BAB DUA

ULASAN KARYA

2.0

PENDAHULUAN

Ulasan karya dilakukan berdasarkan kepada kajian terdahulu berkenaan pengaruh

budaya organisasi terhadap integriti di kalangan pegawai dan anggota Polis Diraja
Malaysia. Berdasarkan persoalan kajian yang dibincangkan dalam bab pertama, maka
bab ini akan menghuraikan sorotan karya yang berkaitan ke arah pembentukan
hipotesis dan kerangka teori kajian ini. Bahagian ini akan memberikan penjelasan dan
justifikasi yang lebih mendalam mengenai kontek kepentingan kajian ini secara
umumnya.

2.1

Budaya Organisasi

Budaya merupakan teras yang berperanan penting dalam sesebuah organisasi. Bahkan
ia dikatakan nadi kepada sesebuah organisasi. Sesebuah organisasi mempunyai
budaya organisasi yang berbeza dengan organisasi lain. Sekiranya ada persamaan, ia
hanya kepada beberapa nilai yang berlaku secara kebetulan kerana ia berkait dengan
tingkah laku ahli dalam organisasi. Perbezaan ini memberikan nilai keunikan dan
keistimewaan sesebuah organisasi. Bahkan ia diambil kira sebagai nilai yang
menaikkan imej positif organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2011), perbezaan
budaya organisasi disebabkan oleh perbezaan ahli yang berkongsi budaya organisasi.

Setiap ahli akan mempraktikkan budaya yang berbeza tetapi kebiasaannya ia tidak
melanggar prosedur organisasi. Sekiranya perbezaan ini melibatkan hal-hal utama,
maka akan berlakulah krisis budaya sama ada di dalam organisasi atau antara
organisasi yang berbeza yang akhirnya akan membawa kepada konflik. Krisis budaya
dalam sesebuah organisasi akan menjadi lebih ketara sekiranya ahli-ahli organisasi
bersifat multibudaya. Perkara yang sama boleh berlaku dalam PDRM yang manamana ahli-ahli PDRM terdiri dari pelbagai bangsa yang membawa budaya bangsa
masing-masing.

Walau

bagaimanapun,

kebiasaannya

budaya

majoriti

akan

mempengaruhi budaya minoriti. Berdasarkan kajian yang dilaksanakan oleh

Scheffknecht (2011), sekiranya krisis budaya berlaku antara negara, budaya negara
tuan rumah iaitu budaya majoriti akan mendominasi budaya-budaya yang lain.
Berdasarkan pecahan bangsa dalam pasukan PDRM yang mana bangsa Melayu
(72%), India (12%), Cina (6%) dan lain-lain (10%), ia menunjukkan budaya Bangsa
Melayu akan mendominasi budaya organisasi dalam PDRM.

Schein (1985) menjelaskan bahawa budaya organisasi adalah satu kecenderungan

psikologi yang dimiliki oleh setiap individu dalam organisasi. Kecenderungan
psikologi ini lah yang dikatakan memimpin setiap kakitangan untuk berfikir dan
bertindak dalam banyak perkara. Manakala Denison, Robert, Nancy dan Lief (2012)
menjelaskan budaya organisasi ialah corak nilai, kepercayaan dan jangkaan yang
dikongsi oleh setiap individu yang berada dalam sesebuah organisasi. Manakala
Robbins (2011) menjelaskan budaya organisasi mempunyai tujuh ciri-ciri iaitu
Inovasi dan berani mengambil risiko, fokus atau perhatian kepada perincian,
utamakan hasil, berasaskan manusia, berasaskan kerja berkumpulan, agresif dan
stabil.

Michael Armstrong (2009), berpendapat budaya organisasi adalah nilai, norma,

keyakinan, dan sikap yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam
organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Nilai adalah
apa yang diyakini bagi orang-orang dalam berperilaku dalam organisasi. Norma
adalah aturan yang tidak tertulis dalam mengatur perilaku seseorang. Amstrong
(2009), berpendapat kesemua elemen ini akan membentuk satu corak tingkah laku
yang perlu dihormati. Corak atau paten tingkah laku ini disebut sebagai etika.

Apa pun pemahaman, hakikatnya budaya itu sulit untuk didefinisikan karena memiliki
struktur yang multidimensi dengan komponen yang berbeza pada setiap tingkat.
Budaya juga bersifat dinamis dan selalu berubah dan menjadi relatif stabil pada
jangka waktu yang singkat. Perlu waktu dalam merubah suatu budaya terutama dalam
budaya organisasi. Budaya merupakan alat perekat sosial dan menghasilkan
kedekatan, sehingga dapat memperkecil perbezaan dalam sebuah organisasi. Budaya
organisasi juga memberikan makna bersama sebagai dasar dalam berkomunikasi dan
memberikan rasa saling pengertian. Jika fungsi budaya ini tidak dilakukan dengan
baik, maka budaya secara signifikan dapat mengurangi efisien organisasi. Budaya
Organisasi adalah satu sistem nilai yang diyakini, dapat di pelajari, dapat diterapkan
dan dikembangkan secara terus menerus. Robbin (2011) menjelaskan secara
umumnya budaya organisasi mempunyai enam fungsi utama iaitu sebagai pengawal
atau panduan kepada peri laku, merangsang rasional, membentuk imej dan identiti,
membentuk komitmen, penyatuan ahli, dan membentuk sikap yang menjurus kepada
pencapaian misi atau hasil yang ditetapkan. Lihat Rajah 2.1

Rajah 2.1: Fungsi-fungsi budaya organisasi.

K
O
I MM
E JI
R
&
TN
I D M
A
E N
EG
T INT
R
I
S
O
A

A
S
N
A
I
N
L

P
E
N
Y
A
TK
W
U
A
A
P
N
R
L
K

A
L
E
I
A
U

B
E
N
T
U
K
S
K
A
P

F
U
N
G
IS
I

Pendapat Robbin selari dengan penemuan kajian oleh Connors and Smith (2012) yang
mendapati budaya organisasi sangatlah mempengaruhi cara hidup dan tindakan setiap
individu di dalamnya. Justeru budaya organisasi akan dapat mempengaruhi cara setiap
individu berfikir, bertindak, membuat keputusan atau bertingkah laku. Selain daripada
pendapat di atas, terdapat satu kajian tempatan yang dilakukan oleh Mohd Tawil
(2010) yang mana beliau mengaitkan budaya organisasi dengan perkongsian
pengetahuan. Dalam kajian beliau yang melihat kepada penuntut-penuntut UPNM,
beliau mendapati terdapat perbezaan yang signifikan di antara budaya organisasi
dengan proses perkongsian pengetahuan.

Dalam pemahaman yang sama, James dan Connoly (2009) telah melakukan kajian di
12 buah sekolah di Kota London yang memiliki prestasi akademik yang baik. Beliau
ingin melihat hubungan antara budaya organisasi dengan cara kerja berkumpulan atau
4

pembelajaran berkumpulan para pelajar. Beliau telah mengklasifikasikan budaya

organisasi kepada 3 asas metafora iaitu penyeragaman budaya, keberkesanan latihan
pantulan dan pengaruh guru besar. Hasil kajian menunjukkan staf di sekolah terlibat
mengamalkan budaya yang mantap, penglibatan secara maksimum dalam aktiviti
serta mempunyai guru besar yang berpengaruh. Ini menunjukkan budaya organisasi
memainkan peranan yang penting dalam kecemerlangan organisasi tersebut.

Berdasarkan kajian yang dilakukan oleh Cameron dan Quinn (2011), mereka
mendapati ke arah memperbaiki organisasi secara total dua perkara yang perlu
dilakukan dengan serius ialah change dan diagnose.

Justeru mereka

mencadangkan kaedah-kaedah tentang know how bagi mempertingkatkan sesebuah

organisasi melalui change dan diagnose kepada perkara yang paling penting dalam
organisasi iaitu budaya organisasi. Berdasarkan kajian-kajian sarjana lepas
menunjukkan budaya organisasi mempunyai korelasi yang sangat signifikan kepada
pembentukan integriti kepada setiap ahli sesebuah organisasi. Cameron dan Quinn
mengkaji semua pekerja dalam bidang pengeluaran dan mendapati budaya organisasi
yang positif telah dapat mempertingkatkan produktiviti dan seterusnya menaikkan
imej organisasi. Ini kerana budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam
berperilaku, berkomunikasi, komitmen kepada kerja dan sikap kepada sayangkan
organisasi. Melihat kepada corak dan saling bergantungan antara budaya dan
organisasi, persoalannya bagaimana budaya itu mempengaruhi organisasi termasuk
ahli-ahlinya dan bagaimana suatu budaya itu dapat dibentuk oleh organisasi agar ia
selari dengan misi dan ciri-ciri organisasi.

Bagi memahami kebergantungan ini, Cameron dan Quinnn mencadangkan Sembilan

kompetensi pengurusan yang dimasukkan dalam empat aspek iaitu clan,
adhocracy, hierarchy, dan market. Pertama Clan yang melihat kepada tiga
elemen kepimpinan atau pengurusan teratas iaitu managing team, managing
interpersonal relationship, dan managing the development of others.Aspek kedua
iaitu adhocracy yang melihat hubungan pasaran dengan keperluan masa hadapan
yang serba bersaing. Elemen ini melihat managing innovation, managing the
future, dan managing continuous improvement sebagai faktor penting bagi
mempersiapkan organisasi untuk berhadapan dengan cabaran dan permintaan masa
depan. Aspek ketiga iaitu Hierarchy yang menjurus kepada mengurus perilaku ahliahli organisasi. Justeru aspek ini melihat managing acculturation, managing the
control system, dan managing coordinatio akan berupaya mengawal perilaku ahliahli organisasi. Dan yang akhir sekali ialah Market. Pasaran masa hadapan sangat
sukar di agak dan di tafsir. Ini kerana ia serba bersaing dalam semua aspek. Maka itu
aspek managing competitiveness, energizing employees, dan managing customer
service sangat penting pada masa hadapan. Keempat-empat aspek ini perlu di ubah
dan di rawat kerana ia merupakan perkara paling penting dalam budaya organisasi
organisasi ang berhalakan produk dan keuntungan berdasarkan jualan. Dengan
mengubah dan merawat semua aspek yang mana setiap ahli organisasi tidak boleh
mengelakkan diri, lama-kelamaan akan berjaya mengubah perilaku setiap ahli yang
akhirnya akan membentuk satu pola budaya yang berjaya.

Merujuk kepada isu budaya kerja PDRM dan integriti, adalah sangat perlu bagi
PDRM untuk mengubah setiap yang ada dalam organisasi PDRM khususnya para
pemimpin sebagaimana yang dikatakan oleh Cameroon dan Quinn yang disebut

sebagai managing team. Kumpulan ini merupakan akar atau asas kepada
pembentukan budaya organisasi yang baik. Salah laku anggota PDRM pada masa
hadapan mungkin tidak lagi kepada isu-isu semasa kerana cabaran pada masa hadapan
tidak dapat dijangkakan. Ketika pihak pimpinan PDRM sedang berusaha menangani
salah laku seperti rasuah, ponteng kerja, tidak komited; wujudlah pula permasalahan
salah laku yang berbentuk baru dan sukar dijangkakan. Maka itu tunjang kepada
perilaku yang baik sangat penting untuk diterapkan kepada semua pegawai dan
anggota polis agar mereka mempunyai jati diri yang kukuh dan seterusnya akan dapat
membentuk integriti yang baik. Tunjang atau asas penting ini ialah budaya
organisasi.

Hal sama dibincangkan oleh Connors dsn Smith yang melihat perubahan kepada
budaya organisasi adalah nadi kepada perubahan organisasi kerana yang lebih
produktif. Bahkan Connors dan Smith melihat budaya organisasi bergantung kepada
kumpulan pemimpin yang disebut sebagai partners in leaderships. Justeru
transformasi atau perubahan budaya organisasi daripada negatif kepada budaya
organisasi yang positif bermula dari atas atau pemimpin di setiap lapisan. Budaya
merupakan sistem aturan informal yang menjelaskan bagaimana seseorang
berperilaku dalam sebahagian besar waktunya. Budaya Organisasi adalah sebuah pola
dasar yang diciptakan, difahami, ditemukan dan dikembangkan oleh suatu kelompok
tertentu sebagai landasan perilaku dalam organisasi. Di mana akan diturunkan kepada
anggota baru sebagai cara bagaimana melihat, berfikir, dan merasa dalam organisasi.
Budaya adalah keyakinan, sikap dan nilai-nilai yang dipegang dan ada dalam sebuah
organisasi. Manakala Hotepo, Asokere, Azeez dan Ajemunigbohun (2010) yang
melihat dari perspektif konflik organisasi mengklasifikasikan pertentangan budaya

organisasi dengan tingkah lagu para ahli sebagai satu jenis konflik dalaman sesebuah
organisasi. Konflik ini menjurus kepada salah laku para ahli.

Budaya organisasi juga memberikan makna bersama sebagai dasar dalam

berkomunikasi dan memberikan rasa saling pengertian. Jika fungsi budaya ini tidak
dilakukan dengan baik, maka budaya secara signifikan dapat mengurangi efisien
organisasi. Teori organisasi melihat budaya organisasi sebagai usaha sekelompok
individu yang bekerjasama untuk mencapai tujuan atau tempat individu bekerjasama
secara rasional dan sistematik untuk mencapai tujuan. Manakala organisasi menjadi
satu tempat atau perantaraan yang mengkoordinasi keperluan.

