Modul 5

Sistem Pengendalian Manajemen

Sumber Daya Manusia
Prof. Dr. Sri Mulyani, M.Si., Ak.

P E NDA H UL UA N

S ebuah sistem pengendalian yang baik dilakukan pada seluruh aktivitas

kerja manajemen, mulai dari aktivitas yang bersifat strategis maupun
yang bersifat operasional. Tentu saja ruang lingkup dan pendekatan
pengendalian yang digunakan akan berbeda untuk setiap aktivitas yang
berbeda. Cakupan sistem pengendalian juga harus mencakup seluruh fungsi
manajemen, mulai dari manajemen sumber daya manusia, keuangan,
pemasaran, dan produksi. Dengan pengetahuan yang luas mengenai prinsip
pengaplikasian sistem pengendalian pada berbagai lini manajemen,
diharapkan dapat lebih memperjelas inti dari kegiatan pengendalian dan juga
dapat mengembangkan berbagai bentuk sistem pengendalian. Hal ini
diperlukan karena sistem pengendalian harus fleksibel sehingga dapat
mengikuti praktik manajemen yang digunakan.
Manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan pengelolaan
manusia, oleh karena itu pendekatan pengendalian yang digunakan biasanya
akan lebih fleksibel. Proses pengendalian harus dapat mengikuti dan
menyesuaikan dengan personal yang dikendalikan.
Dalam modul ini akan dijelaskan mengenai pengaplikasian pengendalian
manajemen sumber daya manusia. Sistem pengendalian yang akan dibahas
pada modul ini lebih ditekankan pada bagaimana mengimplementasikan
sistem pengendalian manajemen sumber daya manusia, dan juga mempelajari
tentang aktivitas manajemen sumber daya manusia apa saja yang perlu
dikerangkai dengan sistem pengendalian. Setelah mempelajari modul ini
Anda diharapkan mampu:
1. menguraikan aktivitas manajemen sumber daya manusia;
2. mengembangkan metode pengendalian manajemen sumber daya
manusia.
5.2 Sistem Pengendalian Manajemen 

Pada Modul 5 sampai dengan Modul 9 pembahasan mulai diarahkan

pada proses pengaplikasian sistem pengendalian manajemen pada berbagai
lini organisasi. Gambaran kegiatan dan kasus yang dibuat merupakan
gambaran nyata mengenai permasalahan yang dihadapi. Hal ini dilakukan
agar proses pembelajaran tentang sistem pengendalian manajemen dapat
tergambar dengan jelas dan komprehensif. Walaupun pada kenyataannya
pasti ada perbedaan antara organisasi satu dengan lainnya, namun minimal
contoh yang dibuat ini memberikan sedikit gambaran tentang pelaksanaan
sistem pengendalian manajemen.
 EKSI4416/MODUL 5 5.3

Kegiatan Belajar 1

Gambaran Umum Aktivitas Manajemen

Sumber Daya Manusia

P ada bagian ini pembahasan terhadap proses pengendalian manajemen

hanya difokuskan pada hal-hal yang berkaitan dengan aktivitas
manajemen sumber daya manusianya saja. Sumber daya manusia merupakan
salah satu komponen terpenting untuk tujuan memperoleh keunggulan
bersaing. Bentuk keunggulan bersaing antara satu organisasi dengan
organisasi lainnya bisa saja berbeda, ada organisasi yang berfokus pada
pemberian pelayanan yang optimal kepada pengguna produknya, dapat juga
berupa kualitas produk yang sangat memuaskan, atau prinsip manajemen
organisasi yang profesional. Keseluruhan keunggulan bersaing tersebut
membutuhkan peran manusia sebagai pelaksana/eksekutor dari tujuan
tersebut, di samping tentu saja dibutuhkan peran manusia dalam kapasitas
lainnya yang berbeda. Personil sumber daya manusia yang dimiliki oleh
suatu organisasi tentu saja diharapkan dapat menjadi sumber nilai tambah
tersendiri untuk organisasi. Personil memberikan nilai dengan menggunakan
keterampilan dan pengetahuannya yang dimiliki untuk mengubah sumber
daya organisasi lainnya untuk menghasilkan suatu produk, sehingga
menghasilkan keuntungan maupun bentuk hasil berharga lainnya. Akan tetapi
personil yang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang baik saja tidak
cukup, dibutuhkan kerja sama tim dalam pelaksanaan aktivitas kerja
organisasi. Karena tidak berjalan maksimal sebuah organisasi yang terdiri
dari beberapa personil memiliki kemampuan yang baik, akan tetapi mereka
bekerja masing-masing tanpa ada suatu kerja sama tim yang baik. Namun
sebaliknya, apabila suatu organisasi terdiri dari personil yang memiliki
kemampuan biasa saja, akan tetapi kerja sama tim yang dibangun sangat
baik, kemungkinan besar organisasi tersebut dapat menghasilkan tujuan
maksimal akan semakin besar. Fungsi pengelolaan tim inilah salah satu yang
menjadi fokus perhatian pada kegiatan manajemen sumber daya manusia.
Fungsi pengelolaan manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi
beberapa kelompok utama, Williams (2005) dalam bukunya menerangkan
fungsi manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan kegiatan:
5.4 Sistem Pengendalian Manajemen 

1. perencanaan;
2. rekrutmen dan seleksi;
3. pelatihan dan pengembangan kerja;
4. penilaian dan kompensasi kinerja;
5. promosi, pemindahan, dan pemisahan.

Di mana tentu saja dalam setiap tahapan manajemen sumber daya

manusia tersebut juga membutuhkan peran dari fungsi sistem pengendalian
manajemen dalam pelaksanaannya. Bila dikaitkan dengan definisinya, sistem
pengendalian manajemen digunakan untuk membantu pencapaian tujuan
organisasi berdasarkan atas rencana yang sudah dibuat. Begitu pula tujuan
dari sistem pengendalian manajemen sumber daya manusia, yaitu bagaimana
agar perencanaan pengelolaan sumber daya manusia yang sudah dibuat dapat
benar-benar dilaksanakan dengan efektif dan efisien.
Dari gambaran kelima aktivitas manajemen sumber daya manusia di
atas, kegiatan pengendalian manajemen dapat dilakukan pada aktivitas
berikut.

