Motivasi dan Kepemimpinan

Arti Penting Motivasi

Istilah motivasi merujuk kepada kondisi dasar yang mendorong tindakan. Satu perangkat teori
menganggap kekurangan kebutuhan sebagai kondisi pendorong yang menimbulkan predisposisi
tertentu untuk berperilaku. Sementara teori lain menganggap harapan dalam lingkungan menimbulkan
bentuk-bentuk tujuan tertentu dan tindakan yang akan mengikutinya.

Perilaku manusia sebenarnya adalah cerminan sederhana dari motivasi dasar mereka. Motivasi berasal
dari kata "to move" yang artinya menggerakkan, sehingga motivasi kemudian dapat didefinisikan
sebagai berikut:

Keadaan seseorang yang mendorong manusia untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu
tujuan.

Semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, arah dan memelihara tingkah
lakunya.

Motivasi internal (dari dalam diri)

(1) Fisiologis; motivasi alamiah (lapar, haus, dan lain-lain)

(2) Psikologis; ada 3 kategori dasar :

kasih sayang → untuk menciptakan kehangatan, harmonis, kepuasan dalam berhubungan dengan orang
lain

mempertahankan diri → untuk melindungi kepribadian, menghindari luka fisik dan psikologis,
menghindari rasa malu dan ditertawakan, gengsi, dan lain-lain

memperkuat diri → mengembangkan kepribadian, berprestasi, mendapat pengakuan, dan lain-lain.

Motivasi eksternal (dari luar)

Kekuatan-kekuatan individu yang dipengaruhi faktor ekternal seperti suasana kerja, kebijakan
perusahaan, hubungan kerja, dan lain-lain. Motivasi positif memberikan penghargaan pada pekerjaan
yang baik, dan motivasi negatif memberikan hukuman bila pelaksanaan kerja buruk. Motivasi eksternal
tidak dapat dipisahkan daei motivasi internal.

Pemberian motivasi dalam perusahaan biasanya bertujuan untuk :

  mengubah perilaku sesuai dengan keinginan organisasi
 meningkatkan gairah dan semangat
 meningkatkan disiplin
 meningkatkan prestasi
 mempertinggi moral
 meningkatkan rasa tanggungjawab
 meningkatkan produktivitas dan efisiensi
 meningkatkan loyalitas

Definisi motivasi

A set of energetic forces that originates both within as well as beyond an individual being, to initiate
work-related behaviour, and to determine its form, direction, intensity, and duration (Pinder, dalam
Donovan, 2001, p.53).

Motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-ciri; (1) berasal baik dari dalam maupun
dari luar individu; (2) dapat menimbulkan perilaku bekerja; dan (3) menentukan bentuk, tujuan,
intensitas, dan lamanya perilaku bekerja tadi.

Dalam lingkup Psikologi Organisasi, ada beberapa teori mengenai motivasi. Masing-masing teori
berusaha menerangkan hal-hal apa yang dapat memotivasi karyawan dalam suatu organisasi untuk
bekerja lebih optimal. Di bawah ini akan dibahas beberapa dari teori-teori tersebut.

Organizational Justice (Keadilan Organisasi)

Karyawan yang bekerja di sebuah organisasi akan berharap bahwa organisasi tersebut akan
memperlakukan mereka dengan adil. Dalam artikel ini, dua sudut pandang mengenai keadilan akan
digunakan:

Equity Theory (Adams, dalam Donovan, 2001), karyawan menganggap partisipasi mereka di tempat
kerja sebagai proses barter, di mana mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja keras
mereka, dan sebagai gantinya mereka mengharapkan hasil kerja baik berupa gaji ataupun pengakuan. Di
sini, penekanannya adalah pada persepsi mengenai keadilan antara apa yang didapatkan karyawan
relatif terhadap apa yang mereka kontribusikan.
Cara lain untuk melihat Keadilan Organisasi adalah melalui konsep Procedural Justice. Di sini,
penekanannya adalah apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para
karyawan cukup adil atau tidak (Donovan,2001).

