HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA

KARYAWAN PT KARYABHAKTI MANUNGGAL
PURBALINGGA

PROPOSAL

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Metodologi Penelitian Kuantitatif

Disusun Oleh
Rahma Anggita Dewi (2107010204)
Elfadlilah Nikmah (2107010211)
Elvyra Ryzky Rillyana (2107010244)

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PURWOKERTO
MARET, 2023

1
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia bersifat dinamis dan mampu untuk terus
berkembang. Hal ini menjadikan manusia menjadi hal yang paling penting
dan dibutuhkan dalam kehidupan organisasi maupun dalam suatu
perusahaan (Rahayu, 2001). Menurut Kususma dan Adnyana, (2018)
Karyawan menjadi salah satu aset penting yang perlu untuk dikelola
dengan baik supaya dapat memberikan kontribusi lebih dan maksimal
terhadap perusahaan. Peran SDM di suatu pekerjaan memiliki makna yang
sama pentingnya dengan pekerjaanya. Namun, di sisi lain manusia sebagai
individu juga menginginkan untuk tumbuh dan mengembangkan diri,
sehingga perlu keseimbangan antara kepentingan individu dan
kepentingan organisasi agar bisa mencapai tujuan yang diinginkan.
Lingkungan industri modern saat ini, semakin banyak perusahaan
beroperasi dan menimbulkan ketatnya persaingan antar perusahaan. Tiap
perusahaan maupun organisasi memiliki tujuan untuk mencapai
keberhasilan. Posisi karyawan dapat memengaruhi tercapaianya tujuan
serta keberhasilan perusahaan. Walaupun organisasi sudah mempunyai
alat-alat yang canggih guna menunjang operasional perusahaan atau
organisasi, namun jika tidak ada peran aktif dari manusia itu sendiri maka
tidak mungkin tujuan organisasi dapat dicapai (Astuti, Sari, et al., 2019).
Namun pada kenyataanya yang ditemukan dilapangan, tampaknya aturan-
aturan yang dibuat perusahan masih sering belum seluruhnya
terlaksanakan dengan baik.
Pada era globalisasi saat ini, kebanyakan perusahaan sudah
memiliki mesin dan peralatan modern yang canggih, akan tetapi untuk
sumber daya manusianya tidak bisa kompeten dalam menggunakan alat
tersebut. Hal ini membuat tersedianya alat modern itu tidak ada
manfaatnya untuk menunjang pekerjaan di suatu perusahaan. Perusahaan
menjadi tempat penyedia pekerjaan membutuhkan produktivitas yang

2
tinggi dari para karyawan, sedangkan karyawan yang menjadi tenaga kerja
menginginkan sebuah kepuasan kerja. Sumber daya manusia menjadi
penggerak yang mengarahkan, mengembangkan, serta mempertahankan
perusahaan dalam berbagai tuntutan yang ada pada zaman modern ini
(Yuwono et al., 2014).
Karyawan menjadi sumber daya manusia di suatu perusahaan
yang mempunyai pandangan, keyakinan, serta tuntunan dan ini akan selalu
dipegang oleh mereka. Tiap karyawan akan memegang teguh apa yang
menjadi pandangannya tersebut dan hal ini akan memengaruhi mereka
dalam berperilaku dan kebiasannya dalam bekerja. Karyawan merupakan
makhluk sosial serta termasuk dalam bagian yang penting dalam
perusahaan. Karyawan sebagai perencanaan, pelaksana, dan yang
mengendalikan sebuah perusahaan secara aktif dalam mewujudkan tujuan
perusahaan.
Karyawan sebagai pelaksana yang menunjang tercapainya tujuan,
tentunnya memiliki maksud, pikiran, perasaan serta keinginan yang
mampu mempengaruhi pikiran serta sikap-sikap pada pekerjaanya. Sikap
karyawan ini yang akan menentukan prestasi kerja, dedikasi dan
kebanggaan seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Hal-hal positif sudah seharusnya bisa dilatih agar bisa
berkembang, sedangkan hal-hal atau perilaku negatif semestinya dihindari
dan dihapuskan dari diri seseorang (Oktaviani.J, 2018).
Menurut Hendrawan et al. (2017) bahwa organisasi yang berhasil
memerlukan anggota yang dapat melebihi tugas pekerjaan wajibnya atau
yang dapat bekerja melebihi tanggung jawabnya sebagai anggota.
Perusahaan akan mendapatkan keuntungan berupa hasil produksi akan
meningkat sehingga mendapatkan keuntungan yang lebih, dan bagi
karyawan sendiri mereka akan mendapatkan evaluasi yang baik atas
performa kinerjanya. Perilaku karyawan yang secara sukarela bekerja di
luar tugas atau kewajibannya termasuk perilaku Organizational
Citizenship Behavior.

3
 Robbins dan Judge (2012) menjelaskan perusahaan dikatakan
sukses apabila sebuah perusahaan memiliki karyawan yang dapat
melakukan lebih dari sekedar tugas biasa mereka, karyawan mampu
memberikan kinerja yang melebihi dari tugas diluar tugas wajib mereka.
Dalam sebuah dunia kerja, di mana sebuah interaksi dalam rekan kerja
merupakan hal yang penting, perusahaan memerlukan anggota yang bisa
membantu anggota yang lain di sebuah tim, mengajukan diri guna
melakukan pekerjaan lebih, meminimalisir permasalahan yang kurang
berguna, taat pada peraturan, dan memiliki rasa toleransi terkait gangguan
pada pekerjaan. Organisasi memerlukan karyawan yang secara tulus dalam
bekerja dan menolong teman kerjanya walaupun itu bukan pekerjaan
wajibnya. Fenomena yang hadir karyawan ini disebut sebagai
Organizational Citizenship Behavior.
Perilaku Organizational Citizenship Behavior pada karyawan
bernilai untuk sebuah perusahaan, sehingga perusahaan memerlukan
karyawan yang mempunyai perilaku tersebut. Akan tetapi, pada salah satu
perusahaan PT. BPR Bali Dananiaga. Dari observasi awal yang dilakukan
bahwa ditemukan beberapa pekerja yang tidak bersedia menolong rekan
kerja lain ketika memiliki masalah terkait beban kerja yang berlebih,
beberapa karyawan tidak absen datang dan pulang, serta tidak datang tepat
waktu dalam bekerja. Permasalahan yang lainnya juga ada terkait
keikutsertaan karyawan dalam berpartisipasi pada kegiatan yang diadakan
perusahaan, beberapa karyawan merasa kurang berinteraksi dengan rekan
kerja lain sehingga membuatnya malas untuk ikut akan dalam kegiatan-
kegiatan dalam perusahaan. Rendahnya perilaku OCB pada karyawan PT.
BPR Bali Dananiaga menimbulkan dampak pada kinerja perusahaan
secara keseluruhan (A Charmiati & Surya, 2019).
Kasus lain terkait dengan perilaku OCB terdapat pada berita dari
laman Koran Solopos tanggal 24 Desember 2012 yang menginfokan
bahwa para karyawan dari Mall Luwes Nusukan, Banjarsari melakukan
aksi demonstrasi di depan mall. Kurang lebih terdapat 30 karyawan yang

