1.

CAREER COMMITMENT
Career commitment dimengerti sebagai suatu attitude atau sikap terhadap suatu profesi
(G. J. Blau, 1985). Hall (1971) pun menambahkan bahwa career commitment
merupakan suatu motivasi untuk bekerja sesuai dengan bagian karir yang telah dipilih
dari orang yang bersangkutan. Selain itu menurut Carswell dan Allen (2000) komitmen
karir didefinisikan sebagai ikatan psikologis karyawan untuk karirnya, hal ini yang
membedakan dari komitmen organisasi. Dengan kata lain, seorang karyawan mungkin
berkomitmen hanya kepada organisasinya saja atau berkomitmen pada karirnya dan
organisasi atau tidak berkomitmen pada keduanya. Menurut Carswell dan Allen (2000)
menyatakan bahwa komitmen karir memiliki tiga komponen, yaitu: komitmen afektif,
komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Komitmen afektif adalah keterikatan
emosional individu dengan miliknya atau karirnya. Komitmen berkelanjutan adalah
penilaian biaya kehilangan investasi yang tenggelam dalam karier dan komitmen
normatif adalah rasa kewajiban untuk tetap dalam karier.

Karier komitmen ini berhubungan dengan kemampuan individu untuk membangun

tujuan karir yang relevan secara pribadi dan terlibat pada serangkaian kegiatan demi
pengembangan karir dalam suatu bidang pekerjaan tertentu. Dengan demikian, individu
menjadi gigih dalam mencapai goal dalam karir mereka meski terdapat tantangan-
tantangan sebagai bukti komitmen karir yang tinggi (Littman-Ovadia& Lavy, 2016).
Penelitian terhadap komitmen karir menjadi terus berkembang. Salah satu penyebabnya
adalah perubahan pada kondisi lingkungan kerja serta peningkatan laju karir di dalam
organisasi yang membuat karyawan menunjukan komitmen lebih untuk karir mereka
(Noordin et al, 2002, dalam Ballout, 2009).

Luthan (1992) mengatakan bahwa komitmen dalam berkarir dipengaruhi oleh tiga
faktor utama, diantaranya :
1. Keinginan yang kuat serta adanya penerimaan akan nilai dan juga tujuan dari
karir tersebut
2. Kemauan dasar yang dimiliki untuk berusaha keras demi karir tersebut
3. Perilaku yang sesuai dengan nilai dan norma dari keinginan berkarir
(compliance)
Ketiga faktor tersebut pada dasarnya dipengaruhi oleh adanya aspek dari lingkungan
pekerjaan itu sendiri, keberadaan tempat kerja, karakter pribadi, dan juga faktor yang
berkaitan dengan setting dari sebuah pekerjaan secara umum. Sedangkan dalam
berkarir, ada juga pengaruh yang diberikan dari variabel-variabel pendukung, yaitu
personal yang menyangkut dengan usia, jenis kelamin, jenis pencapaian, penekanan
peran, dan juga karakteristik tugas dan pengalaman kerja yang berhubungan dengan
sikap kepemimpinan.

Komitmen dalam karir merupakan kekuatan untuk bertahan dan juga memperkuat
hubungan bisnis dan juga professional. Menurut Kaplan dan Mazique (1983) hubungan
yang terbentuk itu bermanfaat untuk bertukar bantuan dan juga pelayanan sehingga
mampu meningkatkan kemajuan karir dan juga organisasi. Komitmen pada karir
melibatkan adanya tujuan untuk membangkitkan dan berkomitmen pada karir diri
sendiri yang akan melibatkan pekerjaan dalam berbagai organisasi. Komitmen dalam
karir direfleksikan oleh ketekunan dari individu untuk mengejar tujuannya meskipun
dalam perjalanannya menemui banyak rintangan dan juga kemunduran. Individu yang
memiliki komitmen karir yang kurang akan membuat perubahan karir dibandingkan
harus gigih dalam mencapai karir objektifnya

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karir diantaranya adalah faktor

kepribadian dan juga demografi. Faktor kepribadian itu meliputi variabel sumber
kendali (locus of control), nilai kerja (work value), konflik peran, dan juga kemendusan
peran (role ambiguity). Andrisani dan Netsel (1976) mengatakan bahwa variabel
sumber kendali mempengaruhi pendapatan, kemajuan, dan juga pencapaian yang
berhubungan dengan dunia pekerjaan. Sedangkan untuk faktor demografis, diantaranya
meliputi usia, status perkawinan, tingkat pendidikan, dan juga jenis kelamin (Chermiss,
1991).