Job Characteristic Model dan Goal Setting (Model Karakteristik Pekerjaan dan Penetapan Target)

Teori ini menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui karakteristik dari pekerjaan itu
sendiri (Judge et al, 2001). Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi
karyawan adalah task identity (identitas tugas), task significance (signifikansi tugas), skill variety (variasi
keahlian), autonomy (otonomi),

Contoh Kasus: Di sebuah pabrik pengalengan soda yang menggunakan sistem ban berjalan, banyak
pekerjaan tidak memenuhi persyaratan karakteristik seperti yang disebutkan di atas. Misalnya,
sekelompok pekerja hanya diberi tugas menjalankan mesin pengisi kaleng. Karakteristik pekerjaan
mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut:

Task identity (identitas tugas): Karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng, mereka tidak dapat
melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal (ketika kaleng-kaleng kosong diantarkan ke pabrik)
hingga akhir (ketika dus-dus berisi soda kaleng diangkat ke truk, siap diantarkan).

Task significance (signifikansi tugas): Para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah
penting, karena mereka tidak bisa melihat bagaimana pekerjaan mereka pada akhirnya mempengaruhi
karyawan lain di perusahaan tersebut atau pembeli soda kaleng.

Skill variety (variasi keahlian): Pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian, yaitu mengisi
kaleng soda.

Autonomy (otonomi): Para pekerja tidak memiliki pilihan atau kontrol dalam pekerjaan mereka karena
mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan.

Feedback (umpan balik): Para pekerja tidak mendapatkan umpan balik sehingga mereka tidak
mengetahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak.

Dalam situasi seperti ini, para pekerja tidak mempunyai alasan untuk merasa antusias, termotivasi, atau
merasa puas akan pekerjaan mereka. Perbedaan individual tetaplah mempengaruhi sehingga ada orang
yang tidak terlalu peduli pada karakteristik dari pekerjaan mereka. Namun penelitian menunjukkan
bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi dengan kepuasan kerja, bahkan bagi
mereka yang tidak terlalu menginginkan pertumbuhan diri pribadi (Judge et al, 2001).

Selain karakteristik pekerjaan itu sendiri, aspek lain dari tempat kerja yang dapat mempengaruhi
motivasi adalah Goal Setting (Penetapan Target). Menurut prinsip Penetapan Target, karyawan akan
termotivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi jika mereka memiliki target yang spesifik (Locke
& Latham, dalam Donovan, 2001).

Expectancy Theory (Teori Harapan)

Menurut Vroom (dalam Donovan, 2001), orang termotivasi untuk melakukan perilaku tertentu
berdasarkan tiga persepsi:

Expectancy: seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan
mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi)

Instrumentality: seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi
(yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan seperti asuransi
kesehatan, transportasi, dsb)

Valence: seberapa penting si pekerja menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya

Teori Hirarki Kebutuhan Maslow.

Maslow’s hierarchy of needs adalah teori motivasi yang mengatakan orang termotivasi untuk memenuhi
lima tipe kebutuhan yang dapat dibuat peringkatnya dalam suatu hirarki. Teori yang dikembangkan oleh
Abraham Maslow lebih mendapat perhatian dari para manajer daripada teori motivasi yang lain.
Maslow memandang motivasi manusia dimulai dengan kebutuhan fisik, yang paling mendasar sampai
kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri. Menurut Maslow individu akan termotivasi untuk memenuhi
kebutuhan yang paling kuat, setiap kebutuhan harus dipuaskan yang dimulai dari kebutuhan yang paling
rendah sebelum individu tersebut mempunyai keinginan untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat
yang lebih tinggi berdasarkan tingkat hirarki kebutuhan.

