Aplikasi. Psikologi. 2009, 94, 945–959. [Referensi Silang]
60. Paillé, P. Persepsi stres kerja, perilaku kewarganegaraan dan niat untuk meninggalkan organisasi dalam lingkungan turnover yang tinggi:
Menelaah peran mediasi kepuasan kerja. J.Manajemen. Res. 2011, 3. [Referensi Silang]
61. Sendjaya, S.; Pekerti, AA; Cooper, BK; Zhu, CJ Menumbuhkan perilaku kewarganegaraan organisasi di asia: Peran mediasi kepercayaan
dan kepuasan kerja. Dalam Memimpin untuk Kinerja Tinggi di Asia: Penelitian Kontemporer dan Praktik Berbasis Bukti; Sendjaya, S.,
Ed.; Springer: Singapura, 2019; hlm.1–18.
62. Steer, RM; Porter, LW Komitmen karyawan terhadap organisasi. Motif. Perilaku Kerja. 1983, 99, 441–451.
63. Meyer, JP; Allen, NJ Konseptualisasi tiga komponen komitmen organisasi. Bersenandung. Sumber daya.
Kelola. Wahyu 1991, 1, 61–89. [Referensi Silang]
64. Maharaj, I.; Schlechter, AF Makna hidup dan makna kerja: Hubungan dengan perilaku kewarganegaraan organisasi, komitmen dan kepuasan
kerja. Kelola. Dyn. JS Af. Inst. Kelola. Sains. 2007, 16, 24–41.

65. Allamah, SM; Amiri, S.; Asadi, A. Survei hubungan antara komitmen organisasi dan perilaku kewarganegaraan organisasi Studi kasus:
Organisasi air regional Provinsi Mazandaran.
Interdisipliner. J. Kontemp. Res. Bis. 2011, 3, 360–368.
66. Javadi, M.; Yavarian, J. Pengaruh identitas organisasi dan komitmen terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi (Studi kasus: Dinas
Pendidikan provinsi Isfahan). Interdisipliner. J. Kontemp. Res. Bis. 2011, 3, 100–112.

67. Mowday, RT Refleksi kajian dan relevansi komitmen organisasi. Bersenandung. Sumber daya. Kelola. Putaran.
1998, 8, 387–401. [Referensi Silang]

68. Colquitt, JA; Conlon, DE; Wesson, MJ; Portir, COLH; Ng, KY Keadilan di milenium: Sebuah meta-analitik
tinjauan penelitian keadilan organisasi selama 25 tahun. J. Aplikasi. Psikologi. 2001, 86, 425–445. [Referensi Silang]
69. Ahmed, I.; Ramzan, M.; Muhammad, SK; Islam, T. Hubungan antara persepsi keadilan dalam kinerja
penilaian dan OCB: Memediasi peran komitmen organisasi. Int. J.Acad. Res. 2011, 3, 15–20.
70. Kampkötter, P. Penilaian kinerja dan kepuasan kerja. Int. J.Hum. Sumber daya. Kelola. 2017, 28, 750–774.
[Referensi Silang]

71. Kunna, C. Studi Banding Hubungan Persepsi Keadilan Dalam Evaluasi Prestasi Kerja, Motivasi Kerja Dan Organizational Citizenship
Behavior Personil Di Phetchaburi Rajabhat University. J.Mod. Kelola. Sains. 2007, 7, 1–14.

72. Departemen Pekerjaan Perindustrian. Informasi Pabrik. Tersedia online: https://www.diw.go.th/hawk/content.

php?mode=layanan data&tabid=1 (diakses pada 12 Oktober 2019).
Machine Translated by Google

J. Buka Inovasi. Teknologi. Tanda. Kompleks. 2020, 6, 64 19 dari 19

73. Rambut, JF; Hitam, WC; Babin, BJ; Anderson, RE; Tatham, RL Analisis Data Multivariat; Aula Prentice:
Upper Saddle River, NJ, AS, 2009.
74. Cammann, C.; Fichman, M.; Jenkins, D.; Klesh, J. Kepuasan kerja secara keseluruhan. Dalam Mengambil Ukuran Kerja: Panduan
untuk Memvalidasi Skala Penelitian dan Diagnosis Organisasi; Bidang, DL, Ed.; Publikasi Sage: New Delhi, India; Thousand Oaks,
CA, AS, 1983.
75. Meyer, JP; Herscovitch, L. Komitmen di tempat kerja: Menuju model umum. Bersenandung. Sumber daya. Kelola. Putaran.
2001, 11, 299–326. [Referensi Silang]

