Silviana Wahyu Nur Cahyani Putri

20210520191/D

Jawaban

1. Tata Kelola SDM dapat diartikan melalui sistem, fungsi dan juga kebijakan, yaitu
- Sistem : Sebuah sistem tata kelola yang dengan sengaja dirancang guna
memastikan bahwa potensi maupun bakat dari pada individu dalam organisasi
dapat dimanfataakan dengan baik (efektif & efisien)
- Fungsi : diterapkan dalam beberapa tata kelola sdm yang akhirnya membentuk
sebuah pengertian definitif yaitu segala aktivitas dimulai dari perencanaan sampai
ke penghentian sdm
- Kebijakan : sebuah bentuk kebijakan dari organisasi yang telah dirancang untuk
memaksimalkan integrasi dari seluruh elemen organisasi, membangun komitmen
pegawai, fleksibilitas dalam fungsi manajerial serta fleksibelitas yang mana guna
menghindari kekakuan, serta pencapaian kualitas dari sisi pelaksanaan maupun
hasil pelaksanaan (kualitas pekerjaan)

Tata Kelola SDM sangat diperlukan oleh pemerintah guna menyusun serta merancang
apa saja hal yang perlu disiapkan oleh suatu organisasi guna mendapatkan SDM yang
berkualitas. Yang mana keuntungan dari organisasi bila melakukan tata kelola sdm yaitu
antara lain, kapasitas individu yang didapatkan pasti baik, jika karyawan bekerja secara
optimal akan memberikan dampak efektivitas bagi organisasi tersebut, juga penempatan
karyawan sesuai dengan keahlian atau bidangnya akan memberikan dampak yang efektif,
kemudian yang terakhir yaitu tata kelola yang baik memiliki kapasitas tinggi, yang mana akan
berimbas pada organisasi yang efektif. Pemerintah sendiri perlu melakukan tata kelola SDM
yang mana hal tersebut digunakan untuk keberlangsungan dari sistem kerja atau pelaksanaan
kerja pemerintah kedepannya guna mendapatkan sistem kerja yang efektif, sesuai atau tepat,
optimal dan juga sesuai fungsinya.

2. Sebuah institusi memiliki beberapa pilihan model tata kelola SDM untuk diterapkan
kepaada pegawainya. Pemilihan model tersebut akan dipengarusi oleh beberapa faktor
seperti gaya kepemimpinan, perkembangan intelektual keilmuan, perkembangan
jaman, juga kondisi politik. Oleh karena itu pemilihan model harus difikirkan dengan
baik, adapu beberapa model tersebut yaitu :
- Model Tradisional : mempunyai ciri utama bahwa tata kelola SDM dibuat
tersentralisasi, artinya Pemerintah Pusat mempunyai kontrol penuh atas proses
pelaksanaannya. Pola top down seperti ini diperkuat dengan keseragaman aturan,
kewenangan, kebijakan yang telah dibuat oleh pusat dan harus ditaati oleh
Pemerintah Daerah dalam pelaksanaan tata kelola SDM. Pola seperti itu dibuat
untuk membuat organisasi menjadi lebih efektif dengan asumsi bahwa jika aturan,
kebijakan dan kewenangan dibuat seragam maka pegawai akan lebih mudah untuk
dikelola dan berujung pada efektivitas organisasi. Model tradisional dalam tata
kelola SDM akan menciptakan pegawai yang mempunyai karakter administratif
 man dengan ciri utama bahwa pegawai tersebut kecenderungannya akan mentaati
segala aturan yang telah dibuat oleh pusat
- Model Reformasi : Ciri utama dari model reformasi adalah pola
desentralisasi dalam pengelolaan SDM. Daerah diberi kewenangan yang besar
untuk mengatur pegawainya masing-masing. Masing-masing daerah memiliki
aturan tersendiri dalam pengelolaan SDM, namun dengan catatan bahwa aturan
pengelolaan SDM yang dibuat oleh daerah tersebut tidak bertentangan dengan
aturan yang lebih tinggi lagi. Dengan adanya perbedaan aturan, kebijakan dan
prosedur tiap daerah akan membuat manajer mempunyai pengaruh signifikan
dalam proses tata kelola SDM model reformasi ini. Model reformasi juga
mempunyai ciri untuk mengejar visi dan misi organisasi melalui tata kelola SDM
yang baik. Jika melihat beberapa ciri dari model reformasi tersebut, maka model
ini mempunyai kelebihan yakni terbukanya peluang untuk menciptakan birokrat
yang inovatif sesui dengan kebutuhan masing-masing daerah.
- Model Strategik : memiliki kelebihan untuk menciptakan keadilan bagi
semua pegawai dengan aturan, kebijakan dan prosedur yang seragam, sementara
itu model reformasi mempunyai kelebihan menciptakan pegawai yang inovatif.
Jika model tradisional menggunakan pola sentralisasi dan model reformasi
menggunakan pola desentralisasi, maka model strategik menggunakan model
kolaboratif. Model strategik ini dirancang untuk menciptakan efektivitas
organisasi sekaligus memberikan perhatian kepada pegawai. Dengan demikian
tujuan organisasi tetap bisa dicapai tanpa melupakan penghargaan terhadap
pegawai yang telah berkontribusi terhadap capaian organisasi.
- Model Kontrak : Model pengelolaan SDM ini mengutamakan efisiensi
sebagai tujuan utamanya. Dengan mekanisme kontrak, maka anggaran yang
dikeluarkan oleh organisasi bisa ditekan karena tidak harus mengeluarkan
anggaran untuk pensiun atau tunjangan-tunjangan lainnya yang biasanya diterima
oleh pegawai tetap. Dari aspek manajemen memang memberikan kelebihan
berupa efisiensi anggaran, namun dari aspek humanis dan psikologis tentu hal
tersebut tidak memberikan kenyamanan bagi pegawai kontrak.

