TUGAS KELOMPOK DAN UJIAN TENGAH SEMESTER

MATA KULIAH ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

Disusun oleh Kelompok 7:

1. Khansa Islami 115020201111055
2. Achmad Faroid 115020201111005
3. Indra Dwi Wicaksono 115020200111044
4. Kukuh Priwandana Sukma 115020200111121

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
2013
Resume Jurnal :
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Efektivitas Implementasi Sistem
Informasi
(Study Kasus Perguruan Tinggi XYZ)
Persaingan bisnis yang semakin kompetitif mendorong setiap perusahaan
untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kinerja perusaaan. Sala satu cara untuk
mecapai tujuan tersebut adalah dengan mengadopsi dan mengimplementasikan
sebuah Sistem Informasi (SI). Namun seringkali terjadi kegagalan dalam
pemanfaatan sistem informasi. Beberapa kajian menunjukkan bahwa kegagalan
implementasi didominasi oleh faktor manusia (users) seperti : tidak cocok engan
budaya kerja baru, etika, dan kebijakan dengan penggunaan sistem informasi serta
adanya keterbaasan keahlian. Hal inimenunjukkan bahwa selain penggunaan
perangkat teknologi yang canggih dan handal, salah satu faktor terpenting dalam
pemggunaan sistem informasi adalah keterlibatan dan interaksi aktor atau users
terhadap ssem tersebut.
Penelitian ini melakukan analisis pengaruh budaya organisasi terhadap
tingkat efektifitas implementasi sistem informasi, dalam hal ini adalah diukur dari
seberapa besar implementasi pengunaan portal web di Perguruan Tinggu XYZ.
Profil responden yang dibutuhkan untuk mengambarkan karakteristik populasi
berupa atribut usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama bekerja untuk karyawan
atau lama kuliah mahasiswa, dan posisi/jabatan/status.
Dalam pengumpulan data yang telah dilakukan, jumlah sampel yang
diperoleh sebanyak 400 responden dengan proporsi dosen sebanyak 20 orang,
karyawan 33 orang, dan mahasiswa 347 orang. Dilihat dari hasil penelitian yang
diperoleh ditemukan kesesuai dengan hipotesis awal dari penelitian ini bahwa
terdapat budaya dominan di Perguruan Tinggi XYZ, dimana fakta tersebut diperoleh
berdasarkan nilai rataan instrumen OCAI dengan skor “Paling Rendah”
menunjukkan Tipe Budaya dominan.
Dari hasil peghitungan dan analisa diketahui bahwa budaya organisasi yang
saat ini dominan diterapkan di perguruan tinggi XYZ adalah budaya klan
(denganhasil penghitungan 2,38), dan budaya yang diharapkan oleh masyarakat
perguruan tinggi XYZ adalah tetap pada budaya klan. Hal ini menunjukkan bahwa
budaya yang saat ini diterapkan adalah budaya kekeluargaan. Budaya ini fokus
pada pencapaian internal organisasi, nilai – nilai yang dijalankan bersifat fleksibel,
serta kebijakan yang ada diperuntukkan untuk menjaga keseimbangan dan kontrol
organisasi. Namun PT XYZ mengharapkan perubahan pada karakteristik
kepemimpinan organisasi menjadi budaya klan karena saat ini sistem
kepemimpinan yang ada masih brsifat hierarki.
Berdasarkan model pengukuran yang dikembangkan maka terdapat 6 (enam)
variabel yang mempengaruhi efektifitas portal web, yaitu system quality, information
quality, service quality, user satisfaction, dan individual impact ang mengacu pada
model DeLone dan McLean (2003). Saat ini perolehan atas pencapain efektifitas
implementasi portal web di perguruan tinggi XYZ menunjukkan “Agak Tidak Efektif”.
Namun bila dianalisa dari hasil korelasi budaya organisasi dengan efektifitas
implementasi Sistem Informasi di perguruan tinggi XYZ, hasil yang ada
menunjukkan potensi kekuatan atas efektifitas penggunaan sistem informasi. Hal ini
dikarenakan budaya klan atau hierarki yang fokus pada isu internal organisasi
sangat menunjang pencapaian efektifitas implementasi sistem informasi, sebab
organisasi akan mengedepankan stabilitas dan kendali. Apalagi kualitas sistem dan
layanan sangat mendukung performa mereka untuk saling berkolaborasi,
berpartisipasi dalam memajukan organisasi sesuai dengan visi dan misi organisasi.

