Modul 4

Proses Pengendalian Manajemen:

Pengukuran dan Penilaian Kinerja,
Serta Manajemen Kompensasi
Prof. Dr. Sri Mulyani, M.Si., Ak.

P E NDA H UL UA N

Sistem pengendalian manajemen memiliki urut-urutan tahapan proses

pelaksanaan. Setiap tahapan yang dilakukan akan berpengaruh dan dipengaruhi
oleh tahapan proses lainnya. Oleh karena itulah, pengendalian manajemen
dikatakan sebagai sebuah sistem, di mana setiap tahapan akan saling
mempengaruhi antara satu dengan lainnya. Artinya untuk menghasilkan sebuah
sistem pengendalian manajemen yang baik, setiap tahapan yang dilakukan harus
baik pula.
Tahapan proses pelaksanaan sistem pengendalian manajemen terdiri dari
empat bagian, di mana dua bagian akan dipelajari pada modul ini, sedangkan
dua bagian lainnya sudah dipelajari pada modul sebelumnya. Dua tahapan
proses pengendalian manajemen yang akan dipelajari di modul ini, yaitu:
1. pengukuran dan penilaian kinerja;
2. manajemen kompensasi.

Dalam modul ini akan dijelaskan mengenai kedua proses pengendalian

manajemen tersebut. Setelah mempelajari modul ini Anda diharapkan mampu
mengembangkan proses:
1. pengukuran dan penilaian kinerja;
2. manajemen kompensasi.
4.2 Sistem Pengendalian Manajemen 

Kegiatan Belajar 1

Pengukuran dan Penilaian Kinerja

P engukuran dan penilaian kinerja memiliki makna yang hampir sama,

bermakna sebagai suatu proses evaluasi dari pekerjaan yang dilakukan.
Dalam berbagai sumber proses pengukuran dianggap lebih bersifat kuantitatif,
karena dasar-dasar informasi yang digunakan terbilang dalam satuan ukur
tertentu. Sementara penilaian lebih bersifat kualitatif, artinya informasi yang
digunakan dalam proses evaluasi kinerja sulit untuk dijabarkan dalam satuan
ukur tertentu. Namun dalam pelaksanaannya kedua proses ini berjalan saling
beriringan dan sering kali dilakukan dalam waktu yang bersamaan.

A. PENGUKURAN KINERJA

Pengukuran kinerja sangat penting dilakukan guna evaluasi dan

perencanaan masa depan. Beberapa jenis informasi yang digunakan dalam
pengendalian disiapkan dalam rangka menjamin bahwa pekerjaan yang
dikerjakan telah dilakukan sesuai dengan yang diinginkan. Pengukuran kinerja
digunakan untuk penentuan besaran, dimensi, atau kapasitas berdasarkan standar
yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya)
dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah
ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik
secara kualitatif maupun kuantitatif. Pengukuran kinerja sering kali saling
beririsan dengan proses penilaian kinerja, dan secara makna memang tidak
terlalu berbeda jauh maknanya.
Pengukuran kinerja juga merupakan salah satu bagian dari proses
manajemen kinerja (Baxter dan MacLeod, 2008). Pengukuran kinerja
menggunakan berbagai informasi dalam pelaksanaannya. Informasi dapat
bersifat formal maupun non-formal. Informasi formal dapat berupa
ringkasan/resume kegiatan yang dilakukan, sementara informasi non-formal
dapat berasal dari kegiatan wawancara, diskusi, maupun kegiatan-kegiatan non-
formal lainnya.
Menurut Spitzer (2007) terdapat tiga aspek formal untuk dapat melakukan
suatu proses pengukuran kinerja yang baik, yaitu terdiri dari berikut ini.
 EKSI4416/MODUL 4 4.3

1. Ukuran-ukuran (variabel yang diukur). Ukuran adalah sebuah parameter

atau tolak ukur yang nantinya dikembangkan menjadi standar baku
pelaksanaan pengukuran kinerja. Ukuran-ukuran tersebut kemudian
dibandingkan dengan realitas pelaksanaannya. Penggunaan variabel
pengukuran yang tepat sangat dibutuhkan, agar kinerja yang diukur dapat
lebih spesifik dan relevan terhadap kebutuhan yang dikehendaki. Ukuran
kinerja di antaranya berupa berikut ini.
a. KRI (key result indicator). KRI menggambarkan bagaimana
keberhasilan diperoleh dalam ukuran suatu perspektif. KRI berorientasi
pada sesuatu yang telah dilaksanakan organisasi, yang digunakan untuk
mendeskripsikan dampak dari sebuah proses pelaksanaan kinerja.
b. KPI (key performance indicator). KPI adalah merupakan indikator
yang merepresentasikan kinerja dari proses yang dilaksanakan. KPI
menyatakan sekumpulan ukuran mengenai aspek kinerja yang paling
kritis, yang menentukan kesuksesan pelaksanaan kinerja.
c. PI (performance indicator). PI mendeskripsikan hal-hal yang harus
dilakukan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Proses pengukuran (tahapan yang menunjukkan bagaimana cara melakukan
pengukuran). Setelah tim pengukur mengetahui standar yang digunakan
untuk mengukur kinerja yang dilakukan, baru dilakukan proses pengukuran.
Proses pengukuran mengkolaborasikan berbagai informasi yang berkaitan
untuk dapat menilai apakah suatu pekerjaan sudah berjalan sesuai dengan
yang diharapkan.
3. Infrastruktur teknis (berupa sarana prasarana yang digunakan untuk
mendukung proses pengukuran). Proses pengukuran kinerja membutuhkan
infrastruktur untuk dapat menunjang pelaksanaan teknis pengukuran
kinerja.

