UNTUK APA MANAJEMEN

KINERJA DIGUNAKAN
RENNY HUSNIATI
A. Untuk mengetahui tujuan menggunakan manajemen
kinerja
manajemen kinerja dapat melayani enam tujuan berikut:
1. strategis, Untuk membantu manajemen puncak mencapai tujuan bisnis strategis
2. administratif, Menghasilkan informasi yang valid dan berguna untuk pengambilan keputusan
administratif tentang pegawai
3. informasi, Untuk memberi tahu karyawan tentang apa yang mereka lakukan dan tentang
harapan organisasi, pelanggan, dan penyelia
4. Pembangunan, Untuk memungkinkan manajer dan rekan-rekan untuk memberikan
pembinaan kepada karyawan mereka
5. pemeliharaan organisasi, Untuk membuat inventarisasi bakat dan memberikan informasi
untuk digunakan dalam perencanaan tempat kerja dan alokasi sumber daya manusia
6. Dokumentasi, Untuk mengumpulkan informasi berguna yang dapat digunakan untuk
berbagai tujuan (misalnya, penghentian)
B. Untuk menjawab Pertanyaan “Apa untungnya bagi
Saya”.
Jadi, pertanyaannya adalah:
• Apa itu nilai tambah dari manajemen kinerja?
• Apa untungnya bagi saya jika saya meluangkan waktu dan usaha?
• Apa yang akan menjadi imbalannya?
 Meyakinkan manajemen puncak atas nilai manajemen
kinerja ;

"Mengapa manajemen kinerja

penting dan bahkan perlu?"

Sistem manajemen kinerja, jika diselaraskan dengan prioritas

organisasi dan unit, merupakan alat yang penting untuk mencapai
tujuan:

• Membiarkan karyawan memahami, akan bertahan atau mau

meninggalkannya
• Memotivasi karyawan sebagai pengembangan buat karyawan
sehingga hasil dan perilakunya (kinerja) akan membantu
 Pada dasarnya, penerapan sistem manajemen
kinerja apa pun mensyaratkan pertanyaan “Apa
untungnya bagi saya?” pertanyaan dijawab
dengan meyakinkan.

Dalam kasus manajemen puncak, jawabannya

bahwa manajemen kinerja dapat berfungsi
sebagai alat utama untuk mewujudkan visi
mereka dan mencapai tujuan strategis
Apa untungnya bagi saya jika saya meluangkan waktu dan
usaha?
• Membangun dukungan di seluruh organisasi.
Membangun dukungan untuk sistem tidak berhenti pada manajemen puncak.
Komunikasi tentang sistem adalah kuncinya. Ini termasuk deskripsi yang
jelas tentang mekanika sistem (misalnya, bagaimana kinerja akan ditentukan
dan diukur, kapan rapat tinjauan kinerja akan berlangsung, dan bagaimana
menangani perbedaan pendapat antara penyelia dan karyawan) dan
konsekuensi sistem (seperti hubungan antara evaluasi kinerja dan
kompensasi).
• Menyadari manfaat luar biasa dari manajemen kinerja
Ada banyak hal yang dapat dilakukan manajemen kinerja untuk manajer dan
bawahan langsung mereka, serta organisasi.
Untuk Karyawan :
 Peningkatan wawasan dan pengembangan diri
 Peningkatan Harga diri
 Peningkatan Motivasi
Untuk Manajer dan Organisasi :

