HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI, PUNISHMENT DAN BEBAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT ENVIRONMENTAL INDOKARYA

PROJECT JAKARTA LAND

Proposal Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :

Nama : Hendriyansyah

NIM : 2018010164

PROGRAM SARJANA EKONOMI SEKOLAH TINGGI ILMU

EKONOMI DHARMA BUMIPUTERA

JAKARTA TAHUN 2021

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manusia di dalam suatu organisasi dipandang sebagai sumber daya.

Artinya, sumber daya sebagai penggerak dari suatu organisasi. Manusia disini

juga sebagai penggerak dari sumber daya yang lainnya, apakah itu sumber

daya alam maupun teknologi. Roda organisasi sangat tergantung pada

perilaku-perilaku manusia yang bekerja di dalamnya. Fasilitas dan sarana yang

ada hanya akan berarti bila ada manusia yang mengatur, menggunakan dan

memeliharanya (Helmi, 2013).

Manusia dengan segala kemampuan yang dimiliki akan

mempengaruhi dan menentukan berhasil atau tidaknya sebuah perusahaan

dalam mencapai tujuan. Karyawan merupakan aset yang paling berharga dan

paling menguntungkan perusahaan dalam jangka panjang. Hal ini didukung

oleh pendapat Flippo (2012) bahwa perusahaan sebagai salah satu bentuk

organisasi merupakan ciri khas dunia modern yang menjunjung tinggi efisiensi

dan efektivitas demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Efektivitas itu

sendiri dalam sebuah dunia usaha dipengaruhi oleh potensi dan perilaku

manusia di dalamnya.

Menghadapi era pasar bebas seperti yang sekarang sudah berjalan

maka manusia yang berkualitas dalam bekerja merupakan prasyarat yang tidak

dapat ditawar-tawar kembali. Tenaga kerja yang berkualitaslah yang dapat

merebut pasar kerja. Tenaga kerja seperti apa yang dikatakan berkualitas?

Sagir (dalam Helmi, 2013) mengatakan bahwa tenaga kerja yang berkualitas

ditandai

oleh ketrampilan yang memadai, profesional dan kreatif. Schultz (dalam

Helmi, 2013) mengatakan ada beberapa faktor yang menentukan kualitas

tenaga kerja yaitu tingkat kecerdasan, bakat, sifat kepribadian, tingkat

pendidikan, kualitas fisik, etos (semangat kerja) dan disiplin kerja.

Bagaimana dengan kualitas tenaga kerja di Indonesia? Jika dilihat dari

struktur pendidikannya, posisi tenaga kerja Indonesia kurang menguntungkan

dikarenakan sebagian besar mempunyai tingkat pendidikan rendah. Tingkat

pendidikan yang rendah membuat mutu sumber daya manusianya juga

menjadi rendah. Sumber Daya Manusia di Indonesia menurut catatan Institute

of Management Development (IMD) di Jenewa, menempatkan daya saing

Indonesia di posisi ke-60 pada tahun 2006. Pemeringkatan itu muncul dalam

laporan survey bertajuk “The World Competitiveness Scoreboard 2006”.

Peringkat yang relatif tinggi memang tidak serta merta menunjukkan sebuah

negeri itu mapan dan makmur. Sebaliknya, yang posisinya rendah tak berarti

miskin. Namun peringkat ini menunjukkan berapa besar peluang sebuah

negara menambah kapasitas ekonominya. Berada diposisi yang rendah, jelas

Indonesia bukan negara yang dilirik untuk kerja sama ekonomi.

Posisi SDM yang rendah ini masih ditambah dengan adanya

pandangan dari beberapa ahli yang mengatakan bahwa kulitas etos kerja dari

disiplin kerja para tenaga kerja dipandang tergolong rendah. Agar tenaga kerja
Indonesia mempunyai daya saing yang tinggi dan tidak kalah dibandingkan

dengan kualitas tenaga kerja asing, di antaranya pemerintah sudah

mencanangkan program Gerakan Disiplin Nasional (GDN) contohnya di

Makasar dalam hal ini

pemerintah berusaha menertibkan PNS yang pada saat jam kerja nongkrong-

nongkrong di kafe ataupun berbelanja di Mall.

Hal itu tidak dilakukan oleh semua dinas pemerintahan sehingga

tindakan tersebut menjadi kurang efektif. Penegakan disiplin kerja harus

dilakukan oleh semua pihak baik dalam bidang pemerintahan, dalam bidang

industri dan dalam bidang organisasi. Perilaku karyawan di tempat kerja

merupakan faktor utama yang mempengaruhi kesehatan dan pertumbuhan

setiap organisasi. Perilaku karyawan yang tidak disiplin akan

memporakporandakan moral kerja keseluruhan organisasi. Disiplin yang

kendor ini akan merugikan bagi organisasi itu sendiri. Maka dari itu, suatu

disiplin perlu ditegakkan oleh setiap organisasi yang ingin maju (Suharto,

2012). Disiplin kerja yang tinggi akan mendorong seseorang merasa

bertanggungjawab terhadap segala aspek pekerjaannya. Hal ini akan

menyebabkan karyawan akan bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga

prestasi kerjanya akan meningkat (Davis & Newstrom, 2011).