Kegiatan pengukuran kinerja juga harus dilakukan secara efektif, agar para
pemangku kepentingan dapat merasakan manfaat dari kegiatan pengukuran yang
dilakukan. Beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk menilai keefektifan
dari sistem pengukuran kinerja, terdiri dari:
1. Keterkaitan kegiatan pengukuran dengan hal yang diukur. Tentu saja
kegiatan pengukuran kinerja harus memiliki keterkaitan dengan kegiatan
yang sedang diukur. Sehingga umpan balik dari proses kerja dapat
dipelajari untuk kemudian dibuatkan langkah perbaikannya.
4.4 Sistem Pengendalian Manajemen 

2. Perbaikan berkelanjutan. Perbaikan dari kendala-kendala yang ada harus

dilakukan secara konsisten. Terutama agar kendala yang sudah ada dapat
menjadi media persiapan untuk membuat proyeksi pelaksanaan program
kerja di masa yang akan datang, agar kendala tersebut tidak terulang lagi di
kemudian hari.
3. Pengawasan proses. Kegiatan pengukuran kinerja merupakan bagian dari
proses pengawasan yang dilakukan organisasi dalam pencapaian tujuannya.
Sehingga fungsi pengukuran kinerja harus sejalan dengan komponen fungsi
pengawasan lainnya.

B. BALANCE SCORECARD SEBAGAI MEDIA PENGUKURAN

KINERJA

Semakin cepatnya perkembangan pengelolaan organisasi tentu saja

menuntut proses pengukuran kinerja organisasi menjadi lebih baik dan sesuai
dengan kebutuhan. Ada beragam metode pengukuran kinerja yang dapat
dilakukan dan tentu saja sesuai dengan kebutuhan masing-masing organisasi.
Salah satu pendekatan sistem pengukuran kinerja yang banyak digunakan adalah
balance scorecard. Pengukuran menggunakan balance scorecard ini mencakup
beragam dimensi pengukuran strategis dalam kegiatan organisasi, seperti faktor
keuangan dan non keuangan, faktor internal dan eksternal, serta perspektif
jangka pendek dan jangka panjang. Balance scorecard menggunakan empat
pendekatan pengukuran (Kaplan dan Norton, 1996), meliputi:
1. finansial;
2. pelanggan;
3. proses bisnis dan pihak internal;
4. inovasi dan pembelajaran.

Di samping itu sistem pengukuran dengan menggunakan balance scorecard

memiliki karakteristik dan ciri tertentu. Ciri-ciri sistem balance scorecard,
mengandung unsur-unsur sebagai berikut.
1. Merupakan suatu aspek dari strategi perusahaan.
2. Menetapkan ukuran kinerja melalui mekanisme komunikasi antar tingkatan
manajemen.
3. Mengevaluasi hasil kinerja secara terus menerus guna perbaikan
pengukuran kinerja pada kesempatan selanjutnya.
 EKSI4416/MODUL 4 4.5

Pelaksana &
Perkembangan
Strategi Prioritas Tujuan & Target Ukuran Penanggung
Capaian
Jawab
Finansial
Pelanggan
Internal
Pembelajaran
Inovasi &

Gambar 4.1
Ilustrasi Bagan Balance Scorecard

Gambar di atas merupakan gambaran proses pengaplikasian balance

scorecard dalam bentuk matriks. Dari matriks tersebut dapat dilihat bahwa
proses pengukuran kinerja memperhatikan perjalanan penyampaian tujuan dari
tahap penyusunan strategi capaian sampai perkembangan pelaksanaannya dari
ke empat aspek pengukuran balance scorecard yang digunakan.

C. ANALISIS SELISIH (VARIANS)

Analisis varians digunakan untuk pengukuran kinerja yang dilihat dari sisi
finansial, perbandingan yang digunakan dapat dilakukan dengan
membandingkan antara anggaran dengan realisasi, parameter pengukuran yang
sama dalam periode waktu yang berbeda, dan juga dapat dilakukan analisis
dengan membandingkan dengan indikator yang lain.
Anggaran memang merupakan bahan acuan pengukuran kinerja keuangan
yang paling mudah, dengan membandingkan realisasi dan anggaran, dapat
tercermin tingkat kemampuan pencapaian rencana kerja organisasi dari sisi
keuangan. Akan tetapi perlu diperhatikan juga faktor-faktor tertentu yang
mungkin saja berada di luar asumsi yang sudah dibuat sebelumnya. Bisa juga
terkadang dengan tingkat penyerapan anggaran yang tidak penuh, namun sudah
4.6 Sistem Pengendalian Manajemen 

dapat menghasilkan output seperti yang diharapkan, hal seperti inilah yang dapat
dikatakan sebagai proses kerja yang efisien. Apabila penyerapan anggaran tidak
maksimal, proses pengukuran kinerja yang komprehensif harus dapat
mengetahui mengapa tingkat penyerapan anggaran tidak maksimal dan apa
solusi di masa yang akan datang.
Di samping itu dapat juga melakukan perbandingan analisis varians
indikator yang sama dalam periode waktu yang berbeda. Misalnya untuk
organisasi yang bergerak dalam sektor produksi, organisasi tersebut dapat
membandingkan tingkat penjualan tahun ini dengan penjualan lima tahun
terakhir misalnya. Metode analisis varians yang terakhir, dilakukan dengan
mengkombinasikan lebih dari satu variabel perhitungan. Misalnya untuk
menghitung tingkat pengembalian dari investasi (ROI), memperbandingkan nilai
investasi yang dikeluarkan dengan pemasukan yang didapatkan dalam suatu
periode.
Untuk mempermudah pemahaman tentang perhitungan analisis varians
dibuatlah klasifikasi analisis varians yang dibagi menjadi tiga bagian utama,
yaitu:
1. selisih pemasukan;
2. selisih pengeluaran operasional;
3. selisih pengeluaran non-operasional.

