poin ringkasan

 Manajemen kinerja adalah proses berkelanjutan untuk mengidentifikasi, mengukur, dan

mengembangkan kinerja individu dan tim dan menyelaraskan kinerja dengan tujuan
strategis organisasi.

 meskipun banyak organisasi memiliki sistem berlabel "manajemen kinerja." mereka

biasanya hanya sistem penilaian kinerja. Penilaian kinerja menekankan penilaian
kekuatan dan kelemahan karyawan dan tidak termasuk pertimbangan bisnis strategis.
Selain itu, sistem penilaian kinerja biasanya tidak mencakup umpan balik yang ekstensif
dan berkelanjutan yang dapat digunakan karyawan untuk meningkatkan kinerjanya di
masa depan. Akhirnya, penilaian kinerja adalah acara setahun sekali yang sering
didorong oleh departemen SDM, sedangkan manajemen kinerja adalah cara mengelola
bisnis sepanjang tahun yang digerakkan oleh manajer.

 menerapkan sistem manajemen kinerja yang dirancang dengan baik memiliki banyak
keuntungan. Dari perspektif karyawan, sistem yang baik meningkatkan motivasi dan
harga diri, membantu meningkatkan kinerja, memperjelas tugas dan tugas pekerjaan,
memberikan wawasan diri dan peluang pengembangan, dan memperjelas harapan
supervisor. dari perspektif jika manajer, sistem yang baik memungkinkan mereka untuk
mendapatkan wawasan tentang aktivitas dan tujuan karyawan, memungkinkan tindakan
administratif yang lebih adil dan tepat, memungkinkan mereka untuk mengomunikasikan
tujuan organisasi dengan lebih jelas, membiarkan mereka membedakan yang berkinerja
baik dan buruk, membantu mendorong perubahan organisasi, mendorong perilaku suara,
dan meningkatkan keterlibatan karyawan, akhirnya, dari perspektif fungsi SDM, sistem
yang baik memberikan perlindungan dari litigasi dan juga dapat membantu
meminimalkan perilaku buruk karyawan yang dapat memiliki banyak konsekuensi
negatif bagi organisasi.

 sistem manajemen kinerja yang dirancang dan diimplementasikan dengan buruk dapat
memiliki konsekuensi bencana bagi semua yang terlibat, dan hubungan (misalnya,
 atasan-bawahan) dapat mengalami kerusakan yang tidak dapat diperbaiki. Juga, sistem
yang dirancang dengan buruk dapat menjadi bias, mengakibatkan tuntutan hukum yang
mahal dan membuang-buang waktu dan sumber daya. pada akhirnya, kualitas rendah atau
sistem yang diimplementasikan dengan buruk dapat menjadi sumber frustrasi dan sinisme
yang sangat besar bagi semua yang terlibat

 penghargaan mencakup semua mekanisme untuk menentukan dan mendistribusikan

pengembalian berwujud dan tidak berwujud sebagai bagian dari hubungan kerja.
pengembalian berwujud, secara kolektif disebut sebagai kompensasi, termasuk uang tunai
dan manfaat. pengembalian tidak berwujud, juga disebut sebagai pengembalian
relasional, termasuk pengakuan dan status, keamanan kerja, pekerjaan yang menantang,
dan kesempatan belajar. maupun semua jenis imbal hasil yang berhubungan langsung
dengan kinerja berhubungan langsung dengan sistem manajemen kinerja karena tidak
semua jenis imbal hasil dialokasikan berdasarkan kinerja masa lalu.

 Sebuah sistem manajemen kinerja melayani berbagai tujuan. Pertama, mereka melayani
tujuan strategis karena mereka membantu menghubungkan aktivitas karyawan dengan
misi dan tujuan organisasi, mereka mengidentifikasi hasil dan perilaku yang diperlukan
untuk melaksanakan strategi, dan memaksimalkan sejauh mana karyawan menunjukkan
perilaku yang diinginkan dan menghasilkan hasil yang diinginkan. Kedua, mereka
melayani tujuan administratif karena mereka menghasilkan informasi yang digunakan
oleh sistem penghargaan dan pengambilan keputusan SDM lainnya (misalnya, promosi,
pemutusan hubungan kerja, tindakan disipliner). Ketiga, mereka melayani tujuan
informasi karena mereka memungkinkan karyawan untuk belajar tentang kinerja mereka
dalam kaitannya dengan harapan organisasi. Keempat, mereka melayani tujuan
pengembangan dalam umpan balik kinerja yang memungkinkan individu untuk belajar
tentang kekuatan dan kelemahan mereka, untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan,
dan untuk membuat keputusan yang lebih baik mengenai tugas pekerjaan. Kelima, sistem
manajemen kinerja melayani tujuan pemeliharaan organisasi karena memberikan
informasi yang berguna untuk perencanaan tenaga kerja dan untuk mengevaluasi
efektivitas sistem SDM lainnya (er, membandingkan kinerja sebelum dan sesudah
program pelatihan yang mahal untuk menentukan apakah pelatihan membuat perbedaan).
Akhirnya, sistem manajemen kinerja juga melayani tujuan dokumentasi; misalnya,
mereka mendukung keputusan SDM dan membantu memenuhi persyaratan hukum.

