BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Telaah Teori

2.1.1. Komitmen Organisasi

a. Pengertian komitmen organisasi

Komitmen organisasi secara umum merupakan suatu ketentuan yang disetujui

bersama dari semua personil dalam suatu organisasi mengenai pedoman, pelaksanaan

serta tujuan yang ingin dicapai bersama dimasa yang akan datang. Komitmen

organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak

organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Komitmen organisasi merupakan gambaran sikap loyalitas karyawan terhadap

suatu perusahaan. Setiap individu atau kelompok yang memiliki sikap berkomitmen

adalah orang yang memiliki keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi,

memiliki kemauan yang kuat untuk bekerja dan berjuang untuk kepentingan

organisasi, memiliki kepercayaan diri dan menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Jika seorang karyawan tidak memiliki sikap komitmen terhadap organisasi maka

rencana maupun target dari perusahaan akan memiliki kesulitan (Luthans, 2002).

Komitmen yang dimiliki setiap karyawan diharapkan mampu meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

Robbins dan Judge (2007) mendifinisikan komitmen organisasi sebagai suatu

keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Komitmen

organisasi menurut Robbins dan Judge (2014) adalah tingkatan dimana seorang

pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk tetap

menjadi anggota. Karyawan yang aktif membantu dalam organisasi, maka karyawan

akan memiliki komitmen organisasi yang akan terikat kuat dengan organisasi dan

bangga ketika memutuskan menjadi anggota organisasi. Luthans (2002, p. 235)

Komitmen organisasional sebagai sebuah sikap sering didefinisikan sebagai aspek-

aspek yang menandai tingginya komitmen seseorang terhadap organisasi :

1. A strong desire to remain a member of a particular organization (Remain)

Keinginan yang kuat untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi.

2. Willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization

(willingness).

Kemauan untuk mengerahkan segenap kemampuannya bagi suksesnya organisasi.

3. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization

(Acceptance).

Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Komitmen organisai adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja

terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada didalam

organisasi tersebut. (Malthis L. Robert dan Jackson H. John,2001). Komitmen

organisasi sering didefinisikan menurut (Fred Luthans,2006) yaitu (a) keinginan kuat

untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu. (b) keinginan untuk berusaha keras

sesuai keinginan organisasi. (c) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan

organisasi.
 Wibowo (2014:429) menyatakan bahwa komitmen organisasional adalah perasaan,

sikap dan perilaku individu mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi,

terlibat dalam proses kegiatan organisasi dan loyal terhadap organisasi dalam

mencapai tujuan organisasi.

Maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan setiap

individu untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut dan menerima nilai-nilai serta

tujuan dari sebuah organisasi.

b. Faktor-faktor komitmen organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Stun dalam Sopiah

(2008:164) yaitu :

1. Budaya keterbukaan.

2. Kepuasan kerja.

3. Kesempatan personal untuk berkembang.

4. Arah organisasi dan

5. Perhargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.

Komitmen organisasi merupakan rasa kepercayaan kepada perusahaan yang besar

kecilnya dipengaruhi beberapa indikator pendukung. Menurut Steers dalam Sopiah

(2008:156), komitmen organisasi dapat dilihat dari 3 faktor :

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.

b. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi.

c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.

 Selain itu komitmen organisasi juga memberikan berbagai faktor yang

mempengaruhinya, hal ini ditegaskan oleh streers dalam Sopiah (2008 :156) yang

menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah sebagai

berikut :

1) Kepercayaan

Pegawai yang memiliki komitmen organisasi tentunya akan merasa bangga dapat

bergabung dengan perusahaannya. Dalam rangka komitmen, kepercayaan

pegawai pada organisasi menyebabkan antara lain pegawai merasa organisasi

mampu memenuhi kebutuhan dan menyediakan sarana yang diperlukan.

2) Kemauan

Kemauan pegawai untuk bekerja lebih giat dan dengan sekuat tenaga demi

mencapai tujuan organisasi mencerminkan tingginya tingkat komitmen pegawai.

Dengan adanya kemauan dari para pegawai paling tidak dapat digunakan untuk

memprediksi tingkah laku pegawai, dalam hal ini tanggung jawabnya pada

perusahaan.

