Nama : Francisca Harroviantin

NRP : 134123018

Tugas Minggu Ke-6

Pokok Bahasan 1 : 1. Motivation
2. Commitment
3. Employee Engagement

Motivation
Motivasi adalah kekuatan yang memberi energi, mengarahkan dan mempertahankan perilaku.
Motivasi berarti tergerak untuk melakukan sesuatu. Oleh karena itu, seseorang yang tidak
merasakan dorongan atau inspirasi untuk bertindak dikategorikan sebagai tidak termotivasi,
sedangkan seseorang yang bersemangat atau aktif menuju suatu tujuan dianggap termotivasi.
Istilah 'motivasi' berasal dari kata Latin yang berarti gerakan (movere). Motif adalah alasan
seseorang melakukan sesuatu. Motivasi adalah kekuatan dan arah perilaku serta faktor-faktor
yang mempengaruhi orang untuk berperilaku tertentu. Istilah ‘motivasi’ dapat merujuk pada
tujuan yang dimiliki individu, cara individu memilih tujuan mereka, dan cara orang lain mencoba
mengubah perilaku mereka.
Orang-orang yang bermotivasi baik terlibat dalam perilaku diskresi positif yang mereka putuskan
untuk diusahakan. Orang-orang seperti itu mungkin memiliki motivasi diri, dan selama itu berarti
mereka berada di arah yang benar untuk mencapai apa yang ingin mereka capai, ini adalah
bentuk motivasi terbaik. Namun motivasi tambahan yang diberikan oleh pekerjaan itu sendiri,
kualitas kepemimpinan, dan berbagai bentuk pengakuan dan penghargaan membangun motivasi
diri dan membantu orang untuk menggunakan kemampuan mereka sebaik-baiknya dan untuk
bekerja dengan baik.
Teori proses - Dalam teori proses, fokusnya adalah pada proses dan kekuatan psikologis atau
mental yang mempengaruhi motivasi, serta pada kebutuhan dasar. Teori ini juga dikenal sebagai
teori kognitif karena mengacu pada persepsi orang terhadap lingkungan kerja mereka dan cara
mereka menafsirkan dan memahaminya. Teori proses yang paling penting berkaitan dengan
harapan, tujuan, kesetaraan, dan penentuan nasib sendiri.
Teori pengharapan menyatakan bahwa motivasi akan tinggi ketika seseorang mengetahui apa
yang harus dilakukannya agar memperoleh imbalan, berharap bahwa dirinya akan mampu
memperoleh imbalan tersebut, dan berharap bahwa imbalan tersebut bermanfaat.
Teori tujuan yang dikembangkan oleh Latham dan Locke (1979) setelah melakukan penelitian
ekstensif, menyatakan bahwa motivasi dan kinerja lebih tinggi ketika individu menetapkan
tujuan tertentu, ketika tujuan menuntut tetapi diterima, dan ketika ada umpan balik terhadap
kinerja. Tujuan harus didefinisikan dengan jelas. Partisipasi dalam penetapan tujuan penting
sebagai sarana untuk mendapatkan persetujuan terhadap penetapan tujuan yang menuntut. umpan
balik sangat penting dalam menjaga motivasi, khususnya menuju pencapaian tujuan yang lebih
tinggi. Teori tujuan memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja dan praktik manajemen
penghargaan.
Teori ekuitas hanya menjelaskan satu aspek dari proses motivasi dan kepuasan kerja, meskipun
hal ini mungkin penting dalam kaitannya dengan semangat kerja dan, mungkin, kinerja.
Penentuan nasib sendiri adalah kombinasi sikap dan kemampuan yang mengarahkan orang untuk
menetapkan tujuan bagi dirinya sendiri dan mengambil inisiatif untuk mencapai tujuan tersebut.
Teori penentuan nasib sendiri membuat perbedaan penting antara dua jenis motivasi: motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
Motivasi intrinsik terjadi ketika individu merasa bahwa pekerjaan mereka penting, menarik dan
menantang dan memberikan mereka tingkat otonomi (kebebasan bertindak), peluang untuk
mencapai dan maju, dan ruang lingkup untuk menggunakan dan mengembangkan keterampilan
dan kemampuan mereka.
Motivasi ekstrinsik terjadi ketika sesuatu dilakukan kepada atau untuk orang dengan tujuan
memotivasi mereka. Hal ini termasuk penghargaan seperti insentif, peningkatan gaji, pujian atau
promosi, dan hukuman seperti tindakan disipliner, pemotongan gaji atau kritik.
Kepuasan kerja terjadi ketika orang memiliki sikap positif dan menyenangkan terhadap
pekerjaannya. Hal ini dapat dibedakan dari moral, yang merupakan variabel kelompok dan bukan
variabel individu, terkait dengan sejauh mana anggota kelompok merasa tertarik pada
kelompoknya dan ingin tetap menjadi anggotanya.
Tingkat kepuasan atau ketidakpuasan kerja dipengaruhi oleh:

 Faktor motivasi intrinsik.