Pengertian di atas menekankan bahawa budaya organisasi berkaitan dengan aspek

subjektif dari seseorang dalam memahami apa yang terjadi dalam organisasi. Hal ini
dapat memberikan pengaruh dalam nilai-nilai dan norma-norma yang meliputi semua
kegiatan perniagaan yang mungkin terjadi tanpa disedari. Namun, kebudayaan dapat
menjadi pengaruh yang signifikan pada perilaku seseorang. Isu utama dalam budaya
organisasi ialah bagaimana memahami elemen budaya boleh atau berupaya
mempengaruhi organisasi dan bagaimana pula elemen budaya dapat dikawal oleh
organisasi.

2.2

Etika

Perkataan etika atau ethics berasal dari perkataan greek iaitu ethos. Pada zaman
pemerintahan beraja, tercetus satu sikap ketaatan pengikut yang tidak berbelah bagi
ketika di medan perang hingga pengikut sanggup berjuang dan mati. Maka sikap

ketaatan pahlawan ini dipanggil sebagai warrior ethos atau etos kepahlawanan.
Etos dibentuk atas sikap taat, berani, sedia dan bertanggungjawab bagi ke arah
mencapai satu kehidupan yang selamat. Para pahlawan berjuang mati-matian demi
keselamatan negara dan keluarga mereka. Jika mereka kalah, negara akan menjadi
milik musuh dan keluarga mereka (isteri, anak, ayah, ibu, rumah, tanah dan binatang
ternakan) akan dirogol atau dibunuh atau dimusnahkan atau di pinda hak milik. Ini
bermakna asas pembentukan etos ialah ke arah mencapai satu kebaikan.

Maka itu, bolehlah di katakan bahawa perkataan ethos membentuk perkataan

ethics dan perkataan etics membentuk perkataan etika. Secara mudahnya, Ethos
ialah sikap, taat dan amalan yang menentukan tingkah laku sesuatu golongan. Dengan
lain perkataan,etika dapat didefinisikan sebagai sains moral dan prinsip-prinsip moral.
Ini bermakna etika berkaitan dengan tindakan, hujah dan tujuan yang mengarah
kepada makna sesuatu tindakan. Etika adalah bukan yang bersangkutan dengan fakta
atau fizikal manusia tetapi merupakan suatu falsafah moral yang mengambil kira
tindakan atau tingkah laku manusia. Etika juga merupakan satu disiplin ilmu yang
mengkaji tentang moral, prinsip moral, kaedah moral dan tindakan serta kelakuan
manusia yang betul.

Sims (2002) mendefinisikan etika sebagai "disiplin yang dapat menerangkan nilai
baik dan buruk sesuatu perbuatan serta menyediakan garis-garis perbezaan antara
kebaikan dan keburukan seseorang. Manakala Simms (2003) pula berpendapat etika
adalah moral yakni perkara yang sama. Mengikut mereka, moral dan etika merujuk
kepada "kegiatan aktiviti praktikal yang melibatkan tingkah laku, adat dan cara hidup
serta aspek niat dan kecenderungan seseorang atau masyarakat dalam melakukan

sesuatu aktiviti. Menurut Gllenn (2011), dalam bidang falsafah, etika merujuk
kepada pengajian moral yang bertumpu kepada nilai dan kelakuan manusia. Apabila
kita mengatakan seseorang itu sebagai bermoral atau tidak bermoral, maksudnya ialah
orang itu adalah orang yang baik atau tidak baik. Apabila kita merujuk kepada
tindakan manusia sebagi bermoral atau tidak bermoral, maksudnya ialah tindakan itu
adalah betul atau salah.

Manakala kamus Merriam Webster`s Collegiate Dictionary dan The American

Heritage Dictionary of the English Language menafsirkan ethics sebagai (1) A set of
moral principles or values; a theory or system of moral value the present day, the
principles of conduct governing an individual group dan (2) A set of principles of
right conduct, a theory or a system of moral values. Ethics the study of the general
nature of morals and of the specific moral choices to be made by a person; moral
philosophy.

Menurut Ismail (1988), etika boleh diterjemahkan sebagai peraturan adat dan budi
bahasa atau peraturan adat antara manusia dengan profesion. Secara mudahnya, etika
bolehlah dianggap sebagai akhlak dalam Islam. Akhlak ialah budi pekerti, perangai,
tingkah laku atau tabiat seseorang. Oleh itu etika bolehlah diertikan sebagai tingkah
laku atau perlakuan manusia ke arah kebaikan dan kemanfaatan kehidupan. Dengan
itu etika menurut Islam adalah berbeza dengan etika yang difahami oleh pihak Barat.
Islam menganggap kerja itu sebagai ibadah, oleh tindakan yang akan dilakukan oleh
para pekerja itu sentiasa selari dengan peraturan ibadah. Ini bermakna agama dan
kehidupan tidak terpisah. Manakala etika Barat terhasil dari kajian dan pemerhatian

10

akal mereka semata-mata tanpa panduan agama. Agama dan kehidupan pada mereka
adalah dua dunia yang berbeza.

Terdapat satu penjelasan yang agak logik dan baik yang dibual oleh Prof Nidhi
Dhiman dari ICFAI National College. Beliau berpendapat (Nidhi, 2007) ethics are
about making choices that may not always feel good or seem like they benefit you but
are the 'right' choices to make. They are the choices that are examples of 'model
citizen' and are the examples of 'golden rules' like; don't hurt, don't steal, don't be
dishonest, don't lie. But if we take Ethics as a subjective philosophy then what will
happen to these golden rules. Especially at the time of facing any ethical dilemma
how one should decide - what is ethical and what's unethical? Organization provides
rules, regulations, code of conduct, protocols which provide guidelines to work, it
shows how to walk, but it does not show the correct path to walk on. Ethical dilemmas
faced by managers are often more real to life and highly complex with no clear
guidelines, whether in law or often in religion. Ethics is the part of philosophy that
talks about good and evil but today rarely any business school would have left which
does not provide lessons on Ethics Management. Some philosophers call ethics the
"science of morality", morality is what someone thinks or feels is good or bad.
However, other philosophers believe that ethics is subjective. This means that they
think what is right for me is whatever I say is right. This means that ethics is just a
person's own morality. These philosophers do not think that ethics is the same for all
people.

Pada beliau tiga elemen utama dalam organisasi saling berkait dan membantu iaitu
etika, moral dan undang-undang. Lihat Rajah 2.2. Beliau menjelaskan the

11

systematic study of morality is a branch of philosophy called ethics. When Ethics

seeks to address questions such as how one ought to behave in a specific situation
("applied ethics"), how one can justify a moral position ("normative ethics"), and how
one should understand the fundamental nature of ethics or morality itself, including
whether it has any objective justification ("meta-ethics"). Ethics is concerned with
how a moral person should behave. Ethical values are beliefs concerning what is
morally right and proper as opposed to what is simply correct or effective. An
individual may personally believe that drinking is immoral. However, drinking is not,
in and of itself, unethical. Game shows are a sophisticated way of gambling thus
immoral but not unethical. Further, it is unethical to impose your personal moral
values on another. Ethical values go above cultural, religious, or ethnic differences.
Ethical values embrace a more universal worldview.

Rajah 2.2: Tiga elemen utama organisasi

Sungguh agak banyak definisi yang dibuat tetapi asas setiap definisi bergantung pada
penganutan budaya dan kefahaman masing-masing berlandaskan adat resam sesuatu
kaum. Sesuatu kaum pula mempunyai pengertian tersendiri bagi menilai apakah yang
12

disebut etika. Maka itu ethics boleh didefinisikan sebagai satu sikap ambil berat
kepada perlakuan yang baik terhadap semua perkara. Ianya tidak terhad kepada
profesion sahaja. Jika diamalkan dalam satu kumpulan yang besar, ia boleh
dimaksudkan sebagai satu kelompok pemahaman yang memberi panduan kepada
tindak-tanduk baik kumpulan. Ini meliputi hal-hal seperti menghormati hak orang
lain, saling menghormati dan menjalankan peranan yang telah ditetapkan.
Kesimpulannya ethics tidak bertulis dan meliputi tiga perkara asas iaitu (1)
pemahaman sendiri atau bersama (persetujuan) terhadap sesuatu perkara, (2) berkait
rapat dengan perlakuan manusia dan (3) menjadi panduan ketika membuat perlakuan.

Sungguhpun ia tidak bertulis tetapi ia sangat difahami dan dihormati. Oleh sebab
integriti sangat berkait rapat dengan etika kerja yang diamalkan dalam sesebuah
organisasi yang mempunyai pengaruh kepada prestasi produk, maka elemen etika
menjadi keperluan yang teratas. Keperluan ini menyediakan dua pilihan kepada
organisasi iaitu memiliki pekerja yang cekap tetapi tidak beretika ataupun memiliki
pekerja yang tidak cekap tetapi beretika?. Semestinya yang terbaik ialah memiliki
pekerja yang cekap dan beretika tetapi ini amat mustahil untuk dimiliki sepenuhnya.

2.3

Integriti

Secara ringkas, integriti boleh ditakrifkan sebagai kejujuran dan ketulusan serta
kesempurnaan dan keutuhan. Kamus Oxford (2005) membariskan empat ciri utama
dalam konsep integriti iaitu sifat yang menyeluruh, jitu, benar dan jujur (wholeness,
soundness, uprightness and honesty). Pengertian integriti telah ditakrif lebih jelas lagi
dalam Plan Integriti Nasional 2004 (PIN 2004) yang membawa maksud kualiti unggul

13

yang wujud dalam kalangan individu dan berteraskan prinsip teguh kepada kejujuran
dan amalan bermoral (Mazilan Musa et al., 2005:3). Berdasarkan takrifan ringkas ini,
integriti boleh difahami sebagai nadi utama kepada pencapaian hasil kerja berkualiti
yang dipertanggungjawabkan kepada seseorang individu atau organsiasi dengan
berlandaskan ciri-ciri kerja bersepadu dan menyeluruh (Ab. Rahman Hj. Ismail,
2005).

Integriti dalam konteks penyelidikan ini pula boleh didefinisikan sebagai

Pengetahuan, kesedaran, penghayatan dan pegangan teguh kepada nilai-nilai murni
secara konsisten yang disertai komitmen sepenuhnya terhadap nilai-nilai tersebut
dalam setiap perkataan dan tindakan untuk mencapai kecemerlangan diri dan
organisasi. Sehubungan dengan itu juga, individu dikatakan mempunyai integriti
yang tinggi apabila tindakannya selaras dengan nilai-nilai murni yang dipegangnya
(Jamiah Manap et.al, 2005).

Definisi ini digunapakai kerana kesesuaiannya dengan elemen tempatan kerana

menurut Pattison dan Edgar (2011) integriti merupakan kepatuhan sedaya mungkin
kepada nilai komuniti setempat. Nilai-nilai komuniti setempat yang diterapkan dalam
definisi ini juga merupakan nilai-nilai murni yang dikongsikan bersama seluruh rakyat
Malaysia termasuklah sektor keselamatan seperti PDRM, yang terkandung di dalam
Tonggak Dua Belas iaitu, menghargai masa, ketekunan membawa kejayaan,
keseronokan bekerja, kemuliaan kesederhanaan, ketinggian peribadi, kekuatan sifat
baik hati, pengaruh teladan, kewajipan menjalankan tugas, kebijaksanaan berhemat,
keutamaan kesabaran, peningkatan bakat dan nikmat mencipta (Institut Tadbiran
Awam Negara, 1992). Kesemua nilai tersebut pula diklasifikasikan kepada tiga

14

kategori iaitu kesucian hati (bersih), amanah dan kebijaksanaan dalam berfikir dan
bertindak. Sungguhpun terdapat tiga dimensi, penyelidik hanya akan mengambil kira
satu variabel utama sahaja iaitu integriti sebagai ukuran dalam penyelidikan ini.

Integriti perlu dilihat sebagai satu komitmen terhadap prinsip moral yang tinggi dalam
memikul dan menjalankan sesuatu tugas sama ada pada peringkat individu atau
organsisasi. Sementara di peringkat organisasi, penghayatan integriti perkhidmatan
terjelma dalam bentuk perumusan dan pelaksanaan kod etika, piagam pelanggan,
proses kerja dan pematuhan terhadap amalan terbaik.

Integriti individu pula bermaksud keselarasan antara apa yang dikata dan dikota,
antara tindakan dengan prinsip moral, etika dan undang-undang, kepentingan diri
dengan kepentingan umum (PIN, m.s.18). Pada peringkat individu ini, penghayatan
konsep integriti bererti seseorang kakitangan perlu menunjukkan keselarasan di antara
apa yang dikatakan dengan apa yang dilakukan; bertindak menurut prinsip moral,
etika dan undang-undang, mengutamakan kepentingan umum melebihi kehendak
dirinya sendiri dan melakukan kerja dengan kualiti yang bermutu dan tepat (Grant,
2010).

