Nama : Gita Anastasia

NIM : 202180208
Bab :7
Judul : Motivation Concepts
Motivation Defined : mendefinisikan motivasi sebagai proses yang memperhitungkan
intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam upaya mencapai tujuan.
Early Theories of Motivation
Hierarchy of Needs Theory :
 Physiological : Termasuk rasa lapar, haus, tempat berteduh, seks, dan kebutuhan
tubuh lainnya.
 Safety-security : Keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional.
 Social-belongingness : Kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
 Esteem : Faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, dan eksternal faktor
seperti status, pengakuan, dan perhatian.
 Self-actualization : Berkendara untuk menjadi apa yang kita mampu menjadi;
termasuk pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan pemenuhan diri.
Two Factors Theory : Percaya bahwa hubungan individu dengan pekerjaan adalah dasar, dan
bahwa sikap terhadap pekerjaan dapat menentukan keberhasilan atau kegagalan.
McClelland’s Theory of Needs :
Dibandingkan dengan hierarki Maslow, kebutuhan ini lebih mirip dengan faktor pendorong d
aripada kebutuhan ketat untuk bertahan hidup. Ada tiga: 
 Need for achievement (nAch) adalah dorongan untuk berprestasi, untuk berprestasi
dalam hubungannya dengan a seperangkat standar.
 Need for power (nPow) adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
dengan cara yang tidak akan mereka lakukan sebaliknya.
 Need for Affiliation (NAFF) adalah keinginan untuk bersahabat dan dekat
antarpribadi hubungan.
Contemporary Theories of Motivation
Self-Determination Theory : Teori ini banyak digunakan dalam psikologi, manajemen,
pendidikan, dan penelitian medis. Banyak penelitian tentang teori penentuan nasib sendiri
dalam OB berfokus pada teori evaluasi kognitif, teori pelengkap yang berhipotesis bahwa
imbalan ekstrinsik mengurangi minat intrinsik dalam suatu tugas.
Goal-Setting Theory :
 Goal Commitment : Teori penetapan tujuan mengasumsikan individu berkomitmen
pada tujuan dan bertekad untuk tidak menurunkan atau meninggalkannya.
 Task Characteristics Goals : Karakteristik Tugas Sasaran itu sendiri tampaknya
mempengaruhi kinerja lebih kuat ketika tugas-tugas itu sederhana daripada kompleks,
dan ketika tugas-tugas itu independen daripada saling bergantung.
 National Culture : Budaya Nasional Penetapan tujuan individu yang spesifik dan sulit
mungkin memiliki efek yang berbeda dalam budaya yang berbeda.
 Implementing Goal Setting : Cara yang lebih sistematis untuk memanfaatkan
penetapan tujuan adalah dengan manajemen berdasarkan tujuan (MBO)
 Goal Setting and Ethics : Penetapan Tujuan dan Etika Hubungan antara penetapan
tujuan dan etika cukup kompleks: Jika kita menekankan pencapaian tujuan.
Other Contemporary Theories of Motivation
Self-Efficacy Theory :
 Komponen teori kognitif sosial atau teori pembelajaran sosial, mengacu pada
keyakinan individu bahwa dia mampu melakukan tugas. Semakin tinggi self-
efficacy Anda, semakin percaya diri Anda pada kemampuan Anda untuk sukses.
 Meningkatkan Self-Efficacy pada Diri Sendiri, Peneliti yang mengembangkan
teori self-efficacy, Albert Bandura, mengusulkan empat cara agar self-efficacy
dapat ditingkatkan:
1. Enactive mastery.
2. Vicarious modeling.
3. Verbal persuasion.
4. Arousal.
Reinforcement Theory :
Goal setting adalah pendekatan kognitif, mengusulkan bahwa tujuan individu
mengarahkan tindakannya. Sebaliknya, teori reinforcement mengambil pandangan
behavioristik, dengan alasan bahwa penguatan mengkondisikan perilaku.
Expetancy Theory :
Teori expectancy berpendapat bahwa kekuatan kecenderungan kita untuk bertindak
dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan harapan kita akan hasil tertentu dan daya
tariknya.
1. Harapan: hubungan upaya-kinerja. Probabilitas yang dirasakan oleh individu bahwa
mengerahkan sejumlah upaya tertentu akan mengarah pada kinerja.
2. Instrumentalitas: hubungan kinerja-penghargaan. Sejauh mana individu percaya
tampil di tingkat tertentu akan mengarah pada pencapaian hasil yang diinginkan.
3. Valensi: hubungan imbalan-tujuan pribadi. Sejauh mana imbalan organisasi
memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi individu dan daya tarik imbalan potensial
tersebut bagi individu
Equity Theory/Organizational Justice
Sebuah teori yang menyatakan bahwa individu membandingkan input dan hasil
pekerjaan mereka dengan orang lain dan kemudian menanggapi untuk menghilangkan
ketidaksetaraan apapun.
 Distributive Justice : Keadilan distributif berkaitan dengan keadilan hasil, seperti
gaji dan pengakuan, yang diterima karyawan.
 Hasil dapat dialokasikan dengan berbagai cara. Misalnya, kita dapat
mendistribusikan kenaikan gaji secara merata di antara karyawan, atau
kita dapat mendasarkan kenaikan gaji pada karyawan mana yang paling
membutuhkan uang. Seperti yang kami katakan dalam diskusi kami
