Subscribe to DeepL Pro to translate larger documents.

Visit www.DeepL.com/pro for more information.

Mengembangkan Orang
dan Organisasi

Sebelum melihat secara rinci peran seorang pelatih, atau profesional

pembelajaran dan pengembangan, penting untuk memposisikan
pelatihan, pembelajaran dan pengembangan dalam konteks organisasi.
Semakin banyak individu yang berpikir jauh lebih serius untuk
menyelaraskan nilai-nilai mereka dengan nilai-nilai organisasi, sehingga
pada saat rekrutmen mereka akan melihat apa yang dapat ditawarkan
oleh organisasi kepada mereka dan juga apa yang dapat mereka
tawarkan kepada organisasi. Pesan-pesan yang disampaikan melalui
iklan rekrutmen dan proses rekrutmen sering kali memiliki efek jangka
panjang terhadap cara pandang seseorang terhadap sebuah perusahaan.

Menjadi pemberi kerja pilihan

Pencitraan merek perusahaan
Salah satu cara organisasi dapat menyelaraskan nilai-nilai individu dan
organisasi adalah dengan menjadi pemberi kerja pilihan dan salah satu
caranya adalah dengan berfokus pada pengembangan merek perusahaan.
Dalam bentuk yang paling sederhana, employer branding adalah tentang
memastikan bahwa merek karyawan Anda sesuai dengan janji
pemasaran Anda. Dalam hal manajemen merek, tujuan yang aspiratif
bagi sebuah organisasi adalah agar pesan-pesan pemasaran tercermin
dalam tindakan semua orang di semua tingkat bisnis setiap saat untuk
memenuhi janji merek. Namun, untuk mencapai hal itu,
2 Semua yang Perlu Anda Ketahui Tentang Pelatihan

Anda harus mempertimbangkan semua aspek bisnis Anda untuk

memastikan konsistensi dalam pesan, perilaku, dan nilai-nilai Anda.
Loyalitas, komitmen, dan kinerja karyawan = loyalitas, advokasi, dan
kepuasan pelanggan = pertumbuhan bisnis, profitabilitas, dan pangsa
pasar = pemangku kepentingan, rasa hormat terhadap pesaing, pemberi
kerja pilihan.
'Branding' sebagai istilah umum sering diasumsikan sebagai bagian
dari fungsi pemasaran. Namun, organisasi menyadari bahwa secara
langsung atau tidak langsung, orang, bukan produk, yang memberikan
sebagian besar janji merek. Dalam konteks yang lebih luas, employer
branding berarti cara organisasi memposisikan diri mereka secara
eksternal maupun internal. Hal ini akan memiliki relevansi khusus dalam
cara organisasi mempromosikan diri mereka sendiri di pasar rekrutmen,
dan dalam cara mereka berurusan dengan pelanggan. Tawaran yang
diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan tawaran pemasaran.
Apa yang semakin disadari adalah bahwa memiliki merek konsumen
yang kuat tidaklah cukup; organisasi perlu mengadopsi pendekatan
terpadu yang mencakup semuanya:

● orang;
● produk/layanan;
● proses/sistem;
● tempat/lingkungan.

Selain orang dan produk, infrastruktur yang mendukung juga penting.

Ketika organisasi melakukan rekayasa ulang, atau ketika sistem TI baru
diimplementasikan, hanya sedikit waktu yang diberikan untuk
mempersiapkan dampaknya terhadap karyawan. Berbagai departemen
tidak berkomunikasi, atau gagal menyadari implikasi dari tindakan
mereka, dan tanpa disadari, SDM sering kali menjadi pihak yang paling
terakhir dilibatkan. Organisasi yang sama mungkin berinvestasi dalam
pengembangan karyawan yang berhadapan langsung dengan pelanggan,
namun sering kali tidak menerapkan prinsip-prinsip yang sama untuk
mendukung pelanggan internal.
Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh departemen
SDM/OD/L&D/Pelatihan untuk mendukung organisasi agar menjadi
perusahaan pilihan adalah dengan mengambil pandangan holistik
tentang pengembangan dalam organisasi. Kita telah membahas di Bab 2
tentang menjadi mitra bisnis. Mitra bisnis yang sejati akan memiliki
kemampuan untuk melihat secara keseluruhan organisasi.
Kerangka kerja pengembangan di bawah ini menyoroti area-area
utama yang perlu dicakup; mudah-mudahan berbagai bagian dari
kerangka kerja ini sudah ada di dalam organisasi Anda.
 Mengembangkan Orang dan
Organisasi 3

