Nama : Anggi Windu Antika

NIM : 2205056086
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Zuhdan Ady Fataron, S.T., MM

Judul Artikel : Effect of Compensation and Benefit to Employee Engagement through

Organisation Brand in Indonesia’s Startup Company
Tahun Publikasi : April 2017
Penulis (Author) : Astri Utami Indriyani dan Dr. Ir. Ignatius Heruwasto

Latar Belakang Beberapa tahun belakangan perusahaan rintisan (startup company) di

Indonesia menjadi cara yang popular bagi beberapa orang untuk memulai
bisnisnya. Ada beberapa aplikasi online yang menyediakan layanan apa saja
yang dibutuhkan oleh masyarakat. Seperti riding, pengiriman paket,
makanan, bahkan jasa kebersihan rumah dan kecantikan. Perkembangan
bisnis startup di Indonesia dapat dilihat dari kemampuan membeli dari
pelanggan, dari jumlah transaksi Fintech, dan prediksi pembelian teknologi
informasi. Yang berarti, bisnis startup di Indonesia merupakan jalan menuju
kesuksesan yang menjanjikan.

Namun, perusahaan startup juga menghadapi kegagalan. Diantaranya

dikarenakan bangkrut dan memutuskan untuk tidak melanjutkan bisnis
operasionalnya. Selain itu, keluarnya karyawan dari perusahaan juga dapat
menyebabkan kebangkrutan pada perusahaan startup. Alasan karyawan
meninggalkan perusahaan dapat disebabkan oleh gaji yang mereka terima
tidak sebanding dengan pekerjaan yang mereka lakukan.

Baik startup yang gagal maupun sukses, masing-masing memiliki identitas

yang unik. Identitas yang mereka jelaskan pada konsumen adalah tentang
pilihan strategi dan harapan organisasi atau perusahaan tersebut. Identitas
semacam ini juga merupakan aspek merek perusahaan, ekspresi dan
identitas organisasi. Oleh karena itu, tujuan penelitian ini adalah untuk
menguji pengaruh kompensasi dan tunjangan terhadap keterlibatan
karyawan dengan adanya merek organisasi di antaranya.

Tinjauan Pustaka Teori kompensasi (Milkovich, 2014)

Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan berdasarkan apa yang
dilakukan karyawan pada saat mereka bekerja.
Teori tunjangan (Murphy, 2010)
Tunjangan adalah penghargaan yang diberikan kepada karyawan dalam
bentuk yang berbeda dari kompensasi. Biasanya dalam bentuk pensiun,
asuransi kesehatan, hari libur, dan tunjangan lainnya.
Teori merek organisasi
• Abratt & Kleyn, 2011
Merek organisasi adalah identitas yang organisasi jelaskan kepada
konsumen mengenai pemilihan strategi dan harapan organisasi.
 Identitas semacam ini merupakan aspek merek perusahaan, ekspresi
dan identitas organisasi.
• Blumenthal, 2011
Untuk menerapkan 3 brand organisasi, terdapat lima faktor yang
disebut 5C. Itu adalah clarity (kejelasan), commitment (komitmen),
communications (komunikasi), culture (budaya), and compensation
(kompensasi).
Teori keterlibatan karyawan (Khan, 1990, dikutip oleh Condos, 2016)
Keterlibatan karyawan sebagai pemanfaatan diri anggota organisasi untuk
peran kerja mereka, dalam keterlibatan, orang mempekerjakan dan
mengeskpresikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional selama kinerja
peran.

Metodelogi Penelitian Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Data primer
dikumpulkan dari responden tangan pertama, yaitu 216 karyawan dari
berbagai bisnis startup di Indonesia.data yang telah terkumpul diolah
dengan menggunakan SPSS versi 16.0. Kuesioner dipilih dengan
pertimbangan karena alat penelitian paling mudah didapat dan responden
juga akan mudah menjawabnya. Riset ini ditujukan kepada semua orang
yang bekerja di bisnis startup tanpa memandang jenis kelamin dan lama
bekerja. Melalui metode non-randon 5 sampling dimana siapapun dapat
menjadi partisipan selama bekerja di bisnis startup.

