-------------------------------------------------------------------------------------------------------KERTAS

CADANGAN AWAL
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN PRESTASI KERJA DI KALANGAN ANGGOTA
POLIS DI JABATAN SIASATAN JENAYAH IPK KEDAH

1. PENGENALAN
Seseorang individu merupakan salah satu aset yang diperlukan bagi menghasilkan
produktiviti kerja. Ia merupakan aset paling penting berbanding modal, tanah, bangunan dan
sebagainya. Justeru, sikap dan demografi seorang individu boleh melahirkan gelagat yang
boleh mempengaruhi produktiviti kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen khusus
dan penting dalam aspek sikap individu terhadap kerjanya. Ia merupakan satu aspek yang
berkaitan dengan sikap terhadap kerja dan pekerjaan keseluruhannya. Seseorang yang
mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap kerjanya,
sementara seseorang yang tidak berpuas hati dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif.
Di sini, pihak pengurusan perlu berusaha untuk menghasilkan kumpulan kerja yang mendapat
kepuasan kerja dalam organisasi tersebut dan dapat menghasilkan pekerja yang produktif.

Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal individu. Setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak
aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi
peratusan kepuasan yang dirasakannya (Moh. Asad, 1978). Menurut Hoppock (1977),
kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja bahawa seberapa banyak pekerjaannya
secara keseluruhan memberi kepuasan kepada dirinya sendiri.

Kepuasan kerja amat diperlukan dalam kehidupan seseorang pekerja. Pengkaji-pengkaji

seperti Herzberg (1959), Mc Gregor (1960) dan Maslow (1970) telah menekankan bahawa
kepuasan kerja adalah merupakan satu keperluan manusia yang paling utama dan mesti
dipenuhi, terutama bagi mencapai tahap kesempurnaan kendiri. Kepuasan kerja kepada
1

-------------------------------------------------------------------------------------------------------KERTAS
CADANGAN AWAL
seseorang individu sama ada dia seorang guru atau kerjaya-kerjaya lain adalah bergantung
kepada nilai pekerjaan itu mengikut tafsiran atau penilaian individu itu sendiri. Ketinggian nilai
pekerjaan yang dirasakan oleh seseorang individu itu boleh menyebabkan dia merasa puas
hati, komited, berminat dan setia kepada pekerjaannya, seterusnya akan sentiasa menjalankan
tugas dan kewajipannya dengan penuh kerelaan hati tanpa sebarang paksaaan (Mc Gregor,
1960).
2. OBJEKTIF KAJIAN
Secara umumnya kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti tahap kepuasan kerja dan
hubungannya dengan prestasi kerja di kalangan anggota polis. Terdapat beberapa objektif
khusus kajian ini dijalankan, iaitu:
i.
Mengenalpasti tahap kepuasan kerja dan prestasi kerja anggota polis
ii.
Mengenalpasti hubungan ciri-ciri demografi terpilih dengan tahap kepuasan kerja dan
iii.

prestasi kerja anggota polis

Mengenalpasti hubungan faktor kepuasan kerja dengan prestasi kerja anggota polis

3. TINJAUAN LITERATUR
Bab ini akan memaparkan konsep kepuasan kerja berdasarkan kepada teori-teori yang
berkaitan dengan kepuasan kerja, penyelidikan-penyelidikan konsep kepuasan kerja secara am
dan tinjauan penyelidikan yang khusus mengenai kepuasan kerja. Locke (1976) mentakrifkan
kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang selesa atau positif yang terhasil daripada
penaksiran terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja. Mengikut takrifan Staines dan Quin
(1979), kepuasan kerja adalah penilaian keseluruhan berhubung tugas dan pelbagai pendapat
yang banyak dibuat mendapati setiap orang suka kepada kerja masing-masing. Manakala
definasi yang digariskan dalam Job Descriptive Index (JDI) oleh Smith, Kendall dan Hullin
(1975) kerja, gaji, kenaikan pangkat, penyeliaan dan rakan sekerja.
3.1 Definisi dan Konsep Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja secara umum ialah faktor-faktor yang memberi kepuasan kerja akan dapat
membantu mengujudkan kehidupan yang sempurna dan tenteram kepada individu berkenaan.
2