D. PENILAIAN KINERJA

Gambar 4.2
Kerangka Sistem Penilaian Kinerja, Gambar 4.1 Schneir, et al. (1995)
 EKSI4416/MODUL 4 4.7

Kegiatan pengendalian manajemen merupakan sebuah sistem berkelanjutan

dan membentuk suatu siklus, hal ini termasuk juga dalam kegiatan penilaian
kinerjanya. Seperti yang tampak dalam gambar di atas, bahwa penilaian kinerja
memiliki sebuah kerangka dalam pelaksanaan kegiatannya. Proses penilaian
kinerja diarahkan membentuk sebuah siklus yang harapannya adalah tercipta
sebuah sistem yang terintegrasi, sehingga seluruh pihak dapat memetik pelajaran
dari kejadian sebelumnya untuk menyusun perencanaan kerja yang lebih matang
pada masa berikutnya. Terlihat juga bahwa proses penilaian kinerja harus
berlangsung dengan objektif, manajemen harus dapat memanfaatkan informasi
yang dimiliki untuk digunakan pada fase berikutnya secara optimal dan sesuai
dengan apa yang terjadi.
Untuk melakukan penilaian kinerja, manajemen harus dapat
mengkolaborasikan berbagai data yang ada untuk melakukan penilaian. Proses
penilaian dapat memanfaatkan informasi yang berorientasi pada ukuran finansial
dan non-finansial, hal ini dilakukan agar proses penilaian dapat dilakukan
dengan objektif. Orientasi finansial biasanya mengarah pada seberapa besar
biaya yang telah dikeluarkan dan berapa besar keuntungan yang didapatkan.
Sementara orientasi non-finansial melengkapi proses penilaian dengan melihat
pengaruh yang lebih luas daripada sekedar masalah yang berhubungan dengan
keuangan, seperti pada organisasi bisnis informasi tentang penjualan mencakup
mengenai tingkat perputaran persediaan, waktu pengiriman barang, kualitas
produk yang dihasilkan, tingkat kepuasan konsumen, maupun sampai kepada
umpan balik eksternal yang didapatkan. Sehingga penggunaan informasi
finansial dan non-finansial ini pada akhirnya dapat saling melengkapi dan
memberikan gambaran yang lebih utuh mengenai kinerja dari komponen
organisasi yang sedang dinilai.
Dalam pelaksanaannya, kegiatan penilaian kinerja juga memiliki tahapan
pelaksanaan, yang tahapannya sebenarnya tidak terlalu berbeda jauh dengan
kegiatan pengukuran kinerja. Berikut ini tahapan pelaksanaan penilaian kinerja
(Anthony dan Govindarajan, 2007):
1. mendefinisikan strategi;
2. mendefinisikan pengukuran;
3. mengintegrasikan penilaian ke dalam sistem manajemen;
4. meninjau ukuran yang ditetapkan dan hasilnya secara berkelanjutan.

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode
penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan
4.8 Sistem Pengendalian Manajemen 

relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai. Walaupun terkadang terdapat
nilai subjektivitas dalam penilaian maupun pengukuran kinerja, namun sedapat
mungkin proses penilaian dan pengukuran kinerja harus bebas dari kepentingan
dan murni dilakukan atas apa yang benar-benar terjadi.
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996) mempunyai beberapa
tujuan dan manfaat bagi organisasi dan personil yang dinilai, yaitu sebagai
berikut.
1. Peningkatan kinerja. Peningkatan kinerja bisa dilihat dari aspek
peningkatan kinerja organisasional maupun peningkatan kinerja masing-
masing individu.
2. Penyesuaian kompensasi. Dengan adanya sistem penilaian kinerja yang
baik, hasil penilaian tersebut dapat juga dimanfaatkan bagi pihak terkait
sebagai dasar dalam penentuan besaran kompensasi kepada setiap pihak
yang terlibat sesuai dengan peran dan fungsi masing-masing.
3. Penempatan kerja. Penilaian kinerja juga dapat melihat efektivitas dan
efisiensi kerja setiap personil yang terlibat. Sehingga dapat memberikan
informasi yang memadai dalam kaitannya dengan penempatan dan
penugasan kerja personil.
4. Program pelatihan dan pengembangan. Dengan adanya penilaian kinerja
dapat diketahui kekurangan-kekurangan yang dimiliki, sehingga
memberikan informasi mengenai kebutuhan pelatihan dan pengembangan
kinerja untuk masa yang akan datang.
5. Perencanaan dan pengembangan karier. Selain itu penilaian kinerja juga
memberikan gambaran di masa yang akan datang untuk organisasi maupun
personil yang terlibat, dalam membuat rancangan rencana dan
pengembangan karier.
6. Prosedur perekrutan personil. Prosedur perekrutan personil juga diharapkan
memiliki gambaran yang lebih baik dalam kaitan pemenuhan kebutuhan
yang sesuai, berdasarkan gambaran periode sebelumnya yang didapatkan
setelah melakukan penilaian kinerja.
7. Gambaran kekurangan dalam mengelola SDM. Selain mendapatkan
gambaran proses pelaksanaan pencapaian tujuan, kegiatan penilaian kinerja
juga diharapkan dapat memberikan gambaran kekurangan dalam
pengelolaan SDM yang berdampak pada pencapaian tujuan.
8. Kesempatan yang sama untuk seluruh personil. Dengan adanya penilaian
kinerja yang objektif dan transparan, dapat memberikan gambaran pada
seluruh personil bahwa mereka memiliki kesempatan pengembangan karier
 EKSI4416/MODUL 4 4.9

yang sama dengan personil lainnya, karena penilaian kinerja benar-benar

dilakukan berdasarkan basis kinerja.
9. Melihat keterkaitan faktor eksternal. Kegiatan penilaian kinerja yang baik
juga dapat melihat seberapa besar tingkat pengaruh faktor eksternal dalam
perjalanan pencapaian tujuan organisasi.
10. Saling memberikan umpan balik. Kegiatan penilaian kinerja juga dapat
dijadikan media memberikan umpan balik yang positif serta objektif,
sehingga seluruh pihak mendapatkan informasi yang tepat mengenai
perbaikan yang perlu dilakukan.