1. Perencanaan
Perencanaan berkaitan dengan penyusunan rencana kerja pengelolaan
sumber daya manusia termasuk di dalamnya proses perencanaan pemenuhan
kebutuhan tenaga kerja. Khusus pada pemenuhan kebutuhan tenaga kerja,
kegiatan yang dilakukan mencakup proses mendeskripsikan kebutuhan
sumber daya manusia beserta spesifikasi yang dibutuhkan. Pada tahap
perencanaan ini juga akan dibuat rencana proses seleksi yang akan dibuat,
berkaitan dengan waktu seleksi, tempat, jenis seleksi, dan hal lainnya.
Kegiatan sistem pengendalian manajemen dilakukan pada:
a. Dimulai dari penyusunan rencana kerja pada sektor sumber daya
manusia. Rencana dibuat berdasarkan prioritas kerja, baik itu prioritas
yang berkaitan dengan fungsi manajemen sumber daya manusia maupun
prioritas kerja organisasi secara umum. Tentu saja harus ada sinkronisasi
antara rencana kerja manajemen sumber daya manusia dengan rencana
kerja organisasi. Rencana kerja manajemen sumber daya manusia tidak
hanya mencakup aktivitas perekrutan personil baru saja, tetapi memiliki
ruang lingkup tugas yang sangat luas, mulai dari perekrutan, pelatihan
dan pengembangan kapasitas, hingga pengelolaan dan penempatan kerja.
 EKSI4416/MODUL 5 5.5

Rencana kerja manajemen sumber daya manusia merupakan turunan dan

pengaplikasian secara teknis dari rencana strategis organisasi. Sebagai
gambaran, rencana strategis organisasi untuk meningkatkan kapasitas
sistem pengendalian manajemen dengan memanfaatkan teknologi
informasi, perlu diturunkan kembali ke dalam rencana kerja manajemen
sumber daya manusia dengan membuat program kerja peningkatan
kapasitas dan keterampilan teknologi informasi para personilnya.
Sehingga prioritas kerja manajemen sumber daya manusia dapat sejalan
dengan prioritas kerja organisasi secara keseluruhan.
Rencana kerja dibagi menjadi tiga tahapan pengerjaan yaitu rencana
jangka panjang, menengah, dan pendek. Rencana kerja disertai juga
dengan teknis pelaksanaan rencana kerja, waktu pelaksanaan, sumber
daya yang dibutuhkan, penanggung jawab kegiatan, dan tentu saja
capaian yang diharapkan. Rencana kerja inilah yang nantinya akan
digunakan sebagai dasar proses pengendalian manajemen.

b. Penyiapan anggaran kerja. Pada prinsipnya proses pengelolaan sumber

daya manusia ini tergolong dalam klasifikasi biaya, karena cenderung
tidak ada penghasilan atau pendapatan dari proses manajemen sumber
daya manusia ini. Namun pengeluaran dari kegiatan pengelolaan sumber
daya manusia merupakan sebuah investasi, karena sumber daya manusia
merupakan pelaksana/eksekutor dari seluruh rencana yang telah dibuat.
Biaya pengelolaan sumber daya manusia secara garis besar terdiri dari
biaya langsung personil, biaya pelatihan dan pengembangan kapasitas
sumber daya manusia, biaya administrasi dan umum. Anggaran kerja
harus sesuai dengan program dan rencana kerja yang dibuat disertai
dengan ukuran yang jelas tentang rencana penggunaan anggaran
tersebut. Sebagai contoh, anggaran untuk kegiatan pelatihan kerja,
sebaiknya mencakup deskripsi yang rinci mengenai pos-pos pengeluaran
yang akan digunakan, seperti biaya permateri, biaya akomodasi, biaya
transportasi, biaya konsumsi, dan biaya-biaya lainnya. Sehingga dapat
memudahkan pengawasan penggunaannya.

2. Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi merupakan proses pemilihan berdasarkan
kebutuhan personil untuk menempati posisi yang dibutuhkan sesuai dengan
spesifikasi kebutuhannya. Proses rekrutmen dan seleksi sebenarnya tidak
5.6 Sistem Pengendalian Manajemen 

hanya mencakup pada kegiatan pengisian posisi dari pihak lain di luar
organisasi. Tetapi proses seleksi bisa saja dilakukan terhadap pihak internal
organisasi tersebut, misalnya dibutuhkan personil untuk posisi sebagai kepala
bagian penjualan, organisasi dapat melakukan kegiatan seleksi dari para staf
di bagian penjualan tersebut untuk mengisi posisi yang dibutuhkan. Kegiatan
perekrutan personil bertujuan untuk mendapatkan personil berkualitas yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi, untuk ditempatkan pada posisi tertentu.
Mendapatkan personil yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan
merupakan hal yang sangat penting bagi organisasi. Biasanya proses
rekrutmen dan seleksi kerja terdiri dari beberapa tahap, mulai dari seleksi
administratif, seleksi kemampuan teknis, wawancara, tes kesehatan, tes
psikologi.
Kegiatan rekrutmen dan seleksi personil berkaitan juga dengan kondisi
pasar tenaga kerja. Seperti konsep hukum dagang pada umumnya, pasar
tenaga kerja juga mengenal istilah penawaran dan permintaan atas tenaga
kerja. Tingkat penawaran dan permintaan tenaga kerja dapat membentuk
sebuah tingkat keseimbangan berdasarkan atas asas manfaat dan kewajaran.
Semakin tinggi manfaat yang dapat diberikan kepada organisasi pengguna
jasanya akan membuat semakin tinggi pula nilai jual tenaga kerja tersebut.
Begitu pula sebaliknya, nilai yang dimiliki suatu organisasi dapat
mempengaruhi tingkat penawaran tenaga kerja kepada organisasi tersebut.
Kegiatan pengendalian yang dapat dilakukan pada proses rekrutmen dan
seleksi ini pada intinya bertujuan untuk mengawasi agar proses rekrutmen
dan seleksi berjalan sesuai tujuan. Personil yang terpilih dari proses
rekrutmen dan seleksi merupakan orang yang tepat, sesuai dengan spesifikasi
kebutuhan kerjanya. Proses penempatan kerja sedapat mungkin harus
berjalan objektif sesuai dengan kemampuan dan potensi kerja yang dimiliki
masing-masing personil. Sering terjadi kasus di mana proses rekrutmen
dianggap gagal karena personil yang diterima tidak mampu menjalankan
program kerja yang telah dibuat. Hal ini dikarenakan proses rekrutmen dan
seleksi dipengaruhi faktor-faktor tertentu yang mengesampingkan aspek
teknis kebutuhan personil yang sebenarnya, seperti penerimaan kerja yang
dilatarbelakangi karena faktor kekerabatan, kedekatan, penilaian subjektif,
dan faktor lainnya. Hal-hal tersebut bukan berarti tidak perlu diperhatikan,
akan tetapi jangan sampai mengesampingkan aspek-aspek objektivitas
rekrutmen dan seleksi kerja yang sebenarnya. Oleh karena itu, dibutuhkan
ukuran dan aturan rekrutmen yang terukur mengenai spesifikasi kebutuhan
 EKSI4416/MODUL 5 5.7

tenaga kerja yang dibutuhkan, sehingga memudahkan pelaksanaan rekrutmen

dan tentu saja memudahkan pengawasan kegiatan rekrutmen tersebut.

