KONSEP – KONSEP

MOTIVASI

Muhammad Anas, SE.,MH

FEBI IAI DARUSSALAM
BLOKAGUNG
 APA YANG DIMAKSUD DENGAN
MOTIVASI?

 Proses yang menjelaskan mengenai KEKUATAN,

ARAH, dan KETEKUNAN seseorang dalam upaya
untuk mencapai tujuan.
KEKUATAN (intensity) dalam motivasi?
=> Menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha.

ARAH (direction) dalam motivasi?

=> Harus mempertimbangkan mutu upaya agar sejalan dengan kekuatannya.

KETEKUNAN (persistence) dalam motivasi?

=> Mengatur seberapa lama seseorang dapat mempertahankan upayanya.
 TEORI- TEORI MOTIVASI
TEORI HIERARKI
KEBUTUHAN Merupakan dasar berkembangnya
teori motivasi saat ini

TEORI X dan Y
TH 1950 an

TEORI DUA
FAKTOR

Sebagai dasar para manager

Pelaksana dalam menjelaskan
TEORI KEBUTUHAN
Motivasi karyawan
McClelland
TEORI HIERARKI KEBUTUHAN

Aktualisasi Diri
Kebutuhan
Tingkat
Atas
Penghargaan

Sosial
Kebutuhan
Tingkat
Rasa Aman Bawah

Fisiologis
 TERI HIERARKI KEBUTUHAN
(ABRAHAM MASLOW)

1. Fisiologis, meliputi kelaparan, kehausan, tempat tinggal dan kebutuhan fisik

lainnya.

2. Rasa aman, meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya fisik dan
emosional

3. Sosial, meliputi kasih sayang, persahabatan dan rasa memilik

4. Penghargaan, terdiri dari faktor internal misalnya rasa harga diri,

kemandirian dan faktor eksternal misalnya sttus, pengakuan dan perhatian

5. Aktualisasi diri yaitu dorongan yang mampu membentuk seseorang untuk

menjadi apa, meliputi pertumbuhan, pencapaian dan pemenuhan diri
 PERBEDAAN KEBUTUHAN

1. Tingkat Atas : yaitu kebutuhan yang dipenuhi

secara internal (didalam diri seseorang)

2. Tingkat Bawah : yaitu secara dominan dipenuhi

oleh kebutuhan eksternal (gaji)
 TEORI X dan TEORI Y

(Douglas Mc Gregor) Dua pandangan nyata

mengenai manusia:

1. Pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut

Teori X.

2. Pandangan kedua pada dasarnya positif disebut

Teori Y.
 Teori X
1. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin menghindari
pekerjaan.
2. Karyawan harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk
mencapai tujuan-tujuan.
3. Karyawan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal.
4. Karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain terkait pekerjaan dan
menunjukkan sedikit ambisi.
(Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi
Individu).
 Teori Y
1. Karyawan menganggap kerja adalah hal yang menyenangkan seperti bermain dan beristirahat.
2. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima bahkan mencari tanggung jawab.
4. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan keseluruh populasi dan bukan
hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
(Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih tinggi mendominasi Individu dan
lebih valid dari pada teori X)
 TEORI DUA FAKTOR
(Frederick Herzberg)
Hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah
mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa
dengan sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan.

Atau dengan kata lain............

Teori Dua Faktor adalah teori yang menghubungkan :

1. Faktor-faktor intrinsik (kemajuan, pengakuan, tanggung
jawab, dan pencapaian) berhubungan dengan kepuasan kerja.
2. Faktor-faktor Ekstrinsik (pengawasan, imbalan kerja,
kebijaksanaan perusahaan dan kondisi-kondisi
kerja)berhubungan dengan ketidak puasan kerja.
 TEORI KEBUTUHAN McClelland

(David McClelland)

Berfokus pada 3 Pencapaian:

