Ketika seorang karyawan bergerak secara fisik atau keluar dari organisasi maka disebut

sebagai niat untuk pergi. Menurut (Carmeli & Weisberg, 2006) istilah turnover intention ini

memiliki 3 elemen dasar yaitu, pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, mencari pekerjaan

lain dan niat untuk meninggalkan organisasi. Niat untuk berhenti didasarkan pada sejumlah

faktor yang mencakup rekan kerja, manajemen, serikat pekerja, kompensasi, pengalaman

tetapi kami hanya mempertimbangkan faktor kompensasi. Membahas faktor-faktor yang

mempengaruhi keinginan berpindah karyawan diteliti bahwa hubungan orang-orang yang

bekerja sama; rekan kerja, tingkat gaji, lingkungan kerja, komitmen organisasi merupakan

faktor signifikan yang memanipulasi keinginan berpindah karyawan. Sebagai tingkat gaji,

kepuasan kerja secara tidak langsung mempengaruhi tingkat turnover karyawan melalui

komitmen organisasi; karyawan akan mulai mengidentifikasi tujuan perusahaan, strategi

bisnis dan pekerjaan mereka jika komitmen organisasi perusahaan ditingkatkan dengan baik.

(Islam, Ahmed, & Khan, 2013) Menyatakan bahwa di sektor jasa (bank), turnover intention

karyawan berkurang ketika mereka mempelajari budaya organisasi dan ketika mereka

didukung oleh anggota senior Organisasi. Lebih lanjut, penelitian ini menyatakan bahwa

keterikatan emosional karyawan terhadap organisasi sangat penting untuk mengurangi

turnover intention mereka. Oleh karena itu hubungan antara niat untuk keluar dan komitmen

dengan organisasi dikatakan negatif. Menurut temuan (Halepota & Shah, 2010) dalam

makalah penelitian "Sebuah penyelidikan empiris anteseden organisasi pada kepuasan kerja

karyawan di negara berkembang" persepsi mengenai keadilan organisasi, tingkat kerja tim

dan pelatihan kerja memiliki dampak positif pada kepuasan dengan pekerjaan. Dikatakan

juga bahwa persepsi kejelasan pekerjaan tidak positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Penelitian menyatakan bahwa keadilan organisasi dan semangat tim sangat

mempengaruhi kepuasan karyawan dengan pekerjaan sedangkan kepuasan kerja yang kurang

dilaporkan karena kurangnya kejelasan pekerjaan di negara tersebut khususnya di lembaga

kesehatan sektor publik Pakistan. Dari makalah dasar kami, kami telah mengambil hubungan

antara kepuasan dengan pekerjaan dan niat untuk berhenti menjadi pertimbangan kami.

Sesuai dengan topik kita, kepuasan kerja diambil sebagai variabel bebas dan keinginan

berpindah diambil sebagai variabel terikat. Masalah kita adalah variabel terikat yaitu turnover

intention. Solusi dalam hal kepuasan kerja yang akan membantu mengurangi keinginan

berpindah adalah: kepuasan dengan kebijakan dan strategi, kompensasi, perilaku supervisor,

kejelasan tugas dan dengan prospek karir dalam organisasi. Mengingat banyak penelitian

sebelumnya telah disimpulkan bahwa kepuasan kerja dikatakan sebagai faktor penting dari

niat untuk meninggalkan organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini menguji dampak kepuasan

terhadap kebijakan dan strategi organisasi, kepuasan dengan pengawasan, tingkat

kompensasi, kejelasan tugas, dan pengembangan karir terhadap niat untuk keluar. 1.2

Signifikansi Studi Studi ini akan mengukur kepuasan kerja dan dampaknya terhadap

keinginan berpindah di sektor kesehatan yang mencakup staf perawat dari berbagai rumah

sakit yang beroperasi di Karachi. Banyak dari jenis penelitian ini telah dilakukan di berbagai

negara di seluruh dunia tetapi di Pakistan sangat sedikit penelitian yang dilakukan untuk

mengukur kepuasan kerja dan dampaknya terhadap niat untuk keluar. Penelitian ini

membantu para pengambil kebijakan dan pengelola rumah sakit untuk menentukan

kebutuhan perawat. Aspek penting lainnya dari penelitian ini adalah bahwa penelitian ini