4
melakukan aksi tersebut, hal ini diakibatkan karena terdapat perpindahan
posisi pekerjaan yang dilakukan secara sepihak serta tanpa ada
pemberitahuan. Para karyawan merasa tidak adil dan mendesak pihak
manajemen untuk bisa berlaku adil dan karyawan mendapat posisi
sebelumnya. Karyawan juga menuntut pihak manajemen untuk
memberikan upah yang mereka seharusnya dapatkan selama dua tahun
bekerja. Menurut Ketua DPC SBSI 1992 Solo Mall tersebut mengabaikan
hak-hak karyawan serta menimbulkan kesenajangan ekonomi (Khamdi,
2012).
Podsakoff et al. (2011) menjelaskan bahwa jika anggota dalam
sebuah organisasi bisa melakukan pekerjaan di luar tugas wajibnya maka
organisasi itu dapat berhasil. Perusahaan akan mendapatkan keuntungan
berupa hasil produksi akan meningkat sehingga mendapatkan keuntungan
yang lebih, dan bagi karyawan sendiri mereka akan mendapatkan evaluasi
yang baik atas performa kinerjanya. Perilaku karyawan dengan
memberikan bantuan atau kontribusi dan berinisiatif melakukan pekerjaan
selain pekerjaan wajibnya merupakan salah satu bentuk dari perilaku
Organizational Citizenship Behaviour. Organizational Citizenship
Behavior atau OCB merupakan salah satu suatu hal penting dan juga
dibutuhkan bagi sebuah perusahaan (Motowidlo dan Van Scotter, 1994).
Menurut Organ dan Ryan (1995) bahwa Organizational
Citizenship Behavior merupakan sesuatu yang dilakukan seseorang dalam
pekerjaan di mana ada tindakan yang sukarela dalam bekerja walaupun hal
itu bukan kewajibannya serta dilakukan dengan sukarela dan tidak
berharap mendapat imbalan atas tindakannya itu. Pendapat dari Robbins
dan Judge (2012) bahwa Organizational Citizenship Behaviour yakni
salah satu sikap yang dipilih individu dan sifatnya personal dengan
memberikan bantuan dan kontribusi pada organisasi. Keinginan untuk
membantu dan berkontribusi dalam perusahaan ini akan memunculkan
tindakan Organizational Citizenship Behavior pada seseorang. Adapun hal
yang mencerminkan Organizational Citizenship Behavior terhadap

5
karyawan menurut Haybatollahi dan Gyekye (2015) di antaranya yakni
mengerjakan dan membantu tugas orang lain di luar tanggung jawabnya
serta memberikan masukan dan solusi bagi perusahaan untuk
meningkatkan kinerjanya.
Organizational Citizenship adalah suatu hal yang dibutuhkan dan
penting bagi sebuah perusahaan (Rachmawati, 2021). Organizational
Citizenship Behaviour dapat memberikan keuntungan baik pada
perusahaan maupun bagi karyawan sendiri. Perusahaan akan mendapatkan
keuntungan berupa hasil produksi akan meningkat sehingga mendapatkan
keuntungan yang lebih, dan bagi karyawan sendiri mereka akan
mendapatkan evaluasi yang baik atas performa kinerjanya (Chang et al.,
2007). Perilaku karyawan dengan memberikan bantuan atau kontribusi dan
berinisiatif melakukan pekerjaan selain pekerjaan wajibnya merupakan
salah satu bentuk dari perilaku Organizational Citizenship Behaviour.
Menurut Putra dan Djudiyah (2019) beberapa perilaku yang
menunjukan seseorang memiliki perilaku OCB yang rendah yaitu merasa
risih jika atasan melakukan sidak, tidak mengikuti kegiatan yang diadakan
oleh perusahaan, dan menggunakan jam istirahat lebih cepat. Karakteristik
yang mencerminkan Organizational Citizenship Behavior terhadap
karyawan menurut Haybatollahi dan Gyekye (2015) di antaranya yakni
mengerjakan dan membantu tugas orang lain di luar tanggung jawabnya
serta memberikan masukan dan solusi bagi perusahaan untuk
meningkatkan kinerjanya. Karyawan yang mempunyai OCB yang besar
maka dapat menghasilkan manfaat untuk sebuah perusahaan. Perilaku
OCB tidak perlu menunggu perintah atasan seperti perilaku inisiatif yang
dilakukan dengan tulus, sehingga hal ini bisa membuat organisasi tersebut
meningkat dan juga menghasilkan sebuah lingkungan kerja yang baik.
Karyawan yang memiliki perilaku OCB maka kerja sama dengan rekan
kerja lain akan terjalin dengan baik sehingga dapat meningkatkan
produktivitas perusahaan.

6
 Hasil penelitian sebelumnya membuktikan pentingnya OCB untuk
diteliti dikarenakan dapat dipengaruhi oleh komitmen organisasi
(Podsakoff & MacKenzie, 2019), kepemimpinan Transformasional (Aldrin
& Yunanto, 2019), kepuasan kerja (Martha, 2020), budaya organisasi
(Zahreni et al., 2021), gaya kepemimpinan (Rungkat & Arianti, 2021),
motivasi (Putra & Djudiyah, 2019). Namun dalam penelitian ini peneliti
beranggapan bahwa kepuasan kerja sebagai faktor yang mempengaruhi
Organizational Citizenship Behavior. Branscombe dan Baron (2017)
mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang bisa memunculkan perilaku
OCB adalah salah satunya kepuasan kerja. Jika karyawan puas terhadap
pekerjaannya maka dapat memberikan pengaruh pada kinerja mereka dan
akan memunculkan perilaku Organizational Citizenship Behavior.
Menurut Ann et al. (1983) individu yang mempunyai perilaku
OCB dalam pekerjaannya itu dipengaruhi oleh perasaan yang positif yang
berkepanjangan, dan hal positif ini dikategorikan dalam kepuasan
karyawan dalam melakukan pekerjannya. Perasaan positif yang sering
muncul akan membuat perilaku OCB juga sering muncul. Sehingga ketika
perasaan positif itu hilang dan diganti dengan perasaan negatif seperti
marah, gelisah, maupun stress akan mempersulit perilaku OCB untuk
muncul. Kepuasan kerja pada karyawan mampu dipengaruhi oleh faktor
lingkungan seperti dukungan pemimpin.
Larson dan Luthans (2006) kepuasan kerja merupakan hasil dari
penilaian individu dalam memaknai pekerjaan. Kepuasan kerja akan
membuat karyawan memiliki perasaan yang positif dalam memandang
pekerjaan. Karyawan akan membuat melakukan hal-hal positif seperti
berbicara positif tentang perusahaan, membantu rekan kerja ataupun atasan
ketika mengalami kesulitan atau masalah walaupun hal tesebut di luar
kewajiban pekerjaannya. Kepuasan kerja pada karyawan akan membuat
mereka untuk berusaha bekerja dengan optimal, dan akan memunculkan
perilaku untuk membantu walaupun itu di luar kewajibannya.

7
 Hasil penelitian Sukirno dan Sienthai (2016) menemukan bahwa
kepuasan kerja berkolerasi positif terhadap Organizational Citizenship
Behaviour. Korelasi yang didapat termasuk kuat, dengan koefisien korelasi
yaitu sebesar 0.829. Hal ini menunjukan jika semakin tinggi kepuasan
kerja karyawan akan semakin tinggi pula Organizational Citizenship
Behavior pada karyawan tersebut. Penelitian sebelumnya membuktikan
pentingnya OCB untuk diteliti pada Guru Sekolah di Nepal (Shrestha &
Bhattarai, 2022), Karyawan Puskesmas (Ayuningsih, 2021), Paramedis
(Astuti, Yuliaseti, et al., 2019), dan Dosen (Putri, 2022), Pekerja industri
tambang bawah tanah serta pekerja pabrik industry (Haybatollahi &
Gyekye, 2015), dan Guru Sekolah Dasar (Maulidia dan Laksmiwati,
2022).
PT. Karyabhakti Manunggal merupakan perusahaan yang
mengandalkan karyawan yang berpengalaman dengan memiliki
pengetahuan dan kemampuan selama bertahun-tahun untuk menghasilkan
produk berkualitas premium dengan pengiriman tepat waktu. Perusahaan
ini sangat membutuhkan karyawan sesuai dengan kualifikasi pekerjannya
yakni individu yang bisa bekerja dengan baik, berpengalaman, memiliki
kreativitas, dispilin kerja, serta bersedia untuk bekerja melebihi tugas
wajibnya, dan bisa memberikan manfaat serta kontribusinya agar
perusahaan bisa terus berkembang. Namun tidak semua karyawan di
perusahaan ini mempunyai inisiatif untuk membantu rekan kerja yang lain,
atau mau bekerja melebihi deskripsi perusahaan, dan banyak atasan yang
meminta bawahanya untuk melakukan pekerjaan yang bukan bidangnya
sehingga mempengaruhi kepuasan karyawan.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka perlu adanya penelitian
mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan Organizational
Citizenship Behavior pada karyawan PT. Karyabhakti Manunggal
Purbalingga.
B. Rumusan Masalah