Konsep komitmen karier berbeda dengan komitmen organisasi. Dibandingkan dengan

komitmen organisasi komitmen karier berfokus pada pengembangan individu.
Komitmen karier berdampak pada kesuksesan karier seseorang. Komitmen karier bisa
memprefiksi kesuksesan karier objektif seperti tingkat gaji dan kesuksesan karier
subjectif seperti kepuasan karier pada individu yang mempunyai self-efficacy tinggi.
Individu yang berkomitmen karier dan mempunyai self-efficacy yang tinggi biasanya
memiliki gaji dan kepuasan karier yang tinggi (Ching dan Kee, 2012).

Komitmen karir memiliki 3 dimensi, yaitu :

1. Resiliensi : ketekunan seseorang dalam menghadapi kesulitan saat bekerja.
2. Identitas : hubungan secara emosional terhadap jabatannya.
3. Perencanaan : keahlian dalam mengembangkan karir dan tindakan dalam
perencanaan tujuan.

Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen karir berdasarkan

keinginan individu yang mampu membuat tujuan karir untuk diri sendiri dan dapat
membentuk identitas dari karir yang dijalankan dalam organisasi.
4. ORGANIZATIONAL COMMITMENT
Karyawan merupakan komponen yang penting dalam suatu organisasi dimana diperlukan
adanya komitmen dari karyawan tersebut hingga tujuan-tujuan dari organisasi tersebut bisa
diwujudkan. Organizational commitment adalah identifikasi dan ikatan seseorang pada
sebuah organisasi (Moorhead dan Griffin, 2013). Wirawan (2013) menambahkan bahwa
komitmen organisasi adalah keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai pada
tempat bekerja. Adapula yang menambahkan bahwa komitmen organisasi adalah tingkatan
seseorang mengenal perusahaannya dan tujuan-tujuannya dan ini penting karena dibutuhkan
orang-orang yang berkomitmen yang diharapkan menunjukan kesediaan untuk bekerja lebih
keras untuk mencapai suatu tujuan yang lebih besar pada perusahaan tersebut (Kreitner dan
Kinicki, 2014).

Komitmen organisasi sangat berharga karena merupakan faktor yang bertanggung jawab
untuk meningkatkan kepuasaan kerja, kesetiaan dan pertumbuhan karyawan dan organisasi
(Meyer, et al., 2002). Dua konseptualisasi dominan komitmen organisasi yang ditemukan
dalam literatur adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasi dan niat karyawan untuk tetap
bersama organisasi. Loyalitas adalah tanggapan afektif terhadap panggilan organisasi untuk
tugas dan tanggung jawab dan pada saat yang sama identifikasi dengan tujuan dan nilai
organisasi, sementara niat untuk tetap digambarkan sebagai netral secara efektif dan berfokus
pada niat karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Niat untuk tetap ini telah dilihat
sebagai kemungkinan yang diharapkan oleh karyawan untuk tetap bekerja di organisasi yang
sama. Analis sosial lainnya telah mengidentifikasi beberapa faktor organisasi yang sama-
sama dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja untuk memasukkan
iklim organisasi (Schneider, 2008), kontrak psikologis, (Robinson, 1996), keamanan kerja
dan kemajuan karir (Andrea & Ted, 2011).