dilakukan di negara yang sebagian besar penduduknya berada pada tingkat pendapatan yang

lebih rendah. Studi ini juga bermanfaat bagi manajer rumah sakit untuk melatih staf perawat

baru. Penelitian ini didasarkan pada lima aspek kepuasan kerja yang meliputi kepuasan

terhadap kebijakan dan strategi SDM, dengan kompensasi, dengan perilaku pengawasan,

dengan kejelasan tugas dan dengan pengembangan karir dan implikasinya adalah bahwa

manajer harus mengembangkan kebijakan SDM yang berguna dalam mempertahankan

perawat dan pelajaran tentang risiko perawat meninggalkan organisasi. Kebijakan

kompensasi afektif harus digunakan yang menarik dan mempertahankan staf perawat.

Kepemimpinan supervisor rumah sakit sangat penting untuk menginspirasi staf perawat dan

membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik. Staf keperawatan harus dibimbing

dengan baik untuk tanggung jawab rutin mereka dan akhirnya harus ada peluang bagi staf

keperawatan menuju prospek masa depan pertumbuhan karir mereka. Ini adalah hal-hal yang

membuat staf perawat puas dan termotivasi dan pada akhirnya menghasilkan

mempertahankan posisi mereka saat ini. dengan kejelasan tugas dan dengan pengembangan

karir dan implikasinya adalah bahwa manajer harus mengembangkan kebijakan SDM yang

berguna dalam mempertahankan perawat dan pelajaran tentang risiko perawat meninggalkan

organisasi. Kebijakan kompensasi afektif harus digunakan yang menarik dan

mempertahankan staf perawat. Kepemimpinan supervisor rumah sakit sangat penting untuk

menginspirasi staf perawat dan membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik.

Staf keperawatan harus dibimbing dengan baik untuk tanggung jawab rutin mereka dan

akhirnya harus ada peluang bagi staf keperawatan menuju prospek masa depan pertumbuhan

karir mereka. Ini adalah hal-hal yang membuat staf perawat puas dan termotivasi dan pada

akhirnya menghasilkan mempertahankan posisi mereka saat ini. dengan kejelasan tugas dan

dengan pengembangan karir dan implikasinya adalah bahwa manajer harus mengembangkan

kebijakan SDM yang berguna dalam mempertahankan perawat dan pelajaran tentang risiko

perawat meninggalkan organisasi. Kebijakan kompensasi afektif harus digunakan yang

menarik dan mempertahankan staf perawat. Kepemimpinan supervisor rumah sakit sangat

penting untuk menginspirasi staf perawat dan membantu menciptakan lingkungan kerja yang

lebih baik. Staf keperawatan harus dibimbing dengan baik untuk tanggung jawab rutin

mereka dan akhirnya harus ada peluang bagi staf keperawatan menuju prospek masa depan

pertumbuhan karir mereka. Ini adalah hal-hal yang membuat staf perawat puas dan

termotivasi dan pada akhirnya menghasilkan 1.3 Tujuan dan Pertanyaan Penelitian RO1:
Untuk menguji hubungan antara kepuasan dengan kebijakan dan strategi organisasi, kepuasan

dengan pengawasan, kepuasan dengan tingkat kompensasi, kepuasan dengan kejelasan tugas

dan pengembangan karir dan niat untuk pergi. RO2: Untuk menguji dampak kepuasan

dengan kebijakan dan strategi organisasi, kepuasan dengan supervisor, kepuasan dengan

tingkat kompensasi, kepuasan dengan kejelasan tugas dan pengembangan karir pada niat

untuk pergi. RQ1: Apakah kepuasan dengan kebijakan dan strategi organisasi, kepuasan

dengan supervisor, kepuasan dengan tingkat kompensasi, kepuasan dengan kejelasan tugas,

kepuasan dengan pengembangan karir dan keinginan berpindah memiliki hubungan? RQ2:

Apakah kepuasan dengan kebijakan dan strategi organisasi, kepuasan dengan supervisor,

kepuasan dengan tingkat kompensasi, kepuasan dengan kejelasan tugas, dan kepuasan dengan

pengembangan karir berdampak pada turnover intention?