8
 Berdasarkan penjelasan dari latar belakang di atas, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara kepuasan
kerja dengan Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT.
Karyabhakti Manunggal Purbalingga?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang sudah dirumuskan, maka tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan
kepuasan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior pada
karyawan PT. Karyabhakti Manunggal Purbalingga.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah manfaat teoritis
dan praktis, yakni:
1. Manfaat Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu menambah dan
memberikan pengetahuan di bidang psikologi industri organisasi,
khususnya mengenai hubungan kepuasan kerja dengan Organizational
Citizenship Behavior di PT Karyabhakti Manunggal Purbalingga.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi
pihak tertentu, yaitu:
a) Bagi Perusahaan atau Organisasi
Hubungan kepuasan kerja dengan perilaku karyawan dapat
dikatakan memberikan nilai dan hasil yang membangun terhadap
instansi, karena dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan
dapat meningkatkan produktivitas karyawan sehingga efektivitas
organisasi akan meningkat.
b) Bagi Pimpinan
Hasil dari penelitian ini diharapkan menjadi bahan
pertimbangan, masukan, dan evaluasi dalam menyeleksi karyawan
agar kedepannya semakin lebih kompeten dan siap untuk terjun
pada dunia pekerjaan khususnya di sebuah perusahaan.

9
 c) Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini dapat menjadi inspirasi bagi siapapun yang
akan melakukan penelitian serupa, dan hasil penelitian ini dapat
menambah wawasan bagi peneliti selanjutnya.
E. Perbedaan dengan peneliti selanjutnya
Organizational Citizenship Behavior merupakan sesuatu yang
dilakukan seseorang dalam pekerjaan di mana ada tindakan yang sukarela
dalam bekerja walaupun di luar kewajibannya serta tidak berharap
mendapat balasan akan tindakannya itu (Organ & Ryan, 1995). Penelitian
menegani OCB dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor-faktor seperti
faktor internal yakni komitmen organisasi (Podsakoff & MacKenzie,
2019), kepemimpinan Transformasional (Aldrin & Yunanto, 2019),
kepuasan kerja (Martha, 2020), pandangan akan perusahaan (Martha,
2020). Faktor ekternal salah satunya budaya organisasi (Martha, 2020) dan
kepemimpinan (Rungkat & Arianti, 2021).
Pada penelitian ini menggunakan variable kepuasan kerja yang
diduga dapat meningkatkan OCB. Berdasarkan penelitian Maulidia dan
Laksmiwati, (2022) yang dilakukan pada subjek yakni 35 guru di SD
Muhammadiyah X menggunakan korelasi pearson product moment
mendapatkan nilai yang signifikan 0,000 yang berarti p < 0,05, dan nilai
pearson correlation sebesar 0,772 yang berarti hubungan antara variabel
kepuasan kerja dan variabel OCB menunjukan hubungan yang positif dan
kuat. Artinya hubungan kepuasan kerja dan OCB berbanding lurus, yaitu
ketika kepuasan kerja meningkat maka OCB juga meningkat. OCB pada
guru SD Muhammadiyah X mengalami peningkatan saat mereka
merasakan kepuasan pada pekerjaannya,
Berdasarkan analisis regresi pada penelitian yang dilakukan oleh
Sukirno dan Sienthai, (2016) bahwa terdapat hubungan positif dan
signifikan antara kepuasan kerja dengan OCB. Subjek yang dilakukan
adalah kepada karyawan ritel, di mana secara umum menunjukan bahwa
karyawan ritel yang merasa puas cenderung akan melakukan peran dalam

10
pekerjaannya secara ekstra, hal ini berarti tingkat OCB pada karyawan ritel
tinggi. Besarnya korelasi antara kepuasan kerja dan OCB adalah yang
terkuat di antara variabel prediktor penelitian ini. Koefisien regresi untuk
kepuasan kerja 0,568; 0,08 untuk usia; dan 0,128 untuk pengalaman. Hal
ini berarti kepuasan kerja mempunyai dampak yang kuat terhadap OCB.
Penelitian yang dilakukan oleh Hossain (2020) tentang
mengeksplorasi hubungan variabel antara perilaku OCB dan komitmen
organisasi di kalangan perawat dengan menggunakan desain korelasional
pengambilan sampel acak sederhana dan ukuran sampel adalah 164. Data
dikumpulkan dengan kuesioner terstruktur sendiri. Studi mengenai OCB
banyak ditemukann pada Guru Sekolah di Nepal (Shrestha & Bhattarai,
2022), Karyawan Puskesmas (Ayuningsih, 2021), Paramedis (Astuti,
Yuliaseti, et al., 2019), Dosen (Putri, 2022), Pekerja industri tambang
bawah tanah serta pekerja pabrik industry (Haybatollahi & Gyekye, 2015),
dan Guru Sekolah Dasar (Maulidia & Laksmiwati, 2022).
Beragamnya penelitian tentang kepuasan kerja dengan OCB di atas
banyak diteliti dalam beberapa variabel dan pada berbagai profesi, namun
pada penelitian ini difokuskan pada setting Karyawan Swasta di
Perusahaan Kayu yang belum pernah diteliti di Indonesia, didukung
dengan belum adanya penelitian keterkaitan kepuasan kerja dengan OCB
pada karyawan swasta di perusahaan kayu di Purbalingga maka dalam
penelitian ini difokuskan kepada kedua variabel tersebut.

11
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ et. al (2006) pada buku yang berjudul
“Organizational Citizenship Behavior It’s Nature, Antecedents &
Consequences” menjelaskan bahwa organizational citizenship
behavior (OCB) sebagai perilaku sukarela yang dilakukan karyawan di
luar kewajiban resminya yang tujuannya untuk meningkatkan
efektifitas perusahaan. Individu yang memiliki organizational
citizenship behavior (OCB) yang tinggi akan melampaui pekerjaan
biasanya dan memberikan kinerja yang melampaui harapan. Contoh
perilaku seperti itu termasuk membantu rekan kerja dengan beban
kerja mereka, hanya mengambil istirahat terbatas, dan mengingatkan
orang lain untuk masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
Menurut Podsakoff (2000) Organizational Citizenship
Behavior (OCB) merupakan perilaku individual bersifat bebas
(discretionary), dan secara eksplisit mendapatkan penghargaan dari
sebuah sistem imbalan yang formal, dan yang secara keseluruhan
mendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan
sukarela, karena hal tersebut inisiatif sendiri tanpa paksaan atau karena
tugas dari atasan. Perilaku kewargaan organisasional atau
organizational citizenship behavior (OCB) dapat mempengaruhi
keefektifan organisasi karena beberapa alasan (P. M. Podsakoff et al.,
2000). Pertama, OCB dapat membantu meningkatkan produktifitas
rekan kerja, sebab OCB ini melibatkan interaksi dengan antar
karyawan sehingga ketika ada yang merasa kesulitan maka akan
dibantu oleh rekan kerja yang lain secara sukarela. Kedua, perilaku
OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial dan
membangun lingkungan kerja yang positif dan nyaman. Ketiga,
perilaku OCB untuk tujuan-tujuan produktif. Keempat, perilaku OCB

12
 dapat membuat karyawan semakin berkualitas sehingga sumberdaya
yang dibutuhkan organisasi atau perusahaan dapat sesuai dengan
kebutuhan dan tidak sering melakukan rekruitmen untuk mendapat
karyawan yang kompeten dan berkualitas. Kelima, perilaku OCB dapat
dijadikan sebagai pedoman yang efektif untuk aktivitas-aktivitas
koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok
kerja. Keenam, perilaku OCB dapat meningkatkan kemampuan
organisasi untuk mendapatkan dan memperthankan SDM-SDM yang
handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi tersebut
merupakan tempat bekerja yang menarik. Ketujuh, perilaku OCB dapat
meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Terkahir, perilaku
kewargaan organisasional justru dapat meningkatkan kemampuan
organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan
lingkungan bisnisnya.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa
organizational citizenship behavior (OCB) merupakan salah satu sikap
yang dimiliki karyawan dimana ada tindakan sukarela yang mereka
lakukan untuk membantu rekan kerja yang mengalami kesusahan dan
beban kerja yang lebih.