Ada banyak bentuk metode penilaian kinerja yang bisa dipergunakan,

namun secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu penilaian kinerja yang
berorientasi pada masa lalu dan penilaian kinerja yang berorientasi ke masa
depan.
Penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu adalah penilaian atas
kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah dilakukannya. Kelebihannya adalah
jelas dan mudah diukur, terutama secara kuantitatif. Kekurangannya adalah
kinerja yang diukur tidak dapat diubah sehingga kadang-kadang justru salah
menunjukkan seberapa besar potensi yang dimiliki oleh seseorang. Selain itu,
metode ini kadang-kadang sangat subyektif dan banyak terdapat bias.
Sementara penilaian yang berorientasi pada masa depan adalah penilaian
kinerja dengan menilai seberapa besar potensi pegawai dan mampu untuk
menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa datang. Catatan kinerja juga
masih digunakan sebagai acuan untuk menetapkan kinerja yang diharapkan.
Kekurangan dari metode ini adalah keakuratannya, karena tidak ada yang bisa
memastikan 100% bagaimana kinerja seseorang pada masa datang.
Beberapa metode penilaian kinerja yang dapat digunakan menurut Mondy,
et al (1993) adalah:
1. Written essays, merupakan teknik penilaian kinerja dengan cara menulis
deskripsi mengenai kinerja pegawai yang telah dikerjakan, potensinya, dan
memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut.
2. Critical incidents, merupakan teknik penilaian kinerja dengan cara
mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk.
3. Graphic rating scales, merupakan teknik penilaian kinerja dengan
menggunakan skala dalam mengukur faktor-faktor kinerja.
4.10 Sistem Pengendalian Manajemen 

4. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS), merupakan teknik

penilaian kinerja berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang
mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya.
5. Multiperson comparison, merupakan teknik penilaian kinerja dengan cara
membandingkan seorang pegawai dengan rekan kerjanya yang selevel.
6. Management by objectives. Metode penilaian kinerja ini dilakukan dengan
mengukur kinerja berdasarkan pencapaiannya atas tujuan-tujuan spesifik
yang telah ditentukan sebelumnya.

LA T IHA N

Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas,

kerjakanlah latihan berikut!

1) Sebutkan manfaat dari kegiatan pengukuran kinerja!

2) Sebutkan pendekatan pengukuran yang digunakan dalam sistem balance
scorecard!
3) Sebutkan tiga bagian utama dari analisis varians!
4) Sebutkan tahapan pelaksanaan penilaian kinerja!
5) Apakah yang dimaksud dengan written essays dalam kelompok metode
penilaian kinerja!

Petunjuk Jawaban Latihan

1) Baca Kegiatan Belajar 1 Modul 4 pada bagian pengukuran kinerja.

2) Baca Kegiatan Belajar 1 Modul 4 pada bagian balance scorecard sebagai
media pengukuran kinerja
3) Baca Kegiatan Belajar 1 Modul 4 pada bagian analisis selisih (varians).
4) Baca Kegiatan Belajar 1 Modul 4 pada bagian penilaian kinerja.
5) Baca Kegiatan Belajar 1 Modul 4 pada bagian penilaian kinerja.

RA N GK UM A N

Pengukuran kinerja sangat penting dilakukan guna evaluasi dan

perencanaan masa depan. Beberapa jenis informasi yang digunakan dalam
pengendalian disiapkan dalam rangka menjamin bahwa pekerjaan yang
 EKSI4416/MODUL 4 4.11

dikerjakan telah dilakukan sesuai dengan yang diinginkan. Pengukuran

kinerja digunakan untuk penentuan besaran, dimensi, atau kapasitas
berdasarkan standar yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan
sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu
standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu.
Pengukuran kinerja dapat menggunakan balance scorecard maupun
pendekatan analisis varians. Terdapat tiga aspek formal untuk dapat
melakukan suatu proses pengukuran kinerja yang baik, yaitu terdiri dari:
1. ukuran-ukuran (variabel yang diukur);
2. proses pengukuran;
3. infrastruktur teknis.

Proses penilaian kinerja memanfaatkan informasi yang berorientasi

pada finansial dan non-finansial, hal ini dilakukan agar proses penilaian
dapat dilakukan dengan objektif. Beberapa tujuan dan manfaat dari proses
penilaian kinerja, yaitu:
1. peningkatan kinerja;
2. penyesuaian kompensasi;
3. penempatan kerja;
4. perencanaan dan pengembangan karier;
5. gambaran kekurangan dalam mengelola sdm.

TES F O RM A T IF 1

Pilihlah satu jawaban yang paling tepat!