Integriti Organisasi pula bermakna tercermin dalam perumusan dan perlaksanaan kod
etika, piagam pelanggan, sistem dan proses kerja serta pematuhan amalan terbaik.
Kod etika organisasi ditegaskan, diulangi dan dihayati oleh anggota organisasi
sehingga menjadi kebiasaan dan budaya (PIN, m.s 18). Di peringkat organisasi,
penghayatan integriti perkhidmatan terjelma dalam bentuk perumusan dan
pelaksanaan kod etika, piagam pelanggan, proses kerja dan pematuhan terhadap

15

amalan terbaik. Kajian-kajian lepas dan laporan berkaitan integriti pada amnya agak
tertumpu pada isu rasuah, penyelewengan dan penyalahgunaan kuasa sebagai kunci
memahami integriti.

Integriti Penjawat Awam bermaksud penjawat awam itu melaksanakan amanah dan
kuasa yang diberi untuk kepentingan umum. Tidak salah guna untuk kepentingan diri.
Beri keutamaan kepada kepentingan awam bila berlaku konflik (PIN, m.s 18). Dalam
kontek penjawat awam, elemen yang paling penting dalam mengekalkan integriti
pada diri masing-masing ialah sentiasa bertanggungjawab dan telus kepada amanah
yang telah diamanahkan kepada beliau. firman Allah S.W.T. dalam surah al-Anfal,
ayat 27 yang bermaksud, "Wahai orang- orang yang beriman, janganlah kamu
mengkhianati Allah dan Rasul, dan janganlah kamu mengkhianati amanah yang
dipertanggungjawabkan kepada kamu, sedangkan kamu mengetahuinya."

Menurut Sulaiman (2006) integriti adalah kewibawaan dan keutuhan yang sebenarnya
merujuk kepada keseluruhan pembawaan kita dari segi peribadi, akhlak, tutur kata
dan sopan santun. Tambahan beliau, integriti memerlukan kita mematuhi undangundang negara dan syarat-syaratnya, dan menghormati sistem dan tatacara yang
diwujudkan oleh institusi ataupun badan ikhtisas serta mengamalkan etika yang
positif dalam kegiatan kita setiap hari yang dipupuk secara amnya oleh masyarakat
ataupun dari sesebuah badan sukarela (NGO) yang tertentu. Secara kasarnya, integriti
seseorang itu adalah manifestasi keperibadian dan tingkah lakunya setelah
mengharungi dan mengalami proses pendidikan, pelajaran dan sosialisasi.

2.3.1

Integriti Dalam Perkhidmatan Awam Malaysia

16

Kerajaan ke arah pengukuhan integriti dalam penyampaian perkhidmatan awam, telah

melaksanakan pelbagai seperti Dasar Etika Perkhidmatan Awam dan Konsep
Perkhidmatan Cemerlang; Dasar Bersih, Cekap dan Amanah; Dasar Nilai dan Etika
Dalam Perkhidmatan Awam; Dasar Penerapan Nilai-nilai Islam Dalam Perkhidmatan
Awam dan Dasar Tonggak Dua Belas. Dasar-dasar telah dipraktikkan dalam pelbagai
program di peringkat organisasi seperti penggunaan tanda nama, piagam pelanggan,
penggubalan kod etika kerja, manual kerja, fail meja, sistem pejabat terbuka, modul
pengurusan integriti, hari bertemu pelanggan, pusingan kerja dan penubuhan pasukan
pemantau (Ab. Rahman, 2005; Mazilan et al., 2005; Sulaiman, 2005; Mohd Tap,
2008). Komitmen kerajaan meningkatkan integriti dalam penyampaian perkhidmatan
awam telah dilakukan dari masa ke semasa menerusi pelbagai cara. Antaranya
termasuklah penubuhan Biro Pengaduan Awam (BPA) pada tahun 2000 yang
membolehkan orang awam menyalurkan aduan secara terus ke Jabatan Perdana
Menteri (BPA, 2010) serta penggubalan Pelan Integriti Nasional (PIN) pada tahun
2004.

Bagi sektor kerajaan, cabaran membentuk dan mengekalkan integriti perkhidmatan

yang baik berat untuk dipikul memandangkan saiz organsiasi awam dan bilangan
kakitangannya yang besar. Berdasarkan perangkaan Pejabat Ketua Setiausaha Negara
(2009), terdapat sejumlah 1.2 juta kakitangan awam di seluruh negara. Pada tahun
2008, jumlah penjawat awam dianggarkan bersamaan empat peratus jumlah penduduk
negara atau mewakili 10 peratus jumlah gunatenaga negara. Statistik ini bererti bagi
setiap 10 pekerja di Malaysia, seorang daripada mereka adalah penjawat awam dan
bagi 27 juta penduduk, ia mencerminkan seorang kakitangan awam memberi khidmat

17

untuk sejumlah 27 penduduk (Liew, 2010). Statistik OECD (2009) menunjukkan data
yang lebih tinggi apabila melaporkan nisbah penjawat awam berbanding penduduk di
Malaysia pada tahun 2008 adalah 4.68 peratus. Nisbah ini juga dilaporkan jauh
mengatasi keadaan di beberapa Negara Sedang Membangun (NSM) lain seperti
Thailand (2.06 peratus), Indonesia (1.79 peratus), Korea (1.89 peratus), Filipina (1.81
peratus), Laos (1.24 peratus) dan Kemboja (1.18 peratus).

Nisbah penjawat awam yang tinggi berbanding penduduk seharusnya dapat

menunjukkan kecekapan dan keefisienan sistem penyampaian perkhidmatan kerajaan
kepada rakyat (OECD 2009).

Walaupun pelbagai dasar diperkenalkan di dalam

perkhidmatan awam oleh kerajaan seperti yang disebutkan tadi, tetapi malangnya ia
masih menunjukkan prestasi dan integriti perkhidmatan awam di Malaysia masih di
tahap bermasalah.

Di peringkat antarabangsa, salah satu bukti adalah Laporan Indeks Persepsi Rasuah
Antarabangsa (CPI) yang sejak tahun 2004 - 2014 mengekalkan Malaysia dalam
kalangan negara tertinggi kadar rasuah iaitu di tangga ke 39 daripada 145 buah
negarapada tahun 2004 dan seterusnya meningkat kepada 60 daripada 183buah negara
2011 manakala tangga ke 50 daripada 175 buah negara bagi tahun 2014 (International
Transparency, 2004-2014). Dalam tempoh 11 tahun berkenaan, skor purata Indeks
CPI Malaysia telah menguncup ketara dari 5.0 mata (2004) kepada 4.3 mata pada
tahun 2011. Manakala mulai 2012, skor purata Indeks CPI mula menunjukkan
peningkat iaitu 49 bagi tahun 2012, 50 bagi tahun 2013 dan 52 bagi tahun 2014.
menunjukkan dalam tempoh berkenaan, isu-isu seperti rasuah dan ketidakcekapan
penyampaian perkhidmatan awam semakin bertambah serius. Beberapa kajian dalam

18

negara seperti hasil kajian perunding Ernst dan Young International (1996) yang
mendapati 78 peratus kes-kes penipuan di dalam agensi kerajaan dilakukan oleh para
pegawai kerajaan itu sendiri. Dapatan ini konsisten dengan hasil Laporan Kerajaan
Persekutuan (2005) yang menegaskan wujudnya penglibatan penjawat awam dalam
pelbagai kes salah laku yang menjejaskan integriti perkhidmatan seperti
ketidakhadiran kerja (61.4 peratus), perlanggaran disiplin (13.1 peratus), salah laku
lain (12.6 peratus), penyalahgunaan dadah (2.3 peratus), menerima hadiah dan rasuah
hiburan (2.3 peratus), keberhutangan serius (0.3 peratus) dan kesalahan memiliki
harta melebihi kemampuan kerjaya (0.1 peratus).

Penelitian ke atas laporan pengaduan awam antara tahun 2000-2004 mendapati

agensi-agensi awam berkaitan penguatkuasaan seperti Polis Di Raja Malaysia
(PDRM), Jabatan Pengangkutan Jalan (JPJ) dan Kastam Diraja Malaysia (KDRM)
adalah antara agensi tertinggi menerima pengaduan orang ramai. Pada tahun 2000,
agensi yang mendapat pengaduan tertinggi adalah PDRM (1,208 aduan), JPJ (843
aduan), Pejabat Tanah/Daerah dan Majlis Perbandaran (masing-masing 495 aduan).
Sesetengah agensi ini seperti PDRM terus kekal bermasalah dengan merekodkan data
pengaduan awam tertinggi antara tahun 2000 hingga 2004 (Jabatan Perangkaan
Negara, 2001-2004). Laporan kajian Persepsi Awam Terhadap Rasuah yang
dijalankan pada tahun 2002 turut menamakan PDRM, KDRM, JPJ, Imigresen dan
agensi berkaitan pelesenan sebagai agensi paling tinggi terlibat rasuah dan
penyalahgunaan kuasa (dlm. Laporan Suruhanjaya Penambahbaikan Perjalanan dan
Pengurusan PDRM, 2005).

2.3.2

Integriti Dalam Pasukan PDRM

19

Menyentuh tentang integriti pasukan PDRM, Ketua Polis Negara ketika merasmikan
kempen tolak rasuah PDRM menjelaskan bahawa budaya kerja berintegriti adalah
tunjang persepsi positif rakyat ke pada PDRM (Bhonline, 10 Dis 13). Berdasarkan
kajian yang dilaksanakan oleh Suruhanjaya Integriti Malaysia mulai bulan Januari
hingga April 2012 (Bernama, 14 Ogos 2012), pasukan PDRM yang menerima 49
aduan besar merupakan agensi penguatkuasaan yang paling banyak menerima aduan
dalam tempoh itu. Kedudukan ini dan statistik yang ditunjukkan ini, bukanlah sesuatu
yang mengejutkan kerana berdasarkan kajian-kajian lepas, pasukan PDRM sentiasa
menjadi institusi yang mencatat jumlah salah laku yang melibatkan integriti yang
paling tinggi jika dibandingkan dengan institusi yang lain. Dapatan ini selari dengan
hasil kajian oleh Transparency International Global Corruption (GCB) pada Mei
2014. Kajian mendapati pasukan PDRM adalah institusi yang paling korup dengan
nisbah 4.1/5.0, parti politik 4.0/5.0 dan ahli parlimen 3.4/5.0.

Bekas Ketua Polis Negara Tan Sri Ismail Omar berkata, dengan pendedahan kes
sebegini, jelas menunjukkan PDRM masih perlu lagi memantapkan integritinya
sebagai sebuah pasukan yang adil dan telus dalam setiap siasatannya. Beliau
mengatakan Apa yang penting, saya runsing melihat dari sudut elemen, disiplin
polis, dan integritinya. Sejak menjawat jawatan Ketua Polis Negara, agenda utama
antara lain berkait dengan integriti kerana seolah-olah ada lagi (segelintir) polis
berkelakuan demikian. Klockars, Ivkovich dan Haberfeld (May 2000) menjelaskan
adalah sangat perlu bagi mengenal pasti banyak kaedah penyelesaian kerana
melaluinya pengukuran pencapaian dapat diukur. Maknanya PDRM perlu mencari
beberapa kaedah atau jalan lain untuk terus mengintegritikan PDRM. Ismail

20

menjelaskan bahawa PDRM sentiasa berusaha dengan kadar yang berterusan untuk
memantau mana-mana anggota polis yang terlibat dengan rasuah. Dalam masa yang
sama PDRM juga mempunyai mekanisme sendiri dalam setiap jabatan bagi
membanteras rasuah di kalangan anggota polis dengan mengambil tindakan yang
sewajarnya (Bhonline, 10 Dis 13). Justeru beliau mengharapkan kerjasama semua
pihak dalam menyalurkan maklumat berhubung dengan mana-mana pegawai atau
anggota polis yang terlibat dengan salah laku khususnya rasuah yang menjadi salah
laku yang tertinggi (The Malaysia, 10 Dis 13).

Pengarah Siasatan Suruhanjaya Pencegahan Rasuah Malaysia (SPRM) Mustafar Ali

berkata pihaknya memang menerima banyak maklumat daripada orang awam
berkaitan salah laku pegawai dan anggota polis. Lihat Jadual 2.3. Kajian
menunjukkan bahawa ketidakpuasan hati rakyat bukan sahaja kepada masalah rasuah.
Ia juga melibatkan taraf perkhidmatan yang melibatkan sikap dan hubungan dengan
masyarakat. Menjawab kemelut ini, Menteri Dalam Negeri, Datuk Seri Dr Ahmad
Zahid Hamidi berkata bahawa kerajaan akan menubuhkan satu badan siasatan yang
bebas bagi menyiasat dan menandatangani kes salah laku rasuah di kalangan pegawai
dan anggota polis. Badan itu tidak akan melibatkan pegawai-pegawai PDRM tetapi
akan dianggotai oleh golongan profesional termasuk peguam.