2. Aspek-aspek Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ at. al., (2006) aspek-aspek Organizational
Citizenship Behavior (OCB), yakni:
a. Altruisme, yakni perilaku individu yang dengan sengaja
meluangkan waktunya agar bisa membantu atau menolong rekan
kerja ketika mengalami kesusahan dan memiliki beban kerja yang
berlebih tanpa mengharap imbalan atau pengakuan orang lain, serta
membantu untuk menyelesaikan tugas rekan kerja yang tidak hadir
tanpa diminta atau disuruh terlebih dahulu oleh atasan. Individu ini
akan dengan senang hati menolong orang lain atau rekan kerja baik

13
 kaitannya dengan tugas pekerjaan maupun terkait dengan masalah
pribadi.
b. Courtesy, yakni perilaku sopan santun yang dimiliki individu untuk
berhubungan dengan orang lain di tempat kerjanya, selalu
menghargai dan menjaga hubungan sosial yang baik dengan rekan
kerja. Individu tersebut akan mengedepankan hubungan baik
dengan orang lain agar terhindar dari konflik sehingga mereka
akan menghargai dan menghormati orang lain walaupun terdapat
perbedaan.
c. Sportsmanship, yakni perilaku menghargai dan menerima terhadap
keadaan yang tidak menyenangkan dalam pekerjaanya, individu
akan mampu beradaptasi dengan situasi yang dihadapinya dan
menerima itu sehingga akan bekerja dengan senang dan
memberikan energi positif terhadap sekitar dan membuat
lingkungan kerja menjadi menyenangkan.
d. Civic Virtue, yakni tindakan untuk selalu aktif dan kontribusi pada
penyelesaian masalah dalam perusahaan, serta ikut berpartisipasi
dalam kegiatan yang diadakan perusahaan.
e. Conscientiousness, yakni perilaku sungguh-sungguh dalam bekerja
seperti rajin dan tepat waktu, serta memberikan kontribusi lebih
untuk perusahaan yakni dengan bekerja ekstra dengan sukarela
walaupun di luar tugas pekerjaan wajib dan tanggung jawabanya.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior (OCB)
Terdapat beberapa faktor yang mampu memengaruhi
Organizational Citizenship Behavior (OCB), di antaranya yaitu:
a. Komitmen Organisasi, adalah sikap yang menjelaskan bagaimana
individu dapat mengenal dan terikat dalam organisasinya. Individu
yang mempunyai komitmen, nantinya selalu bersama organisasinya
meskipun berada pada kondisi yang menyenangkan atau sebaliknya

14
 saat dialami oleh organisasinya (Griffin, 2004). Komitmen
organisasional memiliki hubungan secara positif dan signifikan
terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Ketika komitmen
organisasional yang karyawan miliki itu tinggi, seperti mempunyai
rasa memiliki terhadap perusahaan, merasa kehilangan saat
meninggalkan perusahaan, dan berkomitmen terhadap perusahaan
maka perilaku organizational citizenship behavior (OCB) karyawan
juga akan lebih tinggi (Darmawati, 2018).
b. Kepemimpinan Transformasional, individu yang memotivasi orang
lain untuk mengalihkan kepentingan mereka sendiri dan mampu
memberikan pengaruh yang mendalam pada seseorang (S. Robbins et
al., 2015). Saat diterapkannya model kepemimpinan ini oleh pemimpin
tidak langsung berpengaruh terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) terhadap individu dan mendorong tumbuhnya
karakter organizational citizenship behavior (OCB) (Aldrin &
Yunanto, 2019).
c. Budaya Organisasi, seorang karyawan dalam bekerja akan merasa
lebih mudah melakukan suatu aktivitas melampaui sesuatu yang telah
individu janjikan dalam job description, serta sebagai pedukung tujuan
organisasi jika karyawan dibutuhkan oleh para atasan dengan
sportivitas yang baik, dengan penuh pemahaman dan keyakinan bahwa
karyawan diperlakukan secara seimbang oleh organisasinya
(Konovsky & Pugh, 1994).
d. Servant Leadership, sebuah perasaan dari dalam diri individu hal
pertama ingin melayani, kemudian baru ingin mempimpin (Konovsky
& Pugh, 1994). Servant Leadership menunjukan hubungan positif dan
relevan terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Semakin
tinggi perilaku Servant Leadership maka semakin tinggi pula perilaku
organizational citizenship behavior (OCB) pada individu (Reasoa &
Wibowo, 2022).

15
e. Perkembangan Karir, dimana mempengaruhi perilaku-perilaku yang
dapat mendorong terjadinya perilaku organizational citizenship
behavior (OCB). Seorang karyawan pada posisi perkembangan karir
establishment (25-44 tahun) memiliki tingkat organizational
citizenship behavior (OCB) yang tinggi dari pada karyawan yang
berada pada usia maintenance (45-64tahun). Perbedaan tingkat
organizational citizenship behavior (OCB) pada tahapan
perkembangan karir yang berbeda menunjukan bahwa menunjukan
karakteristik atau sifat tertentu dan tidak dimiliki oleh tahapan
perkembangan karir lainnya yang dapat memengaruhi pada tingkat
organizational citizenship behavior (OCB) karyawan (Putra &
Djudiyah, 2019).
f. Motivasi, dimana terdapat gerakan dalam diri seorang inidvidu untuk
melakukan suatu tugas dengan baik merupakan sebuah motivasi kerja.
Dorongan terhadap kebutuhan itu sendiri dapat berasal dari dalam
diri seseorang berupa kesadaran akan seberapa penting manfaat dari
sebuah pekerjaan yang dilakukannya (Nazmah et al., 2014).
g. Keadilan organisasi, individu beranggapan bahwa organisasi telah
berlaku adil pada saat mereka percaya bahwa hasil yang mereka
peroleh sesuai dengan apa yang mereka harapkan. Dengan keadaan
yang adil antara apa yang dikerjakan dengan apa yang diperoleh
nantinya dapat menimbulkan persepsi yang sama akan keadilan dalam
organsasi baik dari segi karyawan ataupun organisasi. Individu yang
merasa diperlakukan secara seimbang oleh organisasi melalui
berbagai aturan dan kebijakan yang ada akan meningkatkan
organizational citizenship behavior (OCB), dan sebaliknya karyawan
yang menganggap diperlakukan tidak adil akan semakin rendah
organizational citizenship behavior (OCB) nya (Nazmah et al., 2014).
Dari hasil uraian faktor–faktor tersebut, sehingga disimpulkan
terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi organizational citizenship
behaviour (OCB) di antaranya meliputi komitmen organisasi,

16
 kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, servant
leadership, perkembangan karir, motivasi, dan keadilan organisasi.