3) Kesetiaan

Secara umum kesetiaan menunjuk kepada tekad dan kesanggupan mentaati,

melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran

dan tanggung jawab. Pegawai yang mempunyai kesetiaan yang tinggi pada

perusahaan tercermin dari sikap dan tingkah lakunya dalam melaksanakan tugas

serta tekad dan kesanggupan mereka terhadap apa yang sedang disepakati

bersama.

c. Indikator-indikator komitmen organisasi

 Menurut Mowday dalam Sopiah (208:165) indikator komitmen organisasi yaitu :

a. Penerimaan terhadap tujuan organisasi.

b. Keinginan untuk bekerja keras.

c. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.

Selain itu Indikator-indikator komitmen organisasi (Allen dan Mayer dalam Devi,

2009) antara lain:

1. Komitmen afektif yaitu komitmen berupa tingkat emosional dari setiap individu

terhadap organisasinya, keterlibatan karyawan dan mengenal organisasi tersebut.

Maka, karyawan memilki komitmen afektif yang kuat dan akan tetap terus

bekerja karena mereka memiliki keinginan tingkat emosional tersebut.

2. Komitmen kontinuans yaitu komitmen berupa pertimbangan antara untung dan

rugi dalam diri karyawan untuk tetap tinggal. Dengan kata lain, komitmen ini

merujuk pada tingkat kebutuhan dari seorang karyawan terutama berdasarkan

pada tidak adanya pilihan lain selain untuk tetap tinggal.

3. Komitmen normatif yaitu komitmen ini berupa pada perasaan wajib untuk tetap

tinggal di organisasi. Komitmen ini tumbuh berdasarkan dukungan moral dari

organisasi dan tekad yang ada dalam diri untuk tetap mengabdi dalam organisasi

tersebut.

2.1.2. Kepemimpinan transformasional

a. Pengertian kepemimpinan transformasional

Pemimpin adalah seseorang yang menggunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan bawahannya dalam melakukan sebagian

pekerjaannya untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan kepemimpinan adalah

cara seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku bawahannya agar dapat

bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. . Jika

seorang pemimpin kurang kreatif dan tidak dinamis maka perusahaan / organisasi

yang dipimpinnya akan lesu. Sifat umum dari ini juga menentukan bagaimana

organisasi memimpin pekerjanya dan pekerjaan mereka. Aktivitas dan dinamika

yang terjadi di perusahaan sangat ditentukan oleh cara pemimpin memimpin

perusahaan. Efektivitas para bawahan sebagian besar ditentukan oleh efektivitas

kepemimpinan seorang pemimpin (Hasibuan,2001:42).

Kepemimpinan merupakan proses dimana seorang mampu mempengaruhi orang

lain untuk setuju dan memahami tugas apa yang dilakukan serta proses memfasilitasi

setiap individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan bersama (Hasibuan, 2007).

Sedangkan menurut pendapat lain mengatakan kepemimpinan merupakan proses

mempengaruhi orang lain di dalam suatu organisasi agar setiap individu dalam

organisasi tersebut dapat melaksanakan tugasnya dengan tepat untuk mencapai

tujuan bersama (Bangun, 2012).

Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang memiliki visi ke

depan dan mampu mengidentifikasi perubahan lingkungan serta mampu

mentransformasi perubahan tersebut ke dalam organisasi; memelopori perubahan dan

memberikan motivasi dan inspirasi kepada individu-individu karyawan untuk kreatif

dan inovatif, serta membangun team work yang solid; membawa pembaharuan dalam

etos kerja dan kinerja manajemen; berani dan bertanggung jawab memimpin dan

mengendalikan organisasi (Bass dalam Usman, 2009:334). Yukl (1994)

menyimpulkan esensi kepemimpinan transformasional adalah memberdayakan para

pengikutnya untuk berkinerja secara efektif dengan membangun komitmen mereka

terhadap nilai-nilai baru, mengembangkan keterampilan dan kepercayaan mereka,

menciptakan iklim yang kondusif bagi berkembangnya inovasi dan kreativitas.

House et al. dalam Usman (2009) menyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional memotivasi bawahan mereka untuk “berkinerja di atas dan melebihi

panggilan tugas.”

Bass (1990) selanjutnya menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional

adalah kemampuan untuk memberi inspirasi dan memotivasi para pengikut untuk

mencapai hasil-hasil yang lebih besar dari pada yang derencanakan secara orisinil

dan untuk imbalan internal. Dengan mengungkapkan suatu visi, pemimpin

transformasional membujuk para pengikut untuk bekerja keras mencapai sasaran

yang digambarkan. Visi pemimpin memberikan motivasi bagi pengikut untuk bekerja

keras, yakni memberikan penghargaan kepada diri sendiri.