-------------------------------------------------------------------------------------------------------KERTAS
CADANGAN AWAL
Gruneberg (1981) telah mendapati hasil kajiannya bahawa kebahagian dan keharmonian hidup
seseorang sebenarnya mempunyai hubungkait dengan kepuasan kerja. Lawler dan Porter
(1967) menyatakan bahawa kepuasan kerja penting dan mempunyai hubungkait dengan
prestasi kerja seseorang. Prestasi kerja yang tinggi akan mempengaruhi tahap kepuasan kerja
yang tinggi dan secara tidak langsung mengurangkan kes perletakkan jawatan dan ponteng
kerja. Ostroff (1992) menyokong pendapat Lawler dan Porter bahawa bagi mengekalkan
prestasi kerja perlulah diberi perhatian dalam meningkatkan kepuasan kerja.

Pada lazimnya setiap individu mempunyai tafsiran yang berbeza dalam mencapai tahap
kepuasan kerja di organisasi mereka. Kajian awal mengenai teori kepuasan kerja adalah
mengikut pendekatan tradisional. Pendekatan ini meramalkan kepuasan kerja dengan
mengandaikan kewujudan faktor-faktor luaran yang member kesan atau mempengaruhi
kepuasan kerja seseorang. Asas pada pandangan teori tradisional ini ialah seseorang individu
akan bertindak balas di dalam perlakuannya atau sikapny apabila terdapatnya ketidakpuasan
kerja.
3.2 Teori-teori Berkaitan Dengan Kepuasan Kerja
-

Teori Hierarki Maslow

Teori Dua Faktor Herzberg

Teori-teori proses

3.3 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Ciri Demografi

-

Jantina

Umur

Status Perkahwinan

Taraf Pendidikan

Tempoh Perkhidmatan
3

-------------------------------------------------------------------------------------------------------KERTAS
CADANGAN AWAL
3.4 Perkaitan Faktor Kepuasan Kerja Dengan Kepuasan Kerja
-

Keadaan Kerja

Gaji

Kenaikan Pangkat

Penyeliaan

Rakan Sekerja

3.5 Definisi dan Konsep Prestasi Kerja

3.6 Faktor-faktor Mempengaruhi Prestasi Kerja
3.7 Kaedah Penentuan Prestasi Kerja

4. KERANGKA TEORITIKAL
Berdasarkan kepada Katzell, Thomson, Guzzo (1992) dalam Cranny et.al (1992), didapati
wujudnya perhubungan antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja. Hubungan kedua-dua
pembolehubah berkenaan digambarkan melalui Model Perhubungan Kepuasan Kerja dengan
Prestasi Kerja.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------KERTAS
CADANGAN AWAL

HIPOTESIS
H0

= Tidak terdapat hubungan antara tahap kepuasan pekerja dengan prestasi kerja

Ha

= Terdapat hubungan antara tahap kepuasan kerja pekerja dengan prestasi kerja.