B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Berdasarkan buku dari Nancy Langton dan Stephen P. Robbins
(2015) yang berjudul “Organzational Behavior: Concepts, Controversies,
Applications” menjelaskan jika kepuasan kerja merupakan suatu perasaan
positif tentang pekerjaan yang menghasilkan evaluasi karakteristik serta
sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya, selisih antara banyak
sedikitnya penghasilan yang diterima seorang karyawan dan banyaknya
yang mereka yakini dan apa yang seharusnya mereka terima. Pada
prinsipnya semua perusahaan selalu mengharapkan karyawannya bekerja
secara maksimal agar dapat meningkatkan keuntungan dan membantu
mempercepat pencapaian tujuan organisasi lainnya.
Terdapat pengertian lain Jex (2002) menjelaskan bahwa kepuasan
kerja dapat didefinisikan sebagai level dari pengaruh positif karyawan
terhadap keadaan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencakup perasaan
positif yang dirasakan oleh suatu individu terhadap pekerjaannya, di mana
perasaan ini mencakup rasa senang, puas, dan tercukupi (Luthans, 2010).
Sehingga ketika individu merasa puas dan senang akan pekerjaannya maka
mereka akan lebih bersemangat untuk bekerja karena mereka memiliki
motivasi agar tetap bekerja di perusahaan tersebut.
Secara umum, kepuasan kerja merupakan sikap individu terhadap
pekerjaannya. Aspek kognitif dari kepuasan kerja ditunjukkan kepada
keyakinan karyawan tentang situasi kerjanya, misalnya karyawan percaya
bahwa pekerjaannya memikat, menstimulasi, membosankan, menuntut,
dan lainnya sedangkan aspek perilaku dari kepuasan kerja ditandai dengan
kecenderungan berperilaku terhadap pekerjaan mereka (Jex, 2002).
Tingkat kepuasan kerja dapat terlihat dari fakta bahwa karyawan mencoba

17
 bekerja secara teratur, kerja keras, dan memiliki maksud untuk tetap
menjadi anggota organisasi dalam waktu yang lama.
Nancy Langton dan Stephen P. Robbins (2015) mengatakan
karyawan yang bahagia cenderung akan lebih produktif. Bagi perusahaan,
kepuasan kerja karyawan sangat bermanfaat, karena karyawan memiliki
rasa puas terhadap pekerjaannya otomatis meningkatkan produktivitas,
perbaikan sikap, dan tingkah laku. Jex (2002) dalam bukunya mengatakan
bahwa kepuasan kerja terdiri dari tiga pendekatan yang umum untuk dapat
mengembangkan kepuasan kerja, yaitu karakteristik pekerjaan, proses
informasi sosial, dan disposisional.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja merupakan perasaan positif yang dimiliki karyawan atas
pekerjaannya dan membuat mereka lebih produktif serta memberikan
manfaat bagi perusahaan itu sendiri.

2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2010) aspek-aspek kepuasan kerja, yakni:
a. The Work It Self, yakni terkait dengan pekerjaan itu sendiri, di
mana di dalam pekerjaan sendiri membutuhkan keterampilan
tertentu. Pekerjaan ini akan membuat individu merasa
tertantang dan membuka kesempatan individu untuk bisa
belajar serta mendapatkan peluang untuk bisa tanggung jawab
akan pekerjaannya merupakan hal yang utama dalam kepuasan.
Penelitian terkini menunjukan kekhasan pekerjaan dan
komplikasi pekerjaan memediasi kepribadian dan juga
kepuasan kerja.
b. Pay, yakni gaji atau upah untuk digunakan dalam memenuhi
kebutuhan hidup dan berpengaruh pada ada tidaknya kepuasan
kerja. Karyawan melihat pemberian gaji sebagai bentuk
perusahaan dalam menghargai dan menilai kontribusi mereka
dalam menyelesaikan tanggung jawab pekerjaannya.

18
 Tunjangan sendiri merupakan hal yang penting, namun tidak
terlau berpengaruh dalam kepuasan kerja. Hal ini karena
besaran tunjangan yang tidak terlalu jelas sehingga cenderung
dihiraukan oleh karyawan.
c. Promotion opportunities, yakni adanya promosi jabatan
ataupun kesempatan pekerja untuk mendapatkan kenaikan
jabatan dalam karirnya. Peluang promosi memiliki dampak
yang berbeda terhadap kepuasan. Promosi yang dilakukan
karena atas dasar senioritas akan membuat individu merasa
puas, namun akan jauh lebih tunggi individu yang
mendapatkan promosi karena kinerjanya.
d. Supervision, yakni adanya pengawasan dan hal ini ada dua
dimensi gaya supervisior yang pertama terpusat pada
karyawan. Seorang supervisor akan peduli dan selalu
memperhatikan pekerjaan yang dilakukan karyawan, memberi
saran dan bantuan jika mengalami kesulitan, dan
berkomunikasi dengan kolega secara pribadi ataupun secara
resmi. Selanjutnya yakni adanya kesempatan karyawan untuk
bisa berpartisipasi dalam menyampaikan pendapatnya untuk
pengambilan keputusan dalam menyelesaikan masalah.
Adapula bukti pula bahwa salah satu alasan utama karyawan
berhenti dari perusahaan, disebabkan oleh atasan yang tidak
menghargai bawahannya.
e. Coworkers, yakni adanya rekan kerja yang menyenangkan akan
membuat individu senang dan menciptakan kepuasan dalam
bekerja. Rekan kerja maupun kelompok kerja berfungsi sebagai
sumber dukungan, memberi saran, kenyamanan, serta bantuan
ketika mendapatkan kesulitan dalam pekerjaan. Penelitian
menunjukan bahwa dalam menyelesaikan tugas pekerjaan, tim
kerja yang saling bergantung satu sama lain akan mempunyai
tingkat kepuasan dalam bekerja yang tinggi.

19
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Terdapat beberapa faktor yang memengaruhi kepuasan kerja, di
antaranya yaitu:
a. Hubungan antar rekan kerja, dimana rekan memberikan dukungan,
kenyamanan, saran, dan pertolongan pada anggota individu yang
lain. Individu saat bekerja membutuhkan interaksi dengan orang
lain dan saat beraktivitas dalam pekerjaannya. Beberapa karyawan
akan memprotes ketika adanya perbedaan senioritas karyawan
dirasa menjadikan hubungan dengan rekan kerja lainnya tidak akan
berjalan dengan baik yang justru mempengaruhi pekerjannya.
Maka terlihat bahwa hubungan terhadap rekan kerja dapat
mempengaruhi pada kepuasan kerja yang dimiliki individu
(Auliani & Wulanyani, 2018).
b. Kondisi fisik tempat kerja, dengan keadaan yang sesuai dapat
berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan. Saat bekerja di
ruangan yang kurang luas, panas, kurangnya penerangan, kondisi
kerja yang tidak menarik dapat memicu kurak tertariknya untuk
bekerja (Moningka et al., 2021).
c. Kompensasi, yang dapat berkaitan dengan penghasilan, dapat
berbentuk fasilitas papan, sandang, pangan, fasilitas kendaraan,
tunjangan untuk keluarga, tunjangan kesehatan, atau yang lainya.
Kompensai akan menghasilkan hasil pekerjaan yang baik dillihat
dari puas atau tidakpuasnya individu dalam bekerja. (Andardinata
& Sulaeman, 2019).
d. Pekerjaan yang menantang, akan membuat pekerja menjadi terpacu
untuk mengerahkan kemampuan dan keahliannya untuk
menyelesaikan tugas pekerjannya. Sedangkan pekerjaan yang
kurang menantang akan membuat seseorang merasa bosan dan
pekerjaan yang terlalu banyak menantang dan sulit akan membuat
frustasi dan merasa gagal jika tidak mampu menyelesaikannya.

20
 Tantangan yang sedang akan membuat seseorang merasa senang
dan puas jika berhasil menyelesaikannya (S. Robbins et al., 2015).
e. Jabatan, individu yang memiliki jabatan atau posisi yang lebih
tinggi dan memiliki banyak tanggung jawab akan cenderung
memiliki kepuasan kerja yang tinggi daripada individu yang
memiliki jabatan lebih rendah (Brown & Sargeant, 2014).
f. Gaya kepemimpinan, berdarkan penelitian dimana gaya
kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja. Atasan yang baik yang menghargai bawahannya akan
membuat karyawan merasa senang dan puas atas pekerjannya
(Setiawan, 2014).
g. Dukungan dari atasan,mendapat pertolongan ketika dalam
kesulitan dan diberikan dorongan oleh atasan kepada anak buah
untuk bekerja dengan baik. Hal ini terlihat dari ketika menilai
seberapa baik pekerjaan karyawan, memberikan nasihat dan
pertolongan pada karyawan, dan berkomunikasi dengan bawahan
secara pribadi maupun dalam hubungan pekerjaan. Menurut
Auliani dan Wulanyani (2018) kepuasan kerja pada karyawan
dapat dihasilkan ketika atasan menunjukan sikap yang penuh
perhatian serta adanya dukungan dari atasan.
h. Promosi, dengan meningkatkan kekuasaan dan tanggung jawab
kepada jabatan yang lebih tinggi pada organisasi maka hak, status
dan penghasilan mereka akan cukup, bahkan jika setiap karyawan
menjadikan promosi jabatan menjadi tujuan yang selalu diharapkan
oleh karyawan sehingga menjadikan timbulnya kepuasan kerja
(Nugraha & Surya, 2016).
i. Disiplin kerja, dimana menggambarkan kewajiban individu
terhadap pekerjaan yang diberikan. Hal ini kan membangkitkan
gairah kerja, semangat dlaam bekerja sehingga mewujudkan
karyawan yang baik. Karyawan yang mampu menyelesaikan tugas
dengan cepat dan tepat sehingga muncul sebuah kepuasan kerja ini