Transformational leadership, menurut Bass (1985) dalam Muenjohn dan

Armstrong (2008), didefinisikan sebagai suatu proses dimana pemimpin mencoba

untuk meningkatkan kesadaran pengikut tentang apa yang benar dan penting dan

untuk memotivasi pengikut untuk menunjukkan harapan-harapan yang lebih besar

(as a process in which a leader tried to increase followers’ awareness of what was

right and important and to motivate followers to perform “beyond expectation”).

Kepemimpinan Transformasional menurut Rafferty dan Griffin (2004, p. 330),

kepemimpinan transformasional mampu menyatukan seluruh bawahanannya dan

mampu mengubah keyakinan, sikap, dan tujuan pribadi masing-masing bawahannya

demi mencapai tujuan, bahkan melampaui tujuan yang ditetapkan.

 Menurut Robbin (2006,p.472), Pemimpin transformasional memperhatikan hal-

hal kebutuhan pengembangan dari masing-masing para pengikutnya dan persoalan-

persoalan dengan membantu para pengikutnya memandang masalah lama dengan

cara-cara baru, dan pemimpin mampu menggairahkan, membangkitkan dan

mengilhami para pengikutnya untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai

sasaran kelompok.

Para pemimpin transformasional menaikkan kesadaran dari para pengikut dengan

menyerukan cita-cita dan nilai-nilai yang lebih tinggi seperti kebebasan, keadilan,

perdamaian dan persamaan (hak) (Sarros dan Santora, 2001). Pemimpin

transformasional berusaha mentransformasi dan memotivasi para pengikut dengan:

(a) membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan, (b)

meminta individu mementingkan kepentingan tim di atas kepentingan pribadi, dan

(c) mengubah tingkat kebutuhan (Hirarki Maslow) bawahan atau memperluas

kebutuhan bawahan.

b. Fungsi-fungsi kepemimpinan

Menurut Hasibuan (2001:199) fungsi-fungsi kepemimpinan adalah :

1. Pengambilan keputusan dan merealisasikan keputusan itu.

2. Pendelegasian wewenang dan pembagian kerja kepada para bawahan.

3. Meningkatkan daya guna dan hasil guna semua unsur manajemen (6M)

4. Memotivasi bawahan, supaya bekerja efektif dan bersemangat.

5. Mengembangkan imajinasi, kreatifitas dan loyalitas bawahan.

6. Pemrakarsa, penggiatan dan pengendalian rencana.

7. Mengkoordinasi dan mengintegrasi kegiatan-kegiatan bawahan.

 8. Penilaian prestasi dan pemberian teguran atau penghargaan kepada bawahan.

9. Pengembangan bawahan melalui pendidikan atau pelatihan.

10. Melaksanakan pengawasan melekat (waskat) dan tindakan-tindakan perbaikan

jika perlu.

11. Memelihara aktivitas-aktivitas perusahaan sesuai dengan izinnya.

12. Mempertanggung jawabkan semua tindakannya kepada pemilik, karyawan dan

pemerintah.

13. Membina dan mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan.

14. Pemberian kompensasi, ketenangan, dan keselamatan bagi karyawan.

15. Dan lain sebagainnya.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan transformasional

Menurut Pramastuti dalam Sunyoto dan Burhanudin (2011: 110) karakteristik

kepemimpinan transformasional terdiri dari:

1) Charismatic Leadership

Pemimpin transformasional memiliki suatu karisma yang dikagumi dan dihormati,

sehingga dengan pengaruh dan kekuatan karisma tersebut pemimpin mudah untuk

mengkomunikasikan visi atau misi organisasi kepada pengikut. Pengikut

menganggap pemimpin sebagai model yang ingin ditiru, sehingga menumbuhkan

antusiasme kerja. Melalui karisma yang dimiliki tersebut pemimpin dapat

membentuk dan memperbanyak anggotanya melalui keyakinan, ambisi, energi,

jeli melihat dan memanfaatkan peluang yang ada.

2) Inspirational Leadership
 Pemimpin transformasional mampu untuk membangkitkan semangat pengikutnya

yang merasa ragu-ragu atau tidak mampu dalam menyelesaikan suatu tugas.

Pemimpin dapat memberikan inspirasi, secara emosional membangkitkan,

menggerakkan, dan menyemarakkan kondisi yang sudah tidak lagi

menggairahkan.

3) Belief

Pemimpin transformasional memiliki insting atau naluri yang kuat, dapat melihat

dan membuat keputusankeputusan tepat yang berdampak positif bagi organisasi,

sehingga mampu bertindak dengan penuh keyakinan dan menanamkan

kepercayaan kepada para pengikutnya.