5. RUJUKAN
Abdullah, A., Bilau, A. A., Enegbuma, W. I., Ajagbe, A. M., & Ali, K. N. (2011). Evaluation
of Job Satisfaction and Performance of Employees in Small and Medium Sized
Construction Firms in Nigeria. 2011 2nd International Conference on Construction and
Project Management Singapura: IACSIT Press. 225-229.
Abegglen, J. C. (1958), The Japanese Factory. Glencoe, Illinois. Free press.
Adey, N. H., dan Bahari, F. H. (2010). Hubungan Antara Kecerdasan Emosi, Kepuasan
Kerja dan komitmen terhadap orgnisasi. Jurnal Kemanusiaan, 16, 62-82.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------KERTAS
CADANGAN AWAL
Adimiharja & Hikmat(2004). Transformasi Model Penyuluhan Pertanian Menuju Pengembangan
Kemandirian Petani.Jawa Barat:Disertasi Program Pasca Sarjana Institut Pertanian Bogor
Ahmad, K. Z., Alwee, S. H., Yusoff, Z. Z., & Suzana Idayu Wati Osman, S. N. (2003). The
Association between Ethical Decision-Making, Job Satisfaction, Organisational
Commitment and Selected Demographic Variables. Malaysia Management Journal,
7(2), 1-11.
Ann, T. B., Noor, Z. M., & Siang, L. C. (2011). Produktiviti Pekerja dalam Sektor
Perkhidmatan Terpilih di Malaysia. Melaka: PERKEM.
Asri Marsidi, & Hamrila Abdul Latip. (2007). Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
pekerja di organisasi awam. Jurnal Kemanusiaan, 10, 56-64.
Baharum, S., Sawai, J. P., & Rathakrishnan, R. B. (2009, Oktober 30). Hubungan antara
Komunikasi dalam Organisasi dengan Kepuasan Kerja, Prestasi dan Komitmen Kerja.
Diambil daripada Faculty of Management, Universiti Teknologi Malaysia:
http://www.fppsm.utm.my/download/doc_details/229-hubungan-antara-komunikasidalamorganisasi-dengan-kepuasan-kerja-prestasi-kerja-dan-komitmen-kerja.html
Chelan,D(2006) Reviving Up Elearning to Drive Sales Diambil daripada
http://www.econtentmag.com/Issues/372-March-2006.htm
Daud, N. (2010). Jaminan Kerja dan Hubungannya dengan Kepuasan Kerja dan
Komitmen Terhadap Organisasi.
Devadoss, A. R. (2013).
http://www.kerjayasukses.com.my/bm/include/Tujuan%20Meningkatkan%20Penglibatan
%20Pekerja.pdf. Dicapai Mac 12.
Herzberg, F.,Mausner,B & Synderman,B.B.(1959). The Motivation to Work. Second Edition.
New York:Harper.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------KERTAS
CADANGAN AWAL
Hoppock, R.(1977). Job satisfaction.New York:Arno Press
Idris, K. A. (2013). Budaya Kerja Kompetetif Menjejaskan Kesihatan Mental? Dicapai
pada Januari 2013, daripada Portal Rasmi Institut Kefahaman Islam Malaysia:
http://www.ikim.gov.my/index.php/ms/artikel/8116-budaya-kerja-kompetetifmenjejaskankesihatan-mental
Ishak, W. S. (2005). Pengaruh Personaliti dan Sikap Terhadap Produktiviti Kerja - Kajian
Dikalangan Pensyarah Muslim Universiti Malaya. Kuala Lumpur.
Laporan Tahunan Produktiviti. Perbadanan Produktiviti Malaysia. (2011).
Laurie, N. (2005), Establishing Development Orthodoxy: Negotiating Masculinities in the
Water Sector. Development and Change, 36: 527549.
Maslow, A. H. (1970). Motivation and Personality. New York: Harper & Row.
McGregor, D.(1960). The Human Side of Enterprise, New York: McGrawHill Book Co.
Mohamad, M., & Abiddin, N. Z. (2011). Hubungan Budaya Organisasi dan Sub Budaya
Terhadap Komitmen Pekerja. Dinamika Sosial Ekonomi, 7(1), 79-85.
Montana, P. J., & Charnov, B. H. (2000). International management. Management (h.
477-488). New York: Barron's.
Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974) Organizational
commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of
Applied Psychology, 59, 603-609.
Probst, T. M. (2005). Economic stressors. In J. Barling, K. Kelloway, & M. Frone (Eds.)
Handbook of work stress, (267-297). Thousand Oaks, CA: Sage Publication, Inc.
Prokopenko,J.(1992). Productivity Management : A Practical Handbook(Paperback)
Sualman, I. (2001). Persepsi dan Komunikasi: Kesannya Keatas Ketaatan, Personaliti,
Motivasi dan Kepuasan Kerja. Shah Alam.
Steers, R. M. (1988), Introduction to Organizational Behavior, Scott, Foresman
7

-------------------------------------------------------------------------------------------------------KERTAS
CADANGAN AWAL
(Glenview, Ill.)
Ungku Ahmad U. N. (2004). Kepuasan komunikasi dan hubungannya terhadap komitmen
terhadap organisasi di kalangan pekerja teknikal profesional : kajian kes di Flextronics
International, Senai, Johor, Universiti Teknologi Malaysi, Skudai
Yahya, K. K., Johari, J., Adnan, Z., Isa, M. F., & Daud, Z. (2008). Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Komitmen dalam Kalangan Penjawat Awam. IJMS(15), 199-223.
Yusoff, M. K. (2012). Pendekatan Program Kualiti Kehidupan Bekerja (KKB). Dicapai
Januari 2013, daripada md kamal yusoff: http://mdkamalyusoff.blogspot.com
Yousef, D. A. (1998), Satisfaction with job security as a predictor of organizational
commitment and job performance in a multicultural environment, International
Journal of Manpower, 19(3), 184 194