Hubungan dengan Topik yang Diajarkan :

Di dalam buku Experiential approach to Organization Development,
disebutkan bahwa Organizational Development atau pengembangan organisasi
adalah suatu hal yang direncanakan yang bersifat menyeluruh dari semua lini
manajemen (mulai dari top level manajemen hingga level manajemen terndah) di
dalam organisasi tersebut dengan tujuan untuk meningkatkan efektivitas dan
kesehatan perusahaan dengan menggunakan prinsip dasar pengetahuan tentang
perilaku seseorang (behavioral science knowledge)
Organizational Development memiliki tujuan untuk menjadikan sebuah
organisasi menjadi lebih efektif dan mengembangkan semua sumber daya yang ada
di suatu organisasi sebagai sarana untuk memberikan pemecahan masalah guna
menghadapi perubahan yang mungkin terjadi atau sudah terjadi.
Pada dasarnya OD akan melihat sebuah perubahan dan akan mencari solusi
yang tepat bagi organisasi untuk menghadapi perubahan tersebut (karena
perubahan tidak mungkin dapat dihindari jika suatu organisasi atau perusahaan ingin
berkembang). Dalam melihat dan mengantisipasi perubahan ini, tantangan yang
dihadapi oleh OD tak lain dan tak bukan adalah budaya (culture). Budaya (culture)
yang dimaksud mulai dari karakteristik organisasi, kebiasaan, peraturan,
kepercayaan, perilaku, norma, birokrasi dan berbagai hal lainnya yang sudah
mendarah daging dalam suatu organisasi. Perubahan yang akan dihadapi dalam OD
dapat bersifat future shock,yaitu suatu perubahan yang banyak dan terjadi dalam
waktu yang sangat cepat, misalnya perubahan yang tidak menentu dari stabilitas
ekonomi dan keuangan suatu negara akibat resesi atau krisis, perubahan teknologi
yang sangat pesat, maupun perubahan dalam social value. Dalam mengahapi hal-
hal seperti itu, suatu organisasi sudah seharusnya mampu beradaptasi baik dengan
organization renewal maupun dengan berinovasi, yang terpenting organisasi atau
perusahaan tersebut mampu menghadapi suatu perubahan dan mampu
memprediksi perubahan yang mungkin dihadapi dan bersiap untuk menghadapinya
(renew management).
Dalam menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan sekitar
organisasi seperti kompetisi industri yang semakin padat dan pesat, perubahan
supplier, sociaty, stockholders, regulasi pemerintahan maupun employee (anggota)
organisasi yang bersangkutan, OD akan bersentuhan dengan komponen-komponen
yang ada dalam organisasi tersebut. Adapun komponen tersebut antara lain
visi,misi, tujuan organisasi, struktur organisasi, psycosocial system (culture) maupun
managerial. Komponen-komponen inilah yang mungkin akan dihadapi dalam proses
OD. Namun, dalam menghadapi komponen-komponen ini sebagai seorang manajer
sebaiknya tidak mempersepsikannya sebagai sebuah hambatan namun sebagai
sebuah tantangan yang harus dilewati dan yang tidak boleh dilupakan adalah tidak
ada satu cara pun yang terbaik yang bisa diimplementasikan dengan sangat mudah
dalam praktik OD, cara-cara tersebut pastinya sangat unik antara satu organisasi
dengan organisasi yang lainnya.
Perbedaan yang mendasar antara OD dengan OT (organizational transform)
adalah dari sudut pandang perencanaan, jangka waktu, coverage. OD sudah pasti
dan sangat jelas merupakan suatu proses yang direncanakan dari pucuk tertinggi
