TUGAS 8

MATA KULIAH
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

REVIEW MATERI
EMPLOYEE ENGAGEMENT

Disusun oleh:
ALKHAIRUL ASRAR
204032310122
Kelas A1

PJJ S2 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TELKOM
BANDUNG
2023
 1. Pengertian Employee Engagement

Istilah keterikatan karyawan telah menjadi sangat luas digunakan dalam beberapa tahun
terakhir. Hal ini karena 'keterikatan' tampaknya menangkap konsep yang tidak dapat
ditangkap dengan baik oleh istilah-istilah lain yang umum digunakan seperti 'motivasi',
'kepuasan', dan 'komitmen'. Penghargaan untuk menciptakan istilah 'keterikatan karyawan'
sering kali diberikan kepada psikolog Amerika W.A. Kahn (1990) yang memahami bahwa
istilah ini terdiri dari dua elemen yang berbeda:

 Keterikatan emosional: situasi di mana karyawan memiliki ikatan emosional yang

kuat dengan manajer mereka, merasa bahwa pendapat mereka penting dan merasa
bahwa manajer mereka memiliki kepentingan dalam perkembangan mereka;
 Keterikatn kognitif: situasi di mana karyawan mengetahui apa yang diharapkan dari
mereka, memahami tujuan atau misi mereka, diberi kesempatan untuk berprestasi dan
berkembang, dan diberi informasi tentang bagaimana meningkatkan kemajuan
mereka (Tottingthon et al, 2020)

Kemudian menurut Dessler (2020) employee engagement mengacu pada keterlibatan

secara psikologis, terhubung, dan berkomitmen untuk menyelesaikan pekerjaan. Karyawan
yang terlibat “mengalami konektivitas tingkat tinggi dengan tugas-tugas pekerjaan mereka,”
dan bekerja keras untuk mencapai tujuan terkait tugas mereka.

Marchington et al (2021) menjelaskan dengan istilah employee involvement and

participation (EIP)/keterlibatan dan partisipasi karyawan. Tidak seperti gagasan demokrasi
industri, yang berakar pada hak-hak karyawan, EIP berakar pada argumen efisiensi ekonomi.
Pelibatan karyawan dipandang masuk akal secara bisnis, karena tenaga kerja yang
berkomitmen akan lebih memahami apa yang ingin dicapai oleh organisasi dan lebih siap
untuk berkontribusi pada operasi yang efisien. Namun, manajemen memutuskan apakah
karyawan akan dilibatkan atau tidak dan bagaimana mereka akan dilibatkan. EIP dalam
bentuknya yang paling terbatas dapat dicirikan sebagai perubahan dari 'Anda akan melakukan
ini' menjadi 'inilah alasan mengapa Anda akan melakukan ini'
 2. Manfaat Keterikatan Karyawan

Tottingthon et al (2020) dalam bukunya menjelaskan bahwa berdasarkan survey oleh

Gallup pada tahun 2018 yang merupakan sebuah organisasi yang berfokus pada penelitian
terkait keterikatan karyawan menemukan beberapa temuan utama adalah sebagai berikut:

a. terdapat variasi yang lebih besar dalam hal tingkat keterlibatan karyawan antara unit
bisnis yang berbeda dalam organisasi yang sama dibandingkan antar organisasi. Hal
ini penting karena hal ini menyiratkan bahwa variabilitas tingkat tidak berhubungan
dengan jenis industri atau karakteristik pekerja – namun dalam banyak kasus hal ini
disebabkan oleh kualitas manajemen.
b. Korelasi yang mengesankan ditunjukkan antara tingkat keterlibatan relatif karyawan
dalam unit bisnis dan keberhasilan unit bisnis. Unit bisnis dengan tingkat
keterlibatan karyawan tertinggi dua kali lebih sukses dibandingkan mereka yang
memiliki tingkat keterlibatan karyawan tertinggi terendah jika diukur berdasarkan
indikator seperti produktivitas, respons pelanggan, dan profitabilitas.
c. Terdapat hubungan yang sangat kuat antara tingkat keterlibatan dan retensi
karyawan, yaitu tingkat pergantian tenaga kerja, yaitu tingkat keterlibatan yang lebih
tinggi sangat terkait dengan tingkat pergantian yang lebih rendah.