Kerangka kerja pengembangan

SDM/OD/L&D/Pelatihan
Visi/misi/tujuan kami
Di mana kami ingin berada
Ini harus berupa pernyataan nyata yang dapat dengan mudah diingat dan
diidentifikasi oleh orang-orang, bukan hanya kata-kata yang ditempelkan
di dinding. Pernyataan ini harus diartikulasikan dengan sangat jelas, dan
uji validitasnya adalah ketika ditanya, setiap karyawan memahami
dengan jelas apa yang ingin dicapai oleh bisnis. Mengidentifikasi dengan
kuat dengan sentimen yang ada lebih penting daripada keakuratan kata-
kata yang sebenarnya. "Ketika orang benar-benar berbagi visi, mereka
akan terhubung, terikat bersama oleh aspirasi yang sama" (Senge, 1990,
The Fifth Discipline).

Nilai-nilai kami
Apa yang kita perjuangkan/integritas kita
Seperti halnya visi, misi, atau tujuan, nilai-nilai organisasi harus
ditanamkan secara mendalam. Tujuannya adalah untuk mendorong
setiap orang untuk menunjukkan nilai-nilai tersebut melalui perilaku
mereka; hal ini terutama berlaku di tingkat senior, ketika karyawan yang
lebih junior mencari panutan.
Di pasar saat ini dengan persaingan yang semakin ketat untuk
mendapatkan karyawan yang berbakat, calon karyawan juga berusaha
untuk mengidentifikasi di mana nilai-nilai organisasi selaras dengan
nilai-nilai mereka. Daniel Goleman, dalam bukunya The New Leaders,
menjelaskan lebih jauh tentang cara memotivasi karyawan dengan
mengatakan bahwa

Membuat orang benar-benar menerima perubahan membutuhkan

penyelarasan, penyelarasan dengan jenis resonansi yang menggerakkan
orang secara emosional dan intelektual. Strategi yang dirangkai dalam
bahasa kering seperti tujuan perusahaan biasanya berbicara terutama pada
otak rasional, di neokorteks. Visi strategis dan rencana yang mengikutinya
biasanya bersifat linier dan terbatas, mengabaikan unsur hati dan semangat,
yang penting untuk membangun komitmen.

Perilaku, kompetensi, standar

Apa yang kami tunjukkan setiap hari
Ini adalah area utama di mana kolaborasi lintas fungsi sangat penting.
4 Semua yang Perlu Anda Ketahui Tentang Pelatihan

Semua juga
 Mengembangkan Orang dan
Organisasi 5

sering kali penciptaan 'cara perusahaan' dipisahkan dari pengukuran

kinerja individu sehari-hari. Karyawan membutuhkan panduan yang
sangat jelas tentang harapan perusahaan, misalnya, inilah cara kita
melakukan sesuatu, cara kinerja kita diukur; ini berlaku untuk semua
orang dan memastikan konsistensi.
Ini harus menjadi proses dua arah. Jika sebuah organisasi ingin
menarik karyawan terbaik, penting untuk mensponsori talenta,
menerapkan cara kerja yang fleksibel, dan memungkinkan orang untuk
bertanggung jawab atas keberhasilan organisasi. Organisasi juga harus
kreatif, mendorong orang untuk berbagi ide, tidak membuat asumsi
tentang bagaimana sesuatu harus dilakukan, namun memikirkan
bagaimana hal tersebut dapat dilakukan dengan cara yang berbeda.