pimpinan suatu organisasi hingga ke akar suatu organisasi sementara OT hanyalah
sesuatu yang tidak terencana dan untuk jangka waktu yang singkat (short term)
sementara OD untuk long term view dan widely scale.
Dalam OD, ada 3 target perubahan atau pengembangan yakni individu, team,
organisasi. Cara untuk melakukan OD dalam skala individu dengan cara
empowering people. Dengan memberdayakan dan memebrikan kesempatan bagi
seseorang untuk berbuat dan menunjukan performa yang maksimal dengan
diberikannya kepercayaan dan kesempatan untuk mengembangkan diri.
Pengembangan untuk team dengan meningkatkan kesempatan untuk melakukan
proses pemecahan masalah, mengurangi konflik sehingga motivasi dalam team
menjadi meningkat seiring dengan penigkatan performa dan pada akhirnya dapat
menekan turn over dalam organisasi (team). OD dalam organsiasi lebih berfokus
pada tingkatan efektivitas organisasi dari struktural organisasi, aspek technical dan
manajerial dalam organisasi.
Dari hasil peghitungan dan analisa jurnal diatas diketahui bahwa budaya
organisasi yang saat ini dominan diterapkan di perguruan tinggi XYZ adalah budaya
klan , dan budaya yang diharapkan oleh masyarakat perguruan tinggi XYZ adalah
tetap pada budaya klan. Pengertian dari budaya organisasi yang dimaksud ialah
Sebuah sistem nilai-nilai bersama, asumsi, keyakinan, dan norma yang menyatukan
anggota organisasi. Budaya organisasi ini mencerminkan pandangan masyarakat
didalam organisasi tentang "cara hal-hal yang dilakukan di dalam organisasi".
Budaya khusus untuk setiap organisasi mempengaruhi bagaimana masyarakat di
dalam organisasi merasa dan bertindak di dalam organisasi.
Jenis – jenis budaya organisasi itu sendiri terbagi atas 4 budaya Organisasi
yakni Budaya Klan, Budaya Kewirausahaan, Budaya Birokratis dan Budaya pasar
dimana masing – masing budaya ini memiliki ciri dan nilai yang berbeda – beda.
1. Ciri – ciri dari Budaya Klan antara lain :
 Anggota memahami bahwa kontribusi kepada organisasi melebihi
perjanjian kontrak
 Sebuah budaya klan mencapai kesatuan dengan proses sosialisasi
yang panjang dan menyeluruh
 Anggota berbagi perasaan kebanggaan dalam keanggotaan, serta
perasaan kepemilikan pribadi bisnis, produk, atau ide
 Tekanan teman sebaya untuk mematuhi norma-norma penting kuat
 Sukses diasumsikan bergantung secara substansial pada kepekaan
terhadap pelanggan dan kepedulian terhadap orang
 Teamwork, partisipasi, dan pengambilan keputusan konsensus yang
diyakini membawa kesuksesan
2. Ciri - Ciri dari Budaya Demokratis antara lain :
  Kekhawatiran jangka panjang adalah prediktabilitas, efisiensi, dan
stabilitas
 Anggota nilai barang dan jasa standar
 Manajer melihat peran mereka sebagai koordinator yang baik,
penyelenggara, dan penegak aturan dan standar tertulis
 Tugas, tanggung jawab, wewenang, aturan, dan proses didefinisikan
dengan jelas
3. Ciri – ciri dari Budaya Kewirausahaan antara lan :
 Ada komitmen untuk eksperimen, inovasi, dan berada di tepi
terkemuka
 Budaya ini tidak hanya cepat bereaksi terhadap perubahan dalam
lingkungan itu menciptakan perubahan
 Efektivitas tergantung pada penyediaan produk-produk baru dan unik
dan pertumbuhan yang cepat
 Inisiatif individu, fleksibilitas, dan kebebasan pertumbuhan angkat dan
didorong dan dihargai dengan baik