1) Apakah persamaan dari pengukuran dan penilaian kinerja .…
A. bentuk pendekatan proses evaluasi dari pekerjaan yang dilakukan
B. berorientasi pada perencanaan pekerjaan
C. menggunakan satuan ukur kuantitatif dalam pelaksanaannya
D. bersifat satu arah dari pengukur/penilai kinerja kepada pihak yang
diukur/dinilai

2) Sebutkan keterkaitan antara pengukuran kinerja dengan proses manajemen

kinerja .…
A. proses manajemen kinerja dilakukan dengan cara pengukuran kinerja
B. manajemen kinerja merupakan bagian dari pengukuran kinerja
C. pengukuran kinerja merupakan bagian dari proses manajemen kinerja
D. tidak ada keterkaitan antara pengukuran kinerja dengan manajemen
kinerja
4.12 Sistem Pengendalian Manajemen 

3) Apakah fungsi dari pengukuran dengan menggunakan KPI .…

A. untuk menggambarkan keberhasilan pencapaian dalam ukuran suatu
perspektif
B. untuk mendeskripsikan hal-hal yang harus dilakukan untuk mencapai
tujuan
C. sebagai indikator yang merepresentasikan kinerja dari proses yang
dilaksanakan
D. sebagai standar teknis pelaksanaan suatu kegiatan kerja

4) Apakah yang dimaksud dengan infrastruktur teknis pengukuran kinerja .…

A. standar pengukuran yang digunakan dalam proses pengukuran kinerja
B. sumber daya yang digunakan dalam proses pengukuran kinerja namun
tidak terkait langsung dengan pelaksana pengukuran kinerja
C. infrastruktur yang diukur tingkat kinerjanya dalam proses pengukuran
kinerja
D. sarana prasarana yang digunakan untuk mendukung proses pengukuran
kinerja

5) Alat pengukuran kinerja yang menggunakan beragam dimensi pengukuran

strategis dalam kegiatan pengukurannya, yaitu .…
A. SWOT analysis
B. ROE
C. ROI
D. Balance scorecard

6) Dari empat pendekatan pengukuran balance scorecard yang merupakan

sudut pandang dari eksternal organisasi adalah pendekatan .…
A. finansial
B. pelanggan
C. proses bisnis
D. pembelajaran

7) Metode pengukuran kinerja yang memperbandingkan nilai investasi yang

dikeluarkan dengan pemasukan yang didapatkan adalah .…
A. Balance scorecard
B. ROI
C. ROE
D. Analisis varians
 EKSI4416/MODUL 4 4.13

8) Berikut ini merupakan manfaat dari proses penilaian kinerja pada fungsi
manajemen sumber daya manusia, kecuali .…
A. penempatan kerja personil
B. peningkatan kinerja personil
C. pembuatan program pelatihan dan pengembangan kerja
D. mendeteksi lini organisasi yang belum dapat mengefisiensikan
pengeluaran

9) Berikut ini yang tidak tergolong dalam informasi yang berguna dalam
sebuah proses penjualan barang, yaitu .…
A. tim produksi yang terlibat
B. persediaan barang siap jual di gudang
C. waktu pengiriman barang ke konsumen
D. kualitas produk yang dihasilkan

10) Teknik penilaian kinerja yang menggunakan skala dalam mengukur faktor-
faktor kinerjanya menggunakan pendekatan .…
A. critical incidents
B. written essays
C. graphic rating scales
D. multiperson comparison

Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 1 yang

terdapat di bagian akhir modul ini. Hitunglah jawaban yang benar. Kemudian,
gunakan rumus berikut untuk mengetahui tingkat penguasaan Anda terhadap
materi Kegiatan Belajar 1.

Jumlah Jawaban yang Benar

Tingkat penguasaan =  100%
Jumlah Soal

Arti tingkat penguasaan: 90 - 100% = baik sekali

80 - 89% = baik
70 - 79% = cukup
< 70% = kurang

Apabila mencapai tingkat penguasaan 80% atau lebih, Anda dapat

meneruskan dengan Kegiatan Belajar 2. Bagus! Jika masih di bawah 80%, Anda
harus mengulangi materi Kegiatan Belajar 1, terutama bagian yang belum
dikuasai.
4.14 Sistem Pengendalian Manajemen 

Kegiatan Belajar 2

Manajemen Kompensasi

K ompensasi dapat diartikan sebagai insentif yang diberikan kepada

personil dalam suatu organisasi atas manfaat yang telah diberikannya
kepada organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung. Tujuan
utamanya tentu saja untuk memberikan motivasi agar setiap personil dapat
memberikan kinerja yang terbaik, dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
Namun demikian sebenarnya insentif dibagi menjadi dua bagian, yaitu insentif
positif (penghargaan) dan insentif negatif (hukuman). Insentif positif mengarah
pada berbagai bentuk kompensasi atau pemberian nilai kepada para personil,
sementara insentif negatif mengarah pada pemberian pembelajaran atau
peringatan atas sesuatu yang dikerjakannya sehingga menimbulkan efek jera
untuk tidak mengulanginya lagi. Adanya pembagian kategori intensif menjadi
dua bagian tersebut, membuat setiap personil mendapatkan gambaran yang jelas
tentang keuntungan yang didapatkannya apabila memberikan kinerja yang baik,
dan gambaran mengenai konsekuensi yang didapatkan apabila mereka
melakukan kegiatan yang tidak sesuai harapan.
Sebuah organisasi, terutama organisasi bisnis, biasanya memiliki bagian
khusus yang mengelola urusan kepegawaian dan kompensasi kerjanya, yaitu
bagian personalia atau kepegawaian. Secara fungsi organisasi, pengelolaan
manajemen kompensasi berada dalam tugas dan tanggung jawab bagian SDM.
Namun kegiatan manajemen kompensasi juga berkaitan dengan fungsi lain di
organisasi, dan juga merupakan salah satu fungsi yang diperlukan dalam
menyusun sistem pengendalian manajemen organisasi secara keseluruhan.
Artinya manajemen kompensasi yang baik akan berpengaruh secara langsung
dalam upaya membangun sebuah sistem pengendalian manajemen yang baik.
Manajemen tentu saja dituntut untuk dapat membuat sebuah sistem
kompensasi yang baik dan adil, agar seluruh personil menjadi lebih termotivasi
serta mendapatkan gambaran yang lebih jelas terhadap konsekuensi atas apa
yang dilakukannya. Berikut beberapa manfaat lainnya yang dapat diperoleh
dengan adanya sebuah sistem manajemen kompensasi yang baik dan adil:
1. memberikan kepuasan kerja kepada personil;
2. mendorong setiap personil untuk memberikan kinerja melebihi standar
normal;
 EKSI4416/MODUL 4 4.15