21
 memperlihatkan bahwa individu memiliki disiplin kerja yang
tinggi (Nugraha & Surya, 2016).
Berdasarkan penjelasan faktor diatas, dapat ditarik
kesimpulan bahwa terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja di antaranya meliputi hubungan antar rekan kerja,
kondisi fisik tempat kerja, kompensasi, pekerjaan yang menantang,
jabatan, gaya kepemimpinan, dukungan dari atasan, promosi, dan
disiplin kerja.

B. Karyawan
Sumber daya manusia merupakan hal yang paling penting dalam
menunjang keberhasilan suatu perusahaan maupun organisasi
(Kusumajati, 2014). Perubahan zaman yang semakin maju membuat daya
saing perusahaan menjadi ketat dan diperlukan sumber daya manusia
yakni karyawan, yang selalu dapat berproses dan terus berkembang
mengikuti perkembangan zaman saat ini. Kontribusi karyawan dibutuhkan
untuk meingkatkan produktivitas perusahaan agar dapat mencapai tujuan
dan bisa bersaing dengan perusahaan yang lain.
Karyawan yang memiliki standar kualifikasi perusahaan maka
produktivitas perusahaan pasti akan aman dan tentunya semakin
meningkat. Proses pemilihan karyawan berprestasi merupakan proses yang
rumit dan memerlukan pertimbangan-pertimbangan yang matang (Abadi
& Latifah 2016). Oleh sebab itu dalam proses rekruitmen pekerjaan di
sebuah perusahaan, harus bisa sesuai dengan pengetahuan, keahlian, dan
pengalaman yang dimiliki karyawan. Sehingga karyawan akan memiliki
keahlian dan pengetahuan yang luas akan membuat perusahaan dapat
berkembang dan bisa tetap unggul dibanding dengan perusahaan lain.

C. Kerangka Berpikir
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Prameswari dan Mulyana
(2022) bahwa dalam mencapai keberhasilan dan tujuan dalam suatu

22
perusahaan maka dibutuhkan peran karyawan di dalamnya. Hal ini karena
karyawan yang produktif dan dapat dengan sukarela membantu rekan kerja
yang mendapat beban kerja yang lebih akan mempermudah perusahaan
untuk dapat mencapai tujuannya yaitu bisa bersaing dengan perusahaan
lain. Sebuah penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki
korelasi yang signifikan dengan OCB pada karyawan PT. X. Hasil
penelitian menunjukkan angka signifikan di bawah 0,50 (p < 0,50) dan
koefisien korelasi (r = 0,858). Sehingga hubungan antara variabel kedua
tersebut termasuk dalam kategori sangat kuat dan kategori kuat. Hal ini
berarti jika karyawan di PT. X terdapat kepuasan kerja yang tinggi maka
perilaku OCB juga akan tinggi. Jika kepuasan kerja karyawan kerja rendah
maka OCB pada karyawan juga akan rendah.
Berdasarkan kajian teori yang telah diuraikan di atas maka
kerangka pemikiran penelitian ini sebagai berikut :
Gambar 1 Kerangka Berpikir

Kepuasan Kerja (X)

Organization Citizenship
1. Kepuasan terhadap Behavior (Y)
pekerjaan itu sendiri
2. Kepuasan terhadap gaji 1. Altruism
3. Kepuasan terhadap 2. Courtesy
promosi 3. Sportmanship
4. Kepuasan terhadap 4. Civic Virtue
pengawasan 5. Conscientiousness
5. Kepuasan terhadap
rekan kerja

Luthans (2010) Organ at. al (2006)

Kepuasan kerja (X) merupakan suatu perasaan positif yang dimiliki

karyawan atas pekerjannya sehingga akan timbul produktifitas dalam
pekerjannya dan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan.
Organization Citizenship Behavior (Y) merupakan suatu sikap yang
dimiliki karyawan untuk melakukan pekerjaan di luar tugas wajibnya
secara sukarela (S. Robbins et al., 2015).

23
 D. Hipotesis
Uji Hipotesis berfungsi untuk mengetahui apakah koefisien
korelasi tersebut signifikan atau tidak. Maka pada penelitian kali ini
hipotesis yang kami ajukan dalam analisis korelasi sederhana ini sebagai
berikut :
 H0 : Tidak ada hubungan antara kepuasan kerja terhadap OCB pada
karyawan PT. Karyabhakti Manunggal di Purbalingga.
 H1 : Ada hubungan antara kepuasan kerja terhadap OCB pada
karyawan PT. Karyabhakti Manunggal di Purbalingga.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel
Penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan pendekatan
kuantitiatif dengan menggunakan dua variabel psikologi. Variabel penelitian
adalah hal-hal yang sudah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari agar
memperoleh informasi terkait hal tersebut sehingga dapat ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2013). Adapun variabel penelitian yang akan diteliti dalam penelitian
ini yakni :
1. Variabel Bebas (X) : Kepuasan Kerja
2. Variabel Terikat (Y) : Organizational Citizenship Behavior (OCB)

B. Definisi Operasional Variabel

Untuk memperoleh kejelasan terkait dengan variabel bebas dan terikat
yang akan diteliti dalam penelitian ini, maka akan dijelaskan lebih lanjut
mengenai definisi operasional, sebagai berikut :
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior adalah sikap yang dimiliki
karyawan di mana terdapat tindakan sukarela yang dilakukan karyawan untuk
membantu sesama walaupun di luar kewajibannya sehingga dapat mendorong
keefektifan perusahaan. Adapun alat ukur yang digunakan pada penelitian ini

24
 adalah skala OCB berdasarkan lima aspek yaitu altruisme, courtesy,
sportsmanship, civic virtue, dan conscientiousness (Organ at. al., 2006)
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah evaluasi yang dilakukan individu atas
pengalaman dalam pekerjaannya dan membuat mereka merasa positif serta
lebih produktif. Adapun alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah
skala kepuasan kerja berdasarkan lima aspek yaitu the work it self, pay,
promotion opportunities, supervision, dan coworkers (Luthans, 2010)

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek
maupun subjek, memiliki kualitas dan juga ciri khas tertentu dan telah
ditetapkan peneliti sehingga dapat ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2013).
Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan PT. Karyabhakti Manunggal
Purbalingga yang terdiri dari 200 karyawan bagian produksi, dengan
rincian sebagai berikut:
Tabel 1.
Data jumlah Karyawan Produksi PT. Karyabhakti Manunggal
No Bagian Jumlah
Karyawan
1 Adm. Produksi 10
2 JCC & DP 31
3 Finishing 37
4 Tipisan 10
5 Repair 29
6 Pinus 83
Total 200
Sumber : Data karyawan produksi PT. Karyabhakti Manunggal

2. Sampel

25
 Sampel penelitian merupakan bagian dari jumlah dan ciri khas dari
populasi. Jika populasi memiliki jumlah yang besar, maka peneliti tidak akan
mempelajari semua populasi, contohnya dikarenakan terbatas biaya, waktu
dan tenaga, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari
populasi tersebut (Sugiyono, 2013).
Penentuan jumlah pengambilan tabel yang dikembangkan Krejcie dan
Morgan, bertujuan untuk mengukur proporsi populasi. Berdasarkan tabel
tersebut sampel yang dapat digunakan dari populasi sejumlah 200 yaitu
sebanyak 132 karyawan PT. Karyabhakti Manunggal Purbalingga (Krejcie et
al., 1996). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan
teknik Simple Random Sampling. Teknik Simple Random Sampling ini
merupakan penggambilan anggota sample dari populasi dengan cara acak
tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi (Sugiyono, 2013).

