BAB I

PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG

Komitmen adalah sesuatu yang membuat seseorang membulatkan hati, bertekad

berjerih payah, berkorban, dan bertanggung jawab demi mencapai tujuan dirinya dan
tujuan organisasi atau perusahaan yang telah disepakati atau ditentukan sebelumnya.
Komitmen memiliki peranan penting terutama pada kinerja seseorang ketika bekerja, hal ini
disebabkan oleh adanya komitmen yang menjadi acuan serta dorongan yang membuat
mereka lebih bertanggung jawab terhadap kewajibannya.
Namun, kenyataanya banyak organisasi atau perusahaan yang kurang
memperhatikan mengenai komitmen karyawannya sehingga kinerja mereka kurang
maksimal. Seharusnya organisasi atau perusahaan ketika melakukan perekrutan hendanya
mereka memilih calon – calon yang komitmennya tinggi pada perusahaan, ini dimaksudkan
untuk mendeteksi sejak dini pekerja yang kurang maksimal sehingga tidak terjadi hal yang
dapat merugikan perusahaan atau organisasi. Melihat begitu pentingnya komitmen, maka
kami akan membahasa lebih jauh mengenai komitmen dalam makalah.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Komitmen organisasi?
2. Bagaimana Dampak komitmen organisasi?
3. Bagaimana upaya peningkatan komitmen organisasi?
4. Bagaimana manfaat komitmen organisasi?
5. Apa ciri-ciri komitmen organisasi?

C. Tujuan
1. Untuk Mengetahui apa pengertian komitmen organisasi
2. Untuk Mengetahui bagaimana dampak komitmen organisasi
3. Untuk Mengetahui bagaimana upaya peningkatakan komitmen organisasi
4. Untuk Mengetahui bagaimana manfaat komitmen organisasi
5. Untuk Mengetahui apa ciri-ciri Komitmen organisasi

1
 BAB II

PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN KOMITMEN ORGANISASI

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, komitmen dapat diartikan sebagai keterikatan
untuk melakukan sesuatu. Komitmen dapat dibuktikan dengan adanya keberpihakan atau
kecenderungan karena merasa memiliki ikatan terhadap sesuatu, baik itu hubungan, janji,
pekerjaan, amanah, kegiatan, dan lain sebagainya. Komitmen menggambarkan makna
tanggung jawab.

Komitmen sangat penting untuk dimiliki oleh seseorang. Dalamnya komitmen seseorang
dapat mengukur besarnya konsistensi dan tanggung jawabnya, entah dalam kondisi yang
mudah atau sulit, senang atau susah, maupun ringan ataupun berat. Tanpa komitmen, tidak
akan konsistensi.

Menurut Allen dan Mayer

Allen dan Mayer membagi komitmen organisasi ke dalam tiga bentuk dimensi, yaitu:

a. Affective Commitment (Komitmen Afeksi). Komitmen ini berpedoman pada

hubungan emosional antara anggota dengan organisasi. Para anggota memiliki
keinginan yang kuat untuk terus bekerja dalam naungan organisasi karena mereka
memiliki tujuan dan nilai yang selaras.
b. Continuance Commitment (Komitmen Berkelanjutan). Komitmen ini mendorong
seseorang untuk bertahan di dalam organisasi karena adanya analisa untung atau
rugi yang didapatkannya. Nilai ekonomi yang dirasa menguntungkan akan
mendorong karyawan tetap berada di organisasi tersebut dibanding
meninggalkannya.
c. Normative Commitment (Komitmen Normatif). Seseorang memiliki komitmen ini
karena dibebani kewajiban untuk tetap berada di organisasi karena adanya tekanan
dari pihak lain. Karyawan yang tingkat komitmen normatifnya tinggi sangat
memperhatikan apa kata orang lain tentang diri mereka.

Menurut Para Ahli :

1. Benjamin bukit, dkk, 2017. Komitmen organisasi merupakan kesetiaan karyawan kepada
organisasi serta tingkat keterlibatannya dalam organisasi

2. (Robbins & coulter 2003:372) dalam (benjamin bukit, dkk, 2017) Juga mengatakan bahwa
komitmen organisasi menggambarkan orientasi kerja ke arah organisasi berkenaan dengan
kesetiaan identitas Identifikasi dan keterlibatannya dalam organisasi.