Ciptakan lingkungan di mana orang ingin bekerja

Mengembangkan pembinaan, memberi dan menerima
umpan balik, berbagi
Komitmen terhadap pengembangan sumber daya manusia harus dimulai
dari puncak organisasi; ini bukan hanya masalah bagi fungsi SDM atau
pembelajaran dan pengembangan. Perilaku kepemimpinan menentukan
nada dan harapan bagi karyawan. Orang-orang itu pintar; orang-orang
berbakat bahkan lebih pintar lagi. Mereka tidak akan terpengaruh oleh
basa-basi terhadap nilai-nilai: mereka ingin melihat demonstrasi aktif
dalam manajemen sumber daya manusia sehari-hari dalam bisnis.
Salah satu tren terbaru dalam pengembangan karyawan adalah
pengakuan bahwa retensi karyawan kunci akan menjadi semakin
penting. Dengan berkurangnya sumber daya yang tersedia, semua orang
akan bersaing untuk mendapatkan orang yang sama. Karyawan yang
lebih muda saat ini jauh lebih mobile daripada generasi sebelumnya.
Penting untuk mendorong para manajer untuk menjadi orang yang
membuat perbedaan, meluangkan waktu untuk 'mengenal' orang-orang
yang mereka kelola sebagai individu - untuk menyayangi, mengasuh,
menghormati, menghargai setiap orang, dan melihat orang tersebut
'bertumbuh'. Ini adalah aspek yang paling bermanfaat dari setiap
hubungan: mengenali apa yang orang lain kuasai, mengidentifikasi
kekuatan mereka, dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk
menggunakan keterampilan ini. Berdayakan dengan berkomunikasi,
dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan untuk menjadi
bagian dari pengambilan keputusan. Ciptakan sistem pendukung untuk
memberikan rasa percaya diri, stabilitas dan keamanan, membantu orang
untuk membantu diri mereka sendiri. Menimbulkan rasa senang terhadap
kehidupan dan pekerjaan.
Teknologi dapat mendukung kerja yang fleksibel; orang tidak perlu
lagi berada di kantor. Bagi banyak orang, kebebasan untuk bekerja itu
penting; kreativitas mereka tidak mungkin terkekang dalam jam kerja.
Memberikan fleksibilitas dan kebebasan kepada mereka akan
6 Semua yang Perlu Anda Ketahui Tentang Pelatihan

memastikan bahwa Anda memaksimalkan kontribusi mereka. Undang-

undang baru yang terkait dengan keseimbangan kerja/kehidupan akan
berarti bahwa organisasi harus mengadopsi pendekatan yang lebih
fleksibel.
 Mengembangkan Orang dan
Organisasi 7

Bekerja dalam kemitraan

Jalan ke depan - karyawan, pelanggan, pemasok, komunitas,
dan media
Tidak ada orang atau organisasi yang dapat berfungsi sendirian. Bekerja
sama dengan orang lain, membantu orang lain untuk sukses,
membangun kebanggaan, harga diri, dan berbagi kesuksesan adalah
komponen penting. Sama halnya, membangun hubungan yang erat
dengan pemasok, mendorong media dengan berita positif, dan
membangun hubungan dengan komunitas lokal Anda, adalah tindakan
kemitraan yang positif.
Loyalitas merek tercipta dengan berbagai cara, namun pada dasarnya
semua itu didasarkan pada hubungan yang dibangun oleh sebuah
organisasi dengan para mitranya. Fitur-fitur seperti 'Perusahaan terbaik
untuk bekerja' versi Sunday Times, Investors in People dan National
Training Awards di Inggris, semuanya menekankan pentingnya
hubungan ini.