 sistem manajemen kinerja yang ideal jarang terjadi. sistem ideal seperti itu
 kongruen dengan strategi (yaitu, ada hubungan yang jelas antara individu, unit, dan
tujuan organisasi)
 kongruen dengan konteks (yaitu, sistem konsisten dengan norma berdasarkan budaya
organisasi dan wilayah dan negara di mana organisasi berada)
 menyeluruh (yaitu, mereka tidak memerlukan waktu dan sumber daya yang
berlebihan)
 bermakna (yaitu, mereka memiliki konsekuensi penting)
 spesifik (yaitu, mereka menyediakan agenda perbaikan karyawan yang konkret)
 mampu mengidentifikasi kinerja yang efektif dan tidak efektif (yaitu, mereka
membantu membedakan karyawan pada tingkat kinerja yang berbeda)
 andal (yaitu, pengukuran kinerja konsisten)
 valid (yaitu, ukuran kinerja tidak terkontaminasi atau kurang)
 adil (yaitu, orang yang berpartisipasi dalam sistem percaya bahwa proses dan
hasilnya adil)
 inklusif (yaitu, mereka memasukkan masukan dari berbagai sumber secara
berkelanjutan)
 terbuka (yaitu, mereka transparan dan tidak ada rahasia)
 dapat diperbaiki (yaitu, mereka termasuk mekanisme s sehingga kesalahan dapat
diperbaiki)
 standar (yaitu kinerja dievaluasi secara konsisten di seluruh orang dan waktu)
 etis (yaitu, mereka mematuhi standar etika)
  Banyak trade-off terjadi dalam implementasi dunia nyata dari sistem manajemen kinerja;
namun, semakin dekat sistem dengan karakteristik ideal, semakin besar keuntungan bagi
karyawan, penyelia, dan organisasi secara keseluruhan.

 Sistem manajemen kinerja adalah faktor kunci yang digunakan dalam menentukan
apakah suatu organisasi dapat mengelola sumber daya manusia dan efektivitas bakatnya.
kinerja tentang siapa yang harus dilatih dan di bidang apa, karyawan mana yang harus
diberi penghargaan, dan jenis keterampilan apa yang kurang di tingkat organisasi atau
unit. Oleh karena itu, manajemen kinerja juga memberikan informasi tentang jenis
karyawan yang harus dipekerjakan. Ketika diterapkan dengan baik, sistem manajemen
kinerja memberikan informasi penting yang memungkinkan organisasi untuk membuat
keputusan yang baik mengenai sumber daya manusia mereka.

 Mengingat sifat bisnis yang mengglobal dan hiper-kompetitif di abad kedua puluh satu,
ada tantangan umum di seluruh dunia untuk menyelaraskan tujuan individu dan
organisasi serta meningkatkan kinerja individu dan kelompok. Namun, cara pencapaian
tujuan ini dipengaruhi oleh masalah kontekstual organisasi dan masyarakat. sistem
manajemen kinerja di cina mungkin tidak sama dengan sistem manajemen kinerja di
meksiko atau perancis. Meskipun tujuan utama sistem mungkin sama, cara sistem
diimplementasikan dan disebarkan harus mempertimbangkan kontekstual.

Seperti yang harus dibuktikan sekarang, menerapkan sistem manajemen kinerja yang ideal
membutuhkan banyak pekerjaan; Namun, ini tidak dimulai ketika jauh lebih awal karena kecuali
secara khusus , sistem ini memiliki banyak tujuan. bab 2 memberikan deskripsi dari seluruh
proses manajemen kinerja