 Peningkatan keterlibatan karyawan

 Perilaku suara yang ditingkatkan
 Menurunnya kesalahan karyawan
 Penurunan kinerja ditangani sejak dini
 Peningkatan motivasi karyawan, komitmen, dan niat untuk
tinggal di organisasi
 Peningkatan wawasan tentang bawahan langsung
 Perbedaan yang lebih baik dan lebih tepat waktu antara kinerja
yang baik dan yang buruk
 Peningkatan pemahaman tentang arti kinerja
 Tindakan administratif yang lebih adil dan lebih tepat
 Perlindungan yang lebih baik dari tuntutan hukum
 Perubahan organisasi difasilitasi
C. Menciptakan Sistem Manajemen Kinerja Yang Ideal
 Seperti Apa Sistem Manajemen Kinerja Ideal Itu
Yang harus kita fikirikan adalah :
1. Masalah Kontekstual,  Membuat semuanya sesuai
• Kesesuaian strategis:Sistem harus kongruen dengan unit dan strategi
organisasi. Dengan kata lain, tujuan individu harus selaras dengan tujuan unit
dan organisasi.
• kesesuaian konteks:Sistem harus kongruen dengan organisasi
• Kebermaknaan:Sistem harus bermakna
• Inklusivitas:Sistem yang baik mencakup masukan dari berbagai sumber pada
sebuah secara berkelanjutan.
2. Berjuang untuk efektivitas dan keadilan
Kita perlu memastikan sistem memenuhi kriteria berikut:
• Kepraktisan:Sistem yang terlalu mahal, memakan waktu, dan berbelit belit
jelas tidak akan efektif
• Identifikasi kinerja yang efektif dan tidak efektif
• Akseptabilitas dan keadilan:Sistem yang baik dapat diterima dan dianggap
sebagai adil oleh semua peserta
3. Masalah teknis: Mempermasalahkan detailnya
Sistem juga harus memenuhi standar teknis agar dapat bekerja, antara lain sebagai berikut:
• Ketelitian: Sistem harus teliti mengenai empat hal:
 Semua karyawan harus dievaluasi (termasuk manajer).
 Semua tanggung jawab pekerjaan utama harus dievaluasi (termasuk perilaku dan hasil).
 Evaluasi harus mencakup kinerja yang mencakup seluruh periode tinjauan, bukan hanya
beberapa minggu atau bulan sebelum pertemuan tinjauan formal.
 Umpan balik harus diberikan pada aspek-aspek kinerja yang positif maupun aspek-aspek yang
membutuhkan perbaikan.
• Kekhususan: Sebuah sistem yang baik harus spesifik: Harus memberikan rincian dan panduan
konkrit kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana mereka dapat
memenuhi harapan tersebut.
• Keandalan: Suatu sistem yang baik harus mencakup ukuran-ukuran kinerja yang ada konsisten
dan bebas dari kesalahan
• Keabsahan : Ukuran kinerja juga harus valid. Validitas mengacu pada fakta bahwa ukuran
mencakup semua aspek kinerja yang relevan dan tidak menyertakan informasi yang tidak
relevan.
• Keterbukaan:Sistem yang baik tidak memiliki rahasia. Kinerja dievaluasi sering dan umpan balik
kinerja diberikan secara berkelanjutan.
• Koreksi:Proses pemberian peringkat harus meminimalkan aspek subyektif;
• Standardisasi:Sistem yang baik distandarisasi
• Etika:Sistem yang baik mematuhi standar etika
D. Menggunakan manajemen kinerja sebagai sebuah pengumpan untuk inisiatif
manajemen talenta lainnya

Menerapkan sistem manajemen kinerja yang sukses merupakan persyaratan untuk

keberhasilan penerapan banyak fungsi SDM lainnya, termasuk pelatihan dan
pengembangan, perencanaan tenaga kerja, dan kompensasi.

Pelatihan dan pengembangan

Manajemen kinerja memberikan informasi tentang kebutuhan pengembangan bagi karyawan

Perencanaan Tenaga Kerja

Rencana pengembangan memberikan informasi tentang keterampilan apa yang akan
diperoleh dalam waktu dekat. Informasi ini juga digunakan dalam pengambilan keputusan
rekrutmen dan perekrutan.

Kompensasi
Ada hubungan yang jelas antara manajemen kinerja dan sistem kompensasi. Keputusan
kompensasi dan penghargaan sewenang-wenang tanpa adanya sistem manajemen kinerja
yang baik.