Jadual 2.3: Jumlah Aduan Salah Laku Agensi-Agensi Penguatkuasaan

AGENSI

Tahun
2012

2013

2014

PDRM

48

64

12

RELA

KASTAM

21

KPDNKK

IMIGRESEN

JPJ

JPN

APMM

JTK

JUMLAH
65
76
12
Sumber: Suruhanjaya Integriti Agensi Penguatkuasaan http://www.eaic.gov.my/
index.php/component/ content/? amp;view=article&id=299

Keadaan ini menjadi lebih serius sebenarnya kerana statistik yang dilaporkan hanya
berpandukan kepada kes-kes yang di bawa ke pengadilan. Berdasarkan kajian Human
Right Watch, mendapati kes-kes salah laku anggota polis hanya 7% sahaja yang
dibawa ke muka pengadilan. Selebihnya ada yang diambil tindakan disiplin dalaman
dan ada yang bebas tanpa diambil tindakan. Manakala sejumlah 4,334 kes salah laku
pegawai dan anggota polis yang dilaporkan sejak tahun 2005 hingga 2012, hanya 32%
kes sahaja yang telah dibicarakan. Jumlah ini semakin bertambah dan meningkat dari
tahun ke tahun (The Rakyat Post, 8 Jun 14). Bagi tahun 2013, sejumlah 1,361 kes
telah disyorkan kepada Jabatan Peguam Negara tetapi hanya 325 kes sahaja yang
diterima untuk diproses pendakwaan mahkamah. Manakala sejumlah 1,036 kes
diklasifikasikan sebagai tiada tindakan lanjut kerana kekurangan bukti. Sekiranya
jumlah kes ini mengambil kira kes-kes deraan, diseksa dan meninggal dalam tahanan
sebagaimana yang dibincangkan dalam persidangan Parlimen 2/13, jumlah kes salah
laku anggota PDRM meningkat. Statistik menunjukkan sejak tahun 2005 hingga
2013, terdapat 231 kes kematian dalam tahanan polis. Situasi ini menjadi lebih kritikal
apabila terdapat keluarga mangsa yang mempunyai bukti dalaman yang menunjukkan
wujudnya salah laku yang menjadikan siasatan tidak telus.
22

Tanggapan atau persepsi masyarakat tidak dapat diubah walaupun pelbagai usaha
untuk meningkatkan integriti PDRM dijalankan. Malah diburukkan lagi apabila
masalah berkaitan integriti ini menjadi sasaran yang bermotifkan politik hingga
menenggelamkan kejayaan dan jasa yang ditaburkan oleh pasukan polis. Hakikatnya,
jumlah pegawai dan anggota yang dilaporkan terlibat dalam salah laku adalah kecil,
iaitu kurang satu peratus daripada lebih kurang 120,000 warganya. Namun kerana
membawa nama pasukan, tempiasnya dirasakan oleh keseluruhan warga PDRM.
Pengarah Jabatan Pengurusan Bukit Aman Datuk Mortadza Nazarene berkata anggota
dan pegawai yang terlibat dalam salah laku dan tindakan tidak berintegriti merupakan
masalah segelintir individu dan bukan membabitkan keseluruhan pasukan. PDRM
telah menanam sifat-sifat integriti seperti berperibadi mulia dengan nilai-nilai seperti
amanah, sabar, tidak melakukan rasuah, berlapang dada, telus dan bertanggungjawab
pada setiap anggota dan pegawainya sebaik diterima masuk dalam pasukan.
Penekanan nilai-nilai murni dimulakan ketika latihan dan setiap pelatih harus patuh
kepada kod etika, piagam pelanggan, proses kerja serta pematuhan kepada amalan
baik dalam pasukan agar tidak tersasar daripada matlamat organisasi.

Daripada pemahaman di atas, dapatlah dijelaskan bahawa maksud pencemaran

integriti kepada PDRM adalah sangat luas dan ia tidak terhad kepada salah laku
rasuah sahaja. Pemahaman ini selari dengan penemuan-penemuan oleh Suruhanjaya
Integriti berkaitan kes-kes aduan terhadap PDRM. Pendek kata ia menyentuh semua
aspek yang ada dalam budaya organisasi. Isunya adakah PDRM mengamalkan budaya
organisasi yang bertentangan dengan eskpektasi rakyat ataupun PDRM tidak
mempunyai budaya organisasi atau mempunyai pelbagai budaya dalam organisasi?

23

Kemungkinan juga budaya organisasi yang ada dalam PDRM tidak diamalkan dan
tidak dihayati oleh para pegawai dan anggota PDRM.

Berdasarkan kajian-kajian sarjana, menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang

sangat signifikan antara budaya organisasi dengan integriti para ahli organisasi.
Antaranya ialah kajian kepada Jabatan Polis Amerika Syarikat yang dilakukan oleh
Klockars, Ivkovich, dan Haberfeld (Dec, 2005). Dalam kes PDRM, di dapati
organisasi PDRM sememangnya mempunyai budaya organisasi tetapi ia tidak
memberi kesan kepada integriti para ahlinya. Inilah isu yang ingin dikupas dalam
kajian ini bagi melihat kekuatan hubungan budaya organisasi dengan integriti dalam
PDRM. Hakikatnya menzahirkan integriti dalam PDRM bukan satu tugas yang
mudah dan perlu dipikul oleh seluruh warga PDRM bermula di peringkat akar umbi
selain menunjukkan kepada masyarakat bahawa keutamaan PDRM adalah
memantapkan integriti pasukan.

Dalam soal ini apa yang paling penting adalah meningkatkan integriti dalam kalangan
pegawai dan anggota PDRM supaya mereka tidak menjadi pengkhianat terhadap
amanah yang diberikan. Dalam PDRM tidak boleh wujud mana-mana pegawai dan
anggota yang bersikap tamak dan mahu hidup mewah dengan bekerjasama dengan
penjenayah. Mereka boleh disifatkan sebagai pengkhianat bukan sahaja kepada
amanah dan tanggungjawab yang diberikan tetapi juga kepada anak bangsa sendiri.
Sebab itulah, penulis mengucapkan tahniah kepada Ketua Polis Negara yang
menyatakan ketegasan untuk memastikan mana-mana pegawaai dan anggota terlibat
dengan rahsuah disingkirkan dari PDRM. Namun begitu apa yang diharapkan dalam
membasmi pengkhianat-pengkhianat dalam PDRM itu, ia dilakukan secara telus dan

24

tegas bukan sekadar mainan lidah tidak bertulang. Ini selaras dengan peringatan
Menteri Dalam Negeri yang mahu pucuk pimpinan PDRM menjaga integriti masingmasing supaya menjadi contoh kepada anggota bawahan. Semoga peringatan ini akan
difahami kerana kita tidak mahu wujudnya sindrom bagaikan ketam yang mengajar
anaknya berjalan lurus dalam PDRM. (Utusan Malaysia: 20 Disember 2014).

2.4

Usaha-usaha Meningkatkan Integriti Dalam PDRM

Dalam usaha mengekalkan martabat dan menjaga imej baik sebagai salah satu agensi
penguatkuasa undang-undang yang utama di negara ini, PDRM berusaha gigih dalam
memastikan integriti dalam PDRM tidak diganggu-gugat sama ada dari unsur-unsur
dalaman atau pun dari unsure-unsur luaran. Pengekalan dan usaha memantapkan lagi
amalan integriti di kalangan pegawai dan anggota amat diperlukan bagi memastikan
PDRM masih relevan sebagai agensi penguatkuasa undang-undang negara dan
sebagai menjaga keamanan, keselamatan serta ketenteraman negara yang diharapkan
oleh masyarakat. Diantara usaha-usaha dalaman PDRM yang dilaksanakan untuk
meningkatkan integriti pegawai dan anggota polis ialah:

2.4.1

Pemakaian Lencana Integriti Amalan Kita

Pemakaian lencana Integriti Amalan Kita yang tersemat di dada kanan di atas tanda
nama uniform polis merupakan antara salah satu pendekatan yang bersesuaian dengan
pembudayaan nilai integriti dalam PDRM. Pemakaian lencana ini menggantikan
lencana Saya Anti Rasuah tidak hanya berfungsi sekadar sebagai satu aksesori yang
perlu disematkan pada uniform polis tetapi bertujuan memberikan satu mesej kepada

25

masyarakat bahawa janji polis untuk sentiasa menjalankan tugas secara berintegriti
dan berlunaskan peraturan serta undang-undang yang telah ditetapkan. Nescaya,
semangat dan nilai integriti yang dipegang dan terpahat di hati warga PDRM tidak
akan diganggu gugat oleh elemen-elemen negatif daripada pihak yang cuba
menggoyangkannya. Malah harapan PDRM dalam pemakaian lencana ini menjadi
pemangkin dalam memantapkan lagi sistem penyampaian, integriti dan disiplin ke
arah mempertingkatkan imej PDRM sebagai sebuah agensi penguatkuasaan undangundang utama negara yang kompeten, berintegriti dan komited pelanggan serta
masyarakat secara keseluruhannya.

2.4.2

Penubuhan Jabatan Integriti dan Pematuhan Standard (JIPS)

Jabatan Integriti dan Pematuhan Standard (JIPS) telah ditubuhkan secara rasminya
oleh Ketua Polis Negara pada 25 Julai 2014 dan sebagai jabatan yang ke-9 di dalam
PDRM. Jabatan ini diketuai oleh seorang Pengarah berpangkat Senior Deputi
Komisioner Polis dan dibantu oleh dua Timbalan Pengarah iaitu Timbalan Pengarah
JIPS (Integriti) dan Timbalan Pengarah JIPS (Pematuhan Standard).
Penubuhan ini adalah gabungan daripada Urus Setia KPN Integriti (Tatatertib),
Bahagian Agama dan Kaunseling (BAKA) serta cawangan Naziran Jabatan-jabatan
yang dikoordinasikan di dalam satu jabatan yang khusus kepada Integriti dan
Pematuhan Standard berdasarkan kepada 6 teras :
1. Urus Tadbir / Kepolisan Am
2. Bahagian Agama dan Kaunseling
3. Pengurusan Aduan
4. Pematuhan

26

5. Risikan Operasi
6. Siasatan / Perundangan / Kajian Kes

Objektif JIPS ditubuhkan ialah untuk memperkasakan PDRM dengan memantapkan

integriti pegawai di samping memastikan tugas dilaksanakan dengan mematuhi
standard yang telah ditetapkan. Ini adalah selaras dengan 3 keutamaan Ketua Polis
Negara iaitu:1. Mengekalkan ketenteraman awam & kesejahteraan rakyat;
2. Mengawal serta mengekang jenayah melalui pencegahan & penyiasatan
berkesan; dan
3. Memantapkan integriti & pematuhan standard warga PDRM

Halatuju JIPS dengan Visi ialah Agensi Peneraju Dalam Menjadikan Malaysia
Negara Selamat, Aman Dan Sejahtera manakala Misi JIPS pula ialah Membentuk
Warga PDRM Yang Berintegriti Kearah Kepolisan Bertaraf Dunia. Penubuhan JIPS
juga diharapkan dapat mengubah kedudukan PDRM daripada agensi yang berisiko
tinggi untuk terlibat di dalam kegiatan rasuah kepada agensi yang paling selamat
atau berisiko rendah dalam gejala tersebut. JIPS juga turut mensasarkan pemantapan
integriti warga PDRM, seiring tugas dan tanggungjawab yang dilaksanakan dengan
mematuhi standard yang telah ditetapkan.

Selain itu, JIPS akan diperkasakan dengan beberapa tingkat pelaksanaan melibatkan
pelarasan semula perjawatan peringkat kontinjen dan daerah, penambahbaikan sistem
yang digunapakai oleh Cawangan Tatatertib dan Bahagian Agama dan Kaunseling
(BAKA), penyusunan semula program latihan ke atas pegawai JIPS, pertambahan

27

program anjuran BAKA, peningkatan kerjasama bersama lain-lain agensi kerajaan,

mengadakan Kursus Pegawai Integriti Bertauliah (CEIO), mewujudkan Perintah Tetap
Ketua Polis Negara (PTKPN) baru untuk JIPS serta pemilihan pegawai JIPS yang
berlatarbelakangkan pendidikan agama untuk jawatan di BAKA.

2.4.3

Pusingan Kerja Tempat Panas (Hot Job Rotation)

Amnya, pusingan/penggiliran kerja 'tempat panas' memberi impak positif iaitu dapat
melahirkan Peg/PRP yang 'multi skills'. Selain itu, ia adalah untuk mengurangkan
risiko kejadian rasuah terutamanya bagi kakitangan dalam bidang kerja berisiko
rasuah ("hot job") atau mereka yang ditempatkan bekerja dalam bidang berisiko
rasuah tinggi kini digilirkan secara kerap untuk mengelakkan terbentuknya hubungan
yang tidak sihat dan untuk mengukuhkan tadbir urus dan nilai yang baik.

