EMPLOYEE MOTIVATION A POWERFUL NEW MODEL

Tantangan yang paling besar dalam manajerial adalah mendapatkan orang untuk
melakukan pekerjaan dengan baik. Apa yang memotivasi manusia dalam bekerja merupakan
hal yang sulit ditebak. Penelitian lintas disiplin seperti ilmu saraf, biologi dan psikologi
banyak berbicara tentang otak manusia. Penelitian kami membuktikan bahwa manusia
dipandu oleh empat kebutuhan emosional dasar yang merupakan hasil evolusioner umum.
Kebutuhan tersebut adalah dorongan untuk memperoleh (to acquire), bentuk hubungan
dengan individu dan kelompok (bond), dorongan untuk memahami (comprehend), dan
melindungi dari ancaman eksternal (defend). Tindakan apa yang harus dilakukan untuk
memuaskan keempat dorongan kebutuhan tersebut sehingga dapat meningkatkan motivasi
karyawan?

Penelitian dilakukan untuk menjawab pertanyaan tersebut. Untuk mendefinisikan

motivasi, kami menggunakan empat indikator: keterlibatan, kepuasan, komitmen, dan niat
untuk berhenti. Keterlibatan mencerminkan energi, usaha, dan inisiatif karyawan terhadap
pekerjaan. Kepuasan mencerminkan sejauh mana perusahaan memenuhi harapan mereka di
tempat kerja dan kontrak. Komitmen mencakup sejauh mana karyawan terlibat dalam
corporate citizenship. Niat untuk berhenti adalah pilihan terbaik untuk pergantian karyawan.

Penelitian tersebut menunjukkan bahwa kemampuan organisasi untuk memenuhi

keempat drive tersebut sekitar 60% dari varian karyawan terhadap indikator motivasional.
Dorongan tertentu juga dapat mempengaruhi beberapa indikator motivasi. Jika salah satu
dorongan buruk maka dapat mengurangi ketiga nilai dorongan lainnya. organisasi secara
keseluruhan harus menghadirkan empat dorongan tersebut namun harus dikelola oleh tiap
manajer. Penelitian ini menunjukkan bahwa manajer secara individu mempengaruhi
keseluruhan motivasi seperti pada kebijakan organsasi.

Empat Dorongan Yang Mendasari Motivasi

1. Dorongan untuk memperoleh (to acquire)

Dorongan untuk memperoleh cenderung relatif (kita selalu membandingkan apa yang kita
punya dengan orang lain) dan tak pernah puas. Orang tidak hanya peduli pada kompensasi
mereka sendiri tapi juga orang lain.
2. Dorongan untuk ada ikatan (to bond)
Hal ini terkait dengan emosi positif yang kuat seperti cinta dan kepedulian dan negatif
seperti kesepian. Di tempat kerja, dorongan ini sangat besar dalam memotivasi ketika
karyawan merasa bangga terhadap organisasinya.
3. Dorongan untuk memahami (to comprehend)
Dorongan ini mencakup keinginan untuk membuat kontribusi yang berarti. Karyawan
dimotivasi oleh pekerjaan yang menantang dan memungkinkan mereka untuk tumbuh dan
belajar. Karyawan yang berbakat merasa terjebak sering meninggalkan perusahaan untuk
menemukan tantangan baru.