Tanggung jawab perusahaan dan sosial

Tanggung jawab sosial perusahaan juga menjadi semakin penting.
Organisasi didorong untuk menyadari pentingnya peran mereka di
masyarakat dan, melalui pendekatan proaktif terhadap tanggung jawab
sosial perusahaan, organisasi menyumbangkan waktu dan produk kepada
masyarakat setempat serta uang.
Tidak ada bisnis yang bisa mengabaikan posisinya di masyarakat atau
dengan pelanggannya. Salah satu perusahaan yang mungkin memiliki
tradisi terpanjang adalah Whitbread; seperti yang dikatakan Ian
Anderson, mantan Direktur Investasi Komunitas di Whitbread dalam
Penggalangan Dana Perusahaan:

Pemberian kontribusi keuangan kepada masyarakat oleh bisnis akan selalu

penting, tetapi akan selalu bersifat terbatas. Sumbangan berupa hadiah
dalam bentuk waktu dan barang dapat menambah banyak hal pada struktur
komunitas dan dapat menjadi kekuatan organisasi komersial dengan
menggunakan semua sumber daya mereka.

Mengkomunikasikan pesan-pesan kunci

Secara internal dan eksternal, dapatkan komitmen dari
pihak lain terhadap tujuan utama
Anda membutuhkan semua orang untuk bersatu di belakang tujuan yang
sama. Namun, Anda juga perlu mengidentifikasi orang-orang yang akan
paling proaktif. Anda tidak perlu menyebut mereka 'juara', tetapi pada
8 Semua yang Perlu Anda Ketahui Tentang Pelatihan

kenyataannya mereka akan menjadi

 Mengembangkan Orang dan
Organisasi 9

sponsor pencitraan perusahaan. Anda membutuhkannya di setiap level

dalam bisnis, mulai dari yang paling atas hingga karyawan baru. Mereka
harus secara diam-diam (dan terkadang dengan lantang!)
mempromosikan pesan-pesan positif tentang organisasi. Mereka yang
memahami dampak total dari merek perlu mendukung pihak lain yang
kurang jelas, atau yang mengadopsi pendekatan yang terpisah-pisah.
Hal ini juga berarti berbagi pesan-pesan penting tentang bisnis Anda
dan peluang yang ada dengan orang-orang yang Anda temui. Pertanyaan
yang harus ditanyakan oleh semua organisasi kepada diri mereka sendiri
adalah, 'Apakah karyawan kita bertindak sebagai ambasador bagi kita?
Apakah mereka berbicara secara positif kepada keluarga, mitra, dan
teman-teman mereka tentang organisasi kita? Apa yang mereka katakan
kepada pelanggan kita? Karyawan merasakan setiap hari apakah Anda
memberikan apa yang Anda janjikan dan hal ini akan ditunjukkan
melalui sikap dan perilaku mereka. Tidak ada yang lebih cepat
menghancurkan reputasi dibandingkan dengan organisasi yang
mempromosikan dirinya sebagai perusahaan pilihan hanya untuk
mendapati karyawannya secara tidak resmi memberikan pendapat yang
sangat berbeda kepada pelanggannya, atau keluarga dan teman mereka
sendiri. Orang-orang ingin bekerja untuk perusahaan yang mereka
hormati, dan organisasi yang menganggap serius hubungan karyawan
akan berusaha untuk melibatkan hati dan pikiran karyawan mereka dan
berusaha menyelaraskan impian mereka dengan organisasi. Penyelarasan
ini harus ditunjukkan melalui cara organisasi merekrut dan
mengembangkan karyawan,
memberikan penghargaan dan mempertahankan karyawan secara individu.
Dari bawah ke atas organisasi (dan sebaliknya), buka saluran
komunikasi dan doronglah pemberian dan penerimaan umpan balik, dan
yang lebih penting lagi, lihatlah bagaimana organisasi bertindak
berdasarkan informasi ini.

Berbagi dengan pesaing kita

Praktik terbaik
Banggalah dengan pencapaian Anda, dan tunjukkan praktik terbaik.
Jadilah organisasi yang menjadi tolok ukur orang lain. Hal ini akan
berdampak pada moral internal. Menunjukkan tanggung jawab
perusahaan dan sosial Anda adalah salah satu cara untuk mengatasi
masalah ini. Sama halnya, menjadi bagian dari forum atau jaringan
perusahaan, berbagi praktik terbaik, bersiap untuk terlibat dalam
pengembangan pengetahuan bersama, dan ingin menciptakan standar
industri adalah cara-cara yang dapat dilakukan oleh organisasi untuk
memberikan masukan kepada pasar perusahaan demi kepentingan semua
pihak. Jika sebuah organisasi ingin mendorong perilaku diskresioner dari
karyawannya, maka organisasi tersebut perlu menunjukkan
kesediaannya untuk mendukung kegiatan yang dirancang untuk kebaikan
10 Semua yang Perlu Anda Ketahui Tentang Pelatihan

yang lebih besar.