Dalam melaksanakan inisiatif ini, PDRM mengenalpasti beberapa Unit / Cawangan /

Bahagian dalam Jabatan PDRM sebagai 'Hot Job' iaitu yang berpotensi kepada
pelakuan rasuah dan dibuat rutin pusingan kerja seperti Cawangan Perjudian / Kongsi
Gelap dan Maksiat (D7) dan Unit Risikan Jenayah (D4) dari Jabatan Siasatan Jenayah
dan Cawangan Trafik dan Kereta Peronda dari Jabatan Keselamatan Dalam Negeri /
Ketenteraman Awam. Pelaksanaan inisiatif ini amat bergantung kepada Jabatan
masing-masing dalam pemantauan pusingan kerja tempat panas serta kerjasama
Bahagian

Perkhidmatan

/Perjawatan,

Jabatan

Pengurusan

bagi

memastikan

pengimplementasiannya tercapai. PDRM dalam memastikan pengimplementasian

inisiatif ini merujuk kepada Perintah Tetap Ketua Polis Negara (PTKPN) A 203
Pertukaran, Tukar Ganti dan Gantian dan juga beberapa Arahan-Arahan Pentadbiran

28

yang dikeluarkan untuk memastikan peraturan-peraturan/arahan-arahan pertukaran

yang dikeluarkan dilaksanakan sepenuhnya iaitu;
1. Memastikan peraturan-peraturan dan arahan-arahan pertukaran yang
dikeluarkan dilaksanakan sepenuhnya
2. Pekeliling Perkhidmatan Bil. 3 Tahun 2004 Panduan Pertukaran Pegawai
Awam
3. KPN 106 bertarikh 4 November 1999 Dasar Mobiliti Inspektor dan PRP
4. KPN (PR) 106 bertarikh 1 November 1995 Penempatan Pegawai dan
PRP yang mudah terdedah kepada rasuah dan gejala tidak sihat

2.4.4

Mengurangkan Birokrasi / Institutionalise System

Sistem / Perkhidmatan yang diberikan oleh setiap agensi telah dianggap membuatkan
rakyat susah sehingga beranggapan perlu memberi 'suapan' bagi memudahkan kerja
adalah dikira sebagai suatu karenah birokrasi. Dalam mengatasi dan menambahbaik
inisiatif ini, PDRM telah mengetengahkan beberapa inisiatif yang dpercayai dalam
mengatasi masalah yang dihadapi rakyat seperti ;
a.

'1Reporting' - Pengintegrasian Sistem Police Reporting System - PRS

(Jenayah) dan Cars Accident Reporting System - CARS (Trafik);
Sistem pelaporan kemalangan jalanraya yang mana sebagai kaedah
penyelesaian kepada masalah yang dihadapi masyarakat untuk membuat
laporan kemalangan jalanraya yang mana pengadu (rakyat) boleh membuat
laporan polis di mana-mana balai polis di negara ini.

b.

Portal Rasmi PDRM (e-aduan)

Membolehkan / Memudahkan rakyat membuat aduan ketidakpuasan hati
terhadap perkhidmatan yang diberikan oleh PDRM (tidak termasuk salah
laku atau perlanggaran tatatertib). Ia juga sebagai satu kaedah out reach
29

program di mana orang ramai boleh berinteraksi dengan mudah, telus dan
berkesan dengan pihak PDRM. Di samping itu dapat memberi keselesaan
kepada rakyat, ianya turut memberi manfaat kepada PDRM dari aspek
menggalakkan penggunaan teknologi ICT terkini.

2.4.5

Mengurangkan Budi Bicara Melalui Sistem Automasi

Mengurangkan 'direct contact' di antara Peg/PRP/KTA PDRM semasa berurusan

dengan masyarakat dalam urusan-urusan yang boleh membuka ruang kepada amalan
rasuah. Antara inisiatif PDRM adalah seperti berikut;
1. Police Reporting System (PRS) & Cars Accident Reporting System
(CARS)
a. Menyediakan perkhidmatan penerimaan laporan polis (jenayah/trafik)
dan penyiasatan secara elektronik;
b. Mempercepatkan
keupayaan

polis

menerima

repot;

c. Meningkatkan keupayaan dalam penyiasatan dan penganalisaan (trend

jenayah/statistik kesalahan trafik) melalui pengumpulan maklumat yang
efektif;
d. Mengukuhkan

sistem

kerajaan

elektronik

(e-Govt);

e. Laporan Polis yang dibuat lebih reliable dan tidak boleh

dimanipulasi.
2.

Sistem Pengurusan Informasi Narkotik (SPIN) Pengurusan Orang Kena

Pengawasan (OKP)
a. Pangkalan data yang lebih sistematik untuk menentukan jumlah OKP
yang didaftar berbanding secara manual

30

b. Pemantauan terhadap OKP lapor diri lebih berkesan dan menutup

ruang berlakunya penyelewengan.
3.

Rayuan Kompaun Automatik Semakan saman melalui system SMS 15888.

Untuk semakan dan bayaran terdapat portal-portal seperti MyEG Services
dan RILEK e-services.

4.

Pembayaran Sistem Trafik COPS yang terdapat di semua IPD, Kaunter

JPJ dan kompleks beli belah terpilih
a. (164) buah kaunter di IPD-IPD.
b. (7) buah kaunter di Pejabat JPJ
c. (5) buah kaunter di (5) lokasi pusat beli belah terkemuka

5.

Laman Facebook PDRM

6.

Sistem Perolehan PDRM Yang Telus - e-permintaan, e-spkb ; tender,

kontrak, sebut harga.

Dengan adanya sistem-sistem yang berkonsepkan teknologi ICT tentunya dapat

meminimumkan ruang dan peluang berlakunya rasuah dan turut memberi manfaat
kepada PDRM dari aspek penggunaan teknolgi ICT terkini. Proses pelaksanaan tugas
PDRM yang cepat memberikan impak yang baik dari segi penjimatan masa yang
boleh meningkatkan keberkesanan 'end result' daripada usaha yang dijalankan.

2.4.6 Pelaksanaan Akta Perlindungan Pemberitahu Maklumat 2010

Budaya intoleransi terhadap rasuah yang disokong oleh satu rangka kerja pemberi
maklumat yang kukuh merupakan satu inisiatif penting dan kejayaan besar bagi tahun
2010 yang terdapat dalam inisiatif NKRA Membanteras Rasuah. Akta Perlindungan

31

Pemberitahu Maklumat 2010 telah digubal oleh Jabatan Peguam Negara dan
diluluskan oleh Dewan Rakyat dengan disusuli oleh Dewan Negara pada 6 Mei 2010.
Akta tersebut telah digazetkan pada 10 Jun 2010 dan berkuatkuasa pada 15 Disember
2010.

Perkembangan sehingga kini di peringkat PDRM, Urus Setia KPN (Tatatertib) PDRM
dipertanggungjawabkan mengendalikan WPA 2010 dan telah membangunkan garis
panduan Prosedur Operasi Standard (SOP) sebagai mekanisme pelaksanaannya. Buat
permulaan, fungsi berkaitan penerimaan aduan ini dilakukan oleh Unit Pengaduan,
Urus Setia KPN (Tatatertib) Bukit Aman dan pengadu boleh memohon untuk
diberikan perlindungan di bawah Akta Perlindungan Pemberi Maklumat 2010. Di
peringkat kontinjen pula, Pegawai Turus Tatatertib akan mengendalikan aduan yang
diterima. Apabila ada pihak yang ingin membuat aduan atau pendedahan kelakuan
tidak wajar dan memilih untuk diberikan perlindungan di bawah akta ini, maka
Pegawai Turus Tatatertib Kontinjen akan menghubungi Unit Pengaduan untuk
tindakan susulan.

Daripada bulan Januari sehingga November 2011, hanya terdapat dua (2) laporan
diterima daripada yang menyalurkan maklumat dan mendapat perlindungan di bawah
Akta WPA 2010. Di antara sebab yang dikenalpasti atas kekurangan jumlah laporan di
bawah WPA 2010 adalah :-

1. Akta ini masih baru dan masih terdapat ramai orang awam yang tidak
mengetahui tentang kewujudan WPA 2010;
2. Laporan/aduan harian mengenai salahlaku pegawai polis yang diterima
oleh Unit Pengaduan tidak boleh dikategorikan sebagai pendedahan
32

Kelakuan Tidak Wajar di akta ini kerana tidak memenuhi syarat-syarat

yang ditetapkan di bawah akta ini antaranya:a. Pengadu mesti memberi identitinya seperti nama, no kad pengenalan,
alamat penuh dan no tel untuk dihubungi;
b. Pengadu mesti menandatangani borang-borang tertentu sebelum
perlindungan maklumat diberikan kepadanya;
c. Ada sesetengah pengadu mempunyai maklumat tetapi enggan memberi
kerjasama untuk memberikan pengenalan diri.

2.4.7

Penerbitan Buletin Integriti dan Poster Jauhi Rasuah

PDRM telah menerbitkan Buletin Integriti Buletin Integriti merupakan salah satu
usaha yang telah, pengenalan Buletin Integriti mula diterbitkan pada bulan Januari
2007. Kekerapan penerbitan di, sebanyak 10,000 naskah bagi setiap penerbitan.
Objektif utama penerbitan Buletin Integriti adalah, kandungan dan artikel-artikel
yang dimuatkan dalam Buletin Integriti boleh dijadikan sebagai bahan dan maklumat
penting berkenaan integriti disalurkan kepada anggota dan pegawai polis hingga ke
akar umbi. Penerbitan Buletin Integriti adalah sebagai satu saluran mendekati warga
PDRM bagi membuka ruangan cetusan minda dengan tujuan menerapkan kesedaran
dan pendidikan serta menutup ruang dan peluang berlakunya salahlaku. Disamping itu
juga kandungan dan artikel-artikel yang dimuatkan dalam Buletin Integriti boleh
dijadikan sebagai bahan bacaan berbentuk ilmiah ke arah memupuk dan
meningkatkan integriti bagi seluruh warga PDRM. Bagi mencapai objektif penerbitan,
Buletin Integriti diagihkan ke seluruh peringkat Jabatan/ Kontinjen / Briged /
Formasi/ Daerah/ Balai dan Pondok Polis. Manakala kerjasama diantara PDRM dan

33

SPRM telah menerbitkan Poster Jauhi Rasuah bertujuan mewar-warkan kepada

anggota dan pegawai kanan menjauhi rasuah dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawab mereka.

2.4.8

Skim Kawalan Disiplin Dan Narkotik

Skim Kawalan Disiplin dan Narkotik (SKDN) ialah satu sistem kawalan yang
diperkenalkan sejak tahun 1979 lagi. Perlaksanaan SKDN termaktub di dalam Arahan
Pentadbiran Bil. 05/2006 dalam rujukan KPN (PR) 35/35/1 bertarikh 7 April 2006
merupakan langkah pencegahan yang boleh diambil oleh pegawai penyelia terhadap
pegawai yang diselia supaya menjauhikan diri dari aktiviti yang berunsurkan perkaraperkara yang negatif dan tidak sihat seperti penyalahgunaan narkotik/ dadah, rasuah,
salah guna kuasa, masalah disiplin dan masalah peribadi pegawai yang diselia. Ia
bertujuan member pengawalan dan penyeliaan yang lebih berkesan pegawai polis di
bawah seliaan seorang penyelia atau pegawai yang lebih kanan.

2.4.8

Kawalan Pemilikan Harta Pegawai Dan Anggota PDRM

Selaras dengan hasrat kerajaan untuk meningkatkan tahap integriti perkhidmatan

awam termasuk warga kakitangan PDRM, semua pegawai dan anggota PDRM
dikehendaki membuat pengisytiharan harta masing-masing mengikut Peraturan 10,
Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib), 1993. Pekeliling
Perkhidmatan Bil. 3/2002 dalam (JPA(S)TT.7076/ jld.7(3) dan Arahan Pentadbiran
Bil.2/2003 telah menetapkan prosedur perlaksanaan tanggungjawab pengisytiharan
harta bagi kakitangan awam keseluruhannya. Disamping itu juga peneranga, taklimat

34

serta panduan berasaskan sistem yang jelas sentiasa diberikan untuk memudahkan
sistem pengisytiharan harta dilaksanakan bagi mencapai matlamat seperti yang
diharapkan oleh kerajaan dan masyarakat. Kewajipan mengisytiharkan harta bagi
semua lapisan pegawai dan anggota PDRM adalah penting bagi menentukan mereka
ini tidak terlibat dengan pemilikan harta atau aset yang menyalahi undang-undang.
Pemilikan harta yang menyalahi undang-undang ini biasanya dipengaruhi dan
mempengaruhi gaya hidup seseorang penjawat awam. Justeru penjawat awam
diwajibkan membuat pengisytiharan harta yang dimiliki mengikut peraturan yang
telah ditetapkan oleh kerajaan lebih-lebih lagi kepada agensi yang berperanan penting
dalam pengguatkuasaan undang-undang negara seperti PDRM.

Seseorang pegawai hendaklah, apabila dilantik ke perkhidmatan awam atau pada bilabila masa selepas itu sebagaimana yang dikehendaki oleh Kerajaan, mengisytiharkan
secara bertulis kepada ketua jabatannya, segala harta yang dipunyai olehnya atau oleh
isteri atau suaminya atau anaknya atau yang dipegang oleh mana-mana orang bagi
pihaknya atau bagi pihak isteri atau suaminya atau anaknya( Peraturan 10, PPA
(Kelakuan dan Tatatertib), 1993.