3. meraih keunggulan kompetitif;

4. membantu proses evaluasi jabatan yang lebih realistis dan dapat dicapai;
5. meningkatkan moral kerja, produktivitas, dan kerja sama antar personil;
6. membantu manajemen sebagai dasar acuan dalam memenuhi dan
menghadapi aksi karyawan.

Sistem manajemen kompensasi ini memang sangat sensitif pengaruhnya,

terutama pada para personil. Bahkan apabila sistem kompensasi dinilai tidak
memadai, dampaknya dapat berpengaruh terhadap penurunan prestasi kerja,
motivasi kerja, dan kepuasan kerja setiap personil, bahkan dapat menyebabkan
personil yang potensial keluar dari organisasi. Aspek penting yang perlu
diperhatikan dalam pemberian kompensasi kerja yaitu memenuhi asas keadilan
bagi para personil. Keadilan seringkali dimaknai secara subjektif menurut
kepentingan masing-masing pihak. Dalam bukunya Jackson, et al (2010)
menjelaskan bahwa persepsi keadilan mencerminkan sedikitnya tiga fitur
permasalahan utama, yaitu sebagai berikut.
1. Keadilan distributif. Mencerminkan persepsi mengenai bagaimana
pencapaian kinerja masing-masing dibandingkan dengan pencapaian pihak
lain atau dengan standar yang ada. Contohnya adalah seorang personil yang
merasa telah mencapai kinerja sesuai standar, akan membandingkan dengan
personil lainnya dengan membandingkan apa yang telah dia capai dan apa
yang didapatkannya.
2. Keadilan prosedural. Keadilan prosedural lebih mengarah pada persepsi
yang dibuat terhadap bagaimana prosedur yang dibuat untuk melakukan
penilaian atas apa yang dikerjakannya. Contohnya adalah seseorang melihat
apakah prosedur penilaian kinerja yang digunakan organisasi untuk
memberikan kompensasi sudah benar-benar baik.
3. Keadilan interaksional. Prinsip yang digunakan untuk menilai tingkat
keadilan berdasarkan pada aspek subjektivitas proses interaksi yang
ditangkap. Contohnya adalah personil yang menilai seberapa besar dia
diperlakukan adil oleh pimpinannya berdasarkan atas proses komunikasi
dan interaksi yang dilakukan pimpinan tersebut kepada dirinya.

Pemahaman manajemen terhadap cara personil menilai tingkat keadilan atas

kompensasi yang didapatkannya, diharapkan menjadi nilai tambah yang bisa
dikelola organisasi dalam upaya melengkapi penyusunan sistem kompensasi
4.16 Sistem Pengendalian Manajemen 

kerja yang baik. Sehingga risiko terjadinya ketidakpuasan personil akibat

persepsinya terhadap ketidakadilan pemberian kompensasi dapat diminimalisir.
Untuk menghasilkan suatu sistem kompensasi yang baik, sebaiknya
organisasi memperhatikan beberapa asas utama penyusunan sistem manajemen
kompensasi yang terdiri dari:
1. memiliki nilai manfaat yang dapat dirasakan;
2. diberikan pada waktu yang tepat;
3. besaran yang diberikan proporsional;
4. memiliki dasar dan alasan yang jelas.

Bentuk dari kompensasi secara umum terdiri dari kompensasi dasar/tetap,

kompensasi variabel/tidak langsung. Secara jelas kompensasi tersebut dapat
diberikan dalam bentuk:
1. Gaji yang diterima secara periodik. Gaji yang diterima secara periodik
misalnya setiap bulan, minggu, maupun harian. Besarannya cenderung
tetap, biasanya terdiri dari komponen gaji pokok, dan beberapa komponen
tetap lainnya.
2. Tunjangan maupun fasilitas tertentu. Bentuk tunjangan terkadang ada
perbedaan perlakuan antar organisasi, baik bentuk maupun perlakuannya.
Tunjangan dapat berupa tunjangan berdasar produktivitas, keahlian,
tunjangan spesifik seperti kendaraan dan komunikasi, maupun kebutuhan
khusus tertentu. Begitu pula bentuk fasilitas yang dapat berbeda-beda
bentuknya antara satu organisasi dengan organisasi lain.
3. Bonus. Insentif dalam bentuk bonus di sini dapat diberikan dalam bentuk
uang, fasilitas berlibur, dan hadiah dalam bentuk lainnya. Besaran bonus
biasanya tidak tetap bergantung pada kinerja masing-masing individu dan
kinerja organisasi secara keseluruhan.
4. Jenjang karier yang baik. Jenjang karier yang baik juga dapat dikategorikan
sebagai sebuah kompensasi kerja. Setiap personil diberikan kesempatan
untuk mendapatkan kenaikan maupun pergeseran jenjang kerja apabila
kinerjanya dinilai baik.
5. Jaminan kesehatan dan keselamatan kerja. Bentuk kompensasi lainnya juga
dapat diberikan melalui jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, baik
untuk dirinya sendiri maupun lingkungan keluarganya. Bentuknya dapat
dengan cara keikutsertaan pada program asuransi, jaminan penggantian
biaya, bahkan sampai disediakan fasilitas kesehatan dan keselamatan kerja
khusus.
 EKSI4416/MODUL 4 4.17

6. Kenyamanan kerja. Kenyamanan kerja dapat berbentuk penyediaan fasilitas

sarana prasarana fisik untuk menunjang kegiatan kerja, maupun fasilitas
atau kemudahan non-fisik lainnya. Dikaitkan dengan tugas dan tanggung
jawab kerja masing-masing.