 Mengembangkan Orang dan
O r g a n i s a s i 11

Kinerja yang bermanfaat

Langkah-langkah nyata yang diakui semua orang
Individu sangat menghargai pengakuan atas pencapaian mereka,
berterima kasih atas tindakan tertentu. Penghargaan finansial memang
penting, tetapi bentuk pengakuan lainnya juga memotivasi. Diberi
tanggapan ekstra, dibuat merasa menjadi bagian dari sesuatu yang
istimewa, semua itu sangat dihargai oleh karyawan. Salah satu
kekhawatiran yang sering muncul adalah bagaimana kontribusi mereka
akan diukur. Pengukuran tidak selalu disampaikan kepada individu;
organisasi mungkin menggunakan satu set kriteria, sementara individu
percaya bahwa mereka diukur dengan kriteria lain.
Pengukuran ini sangat terkait dengan tahap penetapan tujuan.
Sayangnya, masih banyak organisasi yang memiliki sistem penilaian
tahunan yang tidak terkait dengan kegiatan sehari-hari seorang individu.
Penting untuk menetapkan tujuan yang jelas, memonitornya secara
teratur, dan individu menerima umpan balik serta memiliki kesempatan
untuk mendiskusikan pandangan mereka tentang kemajuan mereka.
Dalam lingkungan pembinaan, hal ini akan terjadi secara lebih alami,
menciptakan peluang untuk secara teratur mengakui pencapaian, baik
secara individu maupun tim. Luangkan waktu untuk berterima kasih
kepada orang-orang yang telah memenuhi target, membantu orang lain
mencapai target, atau berusaha keras untuk membantu.

Tinjauan dan kemajuan

Menetapkan proses untuk belajar dan bertumbuh
Seberapa sering Anda merayakan keberhasilan? Bersikaplah terbuka
tentang pengukuran dan faktor keberhasilan; jangan pernah lupa di mana
Anda memulai, dan sadari berapa banyak kemajuan yang telah dicapai.
Harus ada proses perbaikan yang berkelanjutan. Tanyakan, 'Apa yang
telah kita pelajari? Di mana kita bisa berinovasi? Untuk mencegah
pandangan yang menyimpang terhadap organisasi, prosesnya haruslah
tidak terlalu panjang dari depan ke belakang dan dari atas ke bawah.
Organisasi yang paling inovatif melakukan inovasi, akselerasi, dan
inovasi lagi. Semakin besar organisasi, semakin besar pula kesempatan
untuk belajar dari berbagai bagian bisnis. Pengetahuan kolektif dalam
sebuah organisasi jarang sekali ditangkap secara efektif. Anda akan
menemukan banyak contoh penemuan kembali roda di mana tidak ada
proses pengambilan data yang efektif dan berbagi praktik terbaik atau
kesempatan untuk belajar dari kesalahan dalam lingkungan yang bebas
dari kesalahan.
12 Semua yang Perlu Anda Ketahui Tentang Pelatihan