2.4.9

Perlaksanaan Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib),

1993

Sebagai salah sebuah agensi penuh kerajaan, PDRM juga tidak terkecuali
mengguatkuasakan Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib),
1993 di dalam PDRM sebagai langkah pencegahan dan hukuman kepada
kakitangannya yang melakukan disiplin, jenayah dan perkara-perkara yang

35

bertentangan dengan tugas serta tanggung jawabnya sebagai penjawat awam. Telah
termaktub kesalahan-kesalahan dan hukuman-hukuman yang boleh dikenakan
terhadap penjawat awam yang melanggar peraturan di dalam PPA.

Sememangnya PDRM telah mengambil pelbagai usaha dan tindakan drastik.

Antaranya ialah menentukan standard profesional PDRM di patuhi. Pihak Urus setia
Tatatertib PDRM telah mengambil tindakan kepada mana-mana anggota PDRM yang
melakukan kesalahan atau menyeleweng. Pada tahun 2013, 92 orang daripada 11,018
pegawai dan 802 orang daripada 100,278 anggota telah dikenakan tindakan digantung
dan ditahan kerja atas pelbagai kesalahan (Bhonline, 23 Jan 2014).

Lihat Jadual 2.4.9.1 menunjukkan Perangkaan Jenis Kesalahan Tatatertib yang

dilakukan oleh Pegawai Kanan/ PRP PDRM bagi tahun 2009 hingga 2013 mengikut
Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib), 1993:

Jadual 2.4.9.1: Perangkaan Jenis Kesalahan Tatatertib Yang Dilakukan Oleh

Pegawai Kanan/PRP PDRM

Bil

PPPA 1993.

4(2)(a)

Tahun/

2009

2010

2011

2012

2013

Jumlah

Membelakang Tugas
Awam

19

4(2)(b)

Berkelakuan Bercangah
Dgn Tugas Awam

26

4(2)(c)(i)(ii)

Menjejaskan Pegawai
Awam/ Faedah Sendiri

11

14

23

26

27

101

4(2)(d)

Mencemarkan Nama
Perkhidmatan Awam

107

78

138

162

87

572

Jenis Kesalahan

36

4(2)(e)

Kurang Kecekapan

21

54

28

103

51

4(2)(f)

Tidak Jujur/
Tidak Amanah

67

84

87

122

67

4(2)(g)

Tidak
Bertanggungjawab

271

331

695

1135

965

4(2)(h )

Salahguna Kuasa

4(2)(i )

Ingkar Perintah

525

618

999

1485

1214

4841

10

4(2)(j)

Cuai

39

29

38

92

56

254

11

Sabitan Mahkamah

26

51

50

92

100

319

1,077

1,267

2,072

3,230

2,575

10,221

Jumlah Kesalahan

257
427
3397

Nota: (1) Seorang pegawai / anggota boleh dikenakan lebih dari satu pertuduhan
* Kes kes Jenayah,Syariah,Rasuah dan Dadah
Sumber : JIPS PDRM

Lihat Jadual 2.4.9.2 menunjukkan Perangkaan Jenis Kesalahan Tatatertib yang

dilakukan oleh Pegawai Kananbagi tahun 2009 hingga 2013 mengikut PeraturanPeraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib), 1993:

Jadual 2.4.9.2 : Perangkaan Jenis Kesalahan

Tatatertib Yang Dilakukan Oleh Pegawai Kanan
PDRM

B
il

PPPA
1993.

4(2)
(a)

4(2)
(b)

Tahun/
Jenis
Kesalahan
Membelaka
ng Tugas
Awam
Berkelakua
n
Bercangah
Dgn Tugas

2
0
0
9

2
0
1
0

2
0
1
1

20
12

20
13

37

Ju
ml
ah
4

Awam

4(2)
(c)(i)
(ii)

Menjejaska
n Pegawai
Awam/
Faedah
Sendiri

4(2)
(d)

29
2

Mencemark
an Nama
Perkhidmat
an Awam

1
3

1
6

23

18

4(2)
(e)

Kurang
Kecekapan

1
6

3
6

1
1

43

31

4(2)
(f)

Tidak Jujur/
Tidak
Amanah

1
2

1
9

2
3

20

20

4(2)
(g)

Tidak
Bertanggun
gjawab

4
6

4
1

7
1

59

68

4(2)(h
)

Salahguna
Kuasa

4(2)
(i )

Ingkar
Perintah

8
4

1
2
1

1
5
3

28
6

17
9

1
0

4(2)
(j)

Cuai

28

1
1

Sabitan
Mahkamah

16

10

Jumlah Kesalahan

1
7
7

2
4
6

2
9
2

48
3

33
9

1,5
37

% Dari Jumlah
Keseluruhan

1
6.
4
0

1
9.
4
2

1
4.
1
0

15
.0
0

13
.1
7

15.
04

79

137

94

285

Sumber : JIPS PDRM

38

0
823

41
42

Lihat Jadual 2.4.9.3 menunjukkan Perangkaan Jenis Kesalahan Tatatertib yang

dilakukan oleh PRP PDRM bagi tahun 2009 hingga 2013 mengikut PeraturanPeraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib), 1993:

Jadual 2.4.9.3 : Perangkaan Jenis Kesalahan Tatatertib Yang Dilakukan Oleh

Anggota Pangkat Rendah PDRM
Tahun/

2009

2010

2011

2012

2013

Jumlah

Membelakang Tugas
Awam

15

4(2)(b)

Berkelakuan
Bercangah Dgn Tugas
Awam

4(2)(c)(i)(ii)

Menjejaskan Pegawai
Awam/ Faedah Sendiri

11

14

18

20

72

4(2)(d)

Mencemarkan Nama
Perkhidmatan Awam

98

65

122

139

69

493

4(2)(e)

Kurang Kecekapan

18

17

60

20

120

4(2)(f)

Tidak Jujur/
Tidak Amanah

55

65

64

102

47

333

4(2)(g)

Tidak
Bertanggungjawab

225

290

624

1076

897

4(2)(h )

Salahguna Kuasa

4(2)(i )

Ingkar Perintah

441

497

846

1199

1035

4,018

10

4(2)(j)

Cuai

38

24

36

64

51

213

11

Sabitan Mahkamah

22

44

45

76

90

277

Jumlah Kesalahan

900

1,021

1,780

2,747

2,236

8,684

% Dari Jumlah Keseluruhan

83.60

80.58

85.90

85.00

86.83

84.96

Bil

PPPA 1993.

4(2)(a)

Jenis Kesalahan

39

23

3,112

Lihat Jadual 2.4.9.5. menunjukkan Jumlah Keseluruhan Tindakan Tatatertib ke atas

Pegawai Kanan/ PRP PDRM bagi tahun 2009 hingga 2013 mengikut PeraturanPeraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib), 1993:

Jadual 2.4.9.5 : Jumlah Keseluruhan Tindakan Tatatertib Ke Atas Pegawai

Kanan/ PRP Bagi Tahun 2009 Hingga 2013

Bil

Per 38
PPPA
1993.

38(a)

Tahun/
Jenis
Hukuman

2009

2010

2011

2012

2013

Jumlah

Amaran

559

708

1136

1918

1507

5828

38(b)

Denda

330

402

685

873

641

2931

38(c)

Lucuthak
Emolumen

119

85

166

273

246

889

38(d)

Tangguh
Pergerakan Gaji

13

21

13

36

20

103

38(e)

Turun Gaji

13

13

19

60

38(f)

Turun Pangkat

13

33

38(g)

Buang Kerja

35

41

55

104

142

377

1,077

1,267

2,072

3,230

2,575

10,221

Jumlah Hukuman

Lihat Jadual 2.4.9.6 menunjukkan Jumlah Keseluruhan Tindakan Tatatertib ke atas

Pegawai Kanan Polis bagi tahun 2009 hingga 2013 mengikut Peraturan-Peraturan
Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib), 1993:

Jadual 2.4.9.6 : Jumlah Tindakan Tatatertib Ke Atas Pegawai Kanan Bagi Tahun
2009 Hingga 2013

40

Tahun/

Bil

Per 38
PPPA
1993.

Jenis
Hukuman

2009

2010

2011

2012

2013

Jumlah

38(a)

Amaran

68

101

150

281

227

827

38(b)

Denda

60

108

99

147

80

494

38(c)

35

22

35

28

17

137

13

18

15

57

Jumlah

177

246

292

483

339

1,537

% Dari Jumlah
Keseluruhan

10.86

19.42

14.09

14.95

13.17

15.04

Lucuthak
Emolumen
Tangguh

38(d)

Pergerakan
Gaji

38(e)

38(f)

38(g)

Turun Gaji
Turun
Pangkat
Buang
Kerja

Lihat Jadual 2.4.9.7 menunjukkan Jumlah Keseluruhan Tindakan Tatatertib ke atas

Pegawai Rendah Polis bagi tahun 2009 hingga 2013 mengikut Peraturan-Peraturan
Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib), 1993:
Jadual 2.4.9.7: Jumlah Tindakan Tatatertib Ke Atas Pegawai Rendah Bagi
Tahun 2009 Hingga 2013
Tahun/

Bil

Per 38
PPPA
1993.

Jenis
Hukuman

2009

2010

2011

2012

2013

Jumlah

38(a)

Amaran

491

607

986

1,637

1,280

5,001

41

38(b)

38(c)

Denda

270

294

586

726

561

2,437

84

63

131

245

229

752

10

15

12

33

20

90

11

13

13

51

13

33

26

33

48

86

127

320

Jumlah

900

1,021

1,780

2,747

2,236

8,684

% Dari Jumlah
Keseluruhan

89.14

80.58

85.91

85.05

86.83

84.96

Lucuthak
Emolumen
Tangguh

38(d)

Pergerakan
Gaji

38(e)

38(f)

38(g)

2.5

Turun Gaji
Turun
Pangkat
Buang
Kerja

KAJIAN TERDAHULU

Kajian-kajian lepas dan laporan berkaitan integriti pada amnya agak tertumpu pada
isu rasuah, penyelewengan dan penyalahgunaan kuasa sebagai kunci memahami
integriti. Artikel ini menghujahkan bahawa pengaduan awam secara teknikal boleh
berfungsi sebagai satu petunjuk penting dalam memahami integriti para penjawat
awam dan sesebuah agensi. Perkara ini penting kerana sesebuah pengaduan awam
adalah satu ekspresi ketidakpuashatian orang ramai terhadap mutu, kualiti, layanan
dan perkhidmatan yang diberi oleh penjawat awam atau sesebuah agensi (Dobel,
1990; Amstrong, 2005).

42

Peningkatan pengaduan awam secara teknikal menggambarkan kemerosotan tahap

integriti perkhidmatan, khasnya apabila pengaduan yang direkod dan disiasat
mempunyai merit dan penjawat awam berkaitan dikenakan tindakan disiplin atau
tatatertib. Penggunaan pengaduan awam sebagai integrity test adalah selaras dengan
penekanan Biro Pengaduan Awam (BPA) yang menegaskan salah satu kejayaan
meningkatkan integriti agensi adalah keupayaan mengurangkan dan menyelesaikan
aduan (BPA, 2010).

Artikel ini membincangkan integriti para penjawat awam di Jabatan Pengangkutan

Jalan (JPJ) berdasarkan rekod-rekod pengaduan awam yang diterima oleh agensi
berkenaan dari tahun 2008-2011. Empat objektif utama artikel adalah untuk (i)
meninjau tren pengaduan awam yang diterima, (ii) meneliti kandungan pengaduan,
(iii) menentukan merit pengaduan dan (iv) melihat kesan pengaduan ke atas kerjaya
penjawat awam yang terlibat. Dalam membincangkan perkara ini, konsep integriti
yang diguna telah dirujuk kepada semua pengaduan awam yang diterima agensi yang
direkodkan menurut arahan Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 28/2009, merangkumi
sembilan kategori utama iaitu salah guna kuasa, kelewatan bertindak, tiada tindakan,
kegagalan kuatkuasa, kualiti perkhidmatan kaunter dan telefon, kegagalan mematuhi
prosedur dan tidak responsif, tindakan tidak adil dan kurang kemudahan awam.

Kajian yang lepas mendapati teras kepada perkhidmatan cemerlang ialah budaya
organisasi. Budaya ini mesti difahami dan dihormati secara berterusan oleh semua
ahli dalam organisasi PDRM kerana ia sangat bersesuaian dan mengarah kepada
pencapaian misi organisasi. Adakah kes-kes pencemaran integriti anggota PDRM
disebabkan oleh ketiadaan budaya organisasi ataupun budaya organisasi tidak

43

dihormati dan diamalkan? Maka itu, adalah sangat penting bagi mengkaji faktorfaktor yang menyebabkan berlakunya pencemaran integriti di kalangan pegawai dan
anggota PDRM. Adakah ia disebabkan oleh pengaruh budaya organisasi yang lemah
atau pun faktor-faktor luaran lain. maka kajian ini akan meneliti pengaruh budaya
organisasi terhadap integriti dan seterusnya mengenal pasti cadangan baki
memperbaiki demi imej organisasi polis amnya dan imej negara khususnya.

Dalam kajian ini, penyelidik menggunakan lima dimensi sebagai kayu ukur kepada
kualiti kerja cemerlang. Dimensi tersebut ialah Penglibatan, Ketekalan, Kesesuaian,
Misi dan Kepercayaan yang akan dijelaskan lebih lanjut dalam perenggan seterusnya.