Pada perkembangannya bentuk kompensasi sudah lebih bervariasi, salah

satunya dengan cara memberikan kompensasi kepada personil level tertentu
dalam bentuk kepemilikan saham. Tentu saja pemberian opsi kepemilikan
saham ini selain sebagai bentuk kompensasi, juga merupakan sebuah upaya
untuk mendorong agar mereka dapat lebih partisipasi langsung dengan berperan
aktif dan bertanggung jawab dalam upaya pengembangan organisasi. Sehingga
terbentuklah sikap merasa memiliki dan tanggung jawab yang besar untuk
mengembangkan organisasi. Bentuk perkembangan kompensasi lainnya yang
dapat memberikan dampak baik bagi kedua belah pihak seperti pemberian
kesempatan pendidikan atau pengembangan keahlian kepada para personil yang
dianggap layak. Pendidikan atau pengembangan kapasitas tertentu, selain
bermanfaat untuk peningkatan kemampuan personil yang dilibatkan dalam
program tersebut, juga dapat berdampak positif terhadap organisasi, yaitu
diaplikasikannya ilmu dan teknik-teknik baru yang dapat meningkatkan nilai
tambah bagi organisasi.
Sama dengan proses lainnya, manajemen kompensasi pun sebaiknya
memiliki pola perencanaan yang jelas. Sehingga pihak-pihak terkait bisa
mempersiapkan hal-hal yang diperlukan untuk melaksanakan program
manajemen kompensasi seperti yang telah dibuat. Perencanaan kompensasi
dibagi berdasarkan orientasi jangka panjang dan jangka pendek. Kompensasi
jangka pendek didasarkan pada kinerja pada periode tahun berjalan. Sementara
kompensasi jangka panjang akan berorientasi pada keberhasilan jangka panjang.
Ada beberapa prinsip pertimbangan perhitungan kompensasi dalam
mengukur besaran kompensasi yang diberikan, yaitu berdasar berikut ini.
1. Pertimbangan finansial. Contoh: tingkat pendapatan, kinerja keuangan, dan
kemampuan keuangan organisasi.
2. Pertimbangan non-finansial. Contoh: berbasis kinerja, tingkat pendidikan,
manfaat yang diberikan kepada organisasi, kepuasan pelanggan.
3. Berbasis formula. Contoh: penggunaan skala dan model perhitungan
tertentu.
4.18 Sistem Pengendalian Manajemen 

4. Periode waktu. Contoh: basis perhitungan berdasarkan masa kerja dan jam
kerja.
5. Perbandingan. Contoh: perbandingan dengan industri sejenis, perbandingan
dengan periode sebelumnya, perbandingan dengan standar regulasi
pemerintah.

Namun pada praktiknya bagian personalia dapat saja mengkombinasikan

beberapa cara perhitungan kompensasi di atas secara sekaligus, dengan tujuan
menghasilkan sebuah pola perhitungan kompensasi yang benar-benar sesuai
kebutuhan dan dapat diterima oleh seluruh pihak.

LA T IHA N

Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas,

kerjakanlah latihan berikut!

1) Apakah yang dimaksud dengan kompensasi?

2) Sebutkan manfaat dari manajemen kompensasi!
3) Sebutkan Prinsip utama dari penyusunan sistem manajemen kompensasi!
4) Sebutkan bentuk dari kompensasi yang dapat diberikan!
5) Sebutkan pertimbangan yang diperlukan dalam penyusunan sistem
kompensasi!

Petunjuk Jawaban Latihan

1) Baca Kegiatan Belajar 2 Modul 4 pada bagian manajemen kompensasi.

2) Baca Kegiatan Belajar 2 Modul 4 pada bagian manajemen kompensasi.
3) Baca Kegiatan Belajar 2 Modul 4 pada bagian manajemen kompensasi.
4) Baca Kegiatan Belajar 2 Modul 4 pada bagian manajemen kompensasi.
5) Baca Kegiatan Belajar 2 Modul 4 pada bagian manajemen kompensasi.

RA N GK UM A N

Kompensasi dapat diartikan sebagai insentif yang diberikan kepada

personil dalam suatu organisasi atas manfaat yang telah diberikannya
kepada organisasi, baik secara langsung maupun tidak langsung. Tujuan
 EKSI4416/MODUL 4 4.19

utamanya tentu saja untuk memberikan motivasi agar setiap personil dapat
memberikan kinerja yang terbaik,
Manajemen tentu saja dituntut untuk dapat membuat sebuah sistem
kompensasi yang baik dan adil, agar seluruh personil menjadi lebih
termotivasi serta mendapatkan gambaran yang lebih jelas terhadap
konsekuensi atas apa yang dilakukannya.
Perencanaan kompensasi dibagi berdasarkan orientasi jangka panjang
dan jangka pendek. Kompensasi jangka pendek didasarkan pada kinerja
pada periode tahun berjalan. Sementara kompensasi jangka panjang akan
berorientasi pada keberhasilan jangka panjang.

TES F O RM A T IF 2

Pilihlah satu jawaban yang paling tepat!