2
 Komitmen organisasi mencakup tiga makna yaitu hasrat, keinginan dan keyakinan
yang dapat sebagai berikut :

1. sebuah hasrat yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu

2. sebuah keinginan untuk berusaha keras atas nama organisasi

3. sebuah keyakinan yang pasti dari penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi

B. DAMPAK KOMITMEN ORGANISASI

Menurut Sapitri (2016) yang dijalankan dengan baik akan dapat meningkatkan prestasi
yang disipilin kinerja dari para karywan serta karyawan akan selalu bertanggung jawab
terhadap pekerjaan yang akan dilaksanakan.

Mathieu dan Zajac (Asikgil dan Aydogdu, 2011) memberikan penjelasan tentang dampak
positif terhadap komitmen organisasional. Dinyatakan bahwa ketika karyawan menjadi lebih
berkomitmen terhadap organisasi, karyawan akan cenderung menunjukkan
pengurangan withdrawal behaviors, meningkatnya perilaku kewarganegaraan (misalnya,
mengerahkan usaha yang luar biasa, membantu rekan kerja, dan memperjuangkan
organisasi), serta membawa produktivitas kerja yang lebih besar, yang memberi manfaat
bagi organisasi secara keseluruhan.
Selanjutnya, Asikgil dan Aydogdu (2011) juga mengumpulkan dampak dari karyawan
yang tidak terikat dengan organisasi sebagai berikut:

1. Kinerja di tempat kerja

Ada beberapa aspek untuk menilai kinerja individu di tempat kerja, seperti kehadiran di
tempat kerja, kinerja tugas yang ditugaskan, dan perilaku organisasi. Individu yang kurang
berkomitmen terhadap organisasi cenderung menurunkan kinerjanya di tempat kerja.

2. Interdrawal intentions
Mereka yang kurang berkomitmen pada organisasi tersebut tidak memiliki altruisme untuk
organisasi yang mereka tempati dan merasa terdemotivasi.

3. Ketidakhadiran
Mereka yang memiliki tingkat komitmen organisasi lebih rendah cenderung memiliki tingkat
ketidakhadiran lebih tinggi.

4. Turnover
Ada juga hubungan negatif antara turnover dan komitmen organisasional. Ketika komitmen
individu terhadap organisasi menurun dari hari ke hari, mereka akan berniat untuk keluar
dari organisasi.

3
 C. UPAYA PENINGKATAN KOMITMEN ORGANISASI

Imbalan intrinsik penting untuk meningkatkan komitmen pekerja terhadap

organisasi. ( Gibson, Ivancevich dan Donnelly 1997:187) dalam (Benjamin bukit,. dkk, 2017).
Imbalan intrinsik kepada pekerja dapat berbentuk pemenuhan kebutuhan pekerja dengan
memberikan kesempatan untuk berprestasi, serta mengakui prestasi yang telah ditunjukkan
oleh pekerja. (Gibson, ivancevich dan Donbelly, 1997 : 187) dalam (Benjamin Bukit,. Dkk,
2017).

Untuk dapat meningkatkan kinerja para pekerja perlu dipahami tentang faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi tingkat komitmen pekerja terhadap organisasi, yaitu:

(1) item imbalan intrinsik,

(2) integrasi kepentingan pribadi pekerja dengan kepentingan organisasi, dan

(3) rancangan jabatan yang menantang. ( Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 1997, 187)
dalam Benjamin Bukit,. dkk. 2017).

Dalam upaya mewujudkan tujuan organisasi perlu ada jaminan bagi setiap pekerja
bahwa kejujuran dan keadilan selalu ditegakkan dalam organisasi. Dengan demikian akan
terbina pula aspirit De korps rasa setia kawan seperjuangan sepenanggungan suatu tenor of
Community.

Untuk meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi, perlu diupayakan

untuk meningkatkan masukan dari pekerja kepada organisasi, Agar para pekerja merasa
bahwa suara mereka didengarkan. Dengan demikian diharapkan dapat meningkatkan
komitmen efektif mereka titik Upaya ini dapat dilakukan melalui pembicaraan pembicaraan
melalui kotak saran pembentukan tim atau dengan memperlakukan mereka selaku pemilik.