4) Intellectual Stimulation

Pemimpin transformasional mampu memberikan dan melakukan stimulistimuli

intelektual kepada para pengikutnya, mampu mendorong para pengikutnya untuk

bertindak secara kreatif, mengajak bawahan untuk berpikir dengan cara-cara baru,

berani memunculkan ide-ide dan berpikir rasional dalam menyelesaikan suatu

masalah, tidak berdasarkan opini atau dugaan saja.

5) Individualized Consideration.

Ciri ini berkaitan dengan tanggung jawab dan kemampuan pemimpin dalam

memberikan kepuasan dan meningkatkan produktivitas para pengikutnya.

Pemimpin transformasional cenderung bersikap membaur menjadi satu dengan

pengikutnya, bersahabat, dekat, informal, dan mampu memberlakukan

pengikutnya sebagaimana layaknya individu dengan kebutuhan masing-masing.

Pemimpin memperhatikan faktor-faktor individual, karena adanya perbedaan,

 kepentingan, dan pengembangan diri yang berbeda antara satu dengan yang

lainnya.

d. Indikator kepemimpinan transformasional

Menurut Bass et al,. 2003 & Humphreys 2002 dalam maryam, 2009, indikator

kepemimpinan transformasional sebagai berikut :

1. Meningkatkan percaya diri

2. Implementasi visi

3. Kreativitas

4. Nyaman bekerja dengan atasan

5. Meningkatkan potensi diri

6. Memotivasi bawahan

7. Perhatian secara pribadi

8. Mendorong bawahan

Sedangkan menurut Bass (dalam Mutamimah, 2001:3) yang didukung oleh pendapat

Yulk (1998:297) dan O’Leary (2001:22). Indikator tersebut adalah sebagai berikut :

1. Charismatic Leadership (Kharismatik/pengaruh terhadap individu)

2. Inspirational Motivation (Motivasi inspirasi)

3. Intellectual Stimulation (Stimulasi intelektual)

4. Individualized Consideration (Konsiderasi individual)

Para pemimpin transformasional menaikkan kesadaran dari para pengikut dengan

menyerukan cita-cita dan nilai-nilai yang lebih tinggi seperti kebebasan, keadilan,

perdamaian dan persamaan (hak) (Sarros dan Santora, 2001). Pemimpin

transformasional berusaha mentransformasi dan memotivasi para pengikut dengan:

 (a) membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan, (b)

meminta individu mementingkan kepentingan tim di atas kepentingan pribadi, dan

(c) mengubah tingkat kebutuhan (Hirarki Maslow) bawahan atau memperluas

kebutuhan bawahan.

2.1.3. Kinerja Dosen

a. pengertian kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata dasar “kerja”. Istilah kinerja disini diartikan

sebagai “hasil kerja”. Pada dasarnya kinerja dapat diartikan sebagai tingkatan

pencapaian hasil seseorang atas pelaksanaan tugas tertentu. Istilah kinerja

dimaksudkan sebagai terjemahan dari istilah “performance”. Menurut Kane

(1986:237) kinerja bukan merupakan karateriktik seseorang, seperti bakat atau

kemampuan, tetapi merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri.

Menurut Riniwati (2011.p.50) kinerja merupakan catatan outcome yang

dihasilkan dari pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu

tertentu atau kinerja dapat diartikan sebagai sejauh mana seseorang telah memainkan

bagiannya dalam melaksanakan strategi organisasi. Sedangkan menurut Kartono

(Kartono, 2003) kinerja adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan

pencapaian standar keberhasilan yang telah ditentukan oleh instansi kepada

karyawan sesuai dengan job yang diberikan kepada masing-masing karyawannya.

Dessler (2006) mendefinisikan kinerja karyawan (prestasi kerja)

adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang

diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar

yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan
 posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Bernardin dan Russel (1992)

mengemukakan bahwa penilaian kinerja sebagai cara mengukur kontribusi individu

(karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja. Berhasil tidaknya kinerja yang

telah dicapai oleh suatu organisasi, dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan,

baik secara individual maupun secara kelompok, dengan asumsi bahwa semakin baik

kinerja karyawan maka diharapkan kinerja organisasi akan semakin baik.