Ringkasan - mengembangkan orang dan

organisasi
Komitmen terhadap pengembangan sumber daya manusia harus dimulai
dari puncak organisasi; ini bukan hanya masalah SDM, atau fungsi
pembelajaran dan pengembangan. Perilaku kepemimpinan menentukan
nada dan harapan bagi karyawan. Orang-orang cerdas, orang-orang
berbakat bahkan lebih cerdas lagi; mereka tidak akan terpengaruh oleh
basa-basi terhadap nilai-nilai - mereka ingin melihat demonstrasi aktif
dalam pengelolaan sumber daya manusia sehari-hari dalam bisnis.
Mengembangkan employer brand dapat membantu menciptakan
budaya yang mendukung, yang memungkinkan individu untuk
memberikan y a n g terbaik, yang pada gilirannya mendukung organisasi
dalam memenuhi janji mereknya. Sebagai sebuah proses holistik, hal ini
memiliki peran dinamis dalam memberikan keunggulan kompetitif yang
sesungguhnya.
Strategi dan visi SDM/OD/L&D/Pelatihan harus dibangun di atas
strategi dan visi bisnis secara keseluruhan. Strategi ini harus
melengkapi persyaratan bisnis dan didasarkan pada hasil utama. Setiap
profesional harus menciptakan saluran pengaruh untuk menjaga agar
pengembangan sumber daya manusia tetap berada dalam agenda
perusahaan. Satu-satunya cara agar hal ini dapat tercapai adalah
dengan menjadi lebih proaktif dan menempatkan pengembangan
sumber daya manusia sebagai agenda penting bagi keseluruhan bisnis.
Perlu ada dialog dan komunikasi dua arah serta pendekatan yang
realistis untuk mengembangkan karyawan dalam konteks
pertumbuhan bisnis.
Luangkan waktu untuk menjelajahi konten dengan kolega tepercaya
dari perusahaan yang siap memberikan umpan balik yang terbuka dan
jujur. Jangan pernah membuat kesalahan dengan bersembunyi di
bagian HR/OD/L&D/Pelatihan, menyempurnakan visi, nilai, dan
strategi Anda, hanya untuk mendapati bahwa saat Anda muncul, para
pemain kunci telah membuat keputusan untuk pergi dan bermain dengan
bola di bagian lain.
Informasi lebih lanjut mengenai semua aspek pencitraan perusahaan
tersedia di www.employerbrandinstitute.com.
 Mengembangkan Orang dan
O r g a n i s a s i 13

Daftar periksa untuk

mengembangkan orang
dan organisasi
✔ Memeriksa dengan sangat kritis peran dan keahlian yang ada di dalam
tim Anda.
✔ Identifikasi arah keseluruhan organisasi Anda. Apa misi atau visi, nilai-
nilai, dan tujuan bisnisnya?
✔ Apakah standar kinerja telah ditetapkan? Bagaimana standar-standar ini
diukur?
✔ Bagaimana orang-orang didorong untuk mengembangkan standar-standar
ini?
✔ Proses pembelajaran apa yang tersedia?
✔ Apa saja h a m b a t a n n y a ? Apa yang menghentikan organisasi untuk
berkembang?
✔ Siapa saja pesaingnya? Peran apa yang dijalankan oleh fungsi
SDM/OD/L&D/Pelatihan mereka?
✔ Jaringan dengan para profesional pelatihan lainnya. Ketahui bagaimana
berbagai organisasi melakukan pendekatan terhadap masalah bisnis saat
ini.
✔ Bertemu dengan fungsi-fungsi lain dalam organisasi Anda.
Identifikasi apa yang mereka inginkan dari HR/OD/L&D/Pelatihan.
Tempatkan diri Anda pada posisi mereka.
Seberapa baik Anda memenuhi kebutuhan mereka?
✔ Mengidentifikasi langkah-langkah penting, misalnya:
— kecepatan respons;
— kualitas saran;
— pengetahuan pelatih;
— kreativitas dan inovasi;
— akan bekerja dalam kemitraan;
— nilai untuk uang ketika dibandingkan.
✔ Mengevaluasi secara kritis kinerja SDM/OD/L&D/Pelatihan Anda.
Menetapkan standar dan menetapkan metode berkelanjutan untuk mengukur
pencapaian standar.
✔ Terus memperbarui dalam fungsi, mendorong kunjungan, komentar,
dan pertukaran informasi.
✔ Bekerja untuk mencapai keunggulan pelatihan, untuk menjadi
organisasi yang m e n j a d i t o l o k ukur bagi organisasi
lain.
Tanyakan pada diri Anda dan tim Anda, 'Seberapa efektifkah kita sebagai
mitra bisnis?