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data digunakan untuk mengumpulkan data yang
memiliki tujuan guna mengungkapkan data teraktual dari variable yang akan
diteliti. Penelitian ini dengan pendekatan kuantitatif, dimana
mengumpulkan,mgolah, menganalisis, dan menyajikan data jumlah besar agar
memecahkan masalah atau masalah atau untuk menguji hipotesis untuk lebih
mengoptimalkan prinsip-prinsip umum (Sugiyono, 2013).
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode
pengumpulan data yaitu instrument skala OCB dan skala kepuasan kerja yaitu
sebagai berikut. Skala disusun dengan menggunakan skala likert, skala ini
digunakan untuk menguji sekelompok sikap positif dan negatif, presepsi, dan
pandangan masyarakat tentang fakta social yang ditentukan oleh peneliti
dalam variabel (Sugiyono, 2013). Jumlah pilihan untuk jawaban terdiri dari
Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat
Tidak Sesuai (STS). Pertanyaan tersusun terdiri atas pertanyaan favorable dan
unfavorable.
Tabel 2. Sistem Skor Kuisioner

26
 Keterangan SS S N TS STS
Favorable 5 4 3 2 1
Unfavorable 1 2 3 4 5

1. Skala OCB
Skala yang yang digunakan pada penelitian ini dengan
memodifikasi skala dari aspek aspek menurut Organ at. al. (2006) di
antaranya yaitu aspek Altruisme, Courtesy, Sportsmanship, Civic Virtue,
dan Conscientiousness. Jumlah aitem dalam skala ini adalah 30 aitem,
adapun blue print skala Organizational Citizenship Behavior adalah
sebagai berikut:

Tabel 3
Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior
No Aspek Indikator
1 Altruisme a. Meluangkan waktu
b. Membantu rekan kerja
c. Sukarela untuk menolong
2 Courtesy a. Menghargai dan memperhatikan orang lain
3 Sportsmanship a. Tidak mengeluh
b. Mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja
4 Civic Virtue a. Ikut berpartisipasi dan peduli dengan
organisasi
b. Bertanggungjawab dengan pekerjaan
5 Conscientiosness a. Bekerja melebihi tugas dan kewajiban
b. Tepat waktu untuk menyelesaikan pekerjaan

2. Skala Kepuasan Kerja

Skala yang digunakan dalam penelitian ini, dimodifikasi skala dari
yang disusun berdasarkan aspek menurut Luthans (2010) yaitu The Work
It Self, Pay, Promotion Opportunities, Supervision, dan Coworkers.
Jumlah aitem dalam skala ini adalah 21 aitem, adapun blue print skala
Kepuasan Kerja adalah sebagai berikut:
Tabel 4
Blue Print Skala Kepuasan Kerja

27
 No Aspek Indikator
1 The Work It Self Merasa puas dengan
pekerjaan itu sendiri
2 Pay Merasa puas dengan gaji
yang diberikan
3 Promotion Opportunities Merasa puas dengan
kesempatan mendapat
promosi
4 Supervision Merasa puas dengan
pengawasan yang diberikan
atasan
5 Coworkers Merasa puas dengan rekan
kerja

E. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat
mengukur secara tepat masalah yang akan diukur (Sugiyono, 2013). Alat
ukur dengan validitas tinggi apabila alat tersebut dapat menjalankan fungsi
ukurnya atau menghasilkan hasil ukur yang sesuai dengan maksud
pengukuran (Azwar, 2009). Adapun item dari variabel dapat dikatakan
valid apabila memiliki koefisien 0,03 (Azwar, 2009).
Penelitian ini mengukur validitas dengan menggunakan analisis
butir skor-skor yang ada pada butir variabel dikorelasikan dengan skor
total, kemudian dihitung menggunakan rumus korelasi product moment
dengan menggunakan alat bantu program SPSS (Statistical Product and
Service Solution) versi 26.00.
2. Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan pada keakuratan suatu alat ukur dalam
suatu prosedur pengukuran, reliabilitas untuk mengukur sejauh mana hasil
pengukuran menghasilkan data yang sesuai dengan objek yang sama
(Sugiyono, 2013). Reliabilitas mengarah pada kemampuan alat ukur untuk
dapat dipercaya dan dapat menjadi acuan pengambilan keputusan
(Widodo, 2006). Uji reliabilitas dalam penelitiam ini menggunakan
metode cronbach’s alpha atau bisa disebut juga dengan alpha coeficient.

28
 Rentang nilai koefisien alpha berkisar dari 0 (tanpa reliabilitas) sampai
dengan 1 (reliabilitas sempurna). Reliabilitas dapat diterima jika nilai
koefisien alpha lebih dari 0,70.

F. Analisis Data
Pada penelitian ini, untuk menguji hubungan kepuasan kerja dengan
Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT. Karyabhakti
Manunggal Purbalingga menggunakan analisis korelasi product. Analisis
korelasi product moment yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara
satu variabel independent dengan satu variabel dependen (Sugiyono, 2013).
Hasil dari semua hitungan ini menggunakan bantuan SPSS (Statistical
Product and Service Solution) versi 26.00.

DAFTAR PUSTAKA
A Charmiati, P. G. H., & Surya, I. B. K. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Manajemen Universitas
Udayana, 8(3), 1784. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i03.p22
Abadi, S., & Latifah, F. (2016). Decision Support System Penilaian Kinerja
Karyawan Decision Support System Penilaian Kinerja Karyawan pada
Perusahaan Menggunakan Metode Simple Additive Weighting. Journal
TAM (Technology Acceptance Model), 6, 37–43.

29
Aldrin, N., & Yunanto, K. T. (2019). Job Satisfaction as a Mediator for the
Influence of Transformational Leadership and Organizational Culture on
Organizational Citizenship Behavior. The Open Psychology Journal, 12(1),
126–134. https://doi.org/10.2174/1874350101912010126
Andardinata, A., & Sulaeman, S. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Graha Sarana Duta Makassar. Movere
Journal, 1(2), 211–217. https://doi.org/10.53654/mv.v1i2.62
Ann, S. C., W., O. D., & P., N. J. (1983). Organizational citizenship behavior: Its
nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68(4), 653–663.
Astuti, P., Sari, E. Y. D., & Widiana, H. S. (2019). Organizational Citizenship
Behaviour (Ocb) Pada Paramedis. Jurnal Psikologi Integratif, 7(1), 31–41.
https://doi.org/10.14421/jpsi.v7i1.1627
Astuti, P., Yuliaseti, E., Sari, D., & Widiana, H. S. (2019). Organizational
Citizenship Behavior ( OCB ) pada Paramedis. 7, 31–41.
Auliani, R., & Wulanyani, N. M. S. (2018). Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Pada
Karyawan Perusahaan Perjalanan Wisata Di Denpasar. Jurnal Psikologi
Udayana, 4(02), 426. https://doi.org/10.24843/jpu.2017.v04.i02.p17
Ayuningsih, A. M. (2021). Work Engagement, Komitmen Organisasi, Dan
Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Puskesmas. Jurnal
Psikologi, 14(1), 88–101. https://doi.org/10.35760/psi.2021.v14i1.3777
Azwar. (2009). Efek Seleksi Aitem Berdasar Daya Diskriminasi Terhadap
Reliabilitas Skor Tes. Buletin Psikologi, 17(1), 28–32.
Branscombe, N. R., & Baron, R. A. (2017). Socail Psychology.
Brown, D., & Sargeant, M. A. (2014). Journal of Research on Christian
Education Job Satisfaction , Organizational Commitment , and Religious
Commitment of Full-Time University Employees. December 2014, 37–41.
https://doi.org/10.1080/10656210701647613
Chang, C., Johnson, R. E., & Yang, L. (2007). Work & Stress : An International
Journal of Work , Health & Organisations Emotional strain and
organizational citizenship behaviours : A meta-analysis and review. January
2015, 37–41. https://doi.org/10.1080/02678370701758124
Darmawati, A. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Mediasi. Jurnal Ilmu Manajemen, 13(1), 1–21.
https://doi.org/10.21831/jim.v13i1.22220
Griffin, R. . (2004). Management, 7th edition. (7th editio). Houghton
MifflinCompany.
Haybatollahi, M., & Gyekye, S. A. (2015). Organizational Citizenship Behaviour:
A Cross-Cultural Comparative Study on Ghanaian and Finnish Industrial