Build in the will come artinya perlu meluruskan dan mengkomunikasikan nilai-nilai dasar,
sikap dan maksud organisasi.

Secara singkat dapat dikemukakan bahwa komitmen organisasi sangat ditentukan oleh
kepuasan kerja yang dirasakan oleh para pekerja. Kepuasan kerja hanya terkait dengan
pekerjaan yang harus dihadapi oleh pekerja, sedangkan komitmen berada pada tingkat
organisasi. Namun demikian, hasil penelitian telah menunjukkan adanya hubungan yang
kuat antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.

Kekuatan fisik, ancaman dan uang saja, tidak efektif. Mereka akan berperilaku seperti yang
dibutuhkan, dan mencapai tingkat kinerja yang diperlukan (diharuskan) karena mereka
merasa bahwa ini adalah sesuatu yang tepat untuk dilakukan dan kompetensi nilai dalam
bidang mereka Sweeney dan McFarlin, (2002) dalam (Benjamin Bukit,. dkk, 2017), untuk
meningkatkan kepuasan kerja, dapat disampaikan beberapa anjuran sebagai berikut:

4
 a. Pelajari segi-segi khusus dan jabatan yang membuat pekerja tidak puas. Sebagian
mungkin mudah dilaksanakan, sebagian lain tidak mungkin dilaksanakan atau sangat
mahal. Minimum anjuran ini dapat digunakan sebagai alat seleksi pekerja baru.
b. Pertimbangkan untuk melakukan survei sikap, tetapi jangan dianggap enteng.
Sebuah survei memerlukan biaya mahal oleh karena itu perlu mendapatkan umpan
balik survei yang diharapkan dapat menghasilkan ekspektasi untuk melakukan
perubahan. (Sweeney dan McFarlin, 2002:58) dalam (Benjamin Bukit,. 2017).
c. Mencoba untuk mengakui dan menghargai secara jelas setiap kinerja yang baik
karena dapat meningkatkan kepuasan, dan mempercepat perbaikan kinerja.
(Sweeney dan McFarlin, 2002-58) dalam (Benjamin Bukit,. dkk,2017).
d. Tidak mungkin dapat menggembirakan semua orang. Jangan menganggap bahwa
kinerja yang tinggi, sudah pasti menunjukkan kepuasan pekerja, demikian
sebaliknya, kinerja yang rendah, belum tentu menunjukkan bahwa pekerja tidak
senang. Sementara orang justru bekerja dengan watak yang relatif. Ini tidak harus
diartikan bahwa mereka tidak dapat melaksanakan pekerjaan, tetapi ini berarti
bahwa perlu diupayakan untuk mencoba agar mereka menjadi lebih gembira.

Terkait dengan uraian di atas, dalam upaya meningkatkan komitmen pekerja terhadap
organisasi, kepada pimpinan dianjurkan untuk meningkatkan kepuasan kerja. "Managers are
advised to increase job satisfaction in order to elicit higher level of commitment" (Kreitner &
Kinicki, 1998:208), antara lain dengan:

a. Membuat kebijakan dan program-program yang menunjukkan adanya tanggung

jawab sosial, seperti perlindungan lingkungan serta bantuan kepada masyarakat di
lokasi organisasi.
b. Harus komitmen kepada pekerja, misalnya dengan menunjukkan perhatian terhadap
kesejahteraan mereka, membantu mereka dalam menghadapi kesulitan, serta
meminta masukan untuk menyusun keputusan-keputusan yang akan mempengaruhi
mereka. Rendahnya komitmen pekerja terhadap organisasi, tidak hanya disebabkan
oleh jenis pekerjaan dan kebijakan pimpinan, tetapi dapat juga disebabkan oleh
kehidupan lingkungan kerja. Menyadari betapa besarnya dampak dari buruknya
kehidupan lingkungan kerja, maka perlu disusun suatu quality of Work Life (QWL)
yang dapat menciptakan tempat kerja yang memberikan kesejahteraan dan
kepuasan pekerja. "Quality of work life (QWL) programs create a workplace that
enhences employee well-baing and satisfaction" (Bateman & Snell, 1996 : 399)
dalam (Benjamin Bukit,. dkk, 2017).