3. Pelatihan dan Pengembangan Kerja

Pelatihan dan pengembangan kerja bertujuan memberikan tambahan
pengetahuan tentang sesuatu hal baru yang belum dimiliki oleh personil
bersangkutan. Salah satu target utama yang perlu diberikan pelatihan dan
pengembangan kapasitas yaitu personil yang baru diterima. Setelah personil
diterima di suatu organisasi maupun instansi, tentu saja diperlukan pelatihan
dan pengembangan kemampuan kerja. Namun, program pelatihan dan
pengembangan kerja tidak hanya diperuntukkan bagi personil baru saja,
namun perlu juga diberikan kepada seluruh personil organisasi, baik personil
baru maupun personil yang sudah ada bergantung dengan kebutuhan
pengembangan kemampuannya masing-masing.
Kegiatan pelatihan dan pengembangan kerja berkaitan dengan aspek
teknis sesuai dengan bidang kerja masing-masing, maupun aspek non-teknis
seperti kemampuan manajerial, komunikasi, dan kepemimpinan. Bentuknya
dapat beragam mulai dari pelatihan, seminar, kursus, pendampingan,
konsultasi, maupun kegiatan-kegiatan lainnya. Pelatihan dan pengembangan
dalam bentuk pengembangan kemampuan kepemimpinan juga sangat penting
untuk dilakukan. Manfaat dari kegiatan pengembangan kemampuan
kepemimpinan selain dapat diperoleh langsung oleh personil bersangkutan,
tetapi juga dapat memberikan manfaat kepada organisasi, karena dari
kegiatan seperti inilah organisasi memperoleh calon pemimpin untuk masa
yang akan datang.
Ukuran keberhasilan kegiatan pelatihan dan pengembangan kerja diukur
dari pemahaman personil dari materi yang didapatkan, serta implementasi
dari kegiatan pelatihan dan pengembangan kerja pada kegiatan kerjanya. Di
sinilah fungsi sistem pengendalian yang dibutuhkan pada kegiatan pelatihan
dan pengembangan kerja ini. Sistem pengendalian manajemen harus dapat
mengukur tingkat efektivitas dari kegiatan pelatihan dan pengembangan kerja
yang dilakukan, agar kegiatan tersebut memiliki nilai manfaat dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.

4. Penilaian dan Kompensasi Kinerja

Agar kegiatan kerja dapat berlangsung sesuai dengan yang diharapkan
dibutuhkanlah sebuah proses penilaian kinerja. Penilaian kinerja dilakukan
5.8 Sistem Pengendalian Manajemen 

untuk mengukur tingkat produktivitas kerja seseorang, dengan

membandingkan antara target capaian dan realisasinya. Kemudian tindak
lanjut dari penilaian kinerja diikuti oleh pemberian kompensasi sebagai
bentuk dari intensif berdasarkan produktivitas kerja.
Upaya penilaian kinerja tentu saja merupakan salah satu fungsi dari
upaya sistem pengendalian manajemen secara langsung. Dibutuhkan sebuah
format penilaian kinerja yang baku untuk memudahkan evaluasinya.
Biasanya setiap organisasi memiliki format dan konsep masing-masing,
tetapi inti dari yang dinilai adalah untuk membandingkan perencanaan dan
pelaksanaannya. Penilaian yang baik dilakukan melekat pada setiap
peningkatan capaian, agar proses perbaikan dapat segera dilakukan, tidak
menunggu pekerjaan selesai dikerjakan baru kemudian dilakukan perbaikan.
Proses penilaian kerja diharapkan tidak hanya sekedar seberapa besar
pencapaian yang telah berhasil dicapai, namun juga sebaiknya mencakup
masukan serta saran yang bersifat membangun untuk proses perbaikan dan
agar kesalahan yang sama tidak terulang lagi.
Hal penting lainnya yang perlu diperhatikan ketika organisasi sudah
berhasil mendapatkan personil yang berkualitas dan sesuai kebutuhan yaitu
mempertahankannya. Untuk sebagian besar organisasi yang sudah memiliki
reputasi dan daya tarik tinggi di mata personil, hal itu mungkin tidak terlalu
sulit, akan tetapi untuk organisasi berskala menengah ke bawah hal itu akan
menjadi tantangan khusus tersendiri. Diperlukan kebijakan dan metode
tersendiri untuk dapat mempertahankan para personil terbaik di organisasi.
Selain untuk mempertahankan dan meningkatkan performa umum organisasi,
mempertahankan personil juga dimaksudkan untuk menekan biaya yang
mungkin harus dikeluarkan karena keluarnya personil organisasi. Untuk
itulah metode-metode pemberian kompensasi yang sesuai diharapkan dapat
memberikan kenyamanan dan kepuasan kepada personil agar mau tetap
bertahan bekerja.
Sementara proses pemberian kompensasi adalah bentuk dari pemberian
penghargaan kepada para personil atas apa yang telah dikerjakannya.
Pemberian kompensasi sebaiknya dikumpulkan dalam satu fungsi organisasi
tertentu, contohnya bagian sumber daya manusia, agar ukuran pemberian
kompensasi yang dilakukan mempunyai standar yang sama walaupun
variabel perhitungannya yang berbeda.
Pada fase ini juga diperlukan sebuah sistem reward and punishment
(penghargaan dan hukuman) yang jelas agar setiap personil mengetahui
 EKSI4416/MODUL 5 5.9

konsekuensi positif maupun konsekuensi negatif dari kegiatan yang

dilakukan.