2.6

KERANGKA KERJA TEORITIKAL DAN DEFINISI KONSEP

Dengan mengambil pemahaman oleh Michael (2009), kepada elemen-elemen yang

ada di bawah budaya organisasi, maka kerangka konsep bagi kajian ini adalah seperti
yang di bawah.

Pembolehubah Bebas

Pembolehubah Moderat

Pembolehubah Bersandar

Penglibatan

Ketekalan
Kesesuaian
Misi
Note:

Tahap
Integriti
Pegawai Dan
Anggota
PDRM

44

Structural Path;

Moderating Structural Path

Faktor
Sosioekonomi

Faktor Tekanan

Definisi lanjut bagi pemboleh ubah bebas yang terdiri dari dimensi-dimensi budaya
organisasi sebagaimana ditunjukkan dalam Rajah 2.3 iaitu Penglibatan, Ketekalan,
Kesesuaian dan Misi adalah seperti berikut:

2.6.1

Penglibatan (Involvement)

Penglibatan pekerja dalam pengurusan dalam organisasi adalah wajar berdasarkan

kepada kajian yang dilakukan oleh Burdan (1972) di salah satu jabatan dalam sebuah
syarikat antarabangsa iaitu Shell (Yusoff, 2012). Didapati produktiviti di jabatan
tersebut telah meningkat dengan melibatkan pekerja dalam membuat keputusan
kepada organisasi. Proses tersebut telah membuatkan pekerja lebih memahami tugas
mereka dan pihak pengurusan memberikan maklumbalas tentang tugas mereka

45

(Yusoff, 2012). Menurut Sebastian (1983), peningkatan tersebut disebabkan oleh para
pekerja berasa berpuas hati dengan tugas mereka setelah mendapat motivasi daripada
kepercayaan syarikat untuk terlibat dalam proses membuat keputusan (penglibatan
dalam pengurusan organisasi) (Yusoff, 2012). Penglibatan dalam pengurusan akan
mengurangkan penentangan terhadap prosedur syarikat serta membuatkan organisasi
lebih dekat dihati para pekerja (Yusoff, 2012).

Pekerja yang terlibat adalah dua kali lebih produktif berbanding pekerja yang
mempunyai sikap berpuas hati kerana mereka bekerja lebih kuat, lebih setia pada
organisasi mereka dan memberikan khidmat pelanggan yang lebih baik. Apabila
pekerja mempunyai tahap penglibatan yang tinggi, mereka akan serius terhadap
tugasan yang dilakukan (Azmi & Ahmad, 2008). Menurut Devadoss (2013),
penglibatan pekerja bukanlah tinjauan tahunan tetapi maklum balas dan pengiktirafan
secara kerap. Secara signifikan, penglibatan pekerja menunjukkan kepentingan
individu dalam pekerjaannya (Azmi & Ahmad, 2008). Disamping dapat
meningkatkan produktiviti, penglibatan pekerja juga dapat mengurangkan kitar ganti
pekerja serta dapat memperbaiki perkhidmatan terhadap organisasi (Devadoss, 2013).
Berikut adalah gambaran tahap penglibatan pekerja yang berbeza dilihat daripada segi
tingkah laku pekerja dan kesannya terhadap produktiviti (Devadoss, 2013):

Jadual 1 Tahap Penglibatan dan Kesannya kepada Produktiviti

Tahap

Tingkah laku/sikap terhadap kerja

keaktifan

Output

Purata

setiap

pekerja

Pekerja

dalam

(%)

organisasi
(%)

46

Aktif

Bersungguh-sungguh terhadap kerja/ organisasi;

sepenuhnya

122 %

10 15 %

75 %

30 40 %

50 %

20 30 %

sanggup melakukan apa sahaja untuk

menghasilkan output; berasa seperti pemilik
sebenar organisasi; penyampaian yang konsisten,
output berkualiti tinggi; mencari penyelesaian
inovatif untuk masalah yang paling rumit; dilihat
sebagai model contoh dan pemimpin

Sederhana

Memilih tugas untuk diselesaikan; menggunakan

banyak masa melakukan perkara yang tidak

Aktif

membantu pelanggan/organisasi; menyampaikan

hanya apabila perlu, atau ketika diperhatikan oleh
pihak pengurusan; melakukan apa sahaja untuk
tujuan mendapatkan sesuatu; mengganggu pekerja
lain
Tidak aktif

Hanya bekerja apabila perlu, sangat ingin

melakukan perkara lain; output TIDAK mencapai
piawaian, mengambil pendekatan kita/ mereka,
negatif terhadap organisasi, interaksi dengan
rakan sekerja dan pelanggan

2.6.2

Ketekalan (Consistency)

Organisasi yang efektif cenderung mempunyai budaya mantap yang amat tekal,
selaras dan bersepadu (Davenport, 1993). Keadaan organisasi yang berjaya
membentuk pekerjanya terutama antara pegawai atasan dan bawahan untuk mencapai
persetujuan bersama, akan memudahkan proses perubahan dilakukan. Ketekalan
merupakan penyumbang kepada kestabilan dan penyepaduan dalaman hasil dari
pemikiran yang serupa (Senge, 1990). Ketekalan merangkumi nilai teras, persetujuan
dan juga penyelarasan serta penyatuan dalam organisasi.

47

Konsep yang ditekankan dalam elemen ini adalah sistem kawalan secara implisit
berdasarkan kepada nilai dalaman. Ianya dilihat lebih berkesan untuk mewujudkan
pengintegrasian dan koordinasi berbanding sistem kawalan luaran yang berteraskan
kawalan, peraturan dan prosedur tertentu secara eksplisit. Gelagat bertunjangkan
kepada suatu set nilai teras yang wujud, dan pemimpin serta pengikutnya sepatutnya
berkemampuan untuk mencapai kesepakatan walaupun adakalanya bercanggah
pendapat dalam sesuatu perkara (Block, 1991). Organisasi juga disaran agar
mempunyai kod etika yang jelas agar dapat memberi panduan tentang tingkahlaku
dan menyatakan apa yang betul atau salah untuk dilakukan oleh warga kerjanya.
Melalui cara ini, setiap kakitangan akan mempunyai perspektif yang sama terhadap
pencapaian sesuatu objektif organisasi.

2.6.3

Penyesuaian (Adaptability)

Tujuannya, supaya wujud keseimbangan organisasi apabila organisasi dan individu

membuat penyesuaian untuk memenuhi permintaan di antara satu sama lain. Proses
penyesuaian ini berlaku dalam berbagai peringkat dan melibatkan berbagai bidang.
Dalam amalan pembangunan sumber manusia, satu kaedah yang digunakan ialah
pengayaan kerja. Seseorang pekerja harus menyesuaikan diri dengan jenis kerja yang
baru. Pekerja juga harus menyesuaikan diri dengan cara kerja seperti kualiti kerja
yang semakin meningkat. Ini termasuklah proses sosialisasi bagi pekerja yang baru.
Amalan profesional dalam pengurusan dan pembangunan sumber manusia mengambil
kira kemahiran penyesuaian (adaptibiliti) sebagai sebahagian daripada proses
penilaian yang dilakukan melalui kaedah penilaian tertentu. Penilaian yang dibuat
ialah mengenai menghadapi situasi yang berubah; mengekalkan pencapaian tugas

48

yang konstruktif; dan untuk membuat ubah suai perancangan serta tindakan ketika
wujudnya perubahan.

Berbagai istilah digunakan untuk menunjukkan adaptasi individu kepada organisasi

seperti proses sosialisasi, pelarasan (adjustment), akulturasi atau adaptasi. Selain
daripada itu terdapat konsep lain digunakan tetapi pada hakikatnya berkaitan dengan
penyesuaian
kesepadananan

dengan

persekitaran

individu-organisasi

seperti
atau

kesepadananan

kesepadananan

individu-budaya,

individu-persekitaran

(OReilly, Chatman dan Caldwell, 1991; French, Rodgers dan Cobb, 1974 dalam
Dinges dan Duffy, 1979). Daripada berbagai pendekatan disiplin ilmu (komunikasi
antara budaya, psikologi silang budaya, pengurusan silang budaya), kajian ini
menerima pakai proses sosialisasi, pelarasan, akulturasi dan kesepadananan individuorganisasi sebagai adaptasi individu kepada organisasi.

2.6.4

Misi (Mission)

Misi yang jelas sesebuah organisasi yang berperanan sebagai sebuah sistem perlu
memiliki visi yang jelas dan dikongsi bersama-sama warga organisasi. Staf perlu
memahami visi tersebut bagi membolehkan mereka melaksanakan misi yang telah
ditetapkan bersama-sama warga organisasi (Senge, 1990). Justeru, pihak kepimpinan
organisasi perlu menggalakkan staf mereka untuk bekerjasama bagi mencapai objektif
organisasi (Sange, 1994). Dalam menangani masalah perubahan mikro dan makro
yang sering berlaku samada di dalam organisasi itu sendiri ataupun di sekitar
organisasi, individu juga terlibat dengan menyumbang kepada perkembangan dan

49

pembangunan organisasi seterusnya ke arah pencapaian matlamat organisasi (Jaafar,

2008).

2.7

Variabel Moderator (Moderate Variable)

Variabel moderator (Moderate Variable) adalah variable bebas kedua yang sengaja
dipilih oleh peneliti untuk menentukan sama ada kehadirannya berpengaruh terhadap
hubungan antara variable bebas pertama dan variable bersandar. Variabel moderator
merupakan yang variabelnya diukur, dimanipulasi atau dipilih oleh peneliti untuk
mengetahui sama ada variable tersebut mengubah hubungan antara variable bebas dan
variable bersandar. Penyelidik telah memilih elemen faktor individu iaitu faktor
sosioekonomi dan faktor tekanan pegawai dan anggota PDRM sebagai variable untuk
mengetahui sama ada hubungan kedua variable tersebut berubah terhadap tahap
integriti pegawai dan anggota PDRM. Jika berubah maka keberadaan variable
moderator berperanan, sedangkan jika tidak berubah maka variable moderator tidak
mempengaruhi hubungan kedua variable yang diteliti. Definisi lanjut bagi variable
moderat mengenai gaya hidup adalah seperti berikut:

2.7.1. Faktor Individu

Kelemahan individu itu merupakan faktor asas dalam keruntuhan integriti. Individu
yang lemah didikan agama dan penghayatannilai-nilai murni, lemah disiplin diri dan
etika kerja, serta bersifat tamak dan mementingkan diri akan menyebabkan

50

merosotnya integriti. Kemerosotan ini juga boleh berlaku sekiranya individu itu hanya
melihat kelemahan orang lain, enggan memeriksa kelemahan diri sendiri, lantaran itu
jauh sekali untuk mengakui dan mengatasinya. Tekanan hidup juga boleh
menyebabkan individu terjerumus ke dalam kancah rasuah, penyelewengan,
salahguna kuasa dan gejala tidak bermoral. Hal ini berkemungkinan lebih besar
berlaku

sekiranya

pegangan

kepada

nilai-nilai

murni

itu

sendiri

lemah

(Karunanithy,2010). Faktor individu boleh dibahagikan kepada beberapa elemen iaitu:

2.7.1.1

1.

Sosioekonomi

Pendapatan

Pendapatan seseorang pekerja daripada penggajian termasuk upah, gaji, saraan,

gaji cuti, bayaran komisen, bonus, ganjaran, penambahan atau elaun (sama ada
dalam bentuk wang atau sebaliknya) yang berkaitan dengan mempunyai atau
menjalankan penggajian. Pendapatan penggajian juga meliputi semua bentuk
saraan termasuk elaun, misalnya elaun perumahan, elaun perjalanan, elaun
keraian, adalah dikira sebagai pendapatan kasar jika dapat ditunjukkan bahawa
elaun-elaun tersebut terbit daripada mempunyai atau menjalankan penggajian
(Jabatan Hasil Dalam Negeri).
2.

Perbelanjaan

Sebahagian besar pendapatan akan diperuntukkan untuk mendapatkan barang

keperluan asas yang mana penggunaannya berada pada hierarki permintaan yang
tertinggi kerana prinsip memenuhi keperluan lebih utama daripada memuaskan

51

kehendak yang merupakan objektif aktiviti ekonomi. Maka, kesemua bentuk

perbelanjaan penggunaan dalam ekonomi perlu dirancang sebaik-baiknya.
Kegagalan merancang perbelanjaan dengan bijak bakal mengundang pelbagai
masalah sosio ekonomi. Oleh itu, semua isi rumah harus membuat pertimbangan
dalam perbelanjaannya untuk faedah jangka panjang dan faedah jangka pendek.
(Wan Sabri : 1996). Kita juga harus menyedari bahawa gelagat individu sebagai
pengguna memberi kesan bukan hanya kepada diri dan ahli keluarga kita sahaja,
bahkan juga kepada kestabilan ekonomi negara. Contohnya, perbelanjaan yang
tidak terkawal terutama melalui pinjaman dan penggunaan kad kredit akan
menambah beban hutang dan meningkatkan kadar inflasi keluarga dan negara.
(Noraini : 1996).

3.