4. Ciri – ciri dari Budaya Pasar antara lain :
 Hubungan kontraktual antara individu dan organisasi
 Kemerdekaan dan individualitas dihargai dan anggota didorong untuk
mengejar tujuan keuangan mereka sendiri
 Tidak memberikan tekanan sosial banyak pada anggota organisasi,
tetapi jika tidak, anggota diharapkan untuk menyesuaikan
 Memiliki proses sosialisasi yang lemah
 Beberapa insentif ekonomi terikat langsung untuk bekerja sama
dengan rekan-rekan
 Sering dikaitkan dengan bulanan, triwulanan, dan tujuan kinerja
tahunan berdasarkan keuntungan
Budaya di dalam organisasi memiliki potensi untuk meningkatkan kinerja
organisasi, kepuasan individu, dan berbagai harapan, sikap, dan perilaku dalam
organisasi. Jika budaya organisasi tidak selaras dengan perubahan harapan
pemangku kepentingan internal dan / atau eksternal, efektivitas organisasi dapat
menurun secara drastis. Disinilah peran pengembangan organisasi di dalam
menciptakan budaya kerja dan organisasi untuk menjaga efektifitas dan stabilitas
organisasi itu sendiri.
Saran-saran untuk kasus:
 Bahwasannya setiap perusahaan dalam sebuah organisasi harus dilakukan
dengan sebuah analisis yang harus sesuai dengan budaya yang dilakukan
oleh manajer tersebut dalam melakukan tujuan organisasi atau perusahaan
dalam meningkatkan sebuah sistem informasi.Agar apa yang diharapkan oleh
perusahaan atau organisasi tersebut sesuai dengan apa yang diharapkan.
Sedangkan Budaya terbentuk dari unsur-unsur ilmu pengetahuan
kepercayaan, seni, moral, hukum, adat istiadat, perilaku/kebiasaan (norma)
masyarakat, asumsi dasar, system nilai, pembelajaran/pewarisan, masalah
adaptasi dan integrasi internal.
 Sebagai sebuah organisasi yang besar maka PT XYZ sudah melakukan hal
yang benar yaitu membangun system informasi yang berbasis web.
Walaupun sistem informasi ini sebenarnya masih pada tahap kurang efektif
karena penggunaannya dilakukan berkali-kali oleh individu untuk membantu
aktivitasnya sehari-hari dan memiliki pola berulang-ulang dalam aktivitasnya.
Tetapi jika system ini tetap di jalankan dengan baik dan malah diperbaiki
maka akan banyak hal yang sangat membantu dalam proses OD pada PT
XYZ untk menjadi organisasi yang efektif dan efisien dalam segi penggunaan
waktu, pemberian infomasi, serta biaya yang dikeluarkan oleh PT XYZ.
 Budaya clan dan budaya hierarki merupakan harapan bagi organisasi yang
mengimpletasikan sistem informasi, berbeda dengan budaya pasar dan
budaya adhokrasi yang seharusnya ditinggal ketika akan melakukan
implementasi sistem informasi dikarenakan sifat dari kedua budaya ini yang
cenderung fokus pada isu eksternal, lingkungan luar, berusaha mengatasi
ancaman dari luar, menciptakan kesempatan dan terlalu beroientasi pada
hasil. Ketika organisasi menginginkan perubahan budaya dominan dalam
organisasinya maka organisasi tersebut sebaiknya mengikuti tahapan
sosialisasi yang terdiri dari 1. Seleksi Sumber Daya Manusia yang dapat
mendukung 2. Memberikan dan mempertanyakan tugas awal 3. Pelatihan
guna pengembangan kapabilitas yang sesuai dengan budaya 4.
Penghargaan sehingga dapat mempertahankan budaya 5. Adopsi kebijakan
nilai budaya 6. Ritual, pantangan, ritus, dan cerita untuk memperkuat budaya
7. Model untuk mempertahankan budaya.
 Nama : Khansa Islami
NIM : 115020201111055