5. Promosi, Pemindahan, Pemisahan, dan Pemberhentian

Kegiatan promosi, pemindahan, dan pemisahan kerja adalah sebuah
bentuk tindak lanjut dari hasil evaluasi kinerja. Apabila hasil kinerja pegawai
dinilai baik maka pegawai tersebut memperoleh kesempatan untuk
mendapatkan promosi dan pemindahan kerja ke tempat yang lebih baik.
Namun apabila kinerjanya masih kurang memuaskan dilakukanlah proses
penyesuaian agar dapat lebih memperbaiki kinerjanya, seperti dilakukan
langkah pemindahan posisi kerja dan pemisahan. Di samping itu, juga ada
mekanisme untuk pemberhentian kerja. Pemberhentian kerja dapat dilakukan
dengan hormat, seperti karena alasan pensiun atau mengundurkan diri, atau
bisa juga dalam bentuk pemberhentian dengan tidak hormat dikarenakan
alasan tertentu yang dapat merugikan organisasi.
Proses promosi, pemindahan, pemisahan, dan pemberhentian kerja juga
harus jelas tujuannya, agar memudahkan dalam proses pengendalian yang
perlu dilakukan. Proses ini juga perlu dikendalikan terutama untuk
memastikan bahwa proses promosi, pemindahan, pemisahan, dan
pemberhentian tepat tujuan; di samping juga sebagai bentuk pengalokasian
sumber daya sesuai dengan kebutuhan. Memosisikan personil pada bidang
pekerjaan maupun posisi kerja utamanya dilatarbelakangi oleh kebutuhan
kerja. Kebutuhan kerja dapat terjadi pada kekosongan posisi yang terjadi
karena ditinggalkan oleh personil sebelumnya, maupun pengembangan
organisasi sehingga membutuhkan penambahan posisi maupun penambahan
jabatan. Terdapat sedikit perbedaan makna antara penambahan posisi dan
penambahan jabatan. Sebagai gambaran sebuah organisasi yang sedang
berkembang, membutuhkan tambahan personil untuk mengerjakan suatu
pekerjaan yang sebelumnya sudah dikerjakan oleh beberapa personil yang
sudah ada. Gambaran tersebut dikategorikan sebagai penambahan posisi.
Sementara di sisi lain dikarenakan pertumbuhan, organisasi membutuhkan
tambahan personil untuk menempati posisi baru yang belum ada sebelumnya.
Dampak dari pengembangan struktur organisasi ini dikenal dengan istilah
penambahan jabatan.
5.10 Sistem Pengendalian Manajemen 

LA T IHA N

Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas,

kerjakanlah latihan berikut!

1) Sebutkan kegiatan yang dilakukan dalam fungsi manajemen sumber

daya manusia!
2) Apakah yang dilakukan dalam kegiatan perencanaan pada fungsi
manajemen sumber daya manusia?
3) Apakah tujuan dari kegiatan rekrutmen dan seleksi kerja?
4) Sebutkan bentuk dari kegiatan pelatihan dan pengembangan kerja yang
dapat dilakukan!
5) Sebutkan bentuk penilaian kerja yang baik dari sudut pandang
pelaksanaan penilaian!

Petunjuk Jawaban Latihan

1) Baca Kegiatan Belajar 1 Modul 5 pada bagian gambaran umum aktivitas

manajemen sumber daya manusia.
2) Baca Kegiatan Belajar 1 Modul 5 pada bagian perencanaan.
3) Baca Kegiatan Belajar 1 Modul 5 pada bagian rekrutmen dan seleksi.
4) Baca Kegiatan Belajar 1 Modul 5 pada bagian pelatihan dan
pengembangan kerja.
5) Baca Kegiatan Belajar 1 Modul 5 pada bagian penilaian dan kompensasi
kinerja.

RA N GK UM A N

Fungsi pengendalian manajemen sumber daya manusia melekat

pada seluruh kegiatan yang berkaitan dalam upaya pelaksanaan kegiatan
pengelolaan sumber daya manusia, meliputi kegiatan:
1. Perencanaan. Perencanaan berkaitan dengan penyusunan rencana
kerja pengelolaan sumber daya manusia termasuk di dalamnya
proses perencanaan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja.
 EKSI4416/MODUL 5 5.11

2. Rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen dan seleksi merupakan proses

pemilihan berdasarkan kebutuhan personil untuk menempati posisi
yang dibutuhkan sesuai dengan spesifikasi kebutuhannya.
3. Pelatihan dan pengembangan kerja. Pelatihan dan pengembangan
kerja bertujuan memberikan tambahan pengetahuan tentang sesuatu
hal baru yang belum dimiliki oleh pegawai bersangkutan.
4. Penilaian dan kompensasi kinerja. Penilaian kinerja dilakukan untuk
mengukur tingkat produktivitas kerja seseorang, dengan
membandingkan antara target capaian dan realisasinya. Sementara
proses pemberian kompensasi adalah bentuk dari pemberian
penghargaan kepada para personil atas apa yang telah
dikerjakannya.
5. Promosi, pemindahan, dan pemisahan. Kegiatan promosi,
pemindahan, dan pemisahan kerja adalah sebuah bentuk tindak
lanjut dari hasil evaluasi kinerja.

TES F O RM A T IF 1

Pilihlah satu jawaban yang paling tepat!

1) Apakah yang dimaksud dengan nilai yang dapat diberikan personil
kepada organisasi .…
A. daya saing organisasi terhadap para pesaing
B. nilai aset organisasi yang semakin meningkat
C. keuntungan secara moneter yang didapatkan organisasi
D. manfaat atas keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki

2) Fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan

kegiatan penyusunan rencana kerja, adalah .…
A. perencanaan
B. rekrutmen dan seleksi
C. pelatihan dan pengembangan kerja
D. penilaian dan kompensasi kinerja

3) Pembagian rencana kerja berdasarkan tahapan periodisasi

pengerjaannya, kecuali .…
A. rencana jangka panjang
B. rencana jangka menengah
C. rencana jangka pendek
D. rencana strategis
5.12 Sistem Pengendalian Manajemen 

4) Apakah tujuan dari pelaksanaan rekrutmen dan seleksi kerja .…

A. mendapatkan personil berkualitas yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi
B. mendapatkan personil dengan biaya terendah
C. mendapatkan personil yang sesuai dengan keinginan pimpinan
organisasi
D. mendapatkan personil yang berasal dari lingkungan eksternal
organisasi

5) Apakah tujuan utama sistem pengendalian manajemen sumber daya

manusia dari kegiatan rekrutmen dan seleksi .…
A. memastikan bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi berjalan lancar
B. kegiatan rekrutmen dan seleksi diikuti oleh banyak peserta
C. memastikan kegiatan rekrutmen dan seleksi menghasilkan personil
sesuai spesifikasi yang dibutuhkan
D. mengawasi penggunaan keuangan sesuai dengan anggaran yang
sudah dibuat

6) Berikut ini yang tergolong sebagai aspek teknis yang perlu diberikan
pada tahap pelatihan kerja, yaitu .…
A. pemahaman siklus akuntansi untuk personil bagian akuntansi
B. pengetahuan kepemimpinan untuk para manajer bagian
C. kemampuan komunikasi untuk seluruh personil baru sebuah
perusahaan
D. kemampuan manajerial kepada pegawai bagian pengelolaan SDM

7) Pengendalian dalam penilaian kinerja secara tepat dilakukan dengan

cara .…
A. menghitung seberapa besar output yang dihasilkan
B. membandingkan antara target capaian dan realisasinya
C. menilai seberapa baik rencana yang sudah dibuat
D. menilai tingkat efisiensi kerja