Hipotesis Tinjauan literatur membantu menghasilkan dugaan sementara peneliti

(hipotesis) sebagai berikut:
H1. Kompensasi berpengaruh terhadap merek organisasi.
H2. Tunjangan berpengaruh terhadap merek organisasi.
H3. Kompensasi berpengaruh terhadap keterlibatan karyawan.
H4. Tunjangan berpengaruh terhadap keterlibatan karyawan.
H5. Merek organisasi berpengaruh terhadap keterlibatan karyawan.

Hasil dan Pembahasan Hasil penelitian ini menemukan adanya pengaruh kompensasi terhadap
keterlibatan karyawan (H3 diterima) dan adanya pengaruh merek
organisasi terhadap keterlibatan karyawan (H5 diterima). Namun, tidak
ditemukan adanya pengaruh kompensasi terhadap merek organisasi (H1
ditolak), tidak adanya pengaruh tunjangan terhadap merek organisasi (H2
ditolak), dan tidak adanya pengaruh tunjangan terhadap keterlibatan
karyawan (H4 ditolak). Jadi dapat disimpulkan bahwa merek organisasi
bukanlah variabel mediasi dalam hubungan ini antara tunjangan dan
keterlibatan karyawan, karena tidak adanya pengaruh pada setiap variabel
dalam hubungan ini.

Meskipun literatur menunjukkan adanya pengaruh pada merek organisasi,

kompensasi dan manfaat sebagai faktor kunci merek organisasi, dan
kompensasi dan manfaat sebagai penentu keterlibatan karyawan. Namun
keempat variabel tersebut, kurang pas dalam hal perusahaan startup untuk
memiliki hubungan secara keseluruhan. Dalam penelitian ini, peneliti
berhasil menemukan bahwa merek organisasi berpengaruh terhadap
keterlibatan karyawan. Namun jika mencoba untuk membuktikan
kompensasi dan tunjangan, hanya kompensasi yang berpengaruh terhadap
keterlibatan karyawan. Sedangkan tunjangan tidak berpengaruh sama sekali
terhadap merek organisasi pun keterlibatan karyawan. Seperti yg diketahui
kompensasi adalah imbalan dalam bentuk uang. Penghargaan semacam ini
diberikan kepada karyawan dalam waktu yang tepat yang dapat diprediksi
oleh karyawan. Jadi karyawan dapat merasa aman tentang gaji yang mereka
terima dalam waktu tertentu.

Namun berbeda dengan tunjangan. Tunjangan adalah cara yang berbeda

untuk memberikan penghargaan kepada karyawan karena diberikan dalam
bentuk non moneter. Dan tunjangan tidak diberikan kepada karyawan
secara rutini. Sebagai contoh, manfaat kacamata hanya untuk karyawan
dengan waktu kerja tertentu dengan plafon yang berbeda-beda tergantung
tingkatannya. Contoh lain adalah mobil perusahaan. Tidak semua karyawan
memiliki mobil sendiri. Hanya level dan job terbatas yang bisa
mendapatkan fasilitas seperti ini. Karena perbedaan ini, mungkin
mempengaruhi mengapa responden memberikan skala manfaat yang lebih
kecil.
Judul Artikel : The Effect of Compensation on Organisational Comitment and Employee
Performance with the Labour Union as the Moderating Variable

Tahun Publikasi : Agustus 2016

Penulis (Author) : I Gede Riana dan I Wayan Pradnyantha Wirasadena

Latar Belakang Di abad 21 ini, persaingan dalam teknologi informasi memaksa perusahaan
untuk meningkatkan efektivitas dan daya saing mereka guna mencapai
produktivitas yang optimal dari sumber daya mereka. Kompensasi harus
mampu menciptakan kepuasan karyawan sehingga berimplikasi positif pada
kinerja karyawan. Komitmen organiasi berhubungan dengan sikap
seseorang terhadap tempat kerjanya. Karyawan yang berkomitmen akan
lebih mungkin bekerja untuk mencapai keunggulan kompetitif organisasi
dengan menunjukkan produktivitas yang lebih tinggi, hubungan pelanggan
yang lebih baik, dan perputaran karyawan yang lebih rendah (retensi yang
lebih tinggi).

