PENILAIAN KINERJA

YANG EFEKTIF DAN ADIL

DISUSUN OLEH :
• ANDRI IRWANTO (19030041)
• AGUSTINA PUTRI K (19030021)
Program Tradisional

 Secara tradisional, penilaian kinerja merupakan sistem wawancara antara manager dan
karyawan. Penilaian kinerja tradisional seringkali melibatka serangkaian kritik yang di
anggap konstruktif terhadap kinerja masa lalu, dimana karyawan diharapkan untuk belajar
dan mendapatkan motivasi untuk melakukan yang lebih baik. Namun demikian, kritik
konstruktif tidak berdampak pada kebanyakan orang.
Menilai Penilaian

Sistem manajemen kinerja yang efektif menurut Strebler et al (2001) ialah sebagai berikut:
 Sistem manajemen kinerja memiliki tujuan yang jelas dan kriteria keberhasilan terukur.
 Karyawan terlibat didalam desain dan implementasi sistem.
 Penggunaan efektif dari sistem manajemen kinerja adalah inti dan tujuan kinerja manajer.
 Sistem ini berfokus pada kejelasan peran dan peningkatan kinerja.
 Peningkatan kinerja berkaitan erat dengan pelatihan yang memadai dan infrastruktur
pembangunan.
Prosedur Perencanaan dan Peninjauan
Kinerja
Pernyataan atas rencana kontribusi menghubungkan hasil dan standart kinerja yang diharapkan
dari setiap anggota staff. Pernyataan perencanaan kinerja harus :
 Fokus pada hasil yang diharapkan.
 Cukup spesifik, untuk menentukan pencapaian hasil.
 Harus jelas dan dapat dimengerti oleh anggota staff dan manajer.
 Berada pada tingkat kinerja dan pencapaian yang sesuai dengan posisi dan tanggung jawab
anggota staff.
 Menyebutkan sumber daya tambahan, pelatihan, pengalaman, atau dukungan manajemen
yang diperlukan untuk mencapai kontribusi.
Elemen-elemen Pelatihan
Elemen – elemen penting bagi pelatihan adalah hubungan pelatihan itu sendiri dan konteks
organisasi. (Peterson dan Hicks, 1996). Tujuh elemen ini didefinisikan sebagai berikut:
 Hubungan Pembinaan, sejauh mana hubungan kerja antara pelatih dan peserta ditandai
dengan kepercayaan, penerimaan, pemahaman, dan pengembangan.
 Wawasan, sejauh mana orang tersebut memahami bidang apa yang perlu dikembangkan
atau dirubah.
 Motivasi, sejauh mana orang tersebut mau mengincestasikan waktu dan energi untuk
mengembangkan diri.
 Kemampuan, sejauh mana orang tersebut memiliki keterampilan dan pengetahuan yang
dibutuhkan.
 Praktik dunia nyata, sejauh mana orang tersebut mencoba keterampilan ditempat kerja.
 Akuntabilitas, sejauh mana ada mekanisme internal dan eksternal untuk memperhatikan
perubahan dan memberikan konsekuensi.
 Konteks Organisasi, sejauh mana konteks organisasi termasuk dukungan bos dan SDM,
sistem organisasi, budaya, norma, dan hubungan sosial mendukung proses pembinaan.
Manajemen Kinerja

Ada tiga tahapan proses manajemen kinerja yang saling terkait (Gilliland dan Langdon dalam
Smither 2998) :
 Pengembangan Sistem, dalam pengembangan sistem yang diterapkan dalam manajemen
kinerja ini diantaranya terkait penciptaan ataupun modifikasi instrumen dalam penilaian
kinerja, perencanaan prosedur yang akan digunakan dalam penilaian kinerja, serta
memberikan umpan balik serta pengkomunikasian pengembangan pada pihak terkait.
 Proses Penilaian, beberapa hal yang masuk dalam proses penilaian ini, diantaranya adalah
pengamatan serta pengumpulan informasi yang berkaitan dengan pekerjaan,
pengevaluasian kinerja, serta pengisian formulir penilaian.
 Proses Umpan Balik Kinerja, terdapat 5 prinsip yang diberikan DeNisi dan Kluger (2000)
dalam memberikan umpan balik yang efektif,
Determinan Keadilan yang Disarankan

Ada tiga kategori keadilan:

 Keadilan Distribusi merupakan keadilan yang berfoku pada cara-cara dalam memberikan
kompensasi terhadap karyawan.
 Keadilan Prosedural, yang mengacu pada rasa adil yang dapat dirasakan atas prosedur-
prosedur yang digunakan dalam membuat keputusan.
 Keadilan Interpersonal, merupakan suatu keadilan yang sangat penting dalam
pembentukan perilaku karyawan.
TERIMAKASIH