Kualitas kehidupan kerja merupakan konsep umum, yang mengacu pada beberapa aspek
pengalaman kerja. Ini mencakup beberapa faktor, seperti manajemen dan gaya
kepemimpinan, kebebasan dan otonomi membuat keputusan, lingkungan fisik yang
memuaskan, kesehatan kerja, jam kerja yang memuaskan, dan tugas-tugas yang
bermanfaat. Pada dasarnya, program kualitas kehidupan kerja menganggap bahwa sebuah

5
jabatan dan lingkungan kerja harus disusun sedemikian rupa sehingga sebanyak mungkin
memenuhi kebutuhan pekerja.

Benjamin Bukit,. dkk, (2017) menyatakan bahwa terdapat 8 (delapan) kategori quality of
Work Life, yaitu:

a. Adequate and fair compensation.

b. A safe and healty Environment.

c. Jobs that develop human capacities.

d. A chance for personal growth and security.

e. A social Environment that poster personal identity, freedom from prejudice, a sense of
community, and upward mobility.

f. Constitutionalism, or the rights of personal privacy, dissent, and due process.

g. A role that minimizes infrigement on personal leisure and family needs.

h. Socially responsible organizational action. (Bateman & Snell, 1996:399).

Dengan mewujudkan quality of Work Life dengan kategori tersebut, diharapkan dapat
meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi.

Banyak pakar berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan isu yang tidak
diperlukan lagi, karena lingkungan baru lebih menekankan pada komitmen karir. Namun
pakar lain menyatakan bahwa komitmen organisasi justru merupakan tantangan utama
dalam abad ke-21.

D. MANFAAT KOMITMEN ORGANISASI

Manfaat dengan adanya Komitmen dalam organisasi adalah sebagai berikut:

1. Para pekerja yang benar-benar menunjukkan komitmen tinggi terhadap organisasi

mempunyai kemungkinan yang jauh lebih besar untuk menunjukkan tingkat
partisipasi yang tinggi dalam organisasi.
2. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang
sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan.
3. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebut
adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangannya
bagi pencapaian tujuan organisasi.

Keyakinan tentang pentingnya komitmen dalam kaitannya dengan efektivitas organisasi

tampak sejalan dengan beberapa hasil penelitian yang dilakukan para ahli. Penelitian yang

6
dilakukan oleh Hom, Katerberg dan Dunham memberikan temuan yang sama bahwa,
komitmen terhadap organisasi memiliki hubungan yang negatif, baik dengan kemangkiran
kerja maupun dengan tingkat keluarnya karyawan. Penelitian Mathieu dan Zajac maupun
penelitian De Cottis dan Summers sama-sama menemukan bahwa komitmen individu
terhadap organisasi memiliki hubungan yang positif dengan tingkat performansi kerja. Hasil
penelitian Mayer dan Schoorman (1992) terhadap 330 karyawan perusahaan keuangan di
Amerika Serikat menemukan terdapat korelasi positif yang signifikan antara komitmen
individu terhadap organisasi dengan tingkat kinerja maupun dengan tingkat kepuasan kerja.
Penelitian Chow (1994) sebagaimana dikutip Johnson (1995) terhadap perusahaan di Jepang
menyimpulkan bahwa, tingginya produktivitas perusahaan di Jepang didukung secara
signifikan oleh tingginya komitmen sumber daya manusianya. Dari paparan di atas
memberikan indikasi bagaimana pentingnya variabel

komitmen organisasi dalam kaitannya dengan fenomena tingkat kinerja. Sehubungan

dengan hal tersebut, Steers (1985) berdasarkan pada hasil studi analisis terhadap berbagai
hasil penelitian yang pernah dilakukan para ahli sebelumnya, berhasil mengemukakan
sebuah model tentang komitmen dalam kaitannya dengan efektivitas organisasi.