8) Aspek yang perlu diperhatikan pada proses penentuan tingkat

kompensasi kerja, yaitu .…
A. bergantung pada keinginan manajer sumber daya manusia
B. besaran ditentukan oleh tingkat pendidikan
C. proporsional sesuai dengan kewajaran dan kemampuan
D. diberikan berdasarkan masa kerja
 EKSI4416/MODUL 5 5.13

9) Apakah alasan utama dari sistem pengendalian terhadap proses promosi,

pemindahan, pemisahan, dan pemberhentian kerja .…
A. untuk memastikan bahwa proses yang dilakukan telah tepat tujuan
B. agar proses promosi, pemindahan, pemisahan, dan pemberhentian
terlebih dahulu mendapat persetujuan dari manajemen organisasi
C. untuk mengurangi risiko kerugian akibat kesalahan penempatan
kerja
D. agar sumber daya organisasi dapat dibagi rata untuk seluruh fungsi
organisasi

10) Proses yang berkaitan dengan peningkatan jabatan atau posisi seseorang
berkaitan dengan prestasi kerjanya, yaitu .…
A. evaluasi
B. promosi
C. pemindahan
D. pemisahan

Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 1 yang

terdapat di bagian akhir modul ini. Hitunglah jawaban yang benar.
Kemudian, gunakan rumus berikut untuk mengetahui tingkat penguasaan
Anda terhadap materi Kegiatan Belajar 1.

Jumlah Jawaban yang Benar

Tingkat penguasaan =  100%
Jumlah Soal

Arti tingkat penguasaan: 90 - 100% = baik sekali

80 - 89% = baik
70 - 79% = cukup
< 70% = kurang

Apabila mencapai tingkat penguasaan 80% atau lebih, Anda dapat

meneruskan dengan Kegiatan Belajar 2. Bagus! Jika masih di bawah 80%,
Anda harus mengulangi materi Kegiatan Belajar 1, terutama bagian yang
belum dikuasai.
5.14 Sistem Pengendalian Manajemen 

Kegiatan Belajar 2

Metode Pengendalian Manajemen Sumber

Daya Manusia

P ada bagian ini pembahasan akan difokuskan untuk memberikan

gambaran riil dari proses pengendalian manajemen sumber daya
manusia. Kasus yang digunakan menjelaskan contoh pelaksanaan kegiatan
operasional pada suatu organisasi bisnis, yang akan lebih ditonjolkan pada
aspek pengendalian sumber daya manusianya.

A. GAMBARAN UMUM ORGANISASI

Sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang penjualan komputer.

Semenjak berdiri sekitar 20 tahun yang lalu, perusahaan ini telah menjelma
menjadi salah satu raksasa teknologi di Asia. Perusahaan ini sekarang
memiliki sekitar 6.000 karyawan, sedangkan konsumen mereka kebanyakan
berasal dari negara-negara di Asia. Perusahaan yang berkantor pusat di
Indonesia ini merupakan pelopor penyedia produk komputer di Asia
Tenggara. Segala macam produk berbau komputer dihasilkan di sini mulai
dari CPU, monitor, keyboard, mouse, laptop, tablet, dll. Perusahaan ini telah
menjadi market leader di bidang tersebut melalui penjagaan kualitas produk
yang diberikan kepada konsumen mulai dari proses produksi hingga sampai
ke tangan konsumen. Di tengah krisis ekonomi global, persaingan industri
yang semakin ketat, serta perkembangan teknologi yang cenderung pesat,
perusahaan terbukti dapat mengatasi tantangan tersebut yang dapat dilihat
dari kenaikan penjualan sekitar 8-10 persen per tahun.

B. STRATEGI PERUSAHAAN

Strategi perusahaan berfokus pada bagaimana perusahaan mengerti apa

yang sebenarnya diinginkan konsumen dan seefisien mungkin menciptakan
produk yang secara efektif mampu memenuhi keinginan konsumen.
Perusahaan dalam hal ini menerapkan strategi penjualan langsung ke
konsumen. Sistem ini mengeliminasi peran pihak lain untuk mendistribusikan
dan menjual barang sehingga secara signifikan memangkas waktu dan biaya
 EKSI4416/MODUL 5 5.15

serta memudahkan perusahaan untuk membangun sendiri sistem baik

pemesanan maupun penawaran kepada konsumen. Perusahaan dalam hal ini
lebih mudah mengontrol biaya agar produk yang dihasilkan memiliki harga
yang kompetitif. Tentunya hal ini didukung dengan proses pengembangan
teknologi secara terus menerus sehingga perusahaan ini dapat melampaui
pencapaian perusahaan sejenis di wilayah Asia.
Strategi penjualan langsung perusahaan sangat berbeda dengan
perusahaan lain yang bergerak di bidang yang sama. Pada umumnya,
perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatan komputer, terlebih
dahulu mendesain dan membangun produknya dengan konfigurasi menurut
tren kebutuhan pasar yang telah diteliti sebelumnya. Produk jadi kemudian
disimpan dalam gudang yang selanjutnya akan dijual kepada distributor atau
pengecer langsung di mana biasanya akan terjadi mark up harga sebesar
10-20 persen terhadap produk yang dijual ke konsumen. Perusahaan hanya
dapat mengontrol harga awal, sementara harga produk konsumen ditentukan
oleh pihak lain sesuai dengan mekanisme yang mereka tentukan sendiri.
Perubahan yang terjadi dalam dua dekade terakhir adalah pemicu utama
perusahaan untuk mendesain sistem penjualan seperti sekarang. Konsumen
pada saat ini sudah memiliki pengetahuan yang cukup akan perkembangan
teknologi komputer. Peran salesman yang dulunya menjadi ujung tombak
pengenalan produk pada konsumen mulai terpinggirkan. Konsumen sekarang
sudah mulai bisa memilih sendiri mana yang sesuai dengan kebutuhan
mereka. Hal ini juga mengubah sistem penjualan paket (CPU, Monitor,
Keyboard, dll dalam satu harga) menjadi penjualan per komponen secara
terpisah sehingga memperbanyak opsi konsumen untuk merancang komputer
sesuai dengan yang mereka inginkan.

C. STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN

Dibandingkan dengan perusahaan sejenis, perusahaan ini memiliki

struktur organisasi yang relatif sederhana. Perusahaan menerapkan
desentralisasi yang terdiri dari empat tingkatan manajemen, yaitu:
1. presiden direktur;
2. wakil presiden direktur/kepala pabrik;
3. kepala departemen;
4. supervisor.
5.16 Sistem Pengendalian Manajemen 

Hanya sekitar 30 karyawan yang ada di kantor pusat di Jakarta. Sisanya

tersebar di 25 pabrik di mana setiap pabrik terdiri dari 150-250 orang. Untuk
sebagian hal-hal strategis, setiap pabrik diberikan otonomi sendiri sehingga
bertindak seperti entitas tersendiri. Dengan kebebasan yang diberikan kepada
setiap pabrik membuat setiap masalah yang timbul dapat diselesaikan dengan
cepat tanpa harus menunggu keputusan dari pusat. Hal ini cukup menarik
untuk dicermati, karena manajemen berani mengimplementasikan sistem
desentralisasi cukup penuh di perusahaan tersebut. Hal ini berimbas pada
kegiatan operasi yang efisien. Perusahaan juga sangat terbuka dalam
menerima masukan dan mendorong tiap pabrik untuk melakukan eksperimen
dan penelitian serta mau mengambil risiko. Kebijakan ini dilakukan untuk
mengakomodir laju perkembangan teknologi yang cepat, sehingga perubahan
baru dapat segera dikaji dan ditentukan kelanjutannya sesegera mungkin.
Perusahaan memanfaatkan sistem informasi terintegrasi berbasis IT untuk
memudahkan proses komunikasi dan koordinasi. Di samping itu, sistem
informasi terintegrasi yang dimiliki juga dimanfaatkan untuk proses
pengendalian terhadap sistem desentralisasi yang digunakan serta untuk
proses monitoring dan evaluasi seluruh kegiatan di pabrik.

D. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dengan keuntungan yang terus meningkat setiap tahunnya, perusahaan

mampu memberikan gaji yang tinggi kepada pegawainya. Kompensasi yang
diberikan sangat memuaskan bagi pegawai, selain gaji tetap yang sudah
cukup besar, tunjangan, dan fasilitas-fasilitas lainnya pun membuat pegawai
dapat lebih nyaman bekerja. Di samping itu pemberian kompensasi yang
cukup besar ini juga merupakan bentuk upaya pengendalian perusahaan
dalam upaya mempertahankan pegawai yang dinilai telah berkinerja baik
untuk tetap dapat bekerja di perusahaan. Pertimbangan salah satu strategi
perusahaan untuk memberikan kompensasi yang besar sebagai upaya
mempertahankan pegawai yang berkinerja baik, sudah melalui serangkaian
studi dan perhitungan terlebih dahulu. Beberapa pertimbangan yang
digunakan di antaranya adalah:
1. biaya dan sumber daya lainnya yang harus dikeluarkan untuk melakukan
rekrutmen pegawai baru apabila ada pegawai lama yang keluar;
2. opportunity loss akibat penggunaan sumber daya perusahaan untuk
kegiatan perekrutan pegawai baru yang terlalu sering;
 EKSI4416/MODUL 5 5.17

3. menjaga stabilitas kerja yang dapat terganggu akibat terlalu seringnya

terjadi keluar masuk pegawai;
4. membangun citra baik di mata pihak eksternal bahwa perusahaan
memperlakukan pegawai dengan baik.

Untuk urusan pemberian kompensasi kerja, perusahaan memiliki bagian

khusus yang menghitung besaran kompensasi setiap pegawai, menggunakan
ukuran-ukuran yang jelas dan terukur. Sehingga objektivitas pemberian
kompensasi dapat terjaga dengan baik. Serta dilakukan evaluasi terhadap
besaran kompensasi secara periodik berdasarkan hasil penilaian kerja yang
dihasilkan. Standar kompensasi yang baik ini memberikan daya tarik yang
tinggi kepada calon tenaga kerja untuk dapat bekerja di sini. Perusahaan
dapat leluasa memilih tenaga kerja terbaik dan memiliki tingkat kreativitas
tinggi. Namun demikian, daya tarik yang tinggi tersebut membuat perusahaan
harus lebih selektif dalam memilih calon pegawai. Perusahaan terlebih
dahulu membuat pemetaan kebutuhan tenaga kerja untuk menghindari
kesalahan perekrutannya. Integritas, kreativitas, dan kemauan untuk belajar
yang tinggi adalah poin penting yang dinilai pada setiap calon pegawai.
Perusahaan juga telah menyiapkan program pelatihan dan peningkatan
kapasitas kerja, agar setiap pegawai yang dipekerjakan memiliki kompetensi
dan keahlian sesuai dengan yang dibutuhkan. Pegawai dituntut untuk dapat
memahami dan menggunakan teknologi-teknologi terkini untuk menunjang
produktivitas kerja. Setiap pegawai yang telah mengikuti program pelatihan
dan peningkatan kapasitas kerja, akan dievaluasi atas hasil kegiatan yang
telah diikuti. Beberapa bentuk evaluasi yang dilakukan berupa presentasi
materi yang dipelajari, tes evaluasi tertulis hasil pelatihan, sampai uji coba
pengaplikasian materi pelatihan secara langsung. Tujuannya tentu saja untuk
menilai efektivitas pelaksanaan dan efektivitas keikutsertaan pegawai
bersangkutan dalam kegiatan pelatihan dan peningkatan kapasitas kerja yang
dilakukan. Di samping itu untuk program pelatihan dan peningkatan
kapasitas kerja tertentu, pegawai dituntut untuk dapat langsung
mengaplikasikannya di lingkungan kerja masing-masing.
Kegiatan penilaian dan kompensasi kinerja juga dilakukan secara ketat.
Proses pengukuran dan penilaian kerja dilakukan secara periodik. Metode
penilaian kinerja selain dilakukan berdasarkan penilaian atasan pegawai
bersangkutan, tetapi dilakukan dengan meminta masukan dari rekan satu
levelnya, juga dibuat berdasarkan pandangan dari bawahan pegawai yang
5.18 Sistem Pengendalian Manajemen 

bersangkutan, dan bahkan pegawai bersangkutan juga ditanyai mengenai

pandangannya pribadi mengenai kinerja yang telah dia berikan selema
periode tertentu. Sehingga rekomendasi hasil evaluasi kerja tersebut dapat
lebih objektif.
Perusahaan selalu berfokus untuk menciptakan komunikasi yang baik
antarpegawai tiap tingkatan. Kepala pabrik harus mengadakan rapat rutin
setiap hari senin dengan seluruh kepala departemen untuk membahas
permasalahan serta dengar pendapat mengenai keluhan ataupun gagasan-
gagasan baru. Kepala departemen dituntut untuk mampu menampung aspirasi
dari supervisor yang berasal dari pegawai. Sebagai feedback, kepala pabrik
mengadakan pertemuan secara rutin sebulan sekali dengan setiap grup
pegawai guna memverifikasi apakah aspirasi mereka sampai atau tidak.
Struktur organisasi yang sederhana ditambah dengan komunikasi yang rutin
dilakukan tentu saja akan memudahkan proses komunikasi dan koordinasi
antarlini, sehingga distorsi informasi dapat diminimalisir.
Perusahaan juga berkomitmen untuk tidak mengurangi jumlah pegawai
ketika terjadi krisis. Perusahaan lebih memilih mengurangi jumlah jam kerja
sehingga pegawai merasa terjamin keberlangsungan hidupnya. Perusahaan
sadar bahwa gagasan baru banyak didapat dari pegawai dan supervisor
sehingga mereka dianggap sebagai aset perusahaan yang tidak boleh
diberhentikan secara sembarangan.