4. Dorongan untuk membela diri

 Dorongan ini berakar pada respon fight or flight pada kebanyakan orang. Institusi harus
menciptakan keadilan dan tujuan yang jelas sehingga memungkinkan orang untuk
mengekspresikan ide dan opini mereka.
Keempat dorongan tersebut dijelaskan secara independen, tidak dapat saling
menggantikan. Untuk memotivasi karyawan secara penuh, kita harus mengatasi keempat
drive tersebut.
The Organizational Levers of Motivation
Keempat dorongan emosi dasar karyawan dapat menjadi terbaik ketika bertemu dengan tuas
penggerak organisasi.
Sistem Reward. Dorongan memperoleh paling mudah dipuaskan oleh sistem reward-
bagaimana efektivitas organisasi terhadap performa baik dan buruk, dan memberi kesempatan
kepada orang terbaik untuk maju/tumbuh. Ketika Royal Bank diakuisisi Natwest, hal ini
mewariskan perusahaan dalam sistem reward yang didominasi oleh politik, status, dan masa
jabatan. Sonoco, melakukan transformasi, sebagian dengan melakukan upaya bersama untuk
dorongan memperoleh yang lebih baik, hal ini sangat jelas antara performa dan reward.
Budaya. Cara paling efektif untuk memenuhi dorongan ikatan adalah dengan menciptakan
budaya yang mempromosikan kerja tim, kolaborasi dan persahabatan. RBS memecahkan
mentalitas silo Natwest dengan menggabungkan orang dari kedua perusahaan untuk
menghemat biaya dan meningkatkan pertumbuhan proyek.
Culture. Cara paling efektif untuk mencapai ikatan ikatan kuat persahabatan adalah membuat
budaya yang mempromosikan teamwork, kolaborasi, keterbukaan, dan pertemanan. RBS
mengubah mental silo di NatWest dengan kerjasama antar pegawai untuk penghematan dan
pertumbuhan pendapatan. Sebagai contoh setiap Senin pagi kedua eksekutif rapat untuk
membahas isu-isu besar, memotong proses birokrasi dan politik yang menghambat
pengambilan keputusan di atas. Contoh lain adalah Wegmans, dimana pegawai secara rutin
melaporkan bahwa manajemen memiliki kepedulian terhadap mereka dan mereka memiliki
kepedulian kepada orang lain, sebagai bukti kerjasama dan rasa memiliki.
Job Design. Mendorong untuk memahami adalah dengan melalui desain pekerjaan yang
memiliki makna, menarik, dan menantang. RBS menginvestasikan banyak dana untuk
fasilitas sekolah bisnis berdekatan dengan kampus perusahaan, agar pegawai dapat mudah
mengakses. Hal ini bukan hanya mendorong ikatan, tetapi juga menantang karyawan untuk
berfikir secara luas tentang bagaimana mereka dapat berkontribusi untuk membuat perbedaan
bagi pekerja, konsumen, dan investor. Cirque du Soleil juga membuat pekerjaan yang
menantang. Meskipun latihan yang melelahkan dan jadwal tampil yang padat, mereka
menarik dan mempertahankan pemain dengan mengakomodasi kreativitas dan mendorong
untuk menyempurnakan kreasi mereka.
Performance-management and resource allocation processes. Proses yang adil,
kepercayaan dan transparansi untuk manajemen performa dan alokasi sumber daya akan
membantu mempertahankan diri dari ancaman eksternal. RBS bekerja keras untuk membuat
proses pengambilan keputusan secara jernih, meskipun pegawai mungkin tidak setuju, akan
tetapi mereka dapat memahami logika dibalik keputusan tersebut. RBS berusaha keras untuk
cross business untuk membuat criteria yang transparan, seperti dampak terhadap performa
financial.
Aflac mencontohkan bagaimana mencocokkan pengungkit organisasi dengan dorongan emosi
pada berbagai sisi.Individu yang menampilkan performa luar biasa dihargai dan mendapat
penghargaan. Kegiatan seperti penghargaan pegawai setiap minggu akan meningkatkan
keterikatan. Dorongan untuk kontribusi dapat melaui pelatihan dan pengembangan. Pegawai
diberi kesempatan untuk memiliki keterampilan baru melalui pemberian kesempatan untuk
mengelola, merekrut, atau menyusun desain kurikulum pelatihan.
Ketika pegawai mengalami peningkatan salah satu dari 4 dorongan, maka motivasi secara
keseluruhan akan meningkat. Akan tetapi peningkatan besar relative terhadap perusahaan lain
merupakan gabungan dari 4 dorongan tersebut.

The Role of the Direct Manager

Organisasi tidak sepenuhnya dapat memotivasi atau dalam mendorong emosional
pegawai.Motivasi dipengaruhi banyak faktor, bukan hanya oleh pengaruh dari supervisor,
sehingga perlu dipisahkan analisisnya dengan bagaimana supervisor memotivasi. Pegawai
sama pentingnya dalam kebijakan 4 dorongan, sehingga penting bagaimana manager
memiliki control untuk mengimplementasikan proses dan kebijakan perusahaan.
Manager memiliki kebijakan dalam mempengaruhi lingkungannya. Manager dapat
menggunakan pujian, pengakuan, atau dapat juga dengan alokasi bonus. Manager dapat
mendorong teamwork dan membuat pekerjaan lebih bermakna dan menarik.
Pegawai memiliki harapan kepada manager untuk melakukan secara maksimal 4 dorongan.
Jika secara substansi manager tidak cakap dalam salah satu dorongan maka manager
dianggap tidak mampu, meskipun organisasi secara keseluruhan memiliki keterbatasan.
Pegawai akan melihat secara realistik apa yang manager tidak bisa dilakukan, tetapi juga apa
yang harus dilakukan untuk mencapai 4 kebutuhan dasar subordinate. Salah satu dari
keempat dorongan tersebut tidak terpenuhi, maka tingkat engagement dan komitmen
organisasional akan rendah secara keseluruhan.