Temuan utama lainnya dari studi Gallup menunjukkan potensi keuntungan keterlibatan
karyawan dari sudut pandang karyawan:

• karyawan yang terlibat „sangat sering merasa bahagia di tempat kerja‟;

• karyawan yang terlibat „mendapatkan kebahagiaan hidup yang lebih besar dari
pekerjaan‟ jauh lebih sering dibandingkan karyawan yang tidak terlibat;
• staf yang tidak terlibat secara aktif lebih besar kemungkinannya untuk menyatakan
bahwa „stres kerja telah menyebabkan mereka berperilaku buruk dengan teman atau
keluarga dalam tiga bulan terakhir‟;
• Staf yang tidak terlibat secara aktif lebih besar kemungkinannya untuk melaporkan
bahwa kehidupan kerja mereka „berdampak negatif terhadap kesehatan fisik
mereka‟.
 Menurut Tiwa (2020) manfaat dari employee engagement atau dalam bukunya
menggunakan istilah pemeliharaan karyawan adalah sebagai berikut :

a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

b. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
c. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan.
d. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
e. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
f. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
g. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
h. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

3. Komponen keterikatan Karyawan

Keterikatan karyawan memiliki tiga komponen yaitu a) Kepuasa, b) Komitmen dan c)

Advokasi.

a. Kepuasan terdiri dari :