 Kualitas pengawasan.
 Kontak social.
 Sukses atau gagal

Komitmen
Komitmen mengacu pada keterikatan dan kesetiaan. Hal ini terkait dengan perasaan individu
terhadap organisasinya. Menurut Modway, hal ini melibatkan keterikatan emosional pada
organisasi yang dihasilkan dari nilai dan kepentingan bersama.
Mutualitas adalah keadaan yang terjadi ketika manajemen dan karyawan saling bergantung dan
keduanya mendapatkan keuntungan dengan mencapai keuntungan bersama dari saling
ketergantungan ini. Mutualitas dan hubungannya dengan komitmen dijabarkan oleh Walton
sebagai berikut :
Model MSDM baru mencakup kebijakan yang mengutamakan
timbal balik – tujuan bersama, saling mempengaruhi, saling
menghormati, saling menghormati, dan tanggung jawab
bersama. Teorinya adalah bahwa kebijakan timbal balik akan
menghasilkan partisipasi, yang pada gilirannya akan
menghasilkan kinerja ekonomi dan pembangunan manusia yang
lebih baik.
Kochan dan Dyer (1993) menunjukkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi tingkat komitmen dalam apa yang mereka sebut ‘perusahaan
komitmen bersama’ adalah sebagai berikut:
 Strategic level
 Functional (human resource policy) level
 Workplace level

Penelitian yang dilakukan oleh Purcell dkk (2003) mengidentifikasi faktor-faktor utama
kebijakan dan praktik yang mempengaruhi tingkat komitmen:

 received training last year;

 satisfied with career opportunities;
 satisfied with the performance appraisal system;
 think managers are good in people management (leadership);
 find their work challenging;
 think their firm helps them achieve a work– life balance;
 satisfied with communication or company performance.

Evaluasi konsep komitnem diajukan menjadi 3 permasalahan utama yang akan dibahas, (1) sifat
istilah yang tidak tepat, (2) kesatuan kerangka acuan dan (3) komitmen sebagai penghambat
fleksibilitas.
Mengembangkan strategi komitmen dapat didasarkan pada model manajemen komitmen tinggi
yang menggabungkan kebijakan dan praktik di bidang SDM seperti desain pekerjaan,
pembelajaran dan pengembangan, perencanaan karir, manajemen kinerja, manajemen
penghargaan, partisipasi, komunikasi, dan kesejahteraan karyawan. HR harus memainkan peran
utama dalam mengembangkan organisasi dengan komitmen tinggi.

Employee Engagement
Kahn mendefinisikan Employee Engagement adalah keterlibatan karyawan sebagai
‘pemanfaatan diri anggota organisasi terhadap peran kerja mereka; dalam keterlibatan, orang
menggunakan dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional selama
pertunjukan peran.’
Alfes et al (2010: 5) melihat keterlibatan karyawan memiliki tiga aspek inti:

 intellectual engagement
 affective engagement
 affective engagement

Teori keterlibatan karyawan di deskribsikan oleh Saks sebagai berikut :

Teori pertukaran sosial berpendapat bahwa kewajiban dihasilkan melalui
serangkaian interaksi antara pihak-pihak yang berada dalam keadaan
saling ketergantungan timbal balik. Prinsip dasar teori pertukaran sosial
adalah bahwa hubungan berkembang dari waktu ke waktu menjadi
kepercayaan, kesetiaan, dan komitmen bersama selama pihak-pihak
tersebut mematuhi ‘aturan’ pertukaran tertentu.

Komponen dari keterlibatan karyawan dapat dianggap memiliki tiga komponen yang saling
tumpang tindih: motivasi dan komitmen sebagaimana didefinisikan dalam Bab 22 dan 23 dan
perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) sebagaimana didefinisikan di bawah. Model
keterlibatan yang mengandung komponen-komponen ini yang dihasilkan oleh Institute for
Employment Studies (Armstrong dkk, 2010) ditunjukkan pada Gambar 24.1. Keterlibatan kerja
atau pekerjaan juga dikaitkan dengan kepuasan kerja. Komponen keterlibatan ini dibahas di
bawah ini.
Untuk dapat melakukan sesuatu mengenai keterlibatan, penting untuk memahami faktor-faktor
yang mempengaruhinya. Yaitu :

 Job challenge
 Autonomy
 Variety
 Feedback
 Fit
 Opportunities for development
 Rewards and recognition

Strategi yang digunakan untuk mengaitkan keterlibatan tercantum dari CIPD yang harus
memperhatikan :

 perlakuan adil terhadap karyawan dan dukungan terhadap kesejahteraan;

  memberdayakan karyawan untuk membentuk pekerjaan mereka;
 saluran yang efektif untuk menyuarakan pendapat karyawan;
 keterampilan manajemen sumber daya manusia yang baik;
 sistem manajemen kinerja yang memotivasi dan memberikan peluang pengembangan
profesional;
 komunikasi untuk memperkuat tujuan dan visi serta memberikan informasi kepada
karyawan.
Pendekatan yang dapat digunakan untuk meningkatkan keterlibatan organisasi meliputi: (1)
manajemen dengan keterlibatan tinggi; (2) memberikan lebih banyak ruang bagi suara karyawan;
(3) mengembangkan ‘ide besar’; dan (4) menangani lingkungan kerja.
Burnout merupakan respons terhadap stres tinggi yang disebabkan oleh tuntutan pekerjaan yang
berlebihan, termasuk upaya memenuhi standar yang menantang, tiada henti, dan tidak dapat
dicapai. Hal ini lebih mungkin terjadi ketika pekerja tidak memiliki kendali atas lingkungan kerja
mereka. Burnout dapat mengakibatkan kegagalan, ketidakhadiran, atau keluar dari organisasi.