Hasil Analisis Kasus Menurut Perspektif Oganizational Development

Perubahan adalah peristiwa yang sangat sulit untuk dihindari, karena

perubahan didorong oleh kekuatan internal dan eksternal organisasi. Walaupun
lingkungan suatu organisasi secara terus menerus mengalami perubahan, hal ini
perlu adanya penilaian perubahan bagi siklus hidup organisasi. Hal ini berhubungan
dan sangat tergantung pada bentuk organisasi. Sedangkan menurut Hussey, faktor
pendorong terjadinya perubahan adalah perubahan teknologi yang terus meningkat,
persaingan semakin intensif dan menjadi lebih mengglobal, pelanggan semakin
banyak tuntutan, profil demografis negara berubah, privatisasi bisnis milik
masyarakat berlanjut dan stakeholders minta lebih banyak nilai. Sedangkan Kreitner
dan Kinicki, menyebutkan kebutuhan akan perubahan dipengaruhi oleh kekuatan
eksternal yang mencakup demographics characteristics, technological
advancements, market changes, social and political pressures dan kekuatan internal
yang meliputi human resources problems/prospects, managerial behavior/decisions
(Hughes, RL, Ginnett, RC, & Curphy, GJ., 2009).
Perubahan bisa juga bermakna melakukan hal-hal dengan cara baru,
mengikuti jalur baru, mengadopsi teknologi baru, memasang sistem baru, mengikuti
prosedur prosedur manajemen baru, penggabungan (merging), melakukan
reorganisasi, atau terjadinya peristiwa yang bersifat mengganggu (disruptive) yang
sangat signifikan. Potts dan LaMarsh melihat bahwa perubahan merupakan
pergeseran dari keadaan sekarang suatu organisasi menuju keadaan yang
diinginkan di masa depan.
Suatu jenis perubahan budaya yang benar memungkinkan suatu organisasi
untuk memelihara siklus hidupnya dalam perubahan lingkungannya. Pada pihak lain,
jenis perubahan yang keliru dapat menghancurkan suatu organisasi.
Perubahan dalam suatu budaya organisasi menurut Lewin, terjadi karena
munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi, individu, atau kelompok. Model
yang ditemukan oleh Kurt Lewin ini merupakan suatu analisis kekuatan lapangan
atau lingkungan internal dan eksternal organisasi.Ia lebih mengedepankan
pertanyaan “mengapa” individu, kelompok, atau organisasi melakukan perubahan.
Dari pernyataan ini, dapat di analisisa bahwa perubahan organisasi dipengaruhi oleh
dua kelompok yang saling berhadapan dan saling bertentangan. Kesimpulannya
bahwa kekuatan tekanan (driving force) akan berhadapan dan melawan dengan
keengganan (resistences) untuk berubah (Kasali, 2005). Kekuatan-kekuatan yang
mendorong perubahan di satu sisi dan kekuatan-kekuatan yang menolak perubahan
di sisi lain adalah dua aspek yang selalu berhadapan dan bertentangan satu sama
lain untuk menentukan ke mana arah perubahan terjadi (Frinces, 2008). Perubahan
akan terjadi jika ada upaya untuk memperkuat driving force yang sekaligus
bagaimana cara melemahkan kekuatan resistence to change.
Dari hasil analisa jurnal diatas diketahui bahwa budaya organisasi yang saat
ini dominan diterapkan di perguruan tinggi XYZ adalah budaya klan dan dimana
budaya yang diharapkan oleh masyarakat perguruan tinggi XYZ adalah tetap pada