Adanya kedisiplinan kerja dari para karyawan sangat memungkinkan

terhindarnya hal-hal yang tidak diinginkan, seperti adanya pelanggaran,

kelalaian seorang karyawan akan mampu merusak peralatan yang ada,

mencelakakan teman kerja bahkan mungkin lebih parah lagi bagi

kelangsungan hidup organisasi itu sendiri (Lateiner & Lavine, 2012).

 Disiplin kerja karyawan juga akan membawa dampak positif bagi

karyawan sehingga perlu upaya untuk meningkatkan kesadaran akan disiplin

kerja bagi karyawannya. Masalah yang biasanya terjadi adalah pelaksanaan

disiplin ini memerlukan pengawasan. Jika pengawasan mengendur maka

disiplinpun biasanya juga akan turut mengendur. Keadaan ini disebabkan

karena disiplin kerja karyawan belum bersifat intrinsik (berasal dari dalam diri

individu), tetapi cenderung lebih bersifat ekstrinsik yaitu disiplin karena

pengaruh dari luar diri individu sehingga hal ini menyebabkan produktivitas

kerja karyawan rendah. Oleh karena itu, disiplin yang perlu ditegakkan adalah

disiplin diri yaitu dengan tumbuhnya kesadaran karyawan untuk bersikap dan

berperilaku disiplin secara sukarela walaupun tanpa adanya pengawasan.

Disiplin kerja karyawan Indonesia kebanyakan masih dilandasi

keterpaksaan, dalam arti disiplin muncul karena faktor eksternal bukan

kesadaran pribadi. Hal tersebut didukung oleh pernyataan dari Siahaan,

Sosiolog dari Universitas Airlangga. Ia mengemukakan, disiplin, motivasi

serta sikap inovasi bangsa Indonesia tertinggal dibandingkan India dan

Malaysia. Sindrom sebagai bangsa yang lemah, mentalitas jajahan masih

membayang. Kondisi ini disebabkan oleh dua hal yaitu, pertama secara

kultural motivasi serta disiplin rendah dan yang kedua secara struktural sistem

hukuman dan hadiah diwilayah sosial, politik dan ekonomi juga rendah. Ia

juga menambahkan PNS yang berprestasi adalah mereka yang loyal kepada

pimpinan, bukan karena prestasi.

Menurut Steers, Harris dan Nitisemito faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja secara umum dapat dibedakan menjadi dua yaitu

faktor dari dalam individu dan faktor dari luar individu. Faktor dari dalam
individu berupa kepribadian, semangat kerja, motivasi kerja intrinsik dan

kepuasan kerja sedangkan untuk faktor luar individu yaitu kepemimpinan,

lingkungan kerja, tindakan indisipliner yang diberikan, motivasi kerja

ekstrinsik dan kepuasan kerja.

Herzberg (dalam Muhaimin, 2010) mengatakan bahwa ciri perilaku

pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi untuk bekerja

yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan

ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat

bekerja dan malas dengan pekerjaan dan tidak puas. Tingkah laku karyawan

yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa

tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin yang

lainnya, sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan lebih

menguntungkan bagi perusahaan.

Pendapat Herzberg di atas memang lebih menekankan bahwa

pekerja yang kurang memperoleh kepuasan kerja maka akan menimbulkan

perilaku yang tidak disiplin seperti absensi yang tinggi, keterlambatan kerja

serta karyawan menjadi malas dalam bekerja. Namun, di sisi lain, sebenarnya

Herzberg juga berusaha untuk menjelaskan bahwa pekerja yang memperoleh

kepuasan kerja maka akan menimbulkan perilaku yang disiplin. Hal ini dilihat

dari pernyataan bahwa pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai

motivasi kerja yang tinggi serta senang melakukan pekerjaannya. Hal ini

merupakan wujud perilaku yang baik dan mendorong karyawan untuk lebih

dapat bersikap disiplin dalam pekerjaannya.

Berdasarkan dari pernyataan Herzberg (dalam Muhaimin, 2010)

tersebut peneliti berusaha untuk melihat apakah yang dimaksud Herzberg

bahwa pekerja yang memiliki motivasi kerja yang tinggi serta pekerja yang

merasa senang dalam melakukan pekerjaannya (karyawan yang memperoleh

kepuasan kerja) merupakan suatu wujud perilaku yang mengarah pada

terbentuknyqa disiplin kerja, dengan kata lain kepuasan kerja memiliki

hubungan dengan disiplin kerja. Sebab, jika dilihat dari ketidakpuasan kerja

jelas terlihat bahwa ketidakpuasan kerja mengakibatkan ketidakdisiplinan

seperti : tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja serta pekerja menjadi

malas.