E. INTISARI KEGIATAN PENGENDALIAN MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

Berdasarkan contoh kasus di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

strategi pengendalian manajemen sumber daya manusia yang digunakan
adalah sebagai berikut.
1. Ruang lingkup perusahaan yang besar namun memilih untuk
menerapkan strategi penjualan dan distribusi langsung kepada para
konsumennya. Dari sudut pandang manajemen sumber daya manusia,
tentu saja hal ini menuntut ketersediaan jumlah tenaga kerja yang cukup
banyak dan yang terpenting mampu memahami seluk belum produk
yang ditawarkan. Kedua hal ini harus menjadi salah satu perhatian dalam
sistem pengendalian manajemen yang dibuat.
2. Penggunaan struktur organisasi yang relatif sederhana, di mana hanya
terdapat empat tingkatan manajemen. Hal ini dilakukan untuk
 EKSI4416/MODUL 5 5.19

mempermudah proses komunikasi dan koordinasi dalam berbagai aspek

pencapaian tujuan. Struktur organisasi yang sederhana juga
memudahkan proses pertanggungjawaban atas segala kegiatan yang
dilakukan.
3. Perusahaan juga menerapkan sistem desentralisasi yang memberikan
kepercayaan kepada setiap pabrik untuk dapat langsung membuat
beberapa keputusan penting. Dengan kebebasan yang diberikan tersebut
membuat proses penyelesaian masalah dapat dilakukan dengan cepat.
Untuk dapat menjalankan sistem desentralisasi seperti itu, tentunya
manajemen perusahaan perlu membuat mekanisme pengendalian yang
jelas agar memiliki keyakinan bahwa personil di pabrik memiliki
kemampuan dan pengetahuan yang memadai sebelum mengambil
keputusan. Sebagai upaya mengeliminasi risiko kesalahan pengambilan
keputusan.
4. Perusahaan selalu berfokus untuk menciptakan komunikasi yang baik
dan rutin antarpegawai. Salah satu tujuannya adalah mampu menampung
aspirasi dan gagasan baru dari seluruh tingkatan pegawai. Di samping itu
komunikasi yang baik dan rutin juga mempercepat proses identifikasi
permasalahan yang terjadi, sehingga proses penyelesaian masalah dapat
dilakukan dengan lebih cepat.
5. Sistem penempatan kerja yang unik, di mana sebagian besar pegawai
disebar di masing-masing pabrik. Membuat sistem pengendalian yang
dirancang harus dapat menjangkau seluruh pabrik dengan baik.
Pemanfaatan sistem informasi terintegrasi berbasis IT sudah sangat tepat
digunakan, hal ini dapat membuat proses komunikasi dan koordinasi
dapat berjalan efektif, efisien, dan real time.
6. Untuk proses rekrutmen pegawai, perusahaan memulainya dengan
terlebih dahulu membuat pemetaan kebutuhan tenaga kerja untuk
menghindari kesalahan perekrutan. Perusahaan sudah memiliki standar
penilaian pada setiap calon pegawai.
7. Perusahaan juga telah menyiapkan program pelatihan dan peningkatan
kapasitas kerja, agar setiap pegawai yang dipekerjakan memiliki
kompetensi dan keahlian sesuai dengan yang dibutuhkan. Program
pelatihan dan peningkatan kapasitas juga sejalan dengan upaya
pencapaian tujuan perusahaan untuk mengembangkan teknologi secara
terus menerus.
5.20 Sistem Pengendalian Manajemen 

8. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan secara ketat. Proses pengukuran

dan penilaian kerja dilakukan secara periodik serta metode penilaian
kinerja dengan menggunakan metode evaluasi 360 derajat, dinilai dapat
memberikan keyakinan bahwa hasil pengukuran dan penilaian kerja
dapat berjalan dengan objektif.
9. Strategi kompensasi perusahaan dilakukan dengan memberikan gaji yang
tinggi kepada pegawainya. Hal ini terbukti dapat meningkatkan
produktivitas kerja pegawai. Di sisi lain upaya pengendalian pada sistem
kompensasi harus juga mendapatkan perhatian.

LA T IHA N

Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas,

kerjakanlah latihan berikut!

1) Apakah tujuan utama perusahaan mendistribusikan dan menjual barang

langsung kepada konsumen?
2) Sistem desentralisasi seperti apa yang diterapkan perusahaan!
3) Apakah tujuan utama dari penggunaan sistem informasi terintegrasi di
perusahaan tersebut!
4) Apakah tujuan dari dibuatnya bagian yang khusus menangani urusan
kompensasi!
5) Apakah upaya yang telah dilakukan untuk menciptakan komunikasi yang
baik pada perusahaan tersebut?

Petunjuk Jawaban Latihan

1) Baca Kegiatan Belajar 2 Modul 5 pada bagian strategi perusahaan.

2) Baca Kegiatan Belajar 2 Modul 5 pada bagian struktur organisasi
perusahaan.
3) Baca Kegiatan Belajar 2 Modul 5 pada bagian struktur organisasi
perusahaan.
4) Baca Kegiatan Belajar 2 Modul 5 pada bagian manajemen sumber daya
manusia.
5) Baca Kegiatan Belajar 2 Modul 5 pada bagian manajemen sumber daya
manusia.
 EKSI4416/MODUL 5 5.21

RA N GK UM A N

Strategi perusahaan berfokus pada bagaimana perusahaan mengerti

apa yang sebenarnya diinginkan konsumen dan seefisien mungkin
menciptakan produk yang secara efektif mampu memenuhi keinginan
konsumen.
Dibandingkan dengan perusahaan sejenis, perusahaan ini memiliki
struktur organisasi yang relatif sederhana. Untuk sebagian hal-hal
strategis, setiap pabrik diberikan otonomi sendiri sehingga bertindak
seperti entitas tersendiri. Perusahaan juga sangat terbuka dalam
menerima masukan dan mendorong tiap pabrik untuk melakukan
eksperimen dan penelitian serta mau mengambil risiko.
Kompensasi yang diberikan sangat memuaskan bagi pegawai, selain
gaji tetap yang sudah cukup besar, tunjangan, dan fasilitas-fasilitas
lainnya pun membuat pegawai dapat lebih nyaman bekerja. Untuk
urusan pemberian kompensasi kerja, perusahaan memiliki bagian khusus
yang menghitung besaran kompensasi setiap pegawai. Kegiatan
penilaian dan kompensasi kinerja juga dilakukan secara ketat. Proses
pengukuran dan penilaian kerja dilakukan secara periodik. Perusahaan
selalu berfokus untuk menciptakan komunikasi yang baik antarpegawai
tiap tingkatan.