Hutang

Hutang merupakan wang atau lain-lain harta yang dipinjamkan daripada orang
lain. Perolehan pinjaman tersebut diperolehi tanpa perlu membayar secara tunai
tetapi bayaran perlu dijelaskan di lain masa secara beransur-ansur atau
sebaliknya mengikut syarat perjanjian yang ditetapkan kepada peminjam
(Kamus Dewan, 2007).

Peraturan telah jelas menyatakan sseseorang pegawai tidak boleh dengan apaapa cara menyebabkan dirinya berada dalam keterhutangan kewangan yang
serius. Keberhutangan kewangan yang serius kerana apa- apa jua sebab selain
akibat malang yang tidak dapat dielakkan yang tidak disebabkan dengan apa-apa
cara oleh pegawai itu sendiri, hendaklah dianggap sebagai memburukkan nama

52

perkhidmatan awam dan hendaklah menyebabkan pegawai itu boleh dikenakan

tindakan tatatertib (Peraturan 13 PPA).

2.7.1.2

Tekanan (Stres)

Menurut Kamus Dewan Edisi Keempat(2005), tekanan didefinisikan sebagai

perbuatan menekan, keadaan menekan atau keadaan tertekan, keadaan menanggung
beban yang sukar ditanggung. Dalam kajian ini, stres merujuk kepada sebarang
gangguan sama ada dari segi fisiologi mahu pun psikologi kesan dari menjalankan
tugas sebagai seorang pegawai/ anggota polis. Gangguan fisiologi merupakan
gangguan yang boleh memberi kesan ke atas kesihatan diri seseorang seperti keletihan
dan tekanan darah tinggi. Manakala bagi gangguan psikologi pula, melibatkan
gangguan perasaan seperti, perasaan marah, kecewa, murung, resah dan rasa tidak
puas hati. Gangguan-gangguan ini adalah disebabkan oleh ketidakupayaan seseorang
pegawai/ anggota polis memenuhi kehendak atau permintaan ke atas dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas kepolisan.

Menurut Hans Selye seorang pengasas Teori Stres yang banyak mengkaji mengenai
stres mengatakan tekanan sentiasa wujud dalam kehidupan manusia, sekiranya tiada
tekanan, keadaan seseorang individu boleh disamakan dengan kematian (1974).
Walaubagaimanapun tekanan yang bertambah berat sehingga tidak menggembirakan
boleh membahayakan seseorang dan dikatakan boleh membawa kepada munculnya
penyakit-penyakit mental dan fizikal yang boleh menyebabkan seseorang atau
penjawat awam melakukan perbuatan tidak berintegriti di mata masyarakat.
Sehubungan itu, Hans Selye telah mengilhamkan teori stress seperti berikut:

53

Teori yang dikemukakan oleh Hans Selye menerangkan 3 tahap stres seperti berikut:
1. Bila stres rendah, hasil kerjanya juga rendah kerana kurangnya motivasi dan
tumpuan kepada kerja;
2. Bila stres berada di peringkat tinggi, seseorang itu akan mengalami tekanan
dan menunjukan tanda-tanda stress; dan
3. Stres diperingkat sederhana adalah yang paling baik kerana ia akan
meningkatkan motivasi dan perkembangan hidup seseorang itu.

Terdapat dua jenis tekanan hidup iaitu tekanan merangsangkan (tekanan positif) dan
tekanan yang menjejaskan (tekanan negatif). Tekanan positif menjadi sumber
motivasi yang boleh menggerakkan seseorang untuk berusaha dengan lebih gigih
kearah mencapai sesuatu yang diingini. Manakala tekanan negatif pula boleh
menjejaskan perjalanan hidup seharian kita yang normal dan juga pekerjaan yang
dilaksanakan. Sehubungan itu setiap majikan bertanggung jawab memastikan
54

keselamatan, kesihatan dan kebajikan orang yang bekerja dan mempromosikan

persekitaran kerja yang bersesuaian dengan kehendak fizikal dan mental pekerja
(Seksyen 4, Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994).

Selain itu juga kerajaan telah menyediakan satu Panduan Aplikasi Piskologi Dalam
Pengurusan Sumber Manusia

Sektor Awam di mana Pihak Pengurusan perlu

mengenal pasti punca menyebab masalah berlaku seperti kurang keyakinan diri, stres
dan kurang kemahiran interpersonal dalam perhubangan pelanggan ((Pekeliling
Perkhidmatan Bil 18 Tahun 2005).

Dalam kajian ini, penyelidik memfokuskan hanya tujuh pembolehubah tak bersandar
iaitu, bebanan tugas, karenah pelajar, kekangan masa, penghargaan dan sokongan,
kekurangan sumber, hubungan sesama rakan sekerja, dan hubungan dengan penyelia,
pegawai atasan.

1. Beban Tugas

Merujuk kepada semua tugas-tugas yang perlu dilakukan oleh seorang pegawai/
anggota polis sama ada yang berkaitan dengan rondaan, pekhidmatan kuanter
pertanyaan, risikan, trafik lalu-lintas, operasi, tangkapan, pendakwaan, serbuan,
tugas pejabat, menjaga ketenteraman serta keselamatan awam dan sebagainya.

2. Karenah Pelanggan

55

Karenah pelanggan merujuk kepada pelbagai tingkah laku dan salah laku yang
ditunjukkan oleh pelanggan. Antaranya adalah, pelanggan yang kurang sopan,
bersikap negatif terhadap polis, berfikiran benar walau pun melakukan kesalahan,
dan tidak merasai perasan kakitangan yang sedang bertugas. Pelanggan di sini
temasuklah pelanggan membuat laporan, penjenayah, pelanggan jabatan lain yang
membuat laporan polis dan sebagainya.

3. Kekangan Masa

Kekangan masa ditakrifkan sebagai, masa yang tidak mencukupi untuk berehat
dan menjalankan tugas berkaitan kepolisan (menghabiskan masa mencari
maklumat, di jalan raya, di mahkamah, pejabat pertanyaan, di lokasi tangkapan
serta, penjenayah, bilik soal siasat tumpuan kepada penjenayah secara individu
dan sebagainya) dan kadang-kadang masa yang tidak berkaitan dengan tugastugas kepolisan (mengisi borang, menyediakan kertas kerja dan laporan dan
mesyuarat).

4. Kekurangan Sumber

Dalam kajian ini, kekurangan sumber bukan sahaja terhad kepada sumber tugastugas kepolisan seperti kurangnya peralatan dan kemudahan tetapi juga
melibatkan keperluan harian untuk menjalankan aktiviti-aktiviti di premis polis
(kertas dan mesin pencetak). Kemudahan pejabat dan balai polis yang tidak selesa
dan sempit juga turut dikategorikan sebagai kekurangan sumber.

56

5. Hubungan Dengan Rakan Sekerja Dan Penyelia/ Pegawai Lebih Kanan

Dalam konteks kajian ini, hubungan boleh dibahagikan kepada dua, iaitu,
hubungan sesama rakan sekerja dan hubungan dengan penyelia/ pegawai atasan.
Rakan sekerja adalah individu atau kumpulan yang mempunyai tugas yang hampir
sama iaitu merujuk kepada jabatan, bahagian, cawangan, unit atau balai polis yang
sama. Manakala, penyelia/ pegawai atasan merujuk kepada pegawai yang lebih
kanan yang bertanggungjawab sepenuhnya ke atas pegawai/ anggota polis
terbabit.

6. Penghargaan dan Sokongan

Penghargaan adalah perihal atau perbuatan menghargai, penghormatan dan

penyanjungan (Kamus Dewan Edisi Keempat, 2005). Manakala, sokongan adalah
merujuk kepada sokongan yang berupa bantuan kebendaan dan juga sokongan
yang dapat memberi perangang dan mengukuhkan semangat. Kajian ini
memfokuskan kepada penghargaan dan sokongan yang ditunjuk dan diberi oleh
pihak organisai kepada pegawai/ anggota polis yang terbabit.

Kajian tekanan (stres) ini dijalankan bagi mengkaji samada Tekanan Pekerjaan
berlaku kepada Pegawai dan anggota PDRM yang mempengaruhi tahap integriti
mereka dalam melaksanakan tugas serta tanggung jawab mereka seterusnya untuk
mengenal pasti faktor penyebab tekanan kerja tersebut.

2.8

HIPOTESIS KAJIAN

57

Hipotesis-hipotesis kajian ini dapat dibentuk lanjutan daripada sorotan karya

mengenai hubungan-hubungan dimensi pengurusan integriti iaitu kejelasan,
konsistensi,

kebolehcapaian,

sokongan,

ketelusan,

kebolehbincangan,

dan

penghukuman, dengan kelakuan beretika dan kajian-kajian lepas terhadap hubungan

ciri-ciri demografi dan faktor pekerjaan ke atas kelakuan beretika. Hipotesis-hipotesis
kajian ini adalah seperti berikut:

2.8.1

Hipotesis 1.

Mengenal pasti hubungan diantara pengaruh budaya organisasi dengan faktor

individu terhadap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.
HA1.1: Terdapat perkaitan diantara penglibatan dengan integriti di kalangan pegawai
dan anggota PDRM.
HA1.2: Terdapat perkaitan diantara ketekalan dengan integriti di kalangan pegawai
dan anggota PDRM.
HA1.3: Terdapat perkaitan diantara kesesuaian dengan integriti di kalangan pegawai
dan anggota PDRM.
HA1.4: Terdapat perkaitan diantara misi dengan integriti di kalangan pegawai dan
anggota PDRM.
HA1.5: Terdapat perkaitan diantara faktor sosioekonomi dengan integriti di kalangan
pegawai dan anggota PDRM.
HA1.6: Terdapat perkaitan diantara faktor tekanan dengan integriti di kalangan
pegawai dan anggota PDRM.

2.8.2

Hipotesis 2.

58

Mengenal pasti pengaruh faktor sosioekonomi sebagai pembolehubah moderator

diantara hubungan budaya organisasi dan integriti di kalangan pegawai serta
anggota PDRM.
HA2.1: Terdapat pengaruh faktor sosioekonomi sebagai moderator diantara hubungan
penglibatan dengan tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.
HA2.2: Terdapat pengaruh faktor sosioekonomi sebagai moderator diantara hubungan
ketekalan dengan tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.
HA2.3: Terdapat pengaruh faktor sosioekonomi sebagai moderator diantara hubungan
kesesuaian dengan tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.
HA2.4: Terdapat pengaruh faktor sosioekonomi sebagai moderator diantara hubungan
misi dengan tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.

2.8.3. Hipotesis 3.
Mengenal pasti pengaruh faktor tekanan sebagai pembolehubah moderator
diantara hubungan budaya organisasi dan integriti di kalangan pegawai serta
anggota PDRM.
HA3.1: Terdapat pengaruh faktor tekanan sebagai moderator diantara hubungan
penglibatan dengan tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.
HA3.2: Terdapat pengaruh faktor tekanan sebagai moderator diantara hubungan
ketekalan dengan tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.
HA3.3: Terdapat pengaruh faktor tekanan sebagai moderator diantara hubungan
kesesuaian dengan tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.
HA3.4: Terdapat pengaruh faktor tekanan sebagai moderator diantara hubungan misi
dengan tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.

59

2.8.4

Hipotesis 4.

Mengenal pasti perbezaan yang signifikan terhadap tahap integriti di kalangan

pegawai dan anggota PDRM bersandarkan kepada faktor demografi.
HA4.1: Terdapat perbezaan yang signifikan di antara anggota mengikut jantina lelaki
dan perempuan terhadap tahap integriti di kalangan pegawai serta anggota PDRM.
HA4.2: Terdapat perbezaan yang signifikan di antara anggota mengikut tahap
pendidikan terhadap tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.
HA4.3: Terdapat perbezaan yang signifikan di antara anggota mengikut pangkat
terhadap tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.
HA4.4: Terdapat perbezaan yang signifikan di antara anggota mengikut tahun
pengalaman bekerja terhadap tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.
HA4.5: Terdapat perbezaan yang signifikan di antara anggota mengikut lokasi tempat
kerja terhadap tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.
HA4.6: Terdapat perbezaan yang signifikan di antara anggota mengikut umur terhadap
tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.
HA4.7: Terdapat perbezaan yang signifikan di antara anggota mengikut taraf
perkahwinan terhadap tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.
HA4.8: Terdapat perbezaan yang signifikan di antara anggota mengikut tempoh
perkhidmatan terhadap tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.
HA4.9: Terdapat perbezaan yang signifikan di antara anggota mengikut bangsa
terhadap tahap integriti di kalangan pegawai dan anggota PDRM.

2.9

RUMUSAN

60

Dalam tujuan kajian ini, penyelidik telah membentuk model kajian bagi mengkaji
hubungan pengaruh budaya organisasi yang memberi impak kepada tahap integriti di
kalangan pegawai serta anggota PDRM. Elemen pengaruh budaya organisasi yang
menjadi pembolehubah bebas mempunyai enam elemen dimensi adalah penglibatan,
ketekalan, penyesuaian, misi, kepercayaan dan tingkah laku. Pembolehubah bersandar
pula ialah tahap integriti di kalangan pegawai serta anggota PDRM. Melalui
pembentukan model kajian dinyatakan hubungan diantara rangka kerja teoritikal dan
hipotesis yang menjadi teras kepada kajian yang dijalankan ini.

61