Komitmen organisasi yang tinggi mempunyai 3 ciri yaitu kepercayaan dan penerimaan yang
kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat dalam bekerja demi
organisasi, dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian anggota organisasi.
Komitmen terlihat dalam tiga bentuk sikap yang terpisah tetapi saling berhubungan erat, yang
pertama adalah identifikassi dengan misi organisasi, kedua keterlibatan secara psikologis
dengan tugas organisasi, dan loyalitas dan keterikatan dengan organisasi (Ballout, 2009).
Menurut Steers (1985) ada 3 aspek utama komitmen organisasi yakni :
 Aspek Identifikasi
 Aspek Keterlibatan
 Aspek Loyalitas Karyawan

Aspek identifikasi ini dimaksudkan bahwa organisasi turut memasukkan kebutuhan atau
keinginan karyawan dalam pencapaian perusahaan / tujuan perusahaan sehingga karyawan
diharapkan memberikan sumbangsih yang maksimal demi tercapainya tujuan perusahaan
yang tidak lain adalah kemauan dari karyawan tersebut. Kemudian aspek keterlibatan
dimisalkan bahwa karyawan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan, sehingga hasil
yang diperoleh merupakan keputusan bersama. Dengan keputusan bersama ini, diharapkan
karyawan mampu bekerja lebih dengan pimpinan dan rekan kerja lainnya. Aspek yang
terakhir aspek loyalitas karyawan dimaksudkan bahwa kesediaan seseorang untuk loyal atau
langgeng dengan organisasi, jika dirasa perlu mengorbankan kepentingan pribadi tanpa
mengharapkan apapun.

Allen & Meyer dalam Umam (2012) menjelaskan bahwa ada 3 dimensi komitmen organisasi
yakni :
 Affective Commitment
 Continuance Commitment
 Normative Commitment

Affective commitment berhubungan dengan emosi dari karyawan dengan organisasinya,

ketika seseorang memiliki affective commitment yang tinggi maka dia akan bertahan dalam
sebuah organisasi tersebut. Continuance Commitment berarti karyawan memiliki kesadaran
mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi tersebut, karyawan dengan Continuance
Commitment tinggi tidak akan meninggalkan karena karyawan tersebut memiliki kebutuhan
menjadi organisasi tersebut. Sedangkan Normative Commitment itu berarti karyawan
memiliki rasa tanggung jawab akan tugas dan kewajibannya sehingga dia harus bertahan di
organisasi tersebut (Umam, 2010).

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi menurut Allen &
Meyer (dalam Umam, 2010) yakni :
  Karakteristik Pribadi Individu
 Karakteristik Organisasi
 Pengalaman selama Berorganisasi

Berdasarkan penjelasan diatas mengenai komitmen organisasi dapat disimpulkan bahwa

komitmen adalah sikap individu untuk tetap terlibat secara utuh pada suatu organisasi dan
memiliki keterikatan yang tinggi dalam pencapaian visi, misi, dan nilai-nilai yang ada di
organisasi.
DAFTAR PUSTAKA

Andrea , M. M., & Ted, S. T. (2011). Career commitment and organizational commitment in
for profit and nonprofit sectors. International Journal Emerg.Sci.,1(3),324-340.

Ballout, H.I. (2009). Career commitment and career success: moderating role of self-efficacy.
Career Development International, 14, (7), 655-670.

Carswell, L., & Allen, N. J. (2000). A meta analytic review of occupational commitment:
Relations with person and work related variables. Journal of Applied Psychology

Cherniss, C., 1991, “Career commitment in human service professionals : a biographical

study”, Human Relations, 53, 6, pp/869-887

Ching, S.L. & Kee, D.M.H. (2012). Work values-career commitment relationship of
generation Y Teachers in Malaysia. IPEDR, 28.

Luthan, F, 1992, Organizational Behavior, Seventh Edition, Mc-Graw-Hill, New York.

Meyer, J. P., Stanley, D. J. Herscovitch, L. & Topolnytsky, L. (2002). Affective, Continuance

and Normative commitment to the organization:A Meta-Analysis of Antecedents,
Correlates and Consequences. Journal of Vocational behaviour61(1). 20-52

Robinson, S. (1996). Trust an breaches of psychological contract.Administrative Science

quarterly,41, 574-599.

Schneider, I. I. (2008). Motivation and Organizational climate. Journal of Personnel

Psychology, 29(3),371-392.