E. Ciri-ciri Komitmen Organisasi

Goleman (1998) Menyatakan Bahwa Ciri-ciri seseorang yan g memiliki komitmen organisasi
adalah:

a. Memiliki inisiatif untuk mengatasi masalah yang ada muncul, baik secara langsung
terhadap dirinya atau kelompok.
b. Bernuansa emosi, yaitu menjadikan sasaran individu dan sasaran organisasi menjadi
satu dan sama atau merasakan keterikatan yang kuat.
c. Bersedia melakukan pengorbanan yang diperlukan, misalnya menjadi menjadi
“patriot”
d. Memiliki visi strategis yang tidak mementingkan diri sendiri
e. Bekerja secara sungguh-sungguh walaupun tanpa imbalan secara langsung.
f. Merasa sebagai pemilik atau memandang diri sendiri sebagai pemilik sehingga setiap
tugas diselesaikan secepat dan sebaik-baiknya
g. Memiliki rumusan misi yang jelas untuk gambaran tahapan yang akan dicapai
h. Memiliki kesadaran diri dengan perasaan yang jernih bahwa pekerjaan bukanlah
suatu beban.

Selain Goleman dan Greenberg, Michaels (2003) juga mengemukakan ciri-ciri komitmen

organisasi yang dijelaskan sebagai berikut :
a. Ciri-ciri komitmen pada pekerjaan : menyenangi pekerjaan, tidak pernah meilhat
jam untuk segera bersiap-siap pulang, mampu berkonsentrasi pada pekerjaan,
tetap memikirkan pekerjaan walaupun tidak bekerja.

7
b. Ciri-ciri komitmen dalam kelompok : sangat memperhatikan bagaimana orang
lain bekerja, selalu siap menolong teman kerja, selalu berupaya untuk
berinteraksi dengan teman kerja, memperlakukan teman kerja sebagai keluarga,
selalu terbuka pada kehadiran teman kerja baru.
c.  Ciri-ciri komitmen pada organisasi antara lain : selalu berupaya untuk
mensukseskan organisasi, selalu mencari informasi tentang kondisi organisasi,
selalu mencoba mencari komplementaris antara sasaran organisasi dengan
sasaran pribadi, selalu berupaya untuk memaksimalkan kontribusi kerja sebagai
bagian dari usaha organisasi keseluruhan, menaruh perhatian pada hubungan
kerja antar unit organisasi, berpikir positif pada kritik teman-teman,
menempatkan prioritas di atas departemen, tidak melihat organisasi lain sebagai
unit yang lebih baik, memiliki keyakinan bahwa organisasi tersebut memiliki
harapan untuk berkembang, berpikir positif pada pimpinan puncak organisasi.

8
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Menurut Allen dan Mayer

Komitmen ini berpedoman pada hubungan emosional antara anggota dengan organisasi.
Para anggota memiliki keinginan yang kuat untuk terus bekerja dalam naungan organisasi
karena mereka memiliki tujuan dan nilai yang selaras.

Turnover

Ketika komitmen individu terhadap organisasi menurun dari hari ke hari, mereka akan
berniat untuk keluar dari organisasi. Imbalan intrinsik penting untuk meningkatkan
komitmen pekerja terhadap organisasi. Imbalan intrinsik kepada pekerja dapat berbentuk
pemenuhan kebutuhan pekerja dengan memberikan kesempatan untuk berprestasi, serta
mengakui prestasi yang telah ditunjukkan oleh pekerja. Dalam upaya mewujudkan tujuan
organisasi perlu ada jaminan bagi setiap pekerja bahwa kejujuran dan keadilan selalu
ditegakkan dalam organisasi.

Untuk meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi, perlu diupayakan untuk

meningkatkan masukan dari pekerja kepada organisasi, Agar para pekerja merasa bahwa
suara mereka didengarkan. Build in the will come artinya perlu meluruskan dan
mengkomunikasikan nilai-nilai dasar, sikap dan maksud organisasi.

B. SARAN

Pemakalah menyarankan jika seseorang ingin berhasil dalam suatu organisasi hal yang
sangat perlu dimiliki yang paling utama adalah  komitmen organisasi.

9
 DAFTAR PUSTAKA

https:/id.wikipedia.org/wiki/komitmen_organisasi

10