TES F O RM A T IF 2

Pilihlah satu jawaban yang paling tepat!

1) Pembagian struktur organisasi berdasarkan gambaran contoh kasus di
atas yang bukan merupakan bagian dari bagian tim kerja di pabrik,
yaitu .…
A. presiden direktur
B. kepala pabrik
C. kepala departemen
D. supervisor

2) Berikut ini termasuk upaya pengendalian manajemen sumber daya

manusia untuk menindaklanjuti strategi penjualan langsung kepada para
konsumennya, kecuali .…
A. membuat sistem pelatihan yang baik
B. memastikan pegawai memahami seluk belum produk yang
ditawarkan
5.22 Sistem Pengendalian Manajemen 

C. mengurangi jumlah tenaga pemasaran

D. menyiapkan sistem kompensasi yang jelas

3) Berikut ini yang bukan merupakan manfaat dari pelaksanaan sistem

desentralisasi adalah .…
A. mempercepat proses komunikasi
B. mempercepat proses pengambilan keputusan
C. mengurangi peran kantor pusat dalam melakukan intervensi
D. meningkatkan kreativitas pihak pabrik

4) Apakah risiko masalah yang dapat ditanggulangi dengan sistem

pengendalian memanfaatkan penggunaan teknologi informasi pada
perusahaan tersebut .…
A. tingkat keluar-masuk pegawai yang tinggi
B. keuntungan perusahaan yang cenderung menurun
C. kendala kondisi perekonomian dunia yang sedang tidak baik
D. proses komunikasi dan koordinasi yang terganggu karena kendala
jarak

5) Apakah manfaat utama dari pembuatan pemetaan kebutuhan tenaga kerja

baru .…
A. untuk mendapatkan pegawai dengan nilai hasil tes tertinggi
B. untuk menghindari kesalahan perekrutan
C. untuk mendapatkan pegawai yang memiliki latar belakang tertentu
D. untuk menghindari terjadinya kesenjangan dengan pegawai yang
sudah ada

6) Apakah pertimbangan yang digunakan berdasarkan sisi teknis aktivitas

kerja perusahaan dari pemberian kompensasi yang cukup besar untuk
para pegawai .…
A. menjaga stabilitas kerja perusahaan
B. opportunity loss akibat terlalu sering melakukan kegiatan rekrutmen
C. membangun citra baik di mata pihak eksternal
D. memberikan kepuasan dan kenyamanan kerja bagi pegawai

7) Berikut ini yang bukan merupakan manfaat pemberlakuan standar

kompensasi yang baik pada pegawai adalah .…
A. memuaskan bagi pegawai
B. perusahaan dapat leluasa memilih tenaga kerja terbaik
C. membuat pegawai dapat lebih nyaman bekerja
D. memudahkan kepada bagian sumber daya manusia
 EKSI4416/MODUL 5 5.23

8) Berikut ini yang bukan merupakan tujuan pengaplikasian materi

pelatihan yang telah diikuti adalah .…
A. bentuk evaluasi efektivitas pelaksanaan pelatihan
B. bentuk pengendalian manajemen aktivitas pelatihan
C. bentuk evaluasi efektivitas keikutsertaan pegawai bersangkutan
D. bentuk pelaksanaan pembagian tugas antar personil

9) Apakah upaya pengendalian yang dilakukan untuk menampung aspirasi

para pegawai di perusahaan tersebut .…
A. mengundang pegawai di pabrik untuk datang ke kantor pusat
B. menciptakan komunikasi yang baik antar pegawai tiap tingkatan
C. memberikan kompensasi yang besar kepada pegawai
D. meminta masukan dari setiap kepala pabrik setiap bulannya

10) Apakah alasan penggunaan metode penilaian dan pengukuran kinerja

secara penuh …
A. agar tingkat objektivitas penilaian dan pengukuran kinerja sangat
tinggi
B. mengutamakan konsep subjektivitas dalam proses penilaian dan
pengukuran
C. agar memuaskan stakeholder yang berkepentingan
D. agar pegawai merasakan bahwa aturan perusahaan sangat ketat

Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 2 yang

terdapat di bagian akhir modul ini. Hitunglah jawaban yang benar.
Kemudian, gunakan rumus berikut untuk mengetahui tingkat penguasaan
Anda terhadap materi Kegiatan Belajar 2.

Jumlah Jawaban yang Benar

Tingkat penguasaan =  100%
Jumlah Soal

Arti tingkat penguasaan: 90 - 100% = baik sekali

80 - 89% = baik
70 - 79% = cukup
< 70% = kurang
5.24 Sistem Pengendalian Manajemen 

Apabila mencapai tingkat penguasaan 80% atau lebih, Anda dapat

meneruskan dengan modul selanjutnya. Bagus! Jika masih di bawah 80%,
Anda harus mengulangi materi Kegiatan Belajar 2, terutama bagian yang
belum dikuasai.
 EKSI4416/MODUL 5 5.25

Kunci Jawaban Tes Formatif

Tes Formatif 1 Tes Formatif 2

1) D. 1) A.
2) A. 2) C.
3) D. 3) C.
4) A. 4) D.
5) C. 5) B.
6) A. 6) A.
7) B. 7) D.
8) C. 8) D.
9) A. 9) B.
10) B. 10) A.
5.26 Sistem Pengendalian Manajemen 

Glosarium

Metode evaluasi 360 : metode evaluasi kinerja yang dilakukan secara

derajat penuh kombinasi secara vertikal, horizontal,
dan self assesment.
Sinkronisasi : proses penyesuaian atau penyerentakan.
 EKSI4416/MODUL 5 5.27

Daftar Pusaka

Anthony, Robert N. and Govindarajan, Vijay. (2007). Management Control

System. 12th Edition. New York: McGraw-Hill Companies, Inc.

Dessler, Gary. (2010). Human Resource Management. 12th Edition. New

Jersey: Prentice Hall Inc.

Jackson, Susan E, et al. (2008). Managing Human Resources. 10th Edition.

South-Western College.

Merchant, Kenneth and Stede, Wim Van der. (2011). Management Control
Systems: Performance Measurement, Evaluation and Incentives. 3th
Edition. New Jersey: Prentice Hall Inc.

Williams, Chuck. (2005). Management. 3th Edition. Ohio: South-Western

College.