Dari beberapa model yang diatas pemerintah/organisasi/perusahaan dapat memilih model apa
yang akan diterapkan untuk institusi/lembaga/perusahaannya. Sebuah organisasi dapat
menerapkan model yang mana sesuai dengan kondisi atau keadaan organisasinya tersebut.
Tentunya pada setiap model tersebut memiliki kelebihan dan juga kekurangannya masing-
masing. Oleh karena itu pemilihan model yang tepat dapat dilakukan dengan analisis terlebih
dahulu guna mendapatkan hasil yang sesuai.

3. Analisis Jabatan adalah proses pengumpulan, pencatatan, pengolahan dan penyusunan

data jabatan menjadi informasi jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu cara
mendasar dalam MSDM untuk mendapatkan gambaran / informasi menyeluruh dan
lengkap mengenai suatu posisi jabatan. Informasi tersebut kemudian disadur ke dalam
format yang memudahkan memahami secara akurat informasi tentang jabatan dalam
organisasi, serta merancang program dan kegiatan penataan jabatan dan peningkatan
 kompetensi jabatan. Sedangkan analisis beban Kerja adalah suatu teknik manajemen
yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat
efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan beban tugas atau volume kerja.
Analisis beban kerja dilakukan pada beberapa aspek yaitu, norma waktu, beban tugas
atau volume kerja, dan juga jam kerja efektif. Oleh karena itu baik analisis jabatan
maupun analisis beban kerja keduanya memiliki korelasi yang mana sama-sama demi
kebaikan suatu sistem organisasi. Analisis jabatan digunakan untuk melihat SDM
yang baik dan berkapasistas juga sesuai dengan kebutuhan sedangkan analisis beban
kerja yaitu guna melihat sudah sejauh mana SDM tersebut bergerak dalam
kesehariannya. Yang mana hal tersebut juga dapat digunakan untuk bahan evaluasi
jika ada hal yang perlu untuk diperbaiki. Dampak dari tidak dilakukannya analisis
jabatan yaitu SDM yang ada bisa saja tidak bergerak sesuai dengan bidang dan juga
keahlian yang mana hal tersebut akan berpengaruh pada kelangsungan suatu
organisasi tersebut dan juga akan berpengaruh pada beban kerja yang diterima baik
untuk individu/unit tidak akan berjalan secara maksimal karena terbebani pada hal
yang bukan menjadi ranahnya atau ketidak tepatan dalam pemberian beban kerja.
Analisis jabatan juga analisis beban kerja dapat dilakukan 5-10 tahun sekali guna
melihat bagaimana sistem berjalan dalam kurun waktu tersebut, juga dari sana dapat
melihat hal apa saja yang perlu disusun ulang dengan baik atau dibenahi. Yang mana
pastinya dalam kurun waktu tersebut terdapat peningkatan kualitas kerja jabatan/unit
atau bahkan bisa saja terjadinya penurunan kualitas kerja. Oleh karena itu analisis
jabatan serta analisis beban kerja sangatlah diperlukan.
4. Sebagai kepala bidang pemasaran pariwisata Kabupaten Sleman tentunya memiliki
beberapa resiko bahaya antara lain yaitu semua sektor pemasaran pariwisata yang ada
di daerah tersebut menajdi tanggung jawab dari kepala bidang nya. Yang mana
peningkatan minat pada pariwisata terkait ditentukan dari sejauh mana branding dari
tempat pariwisata tersebut. Pemasaran yang baik tentunya akan menghasilkan output
dan jug ahasil yang baik seperti ramainya wisatawan pada beberapa sektor pariwisata,
branding nama yang baik juga pastinya akan lebih memikat para wisatawan yang
mana dari beberapa hal tersebut jika dilakukan dengan maksimal akan memberikan