Neelam et. Al (2014) mengatakan bahwa Kinerja karyawan berkontribusi pada

pertumbuhan dari organisasi khususnya karena

mereka dapat menerapkan dalam kombinasi kompetensi dan keahlian yang diperoleh

melalui pelatihan dan pengembangan. Kinerja karyawan merupakan hasil yang

diperoleh karyawan yang secara kualitas maupun kuantitas dicapai dan diperoleh

oleh karyawan sebagai tolak ukur untuk mampu mendapatkan atau mencapai hasil

yang diinginkan.

b. Dimensi kinerja

Menurut Bernandid dan Russell dalam Gomes (2001) dalam Riniwati (2011)

menyatakan bahwa dimensi ukuran-ukuran kinerja sebagai berikut :

1. Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode.

2. Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian

dan kesiapannya.

3. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.

4. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-

tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesama

anggota organisasi.

6. Dependability, kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja.

7. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

8. Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan

dan integritas pribadi.

Kinerja yang baik berdasarkan dari beberapa dimensi oleh pendapat Higins yang

dikutip Hussein Umar (1999), bahwa variabel kinerja terdiri atas beberapa dimensi

antara lain :

- Mutu pekerjaan

- Inisiatif

- Kehadiran

- Sikap

- Kerjasama

- Pengetahuan tentang pekerjaan dan tanggung jawab

c. Faktor yang mempengaruhi kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja (Hasibuan, 2007: 95)

adalah sebagai berikut :

1. Kesetiaan, unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas karyawan

terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.

2. Kedisiplinan, penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan yang ada dan

melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

3. Kejujuran, penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugasnya, mematuhi

perjanjian baik bagi sendiri maupun terhadap orang lain.

4. Kerja sama, penilaian kesediaan karyawan berpartisipasi dan

bekerja sama dengan karyawan lain secara wajar sehingga hasil pekerjaan

akan semakin baik.

5. Kinerja, penilaian hasil kerja yang baik kualitas atau kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

6. Kreativitas, penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih

berdaya guna dan berhasil guna.

7. Kepemimpinan, penilaian kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,

mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi

orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara aktif.

8. Kepribadian, penilaian karyawan dan sikap perilaku, kesopanan, periang,

disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta

berpenampilan simpatik dan wajar.

Menurut Mangkunegara (2000), faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

yaitu:

1) Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan atau ability pegawai terdiri atas kemampan

potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).

 2) Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi

kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah

untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang

mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara

maksimal.

3) Efektifitas dan Efisiensi

Jika tujuan tercapai, dapat dinyatakan bahwa kegiatan tersebut efetif namun

jika akibat yang dicariu kegiatan menilai penting dari hasil yang dicapai maka

akan mengakibatkan kepuasan meskipun efektif itu disebut tidak efisien.

Sebaliknya jika akibat yang dicari tidak penting maka kegiatan tersebut

efisien.

4) Wewenang (Otoritas)

Otoritas ini merupakan sifat komunikasi dalam suatu organisasi formal yang

dimiliki anggota organisasi terhadap anggota lain untuk melakukan suatu

kegiatan sesuai kontribusinya.

5) Disiplin

Disiplin atau taat terhadap peraturan yang telah disepakati dalam organisasi

dimana ia bekerja perlu dilakukan oleh karyawan.

6) Inisiatif

Inisiatif berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide

yang berkaitan dengan tujuan organisasi yang telah direncanakan.

d. Indikator kinerja
 Indikator kinerja karyawan menurut Mathis (2004) yaitu :

1. Kuantitas: merupakan banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh

seseorang dalam waktu satu hari kerja.

2. Kualitas: ketaatan karyawan sesuai prosedur, disiplin, dan dedikasinya

terhadap organisasi.

3. Kehandalan: kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang

mencakup konsistensi kinerja serta keandalan dalam pelayanan, akurat, benar,

dan tepat.

4. Kehadiran: keyakinan karyawan untuk masuk kerja setiap hari dan sesuai

dengan jam kerja yang sudah ditetapkan.

5. Kemampuan bekerja sama: kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja

bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan

yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang

maksimal.

2.2. Penelitian Terdahulu

Tabel 2

Penelitian Terdahulu

Penelitian

No (Peneliti, Tahun, Variabel Alat Hasil

Judul ) Analisis

1. EnyPurnawati, Gede Independen :

Suparta, Suyatna 1. Kepemiminan

Yasa (2017) transformasional

Pengaruh 2. Pelatihan

Kepemimpinan 3. Komitmen

Transformasional organisasi

dan Pelatihan Dependen :

terhadap Komitmen 1.

organisasi dan

Kinerja Pegawai

pada Dinas

Perhubungan Kota

Denpasar
2.3. kk