budaya klan. Hal ini menunjukkan bahwa budaya yang saat ini diterapkan adalah
budaya kekeluargaan. Budaya ini fokus pada pencapaian internal organisasi, nilai –
nilai yang dijalankan bersifat fleksibel, serta kebijakan yang ada diperuntukkan untuk
menjaga keseimbangan dan kontrol organisasi. Namun PT XYZ mengharapkan
perubahan pada karakteristik kepemimpinan organisasi menjadi budaya klan karena
saat ini sistem kepemimpinan yang ada masih brsifat hierarki.
Permasalahannya ialah saat ini budaya yang digunakan di dalam perusahaan
berupa struktur organisasi bersistem hierarki yang bersifat mengedepankankan
kendali, kontrol, dan pengawasan dari seorang pemimpin. Sedangkan masyarakat di
dalam perguruan tinggi merasa tidak cocok dengan sistem organisasi yang ada
karena dianggap tidak relevan dengan budaya organisasi yang berupa budaya klan.
Sehingga menyebabkan ketimpangan atas budaya organisasi dengan struktur
budaya organisasi.
Padahal bila dilihat dari peluang dan kemampuan Perguruan Tinggi XYZ
dalam mengelola organisasi mereka, penggunaan budaya klan di dalam struktur
organisasi yang bersistem hierarki justru akan menjadi kekuatan dari Perguruan
Tinggi XYZ dalam mengimplementasikan secara efektif atas implementasi Sistem
Informasi mereka. Solusi atas permasalah ini adalah bagaimana merubah cara
pandang atau perspektif masyarakat untuk menerima sistem yang ada sehingga
sistem yang ada dapat berjalan dengan lebih kondusif dan terorganisir,
kemungkinan besar yang menjadi persoalan atas kasus ini ialah kurang
tersosialisasikannya pengaplikasian budaya oranisasi yang ada. Sehingga masih
ditemukan penolakan – penolakan atas budaya organisasi yang ada, akibatnya
segala aspek kegiatan atas Perguruan Tinggi XYZ menjadi kurang efektif termasuk
dalam pengaplikasian Sistem Informasi yang ada.
Berdasarkan teori yang diungkapkan oleh Lewin ada beberapa penawaran
berupa tiga langkah untuk melakukan perubahan organisasi, yaitu:
Unfreezing, Changing, dan Refreezing.
a. Unfreezing yaitu suatu langkah penyadaran kepada semua pihak dalam
organisasi tentang perluanya perubahan. Unfreezingakan dihadapkan dengan
dilema atau disconfirmation, individu atau kelompok menjadi sadar akan
kebutuhan untuk perubahan. Dalam langkah pertama ini lebih difokuskan
pada individu atau kelompok yang menolak perubahan untuk diberikan
pengertian dan harapan akan adanya perubahan yang akan dilaksanakan.
b. Changing yaitu suatu langkah nyata untuk memperkuat kekuatan pendorong
(driving force) dan upaya memperlemah kekuatan penolak (resistences).
Pada langkah ini diperlukan diagnosa dan model baru perilaku untuk
dieksplorasi dan diuji. Pada langkah kedua ini mengandung suatu penawaran
pilihan yang lebih jelas bagi kekuatan penolak.
c. Refreezingyaitu suatu langkah penerapan perilaku baru untuk dievaluasi dan
jika memperkuat perubahan, maka perlu diadopsi. Langkah ini lebih
menekankan adanya proses pembekuan, yaitu perilaku yang berhasil dirubah
perlu didukung oleh adanya sistem reward dan dilakukan dengan
menggunakan pendekatan kelompok kerja.