dampak dalah satunya yaitu naiknya ekonomi daerah atau warga sekitar dan juga bisa
membuka ladang pekerjaan baru. Namun apabila tidak direncanakan dengan baik
dalam pemasarannya akan berdampak pada matinya pariwisata tersebut akibat tidak
dikelola atau di branding dengan baik yang mana hal tersebut juga akan berdampak
pada sektor perekonomian sekitar. Oleh karena itu pengetahuan serta keterampilan
yang diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut antara lain yaitu, analisis sosial
yang digunakan untuk melihat kondisi sosial apa yang sedang terjadi atau bagaimana
minat masyarakat pada sektor pariwisata, kemampuan untuk manajemen SDM juga
diperlukan supaya segala sistem kerja dapat berjalan dengan baik. Keterampilan
dalam pemsaran juga sangatlah penting untuk dibutuhkan, yang mana perencanaan
dan juga pelaksanaan pemasaran yang baik akan menentukan keberlangsungan
perekonomian sekitar. Pemikiran ide kreatif juga diperlukan guna mengetaui hal apa
saja yang dapat dikembangkan dengan baik dengan sebuah gagasan yang unik guna
meningkatkan wisatawan.
 5. Meramalkan kebutuhan pegawai di masa depan untuk memastikan bahwa organisasi
terpenuhi kebutuhan atas pegawai secara tepat. Melalui 4 langkah perencaaan, yakni :
Perencanaan kebutuhan masa depan, Perencanaan keseimbangan, Perencanaan
rekrutmen dan seleksi, Perencanaan pengembangan pegawai.
1. Perencanaan kebutuhan masa depan artinya memastikan bahwa kualitas pegawai
dan jumlah pegawai tepat sesuai dengan yang dibutuhkan
A. Perencanaan kualitas pegawai berarti memastikan bahwa kualitas pegawai yang
dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan. Jika ada masalah dalam kualitas pegawai ada
beberapa tindakan yang bisa dilakukan :
- Pegawai yang kualifikasinya tidak tepat bisa diberi pelatihan yang sesuai, dengan
mempertimbangkan bahwa pegawai tersebut masih potensial untuk dikembangkan
- Pegawai yang kualifikasinya tidak tepat bisa dipindahkan ke unit lain ( mutasi ),
jika pegawai tersebut memang tidak layak untuk dipakai lagi
B. Perencanaan jumlah pegawai berarti memastikan bahwa jumlah pegawai yang
dimiliki sesuai dengan kebutuhan. Jika ada masalah dengan jumlah pegawai ada
beberapa tindakan yang bisa dilakukan :
- Jika kelebihan jumlah pegawai : diusulkan untuk dikurangi sesuai dengan jumlah
yang dibutuhkan
- Jika kekurangan pegawai :
1. Diusulkan untuk menambah jumlah pegawai sesuai yang dibutuhkan, bisa
melalui rekrutmen internal atau rekrutmen eksternal
2. Menambah beban kerja pegawai

Diatas merupakan perencanaan kebutuhan masa depan, kemudian terdapat perencanaan

keseimbangan.

2. Perencanaan Keseimbangan
- Keseimbangan jumlah pegawai : memastikan jika ada pegawai yang keluar,
pensiun, naik jabatan, jumlah pegawai tetap ideal sesuai kebutuhan
- Keseimbangan beban kerja : Memastikan bahwa setiap pegawai memiliki beban
kerja yang seimbang
3. Perencanaan Rekrutmen dan Seleksi
- Perencanaan ini dilakukan jika ada masalah yang terkait dengan kualitas dan
jumlah pegawai.
- Beberapa hal yang dilakukan : Merancang sistem rekrutmen dan seleksi,
menentukan persyaratan, melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi
4. Perencanaan Pengembangan SDM
- Perencanaan ini dilakukan untuk memastikan bahwa pegawai yang memerlukan
pengembagan kapasitas mendapatkan pendidikan dan pelatihan yang tepat sesuai
dengan kebutuhan pegawai.