Jika kepuasan karyawan tercermin dalam tanggapan mereka terhadap

pekerjaan dan beberapa aspek dalam pekerjaan mereka, hal itu dapat
mempengaruhi kepuasan mereka, redudansi dan kemudian komitmen
organisasional dapat mencakup nilai yang lebih luas, termasuk cerminan
tanggapan afektif karyawan terhadap organisasi mereka secara keseluruhan.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan, pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan, pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasional dan
peran serikat pekerja terhadap kompensasi dan kinerja karyawan.

Tinjauan Pustaka Teori kinerja (Simamora, 2003)

Definisi kinerja sebagai hasil dari uraian pekerjaan dan tugas yang
diberikan karyawan; disebutkan pula bahwa kinerja dipengaruhi oleh 3
faktor; 1) Faktor individu, meliputi keterampilan, pengetahuan, latar
belakang dan demografi; 2) Faktor fisiologis, meliputi persepsi, sikap,
kepribadian, pembelajaran dan motivasi, dan 3) Faktor organisasi, meliputi
sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan desain pekerjaan.
Teori kompensasi (Hasibuan, 2017)
Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada organisasi.
Teori komitmen organisasi (Luthans, 1992)
Komitmen organisasi adalah suatu sikap, yang meliputi keinginan yang
kuat untuk menjadi bagian dari organisasi, keinginan yang kuat untuk
bertindak demi kepentingan terbaik organisasi, keyakinan yang kuat
terhadap organisasi dan dapat menerima nilai dan tujuan organisasi.
Teori serikat pekerja (Moncrief)
Serikat pekerja adalah ekspresi hak bagi karyawan untuk bersatu dan
berserikat; serikat pekerja sangat penting bagi kelangsungan hubungan
industrial.
Metodelogi Penelitian Narasumber dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT.
Telkomsel Indonesia Tbk di wilayah Bali dan Nusa Tenggara. Total
populasi adalah 164 karyawan dari beberapa divisi seperti Network
Operation, Sales and Customer Service dan divisi support lainnya. Teknik
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural
Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan berbasis komponen
menggunakan Partial Least Square (PLS). penelitian ini juga menggunakan
teknik analisis deskriptif dengan menggunakan SPSS selain PLS.

Hipotesis Berdasarkan pada tinjauan literatur yang ada, peneliti membuat hipotesis
penelitian sebagai berikut:
H1. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H2. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H3. Kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
H4. Serikat pekerja berpengaruh atas kompensasi terhadap kinerja
karyawan.

Hasil dan Pembahasan Hasil penelitian menemukan pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan adalah signifikan, sehingga H1 diterima. Untuk pengaruh
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan tidak berhubungan
signifikan, sehingga H2 ditolak. Penelitian juga menemukan pengaruh
kompensasi terhadap komitmen organisasi berhubungan signifikan,
sehingga H3 diterima. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
dengan serikat pekerja sebagai variabel moderasinya juga berhubungan
signifikan, sehingga H4 diterima.

Studi ini menunjukkan bahwa faktor yang paling penting dari pendapat
karyawan untuk kompensasi adalah kompensasi finansial langsung. Faktor
komitmen organisasi yang paling penting adalah normatif komitmen, dan
kontribusi tertinggi serikat pekerja yang dirasakan oleh karyawan adalah
perannya dalam melindungi karyawan ketika terjadi perselisihan dengan
bagian manajemen. Penelitian juga menemukan bahwa dari empat hipotesis
yang diuji, tiga hipotesis terbukti kebenarannya dan satu hipotesis ditolak.
Hasil analisis ini menunjukkan bahwa serikat pekerja merupakan prediktor
kinerja pegawai, sehingga dapat disimpulkan bahwa keberadaan serikat
pekerja dapat meningkatkan kinerja pegawai perusahaan.

Serikat pekerja dapat memperkuat representasi kolektif untuk

meningkatkan hak dan kondisi kerja, keamanan dan kesejahteraan.
Karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dapat mempengaruhi
kebijakan dan pengaturan kompensasi.