 Keadilan : mencakup persamaan gaji dan promosi
 Jaminan keamanan kerja : misalnya, keamanan kerja atau jaringan keamanan
financial berbentuk benefit.
 Kompensasi : berbentuk gaji dan uang bonus atau penghasilan tambahan
lainnya yang memungkinkan karyawan memenuhi standar hidup yang
diinginkan.
 Stres : Stres kerja menyangkut permasalahan – permasalahan menyeimbangkan
pekerjaan dengan tuntutan keluarga, pekerjaan yang berlebihan, standar yang
tidak realistis, dan konflik kerja yang jelas menyebabkan kepuasan yang
rendah. Pada sisi lain, stress dapat menjadi terlalu rendah. Stres U – atau stres
baik yang menciptakan kegembiraan, misalnya, tidak dapat terjadi apabila
tuntutan kerja terlalu rendah.
  Perlakuan hormat dan bermartabat : merupakan salah satu elemen kepuasan
terkuat terhadap supervisor dan perusahaan, dan biasanya merupakan prediktor
kuat atas hasil – hasil lainnya, seperti pergantian karyawan.
b. Komitmen Karyawan terdiri dari :
 Pekerjaan yang menarik : ada banyak jenis pekerjaan yang menghubungkan
rancangan pekerjaan dan komitmen perusahaan. Pekerjaan – pekerjaan dengan
tugas intens – unsur seperti variasi kerja, otonomi pengambilan keputusan, atau
mekanisme umpan balik yang efektif, cenderung meningkatkan komitmen
 Masalah Timbal Balik : seperti merek atau budaya perusahaan sesuai janji,
sumber daya atau pelatihan yang cukup untuk menghasilkan kinerja yang
dibutuhkan, peran sesuai talenta. Terdapat banyak aspek harapan sebagai
imbalan bagi perilaku tertentu (misalnya, kinerja yang baik, pemuasan
pelanggan) oleh karyawan, perusahaan (atau supervisor atau teman sejawat)
akan memberikan balasan berupa konsekuensi positif. Ini mungkin mencakup
tidak hanya hal – hal mendasar seperti upah atau benefit menarik, tetapi juga
pengembangan keterampilan, budaya inovatif, atau sumber daya tertentu yang
memungkinkan karyawan untuk berkembang.
 Mengenal Misi dan Nilai Perusahaan : karyawan cenderung lebih termotivasi
ketika mereka berkomitmen terhadap misi dan tujuan organisasi keseluruhan.
 Komitmen terhadap Teman Sejawat : menjalin hubungan akrab di tempat kerja
dapat memperkuat pengaruh terhadap keputusan yang berhubungan dengan
perilaku yang dianjurkan atau dilarang.
 Kepemimpinan yang menginspirasi : para karyawan mencari inspirasi dan
komitmen terhadap tujuan yang lebih besar pada para pemimpin mereka.
Dengan menetapkan tujuan – tujuan mulia, berkomunikasi secara konsisten,
dan menjadi teladan terhadap perilaku yang diharapkan, dapat berpengaruh
terhadap kesediaan karyawan berkomitmen terhadap perusahaan mereka.
Kebanyakan karyawan ingin berkomitmen terhadap sesuatu yang mulia dan
terhormat, dan percaya bahwa pimpinan mereka dapat membawa mereka
kearah itu
c. Advokasi terdiri dari :
 Perkembangan dan Pertumbuhan Pribadi : Pertumbuhan dan perkembangan
pribadi merupakan masalah nomor satu saat ini dalam menciptakan skor
advokasi yang tinggi. Menyediakan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang
kepada karyawan dapat membuat perbedaan besar dalam memelihara talenta
terbaik. Bentuk pengembangan yang berbeda sangat penting bagi individu yang
berbeda pula.
 Pengakuan : Pengakuan dapat memberikan semangat pada karyawan. Beberapa
karyawan termotivasi oleh pengakuan tim, sedangkan yang lainnya mencari
dan berjuang bagi pengakuan individu. Banyak perusahaan penjualan
menyadari hal itu dan disamping menawarkan upah insentif, mereka juga
menawarkan hadiah, penghargaan, dan acara penghargaan khusus untuk
menghormati karyawan yang telah mencapai tujuan – tujuan penting –
penjualan tertinggi, memuaskan lebih banyak pelanggan, atau bahkan terlibat
dalam komunitas relawan.
 Keterlibatan : Karyawan akan lebih berkomitmen terhadap sesuatu yang
mereka terlibat didalamnya.
 Supervisor : para supervisor dapat menjadi inspirasi kuat yang menimbulkan
advokasi oleh karyawan. Mereka memainkan peranan penting dalam banyak
wilayah keterikatan. Para supervisor dalam menjalin hubungannya dengan
karyawan harus dapat dilandasi perilaku individual. Perilaku secara individual
adalah ketika manajer mampu berhubungan dengan mereka secara personal –
memahami kebutuhan, harapan, dan ketakutan mereka, serta mampu mebantu
mereka menuju jalan kesuksesan. Supervisor seperti ini dapat menimbulkan
tingkat advokasi dalam engagement menjadi begitu bermanfaat tidak hanya
bagi perusahaan namun juga bagi individu karayawan.
 Pengalaman Sukses : sekalipun diperlukan lebih banyak riset, tampaknya
keadaan juga berperan dalam engagement sesorang. Meskipun beberapa
individu lebih kuat daripada yang lain dalam apa yang dikenal sebagai lokus
kendali – kepercayaan diri mereka dalam mengendalikan masa depan mereka
 sendiri – kebanyakan pandangan karyawan terhadap perusahaan atau unit
tertentu terbentuk dari pengalaman sukses atau gagal. Memiliki pengalaman
sukses dengan pelanggan, teman sejawat, pemangku kepentingan internal, atau
pengalaman atas tonggak perjalanan tim dapat menciptakan pembela atau
pemberirekomendasi yang lebih kuat – puncak dari piramida engagement

4. Metode-Metode Pemeliharaan Karyawan

Tiwa (2022) menjelaskan pmetode-metode dalam pemeliharaan karyawan. Pemilihan

metode yang tepat sangat penting agar pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya
organisasi perusahaan. Metode-metode yang penting dalam pemeliharaan karyawan seperti:

a. Komunikasi
b. Konseling
c. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
d. Insentif
e. Kesejahteraan Karyawan
f. Disiplin
g. Asuransi tenaga kerja
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler G. 2020. Human Resource Management, 16th Edition. USA : Pearson Educational,
Inc.

Marchington M, Wilkinson A, Donelly R, & Kynighou A. 2021. Human Resource

Management at Work : The Definitive Guide. Great Britain and USA. Kogan Page
Limited.
Tiwa TM. 2022. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jawa Tengah. Lakeisha.

Torrington D, Hall L, Taylor S, & Atkinson C. 2020. Human Resources Management, 11th
Edition. Great Britain. Pearson Education Limited.