PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)

A. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu perusahaan terdapat berbagai sumber daya sebagai penggerak

aktivitasnya, baik berupa sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia. Kedua
sumber daya tersebut saling menunjang namun sumber daya manusia memegang peran penting
dalam pencapaian tujuan perusahaan, karena manusia merupakan sumber daya yang aktif,
hidup, dan selalu terlibat dalam kegiatan perusahaan.

Dalam masa kompetitif saat ini, perusahaan- perusahaan telah menyadari bahwa hanya
dengan mengembangkan sumber daya manusia, perusahaan bisa tetap tumbuh karena sisi
inovasi suatu produk berada pada manusia itu sendiri. Aset kunci yang sangat penting untuk
pengembangan dan pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan adalah sumber daya
manusia. Untuk itu, perusahaan memerlukan partisipasi para karyawan untuk melakukan yang
terbaik bagi organisasi.

Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari
sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melibihi harapan. Diantara
berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan, SDM menempati posisi strategis diantara
sumber daya lainnya. Tanpa SDM, sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi tidak dapat
dimanfaatkan apalagi untuk menjadi suatu produk.

Sifat yang dimiliki oleh pegawai yang demikian itu dinamakan dengan organizational
citizenship behavior (OCB).Menurut Aldag & Resckhe (1997), Organizational Citizenship
Behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. OCB
ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain, menjadi
volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di
tempat kerja.

Penelitian terdahulu juga memaparkan bagaimana orang orang yang memiliki

organizational citizenship behavior (OCB) seperti penelitian yang dilakukan oleh Reny,et al
(2018) menyimpulkan OCB cenderung melihat pegawai sebagai makhluk sosial dibandingkan
makhluk individu yang mementingkan diri sendiri.Sebagai makhluk sosial, manusia
mempunyai kemapuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkunganya dan
menyelaraskanya.

Faktanya,realitas di lapangan organizational citizenship behavior (OCB) belum

terimplementasikan dengan baik,sehingga kemanfaatanya menjadi berkurang hal ini terbukti
masih adanya konflik yang terjadi,adapun permasalahan yang terjadi seperti sebanyak 210
pegawai negeri sipil (PNS) di Lingkungan Pemkot Cilegon pun pernah dipergoki bolos kerja
pada hari pertama usai libur dan cuti bersama hari raya Idul Adha 1434 hijriah. Hal itu diketahui
setelah Badan Kepegawaian dan Diklat (BKD) Kota Cilegon melakukan inspeksi mendadak
(sidak) ke semua SKPD. Menurut Kepala BKD Kota Cilegon, Mahmudin, berdasarkan hasil
sidak yang dilakukannya, tercatat 210 pegawai mangkir kerja, atau sekitar 20 persen dari total
1,027 pegawai, "jumlah pegawai yang bolos kerja mencapai 20 persen pada hari pertama kerja
usai libur Idul Adha.Mulai dari staf, kepala bidang hingga pimpinan SKPD," kata Mahmudin
kepada wartawan (J.B.R, 2013).

Konflik diatas sebagai bukti belum adanya pelaksanaan organizational citizenship

behavior (OCB) yang baik. Ada beberapa faktor untuk mempengaruhi OCB menurut Novliadi
(2006) seperti budaya dan iklim organisasi,masa kerja,motivasi kerja,perilaku pemimpin dan
kepuasan kerja. Kita akan membahas salah satu faktor yaitu Kepuasan kerja, kepuasan kerja
merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seorang dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, seorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu
(Robbins,2001: 139). Kepuasan yang dirasakan pegawai dalam bekerja merupakan suatu
petunjuk bahwa pegawai memiliki perasaan senang dalam menjalankan tugas pekerjaan.
Kepuasan kerja juga merupakan suatu sikap positif pegawai terhadap berbagai situasi di tempat
pekerjaan. Bagi organisasi, kepuasan kerja pegawai harus mendapat perhatian dan pemenuhan
hal ini terutama menjadi tugas pimpinan organisasi. Bagi karyawan, kepuasan kerja merupakan
faktor individu dan sarana untuk mencapai produktivitas kerja. Jadi dalam lingkup manajemen
sumber daya manusia, faktor kepuasan kerja memberikan manfaat baik bagi
organisasi/perusahaan, pegawai, bahkan bagi masyarakat.

Dikemukakan oleh Organ dan Ryan ( dalam Soegandhi,2013 ) bahwa kepuasan kerja
secara jelas berhubungan dengan OCB. Maksudnya adalah kepuasan kerja harus menjadi faktor
penentu utama karyawan untuk lebih cenderung berbicara positif tentang organisasi, membantu
orang lain, dan melampaui harapan normal dalam pekerjaan mereka. Di lain itu apabila
karyawan bersikap positif pada pekerjaan yang dikerjakannya, maka akan merasakan puas pada
pekerjaan yang dikerjakannya, sebaliknya apabila karyawan bersikap negatif maka
karyawanpun akan merasakan ketidakpuasan pada pekerjaan yang dikerjakannya.

Kemudian iklim organisasi adalah suasana atmosper tempat kerja yang

dirasakan/dialami oleh karyawan saat bekerja bersama dalam sebuah kelompok/organisasi
(Erwita dkk, 2007). Serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara lansung atau tidak
lansung oleh karyawan, merupakan iklim organisasi yang diasumsikan merupakan kekuatan
yang besar dalam mempengaruhi karyawan. Iklim organisasi mempunyai peranan yang sangat
penting karena dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan perilaku karyawan. Menurut Owens
(dalam Wirawan 2008:122) mendefinisikan iklim organisasi sebagai studi persepsi individu
mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. Iklim organisasi memengaruhi perilaku
anggota organisasi yang kemudian memengaruhi kinerja mereka dan kemudian memengaruhi
kinerja organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2010) yang menunjukkan adanya hubungan
antara iklim organisasi, dan OCB pada subjek 60 guru SD Negeri di Kecamatan Mojolaban
Sukoharjo hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang sangat signifikan antara
variabel iklim organisasi dan OCB. Hubungan ini dapat dijelaskan bahwa perilaku karyawan
yang menunjukkan OCB ditentukan apabila karyawan mempersepsi iklim organisasi yang
kondusif pada organisasi. Semakin karyawan mempersepsikan iklim organisasi di
perusahaanya semakin kondusif, semakin tinggi pula OCB para karyawan tersebut. Sebaliknya,
jika iklim organisasi dipersepsikan tidak kondusif maka semakin rendah pula OCB karyawan
tersebut.

Berdasarkan pemaparan latar belakang yang dijelaskan, maka peneliti tertarik untuk
meneliti pengaruh kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) pada karyawan .
B. Rumusan Masalah

C. Tujuan Penelitian
Untuk melakukan studi dan analisis mengenai aspek psikologis dari OCB pada
karyawan. Penelitian ini akan berkontribusi secara signifikan untuk disiplin ilmu
industri dan organisasi, psikologi dan sosial.
D. Metodologi Penelitian
Penelitian ini dilakukan secara kuantitatif, melakukan wawancara mendalam sebagai
data awal di lapangan pada karyawan, dan analisis menggunakan uji statistik.