30
 Workers. Scandinavian Journal of Organizational Psychology, 7(1), 19–32.
Hendrawan, A., Sucahyawati, H., & Indriyani. (2017). Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada Karyawan Akademi Maritim Nusantara. Jurnal
Unimus, 39–48.
Hossain, M. M. (2020). Organizational Citizenship Behavior and Organizational
Commitment among Clinical Nurses in Bangladesh. Open Journal of
Nursing, 10(07), 693–704. https://doi.org/10.4236/ojn.2020.107049
Khamdi, M. (2012). Puluhan Karyawan Luwes Nusukan Berdemo.
Konovsky, M. A., & Pugh, S. D. (1994). Citizenship behavior and social
exchange. Academy of Management Journal. Academy of Management,
37(3), 656–669. https://doi.org/10.2307/256704
Krejcie, R., V.Morgan, & W., D. (1996). (1970) “Determining sample Size for
Research Activities”, Educational and Psychological Measurement.
International Journal of Employment Studies, 18(1), 89–123.
Kusumajati, D. A. (2014). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan
pada Perusahaan. Humaniora, 5(1), 62.
https://doi.org/10.21512/humaniora.v5i1.2981
Kususma, P., & Adnyana, S. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 7(8), 4447.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2018.v07.i08.p15
Larson, M., & Luthans, F. (2006). Organizational Studies.
https://doi.org/10.1177/10717919070130020601
Luthans, F. (2010). Organizational Behavior. In McGraw-Hill Companies
(Twelfth Ed, Vol. 12, Issue 1). McGraw-Hill.
Martha, M. (2020). Organizational Citizenship Behavior: Kontribusi Budaya
Organisasi Dan Komitmen Berkelanjutan Pada Karyawan Pt. Adira
Dinamika Multifinance. Jurnal Psikologi, 13(1), 26–36.
https://doi.org/10.35760/psi.2020.v13i1.2652
Maulidia, Y., & Laksmiwati, H. (2022). Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan
Organizational Citizenship Behavior pada Guru. Jurnal P, 9(1), 195–205.
https://ejournal.unesa.ac.id/index.php/character/article/view/45020
Moningka, C., Wardani, L., Simarmata, N., & Dkk. (2021). Psikologi Industri
dan Organisasi. Dd Publishing.
Motowidlo, S. J., & Van Scotter, J. R. (1994). Evidence That Task Performance
Should Be Distinguished From Contextual Performance. Journal of Applied
Psychology, 79(4), 475–480. https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.4.475
Nancy Langton, Stephen P. Robbins, T. A. J. (2015). Organizational Behavior_

31
 Concepts, Controversies. In Psychology and People: A Tutorial Text.
https://doi.org/10.1007/978-1-349-16909-2_19
Nazmah, Mariatin, E., & Supriyantini, S. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship. Analitika Jurnal Uma,
6(2), 114–123.
Nugraha, M., & Surya, I. (2016). Pengaruh Kompensasi Lingkungan Kerja dan
Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja. 5(1), 59–87.
Oktaviani.J. (2018). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Oragnizational
Citizenship Behavior Pada Karyawan CV. ELFA’S Kudus. Sereal Untuk,
51(1), 51.
Organ at. al. (2006). OCB It’s Nature, Antecedents & Consequences (Vol. 4, Issue
1).
Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). a Meta‐Analytic Review of Attitudinal and
Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior. Personnel
Psychology, 48(4), 775–802. https://doi.org/10.1111/j.1744-
6570.1995.tb01781.x
Podsakoff, & MacKenzie. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Mediasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana ( Unud ), Bali , Indonesia. E-Jurnal Manajemen Unud,
8(3), 1784–1812.
Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Mishra, P. (2011). Effects
of Organizational Citizenship Behaviors on Selection Decisions in
Employment Interviews. Journal of Applied Psychology, 96(2), 310–326.
https://doi.org/10.1037/a0020948
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).
Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review. Journal of
Management, 26(3), 513–563.
Prameswari, N. S., & Mulyana, O. P. (2022). Hubungan Antara Kepuasan Kerja
dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT.X.
Jurnal Penelitian Psikologi: Character, 9(3), 74–85.
Putra, M. K. M., & Djudiyah, D. (2019). Perbedaan tingkat organizational
citizenship behavior (ocb) ditinjau dari tahap perkembangan karir karyawan
PT Tirta Investama (AQUA) Pandaan. Cognicia, 7(1), 50–61.
https://doi.org/10.22219/cognicia.v7i1.8762
Putri, S. A. P. (2022). Membentuk Organizational Citizenship Behavior Pada. e
61-72. https://doi.org/10.24036/rapun.v13i1.112941
Rachmawati, D. F. (2021). Organizational Citizenship Behavior Dan Komitmen
Afektif: Studi Meta-Analisis. Jurnal Psikologi, 14(2), 138–151.

32
 https://doi.org/10.35760/psi.2021.v14i2.3816
Rahayu, S. (2001). Perilaku Individu Dalam Menunjang Efektivitas Organisasi.
Reasoa, M. M., & Wibowo, D. H. (2022). Hubungan Servant Leadership Dengan
Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan the Relationship of
Servant Leadership and Organizational Citizenship Behavior To Employees.
Motiva : Jurnal Psikologi 2022, 5(1), 38–47.
Robbins, P. S., & Judge, A. T. (2012). Organization Behavior (15th ed.).
Robbins, S., Judge, T., & Langton, N. (2015). Organizational Behaviour:
Concepts, Controversies, Applications (Seventh Ed). Canadian Cataloguing.
Rungkat, D., & Arianti, R. (2021). Hubungan Antara Kepemimpinan
Transformasional dengan Organization Citizenship Behaviour pada Perawat.
Paper Knowledge . Toward a Media History of Documents, 3(2), 6.
S. Jex. (2002). Organizational Psych. - A Scientist Practitioner Approach - S. Jex
(Wiley_ 2002) WW.pdf. Wiley.
Setiawan, R. (2014). PENGARUH JENJANG KARIR, KEJELASAN TUGAS, DAN
TANGGUNG JAWAB TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA
INSTRUKTUR WINNER GYM KOTA BLITAR. 3(1).
Shrestha, M., & Bhattarai, P. C. (2022). Contribution of Job Satisfaction to
Organizational Citizenship Behavior: A Survey of the School Teachers of
Nepal. Journal of School Administration Research and Development, 7(1),
36–49. https://doi.org/10.32674/jsard.v7i1.2165
Sugiyono, D. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan.
Sukirno, & Sienthai, S. (2016). The Study of Organizational Citizenship Behavior
( OCB ) and Job Satisfaction in the Retail Industry in Indonesia . The Study
of Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) in the
Retail Industry in Indonesia Wannee Saepung , Sukirno. January 2011.
Widodo, P. B. (2006). Reliabilitas Dan Validitas KonstrukSkala Konsep Diri
Untuk Mahasiswa Indonesia. Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro, 3(1),
1–9.
Yuwono, S., Susanto, K. P., & Ferdiana, V. (2014). Hubungan antara motivasi
kerja dan kepuasan kerja dengan organizational citizenship behavior (OCB).
Sancall: Research Methods and Organizational Studies, Sancall, 444–451.
Zahreni, S., Simarmata, R., & Nainggolan, Y. (2021). Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Keterikatan Kerja dan Organizational Citizenship
Behavior (OCB). Analitika: Jurnal Magister Psikologi UMA, 13(1), 34–43.

33