Nama: Bagas Arsiadjienaldo

NPM: 51422220041

Tugas 10-1

1. Jelaskan bagaimana proses pelaksanaan retention dalam suatau organisasi

2. Jelaskan hubungan perusahaan, pekerja dengan engagement dalam suatu orgaisasi.
3. Apa sebenarnya yang terjadi tentang ekpsektrasi seorang pekerja dgn career
management.
Jawban disertai dengan sumber atau referensinya
4. Retention adalah upaya perusahaan untuk mempertahankan hr, engagement adalah
urusan kerja dan hati, sedangkan career management adalah terkait dengan
expectation for hr, bagaimana pendapat sdr tentang ststement yang saya sampaikan,
berikan base on theory nya dan diskusikan dalam forum ini.

Jawab:

1. Proses pelaksanaan retensi dalam suatu organisasi melibatkan beberapa langkah dan
strategi yang bertujuan untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas. Berikut
adalah beberapa langkah umum dalam pelaksanaan retensi:

A. Identifikasi karyawan yang kritis.

Perusahaan perlu mengidentifikasi karyawan yang memiliki kontribusi signifikan dan
kritis terhadap kesuksesan organisasi. Karyawan-karyawan ini sering kali menjadi
prioritas utama dalam upaya retensi.

B. Analisis penyebab turnover.

Perusahaan perlu melakukan analisis menyeluruh terkait penyebab turnover
karyawan, baik itu melalui survei, wawancara keluar, atau analisis data internal.
Dengan memahami alasan-alasan di balik kepergian karyawan, perusahaan dapat
mengambil langkah-langkah yang tepat untuk meminimalkan turnover.

C. Pengembangan strategi retensi.

 Berdasarkan analisis penyebab turnover, perusahaan dapat mengembangkan strategi
retensi yang sesuai. Ini dapat mencakup peningkatan kompensasi dan tunjangan,
peningkatan pengembangan karir dan peluang promosi, peningkatan kepuasan kerja
melalui penyesuaian lingkungan kerja, atau pengembangan program kesejahteraan
karyawan.

D. Komunikasi dan pemenuhan harapan karyawan.

Penting bagi perusahaan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan karyawan
tentang harapan mereka terkait karir, pengembangan, dan kebutuhan lainnya. Dengan
memastikan bahwa harapan-harapan ini dipenuhi sejauh mungkin, perusahaan dapat
meningkatkan retensi karyawan.

E. Program pengakuan dan penghargaan.

Perusahaan dapat mengimplementasikan program pengakuan dan penghargaan yang
efektif untuk menghargai kontribusi karyawan yang berkinerja baik. Ini dapat
mencakup bonus kinerja, penghargaan non-keuangan, atau pengakuan publik atas
prestasi mereka.

F. Pengembangan lingkungan kerja yang positif.

Menciptakan budaya kerja yang positif, inklusif, dan kolaboratif dapat membantu
meningkatkan retensi karyawan. Ini termasuk memastikan adanya dukungan
manajemen, kesempatan pengembangan, dan keseimbangan kerja-hidup yang
seimbang.

Sumber:
Mathis, R. L., Jackson, J. H., Valentine, S. R., & Meglich, P. A. (2016). Human Resource
Management (15th ed.). Cengage Learning.
Cascio, W. F. (2018). Managing Human Resources (10th ed.). McGraw-Hill Education.

2. Hubungan perusahaan, pekerja dengan engagement dalam suatu organisasi.

Engagement adalah tingkat keterlibatan dan komitmen emosional, kognitif, dan perilaku
karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja. Hubungan
perusahaan, pekerja, dan engagement saling terkait dan saling mempengaruhi. Berikut
adalah beberapa poin yang menjelaskan hubungan ini:

A. Perusahaan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung engagement.

Perusahaan memiliki peran penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang
memungkinkan karyawan terlibat secara maksimal. Ini melibatkan peningkatan
komunikasi, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, kesempatan
pengembangan dan pelatihan, pengakuan atas prestasi, dan pengaturan tugas yang
memberikan tantangan dan otonomi.

B. Karyawan merespons dengan keterlibatan.

Ketika perusahaan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung engagement,
karyawan cenderung merespons dengan keterlibatan yang lebih tinggi. Mereka merasa
dihargai, termotivasi untuk memberikan kontribusi yang maksimal, dan terhubung
emosional dengan pekerjaan dan organisasi.

C. Manfaat engagement bagi perusahaan.

Tingkat engagement yang tinggi memiliki manfaat signifikan bagi perusahaan,
termasuk peningkatan produktivitas, kinerja, dan inovasi. Karyawan yang terlibat
cenderung memiliki kehadiran yang lebih baik, berkontribusi lebih positif, dan lebih
mungkin untuk tetap berada di organisasi dalam jangka panjang.

D. Dampak engagement pada kepuasan dan loyalitas karyawan.

Karyawan yang terlibat cenderung lebih puas dengan pekerjaan mereka dan lebih
mungkin untuk tetap setia terhadap organisasi. Mereka merasa memiliki arti penting
dalam organisasi, memiliki ikatan emosional yang kuat dengan rekan kerja dan
perusahaan, serta merasa terhubung dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi.