Dari Steers, Harris dan Nitisemito (dalam Suharsih, 2014) bahwa

disiplin kerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Oleh karena itu, kedisiplinan

tidak semestinya hanya dihadapkan dengan peraturan-peraturan dan sanksi-

sanksi, tetapi harus diimbangi dengan tingkat kesejahteraan yang cukup.

Artinya penghasilan yang diperoleh karyawan mampu meningkatkan taraf

hidup karyawan dengan layak. Setiap karyawan pasti memiliki kebutuhan-

kebutuhan, dan kebutuhan-kebutuhan tersebut perlu untuk dipenuhi baik itu

kebutuhan yang sifatnya materi maupun nonmateri. Jika kebutuhan-kebutuhan

tersebut dapat terpenuhi maka akan timbul yang namanya kepuasan kerja.

Untuk meningkatkan produktivitas kerja yang dapat dicapai dengan

adanya disiplin kerja maka pemenuhan kebutuhan karyawan baik fisik

maupun psikologis harus diperhatikan, dengan demikian dapat terbentuk

kepuasan kerja dari para karyawannya bahwa mereka dihargai dan diakui
 keberadaannya (Muhaimin, 2004). Hal ini didukung oleh penelitian Presiden

perusahaan Eastment Kodak, William Vaughn yang menemukan bahwa

adanya rasa aman terhadap pekerjaan dan penghasilan akan mengakibatkan

karyawan lebih bisa berkonsentrasi didalam menjalankan pekerjaannya

(Ranupandojo & Husnan).

Berdasarkan uraian di atas, peneliti berusaha untuk melihat apakah

ada hubungan yang signifikan antara Kompensasi, Punishment dan Beban

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Environmental Indokarya Project

Jakarta Land.

1.2 Rumusan Masalah

Apakah Ada Hubungan Antara Kompensasi, Punishment dan Beban Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT Environmental Indokarya Project Jakarta Land ?

1.3 Tujuan penelitian

Untuk mengetahui adanya Hubungan Antara Kompensasi, Punishment dan

Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Environmental Indokarya

Project Jakarta Land ?

1.4 Manfaat penelitian

1. Manfaat teoritis

Untuk memperkaya hasil-hasil penelitian psikologi terutama dibidang

psikologi industri dan organisasi, yang berhubungan dengan Sumber Daya

Manusia.

2. Manfaat praktis
 Diharapkan dapat menjadi masukan yang berarti bagi perusahaan

sehubungan dengan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki

terutama mengenai kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk dapat memberikan gambaran yang lebih jelas dan terarah mengenai

masalah yang akan dibahas dan terarah mengenui masalah yang akan dibahas

dalam sistematika penulisan ini akan digambarkan secara umum dan singkat

mengenai bab-bab yang ada dalam skripsi ini. Adapun isi dari masing-masing

bab secara singkat adalah sebagai berikut :

1.5.1 Bab I Pendahuluan

Dalam bab ini akan diberikan penjelasan mengenai Latar

Belakang Masalah, Identifikasi Masalah, Pembatasan Masalah,

Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian. Kerangka

Berfikir, Hipotesis dan Sistematika Penulisan dari skripsi ini yang

memberikan gambaran singkat keseluruhan dalam skripsi ini.

1.5.2 Bab II Landasan Teori

Dalam bab ini akan diuraikan secara teorius mengenai

Pengaruh Kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja

Karyawan. Dalam bab ini penulis membahas materi yang bersifat

teoritis, yang merupakan penjelasan-penjelasan dari buku-buku

yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

1.5.3 Bab III Metodologi Penelitian

Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai niang lingkup

penelitian, metode pengumpulan data dan operasional variabel

 penelitian. Pada bab ini penulis menjelaskan mengenai ruang

lingkup penelitian yang mencakup dimar lokasi penelitian akan

dilakukan. kupan waktu penelitian dan berapa lama penelitian

dilakukan. Selain itu juga dijelaskan mengenai bagaimana cara atau

metode pengambilan data, pengolahan data yang tepat akan

menunjang efektifitas penelitian sehingga hasil yang dicapai akan

valid.

1.5.4 Bab IV Pembahasan dan Hasil Penelitian

Dalam bab ini akan memuat tentang gambaran umum

subyek penelitian yang meliputi: Latar belakang berdirinya PT.

Indosurya Simpan Pinjam. Letak geografis PT. Indosurya Simpan

pinjam, Visi don misi PT. Indosurya simpan Pinjam dan data tentang

kajian pokok penelitian yaitu tentang gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja tertundap kinerja karyawan PT. Indosurya Simpan

Pinjam. Dan menyajikan tentang pengaruh kepemimpinan terhadap

prestasi kerja karyawan.

1.5.5 Bab V Kesimpulan Dan Saran

Pada bab ini akan memuat kesimpulan dari semua

pembahasan hasil penelitian yang telah dilakukan dan saran-saran

yang berkaitan dengan hasil penelitian yang dapat untuk menjadi

pertimbangan lebih lanjut.