76. Williams, LJ; Anderson, SE Kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai prediktor kinerja organisasi
kewarganegaraan dan perilaku dalam peran. J.Manajemen. 1991, 17, 601–617. [Referensi Silang]
77. Rovinelli, RJ; Hambleton, RK Tentang penggunaan spesialis konten dalam penilaian validitas soal tes yang mengacu pada kriteria.
Dalam Prosiding Pertemuan Tahunan American Educational Research Association ke-60, San Francisco, CA, AS, 19–23 April 1976;
hlm.2–37.
78. Fornell, C.; Larcker, DF Model persamaan struktural dengan variabel yang tidak dapat diobservasi dan kesalahan pengukuran:
Aljabar dan statistik. J.Markus. Res. 1981, 18, 382–388. [Referensi Silang]
79. Byrne, BM Structural Equation Modeling dengan AMOS: Konsep Dasar, Aplikasi, dan Pemrograman; Grup Taylor & Francis: New York,
NY, AS, 2016; P. 7384.
80. Kline, RB Prinsip dan Praktek Pemodelan Persamaan Struktural; Publikasi Guilford: New York, NY,
AS, 2015.
81.Baron , RM; Kenny, DA Perbedaan variabel moderator-mediator dalam penelitian psikologi sosial: Pertimbangan konseptual, strategis,
dan statistik. J.Pribadi. sosial. Psikologi. 1986, 51, 1173–1182. [Referensi Silang]
82. Khatib, KJ; Hayes, AF Strategi asimtotik dan pengambilan sampel ulang untuk menilai dan membandingkan efek tidak langsung
dalam beberapa model mediator. Metode Res Perilaku. 2008, 3, 879–891. [Referensi Silang]
83. Piriyakul, M. Uji efek moderasi dalam pemodelan persamaan struktural. J.Ind.Teknol. 2016, 12, 78–91.
84. Schumacker, RE; Lomax, RG Panduan Pemula untuk Pemodelan Persamaan Struktural, edisi ke-3; Lawrence Erlbaum
Rekan: Mahwah, NJ, AS, 2010.
85. Hox, JJ; Maas, CJM; Brinkhuis, MJS Pengaruh metode estimasi dan ukuran sampel secara bertingkat
pemodelan persamaan struktural. Statistik. Neerl. 2010, 64, 157–170. [Referensi Silang]
86. Diamantopoulos, A.; Siguaw, JA Memperkenalkan Lisrel: Panduan bagi yang belum tahu; Bijak: Taman Newbury, NJ,
AS, 2000.
87. Kline, Pemodelan Persamaan Struktural RB; Guilford: New York, NY, AS, 1998.
88. Mulaik, SA; James, LR; Van Alstine, J.; Bennett, N.; Lind, S.; Stilwell, CD Evaluasi kesesuaian
indeks untuk model persamaan struktural. Psikologi. Banteng. 1989, 105, 430–445. [Referensi Silang]
89. Chiaroni, D.; Chiesa, V.; Frattini, F. Perjalanan Inovasi Terbuka: Bagaimana perusahaan secara dinamis menerapkan paradigma
manajemen inovasi yang muncul. Teknologi 2011, 31, 34–43. [Referensi Silang]
90.Yun , JJ; Menang, D.; Park, K. Dinamika siklus kewirausahaan inovasi terbuka. J.Evolusi. ekonomi. 2018, 28, 1151–1174. [Referensi
Silang]
91. Chiaroni, D.; Chiesa, V.; Frattini, F. Mengungkap proses dari Inovasi Tertutup ke Terbuka: Bukti dari industri yang matang dan padat
aset. Manajer Penelitian dan Pengembangan. 2010, 40, 222–245.
92.Yun , JJ; Liu, Z. Dinamika mikro dan makro inovasi terbuka dengan model quadruple-helix. Keberlanjutan
2019, 11, 3301. [Referensi Silang]

93.Yun , JJ; Zhao, X.; Jung, K.; Yigitcanlar, T. Budaya Dinamika Inovasi Terbuka. Keberlanjutan 2020,
12, 5076. [Referensi Silang]

94.Yun , JJ; Jeong, E.; Zhao, X.; Hmm, SD; Kim, K. Kecerdasan kolektif: Dunia yang sedang berkembang dalam inovasi terbuka.
Keberlanjutan 2019, 11, 4495. [CrossRef]

© 2020 oleh penulis. Pemegang Lisensi MDPI, Basel, Swiss. Artikel ini adalah artikel akses terbuka yang
didistribusikan berdasarkan syarat dan ketentuan Atribusi Creative Commons

(CC BY) lisensi (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/).