Secara implisit dalam three step model yang dilembagakan Lewin merupakan
pengakuan bahwa perubahan yang dilakukan secara tidak serius dan komprehensif
tidak akan membuahkan hasil yang optimal. Usaha-usaha yang tidak berhasil dalam
melakukan perubahan dapat dianggap suatu kegagalan, dan kegagalan itu dipahami
sebagai refleksi dari apa yang ditawarkan oleh model Lewin tersebut (Frinces,
2008).
Sebenarnya ketika mensikapi perubahan, pihak manajemen telah
mengetahui, faktor-faktor apa saja yang mendorong organisasi segera melakukan
perubahan. Pihak manajemen perlu menggali faktor lain untuk melengkapi data
data, agar alasan melakukan perubahan organisasi menjadi lebih komprehensif.
Semakin banyak data yang terkumpul, maka akan semakin mudah pihak
manajemen untuk merencanakan dan melaksanakan perubahan organisasi.

Ada beberapa karakter dari perubahan dengan kunci-kunci perubahan sebagai

berikut:
a. Perubahan dapat bersifat cepat dan non linear, sehingga dapat menimbulkan
suasana berantakan (Fullan, 2004), bahkan perubahan begitu misterius
karena tidak mudah dipegang (Kasali, 2005). Apa yang sudah berhasil
dipegang, tiba-tiba pergi tanpa pamit.
b. Kebanyakan perubahan dalam setiap sistem terjadi sebagai respon terhadap
kekacauan dalam sistem lingkungan internal dan eksternal (Fullan, 2004)
c. Stakeholder dan budaya organisasi menjadi pertimbangan utama untuk
perubahan organisasi (Fullan, 2004). Tanpa menyentuh nilai-nilai dasar,
perubahan tidak akan mengubah perilaku dan kebiasaan-kebiasaan (Kasali,
2005).
d. Perubahan susah dikendalikan (Fullan, 2004), selalu menakutkan dan
menimbulkan kepanikan-kepanikan. Namun demikian, dengan teknik
komunikasi dan perilaku yang baik, perubahan dapat dikelola menjadi sebuah
pesta (Kasali, 2005).
e. Perubahan membutuhkan waktu, biaya, dan kekuatan (Kasali, 2005) serta
kekompakan dari seluruh stakeholders. Perubahan tidak dapat dilakukan
pada waktu yang singkat, ia memerlukan suatu proses. Kekuatan dan
kekompakan stakeholders adalah energi utama untuk melakukan perubahan
pada sisi manusia dan organisasi.
f. Perubahan menimbulkan ekspektasi, dan karenanya ekspektasi dapat
menimbulkan getaran-getaran emosi dan harapan-harapan yang bisa
menimbulkan kekecewaan-kekecewaan (Kasali 2005).

Perubahan pada suatu organisasi dapat digolongkan menjadi beberapa kategori,

yaitu:
a. Perubahan yang bersifat teknologis, termasuk produk baru dan proses baru,
Perubahanp-perubahan yang bersifat teknologis sangat variatif yang meliputi
halhal yang berkaitan dengan terciptanya peralatan-peralatan baru untuk
produksi dan juga cara-cara baru dalam berbagai proses produksi (Frinces
 2008). Penguasaan akan teknologi informatika pada saat ini merupakan
kebutuhan pokok bagi orgaanisasi. Teknologi ini akan sangat membantu
organisasi di dalam melejitkan kinerja organisasinya. Mulai dari proses
komunikasi marketing, strategi bersaing, proses produksi, komunikasi dengan
karyawan, sistem informasi akuntansi, sistem informasi SDM, sampai pada
teknik-teknik manajerial guna mengefektifkan langkah strategis organisasi.
b. Perubahan yang terjadi secara sistematis telah mempengaruhi dan
mendorong organisasi melakukan perubahan secara otomatis secara tepat,
cepat, dan terarah. Oleh sebab itu perlu adanya tindakan nyata dan lebih
tegas bagaimana Sistem Informasi yang ada untuk segera dibenahi.

Langkah terbaik di dalam mensikapi perubahan adalah menciptakan

perubahan, bukan menunggu untuk dirubah oleh pihak lain. Artinya, atas dasar hasil
analisis SWOT, organisasi mengambil langkah strategis untuk mengadakan
pembenahan dan sekaligus mengadakan perubahan atau pengembangan
organisasi. Ada beberapa keuntungan di dalam menciptakan perubahan untuk
pengembangan organisasi: pertama, organisasi dapat menentukan pola
pengembangan organisasi yang sesuai dengan kompetensi dan kapabilitas
organisasi. Tidak semua model pengembangan organisasi dapat dijalankan oleh
SDM, karena kompetensi dan kapabilitasnya yang memang kurang memadai untuk
kepentingan itu, akibatnya action plann atas perubahan gagal total. Kedua, pola OD
bertumpu pada perubahan yang akan dijalankan lebih bersifat antisipatif, bukan
reaktif, sehingga pola perubahannya dapat direncanakan secara matang dengan
menggunakan metode peramalan keberlangsungan (sustainable forecasting) atau
langkah-langkah futuristik. Ketiga, perencanaan pengembangan dan implementasi
langkah strategisnya lebih bersifat adaptif terhadap perubahan lingkungan, yaitu
suatu kemampuan yang untuk dapat menyesuaikan perubahan lingkungan internal
dan eksternal.