tentang teori ekuitas, bagaimanapun, karyawan cenderung menganggap
hasil mereka paling adil ketika didistribusikan secara adil.
 Procedural Justice : Keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan untuk
menentukan hasil.
Saya mendapat masukan tentang proses yang digunakan untuk
memberikan kenaikan gaji dan diberi penjelasan yang baik tentang
mengapa saya menerima kenaikan gaji yang saya lakukan.
 Interactional Justice :
Di luar hasil dan prosedur, penelitian telah menunjukkan bahwa
karyawan peduli dengan dua jenis keadilan lain yang berkaitan dengan
cara mereka diperlakukan selama berinteraksi dengan orang lain.
Keduanya termasuk dalam kategori keadilan interaksional.
Tipe pertama adalah keadilan informasional, yang mencerminkan apakah
manajer memberikan penjelasan kepada karyawan untuk keputusan-
keputusan kunci dan membuat mereka tetap mendapat informasi tentang
masalah-masalah organisasi yang penting.
Jenis keadilan kedua yang relevan dengan interaksi antara manajer dan
karyawan adalah keadilan interpersonal, yang mencerminkan apakah
karyawan diperlakukan dengan bermartabat dan hormat.
 Justice Outcomes :
Ketika karyawan merasa diperlakukan dengan adil, mereka merespons dengan
banyak cara positif. Semua jenis keadilan yang dibahas dalam bagian ini telah
dikaitkan dengan tingkat kinerja tugas dan perilaku kewargaan yang lebih tinggi
seperti membantu rekan kerja, serta tingkat perilaku kontraproduktif yang lebih
rendah seperti melalaikan tugas pekerjaan.
 Promoting Justice :
Beberapa manajer cenderung menghitung keadilan berdasarkan tingkat
kepatuhan mereka terhadap peraturan keadilan organisasi. Para manajer ini akan
berusaha mendapatkan kepatuhan bawahan yang lebih besar terhadap ekspektasi
perilaku, menciptakan identitas bersikap adil kepada karyawan mereka, atau
menetapkan norma keadilan.
 Culture and Justice :
Di seluruh negara, prinsip dasar keadilan prosedural yang sama
dihormati: Pekerja di seluruh dunia lebih memilih imbalan berdasarkan
kinerja dan keterampilan daripada imbalan berdasarkan senioritas.
Organisasi dapat menyesuaikan program untuk memenuhi harapan
keadilan ini. Misalnya, di negara-negara dengan individualisme tertinggi,
seperti Australia dan Amerika Serikat, rencana pembayaran yang
kompetitif dan penghargaan untuk kinerja individu yang unggul
meningkatkan rasa keadilan. Di negara-negara yang didominasi oleh
penghindaran ketidakpastian, seperti Prancis, kompensasi upah tetap dan
partisipasi karyawan dapat membantu karyawan merasa lebih aman.
 Dimensi dominan di Swedia adalah feminitas, sehingga perhatian
relasional dianggap penting.
Job Engagement :
Adalah investasi fisik, kognitif dan energi emosional terhadap perfoma kerja. suatu
hal yang dipercaya mengenai mengapa seseorang dapat terlibat dalam pekerjaanya
ialah tingkat dimana ia merasa apa yang diperbuatnya memiliki arti.
 Apa yang membuat orang lebih mungkin terlibat dalam pekerjaan mereka?
Salah satu kuncinya adalah sejauh mana seorang karyawan percaya
bahwa terlibat dalam pekerjaan itu bermakna.
Faktor lainnya adalah kecocokan antara nilai-nilai individu dan nilai-nilai
organisasi.Perilaku kepemimpinan yang menginspirasi pekerja untuk rasa
misi yang lebih besar juga meningkatkan keterlibatan karyawan.
Integrating Contemporary Theories of Motivation
Expectancy Theory :
 Memprediksi pegawai akan mengerahkan upaya tingkat tinggi jika mereka
merasakan hubungan yang kuat antara upaya dan kinerja mereka, performa dan
penghargaan, serta penghargaan dan kepuasan dari tujuan mereka.
 Agar usaha mereka mengarahkan kepada performa yang baik individu harus
memiliki kemampuan untuk menampilkan dan mempersepsikan system
penghargaan yang adil dan objektif.
 Reinforcement Theory :
Mengarah bahwa penghargaan dari perusahaan yang memperkuat individu, bila
system penghargaan yang diberikan membayar perfoma baik mereka dapat
mendorong pada perfoma yang baik

B. Isu tentang bab ini

Motivation Defined : mendefinisikan motivasi sebagai proses yang memperhitungkan
intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam upaya mencapai tujuan.
Hierarchy of Needs Theory :
 Physiological : Termasuk rasa lapar, haus, tempat berteduh, seks, dan kebutuhan
tubuh lainnya.
 Safety-security : Keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan emosional.
 Social-belongingness : Kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
 Esteem : Faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, dan eksternal faktor
seperti status, pengakuan, dan perhatian.
 Self-actualization : Berkendara untuk menjadi apa yang kita mampu menjadi;
termasuk pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan pemenuhan diri.
Two Factors Theory : Percaya bahwa hubungan individu dengan pekerjaan adalah dasar, dan
bahwa sikap terhadap pekerjaan dapat menentukan keberhasilan atau kegagalan.