1. Kebutuhan Pencapaian
2. Kebutuhan Kekuatan
3. Kebutuhan Hubungan
1. Kebutuhan Pencapaian (Need for
Achievement / nAch)
1. Adalah dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk
berhasil.
2. Individu lebih berjuang untuk memperoleh pencapaian pribadi dari pada memperoleh
penghargaan.
3. Individu dengan prestasi tinggi membedakan diri mereka dari individu lain menurut
keinginan mereka untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik.
 2. Kebutuhan Kekuatan (Need for
Power/nPow)
1. Kebutuhan untuk membuat individu-individu berprilaku sedemikian rupa sehingga
mereka tidak akan berprilaku sebaliknya.
2. Keinginan untuk memiliki pengaruh, menjadi yang berpengaruh dan mengendalikan
individu lain.
3. Individu dengan nPow tinggi suka bertanggung jawab, berjuang untuk mempengaruhi
individu lain, senang ditempatkan dalam situasi yang kompetitif dan berorientasi status.
4. Cendrung lebih khawatir dengan wibawa dan mendapatkan pengaruh atas individu lain
dari pada kinerja yang efektif.
3. Kebutuhan Hubungan (Need for
Affiliation/nAff)

1. Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan
akrab.
2. Berjuang untuk persahabatan, lebih menyukai situasi yang kooperatif dari
pada situasi yang kompetitif dan menginginkan hubungan yang
melibatkan tingkat pengertian mutual yang tinggi.
 TEORI-TEORI
KONTEMPORER MENGENAI
MOTIVASI
 1. Teori Evaluasi Kognitif
Adalah Teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan ekstrinsik (imbalan kerja,
promosi, hubungan pengawas yang baik dan kondisi kerja yang menyenangkan) untuk prilaku
yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik (kesenangan, tanggung jawab, kompetensi)
cenderung mengurangi tingkat motivasi.

Atau dengan kata lain:

Ketika penghargaan ekstrinsik diberikan kepada seseorang karena mengerjakan tugas yang
menarik hal ini justru menurunkan minat intrinsik dalam tugas itu sendiri.
 2. Teori Penentuan Tujuan

(goal setting theory)

Tujuan yang sulit ketika diterima menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari
pada tujuan yang mudah, dan umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih
tinggi dari pada tidak ada umpan balik.
 3. Teori Efektivitas Diri
(Albert Bandura)
Merujuk pada keyakinan individu bahwa ia mampu mengerjakan tugas.
Semakin tinggi efektivitas seseorang semakin tinggi rasa percaya diri
yang dimiliki maka akan berhasil seseorang dalam menjalankan tugas.

Ada 4 (empat) cara untuk meningkatkan efektivitas diri:

1. Penguasaan yang tetap
2. Contoh yang dilakukan individu lain
3. Bujukan verbal
4. Kemunculan
 4. Teori Keadilan

Adalah teori yang mengemukakan bahwa individu

membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan
mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan
orang lain dan kemudian merespon untuk menghilangkan
ketidak adilan tersebut.
 Model Keadilan Organisasional
Keadilan Distributif: Adalah keadilan
Dari hasil yang Dirasakan.
Contoh: Saya mendapatkan Kenaikan
gaji yang pantas saya dapatkan

Keadilan Organisasional:
Keadilan Prosedural Adalah keadilan yang Adalah persepsi
Dirasa dari proses yang digunakan untuk Keseluruhan tentang apa
menentukan distribusi penghargaan. Yang adil ditempat kerja.
Contoh: saya diberi penjelasan yang baik
tentang kenaikan yang saya terima Contoh : Organisasi ini
Adalah tempat yang
Adil untuk bekerja.
Keadilan Interaksional adalah tingkat sejauh
mana seseorang diperlakukan dengan martabat dan
Kehormatan.
Contoh: Ketika saya mendapatkan kenaikan gaji,
atasan saya sangat senang dan memberi pujian.
 5. Teori Harapan

(Victor Vroom = Expectancy theory)

Karyawan – karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin
bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik.
Penilaian yang baik akan menghasilkan :
Penghargaan-penghargaan organisasional (Bonus, Kenaikan imbalan kerja, dan Promosi)
 FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI MOTIVASI
FAKTOR INTERNAL
1.Persepsi seseorang mengenai diri sendiri
2.Harga diri
3.Harapan pribadi
4.Kebutuhan
5.Keinginan
6.Kepuasan kerja
7.Prestasi kerja yang dihasilkan
 FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI MOTIVASI
FAKTOR EKSTERNAL
1.Jenis dan sifat pekerjaan
2.Kelompok kerja dimana seseorang bergabung
3.Organisasi tempat orang bekerja
4.Situasi lingkungan kerja
5.gaji