1) Berikut ini yang bukan merupakan manfaat dari sistem manajemen
kompensasi, yaitu .…
A. memberikan kepuasan kerja kepada personil
B. mendorong setiap personil untuk memberikan kinerja melebihi standar
normal
C. meraih keuntungan organisasi secara maksimal
D. membantu proses evaluasi jabatan yang lebih realistis dan dapat
dicapai

2) Besaran yang diberikan dalam manajemen kompensasi sebaiknya

memenuhi aspek .…
A. proporsional
B. sama rata
C. harus berbeda
D. sama besar

3) Contoh dari kompensasi yang tergolong sebagai kompensasi tetap

adalah .…
A. bonus
B. tunjangan
C. insentif
D. gaji

4) Bentuk nilai keadilan yang didapatkan dengan membandingkan proses dan

hasil yang didapatkan masing-masing personil dengan personil lainnya
merupakan bentuk nilai .…
4.20 Sistem Pengendalian Manajemen 

A. keadilan distributif
B. keadilan prosedural
C. keadilan interaksional
D. keadilan organisasional

5) Bentuk kompensasi yang manfaatnya tidak diterima dalam bentuk fisik

secara langsung oleh personil dapat berupa .…
A. gaji
B. tunjangan
C. bonus
D. kenyamanan kerja

6) Apakah manfaat dari pemberian kompensasi berupa kesempatan belajar

kepada personil organisasi bagi perkembangan organisasi .…
A. kesempatan pengembangan ilmu dan keahlian tertentu untuk masing-
masing personil
B. pengaplikasian ilmu dan teknik baru yang dapat diaplikasikan pada
kegiatan operasional organisasi
C. penghematan biaya kompensasi yang tidak tepat guna
D. meningkatkan pendapatan dari penjualan produk yang dihasilkan

7) Apakah tujuan pemberian kompensasi dalam bentuk kepemilikan saham .…

A. agar besaran kompensasi dapat diatur oleh pihak manajemen
B. untuk menutupi ketidakmampuan organisasi memberikan kompensasi
dalam bentuk tunai langsung
C. untuk mengurangi kepemilikan saham pihak tertentu
D. agar rasa memiliki tiap personil terhadap organisasi dapat lebih besar

8) Berikut ini merupakan komponen pertimbangan finansial dalam

perhitungan pemberian kompensasi, kecuali .…
A. kemampuan keuangan organisasi
B. tingkat pendidikan personil
C. kinerja keuangan organisasi
D. tingkat pendapatan organisasi

9) Bentuk penentuan besaran kompensasi dengan terlebih dahulu mencari

informasi mengenai besaran kompensasi pada lembaga lain adalah .…
A. metode perbandingan
B. berdasar periode waktu
C. pertimbangan finansial
D. berbasis formula
 EKSI4416/MODUL 4 4.21

10) Dasar penentuan besaran kompensasi dari aspek finansial, yaitu .…

A. kinerja personil
B. laba organisasi
C. tingkat pendidikan personil
D. kepuasan pelanggan

Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 2 yang

terdapat di bagian akhir modul ini. Hitunglah jawaban yang benar. Kemudian,
gunakan rumus berikut untuk mengetahui tingkat penguasaan Anda terhadap
materi Kegiatan Belajar 2.

Jumlah Jawaban yang Benar

Tingkat penguasaan =  100%
Jumlah Soal

Arti tingkat penguasaan: 90 - 100% = baik sekali

80 - 89% = baik
70 - 79% = cukup
< 70% = kurang

Apabila mencapai tingkat penguasaan 80% atau lebih, Anda dapat

meneruskan dengan modul selanjutnya. Bagus! Jika masih di bawah 80%, Anda
harus mengulangi materi Kegiatan Belajar 2, terutama bagian yang belum
dikuasai.
4.22 Sistem Pengendalian Manajemen 

Kunci Jawaban Tes Formatif

Tes Formatif 1 Tes Formatif 2

1) A. 1) C.
2) C. 2) A.
3) C. 3) D.
4) D. 4) A.
5) D. 5) D.
6) B. 6) B.
7) B. 7) D.
8) D. 8) B.
9) A. 9) A.
10) C. 10) B.
 EKSI4416/MODUL 4 4.23

Glosarium

Keunggulan kompetitif : keunggulan yang bersifat daya saing.

Pemangku kepentingan : seseorang, organisasi atau kelompok yang
memiliki kepentingan dan hubungan terhadap
suatu sumber daya yang sama.
4.24 Sistem Pengendalian Manajemen 

Daftar Pusaka

Anthony, Robert N. and Govindarajan, Vijay. (2007). Management Control

System. 12th Edition. New York: McGraw-Hill Companies, Inc.

Baxter, Lynne F. and Alasdair M. MacLeod. (2007). Managing Performance

Improvement. Routledge.

Emmanuel, Clive. (1990). Accounting for Management Control. 2th Edition.

Thomson Learning.

Horngren, Charles T. (2004). Introduction to Management Accounting. 13th

Edition. New Jersey: Prentice Hall Inc.

Kaplan, Robert S. and Norton, David P. (1996). The Balanced Scorecard:

Translating Strategy into Action. 1st edition. Harvard Business Review
Press.

Merchant, Kenneth and Stede, Wim Van der. (2011). Management Control
Systems: Performance Measurement, Evaluation and Incentives. 3th
Edition. New Jersey: Prentice Hall Inc.

Mondy, R.W, et al. (1993). Human Resource Management. 5th Edition.

Massachusetts: Allyn and Bacon.

Schneier, Craig Eric, et al. (1995). The Performance, Measurement,

Management, and Appraisal Sourcebook. Human Resource Development
Pr.

Spitzer, Dean R. (2007). Transforming Performance Measurement. New York:

Amacom.

Werther, William B. & Davis, Keith. (1996). Human Resources And Personal
Management. International Edition. New York: McGraw-Hill, Inc.