Sumber:
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of
Managerial Psychology, 21(7), 600-619.
Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (2010). Work engagement: A handbook of essential theory
and research. Psychology Press.
3. Ekpsektasi seorang pekerja dengan career management.

Ketika kita menyebut " ekspektasi" dalam konteks career management, saya menduga
Anda mungkin bermaksud " ekspektasi" atau harapan seorang pekerja terkait dengan
pengelolaan karir. Harapan pekerja terkait dengan career management dapat berkaitan
dengan berbagai aspek, seperti pengembangan karir, kesempatan promosi, penilaian
kinerja, dan keseimbangan kerja-hidup. Dalam konteks ini, harapan pekerja dapat
mempengaruhi persepsi mereka tentang pengelolaan karir yang dilakukan oleh
perusahaan. Jika harapan pekerja tidak terpenuhi, hal ini dapat berdampak negatif
terhadap kepuasan kerja, keterlibatan, dan retensi karyawan. Oleh karena itu, penting bagi
perusahaan untuk memahami dan memenuhi harapan pekerja terkait dengan career
management. Perusahaan dapat mengelola ekspektasi pekerja dengan cara berikut:

A. Komunikasi yang jelas.

Perusahaan perlu berkomunikasi secara terbuka dengan pekerja tentang kesempatan
pengembangan karir yang tersedia, jalur karir yang mungkin, dan kriteria promosi.
Dengan memberikan informasi yang jelas, perusahaan dapat membantu pekerja
mengelola harapan mereka secara realistis.

B. Pembangunan keterampilan dan peluang pengembangan.

Perusahaan dapat menyediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan yang
relevan dengan kebutuhan karir pekerja. Ini dapat membantu memenuhi ekspektasi
pekerja terkait dengan pengembangan dan kemajuan karir mereka.

C. Penilaian kinerja yang obyektif.

Perusahaan perlu memastikan bahwa penilaian kinerja dilakukan secara obyektif dan
transparan. Hal ini akan membantu mengelola ekspektasi pekerja terkait dengan
pengakuan dan promosi berdasarkan prestasi nyata.

D. Fleksibilitas kerja dan keseimbangan hidup.

Perusahaan dapat memberikan fleksibilitas kerja dan kebijakan yang mendukung
keseimbangan kerja-hidup. Ini dapat membantu memenuhi ekspektasi pekerja terkait
dengan kebutuhan pribadi dan profesional mereka.
 Sumber:
Arnold, J., & Cohen, L. (2008). Career management in theory and practice. In The
Oxford handbook of human resource management (pp. 163-179). Oxford University
Press.
Greenhaus, J. H., Callanan, G. A., & Godshalk, V. M. (2010). Career management (4th
ed.). Sage Publications.

4. Pendapat saya tentang pernyataan tersebut berdasarkan teori yang ada adalah sebagai
berikut:

“Retention adalah upaya perusahaan untuk mempertahankan HR”

Saya setuju dengan pernyataan ini. Retention atau mempertahankan karyawan adalah
salah satu aspek penting dalam manajemen sumber daya manusia. Ketika perusahaan
berhasil mempertahankan karyawan yang berkualitas, mereka dapat mengurangi biaya
dan waktu yang diperlukan untuk merekrut dan melatih karyawan baru. Selain itu, retensi
yang baik juga memungkinkan perusahaan mempertahankan pengetahuan dan
pengalaman yang berharga di dalam organisasi. Strategi yang efektif untuk meningkatkan
retensi karyawan meliputi menciptakan lingkungan kerja yang positif, memberikan
kesempatan pengembangan karir, dan menyediakan kompensasi dan insentif yang
kompetitif.

“Engagement adalah urusan kerja dan hati”

Pernyataan ini menggambarkan bahwa engagement atau keterlibatan karyawan

melibatkan komponen kerja dan emosi. Saya setuju dengan pandangan ini. Keterlibatan
karyawan mencakup aspek emosional, kognitif, dan perilaku yang terkait dengan
pekerjaan mereka. Karyawan yang terlibat secara emosional dalam pekerjaan mereka
cenderung lebih bersemangat, produktif, dan berkontribusi secara positif terhadap
organisasi. Selain itu, keterlibatan kognitif melibatkan pemahaman dan pengakuan
terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sementara keterlibatan perilaku mencakup
partisipasi aktif dan dedikasi dalam tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Oleh karena itu,
perusahaan perlu menciptakan lingkungan kerja yang mempromosikan keterlibatan
karyawan melalui pemenuhan kebutuhan mereka dan memberikan dukungan yang
diperlukan.

“Career management adalah terkait dengan expectation for HR”

Pernyataan ini merujuk pada harapan perusahaan terhadap SDM dalam hal
pengembangan karir, maka saya setuju dengan pernyataan tersebut. Career management
atau pengelolaan karir melibatkan upaya perusahaan untuk membantu karyawan dalam
mengelola dan merencanakan perkembangan karir mereka. Perusahaan memiliki
kepentingan dalam mengembangkan karyawan yang berkualitas dan memiliki potensi
untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, perusahaan biasanya memiliki harapan
terhadap SDM untuk terlibat dalam pengembangan karir, mengikuti pelatihan, dan
meningkatkan keterampilan yang relevan. Career management dapat melibatkan proses
seperti identifikasi jalur karir, penilaian kinerja, perencanaan pengembangan, dan
pengakuan prestasi.