Hierarki Kebutuhan Maslow

(Baca dari bawah ke atas)

Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan Harga Diri (tanggung jawab pekerjaan, promosi dll)

Kebutuhan Sosial (Rekan dan Manajer yang baik dll)

Kebutuhan Keamanan (jaminan pekerjaan, peraturan yang jelas dll)

Kebutuhan Fisiologi (makan, minum, upah, jam kerja, istirahat dll)

Teori Maslow menjelaskan tentang kebutuhan yang ingin dipenuhi setiap individu yang akan menjadi
motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan dalam organisasi, yang dimulai dari upah yang cukup
untuk membeli makanan dan minum, tempat berteduh, waktu istirahat yang cukup dan lingkungan kerja
yang aman dan nyaman. Kebutuhan rasa aman dapat dipenuhi dengan adanya jaminan atas pekerjaan,
tindakan yang adil dan baik serta peraturan dan prosedur yang jelas. Kemudian kebutuhan sosial akan
menjadi motivasi berikut yang dapat diperoleh dengan adanya kondisi persahabatan dari rekan kerja
dan manajer maupun kesempatan menjalin hubungan dengan kelompok dalam organisasi. Kebutuhan
yang meningkat diperoleh melalui adanya kesempatan untuk berkembang yang akan mendorong harga
diri dan rasa memiliki yang menjadi motivasi individu untuk bekerja dengan baik. Kebutuhan tertinggi
adalah aktualisasi diri. Individu yang mencari makna dan perkembangan probadi dalam pekerjaan
mereka dan mencari tanggung jawab baru serta mengembangkan kreatifitas dan tindakan inovatif untuk
mencapai sasaran pribadi dan organisasi.

Teori ERG
ERG Theory adalah teori motivasi yang mengatakan bahwa orang berusaha keras untuk memenuhi
hierarki kebutuhan tentang keberadaan, hubungan dan pertumbuhan bila usaha untuk salah satu
tingkat kebutuhan mengalami frustasi orang tersebut akan merosot ke tingkat yang lebih bawah. Teori
ERG dikemukan oleh Clayton Alderfer, memecahkan kebutuhan menjadi tiga yaitu Existence (eksistensi),
keinginan akan kesejahteraan fisiologi dan material. Rellatednes (keterkaitan), keinginan untuk
memuaskan hubungan antar pribadi. Growth (pertumbuhan), kebutuhan akan kreatifitas pribadi.
Aldefer menyatakan bahwa kalau kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecawaan , kebutuhan yang
lebih rendah akan kembali, walaupun sudah terpuaskan.

Teori dua faktor

Two Factory Theory adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa ketidakpuasan dan kepuasan muncul
dari dua faktor yang berbeda. Teori yang dikemukan oleh Frederick Herzberg merupakan kerangka kerja
lain untuk memahami implikasi-implikasi motivasional dari lingkungan kerja. Herzberg menyimpulkan
bahwa ketidakpuasan kerja dan kepuasan kerja muncul dari dua set faktor yang terpisah.

Faktor penyebab ketidakpuasan (factor hygiene) termasuk gaji, kondisi kerja dan kebijakan perusahaan,
kualitas teknis dari pengawasan – faktor yang berkaitan dengan pengaturan atau kondisi tempat
bekerja. Faktor yang paling penting adalah kebijakan perusahaan, yang dinilai sebagai penyebab utama
ketidakefisienan dan ketidakefektifan kerja. Sehingga penilaian positif pada faktor-faktor tersebut tidak
menyebabkan kepuasan kerja melainkan hanya sebagai menghilangkan ketidakpuasan.

Faktor penyebab kepuasan (faktor memotivasi) termasuk prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan
kemajuan, yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan prestasi kerja yang dirasakan dalam diri
pribadi seseorang. Berdasarkan teori ini penting bagi manajer untuk memahami perbedaan antara
manusia terhadap kebutuhan yang bervariasi untuk berusaha mengurangi atau mengkoreksi faktor
penyebab ketidakpuasan dan berusaha membangun faktor pemuas ke dalam diri karyawan guna
memaksimalkan kesempatan untuk kepuasan karyawan.

Teori Tiga Kebutuhan McClelland

Bersama dengan kawan-kawannya, McClelland melalui penelitian dengan menggunakan Thematic

AppreciationTest (TAT) meminta karyawan untuk melihat gambar dan menulis cerita tentang apa yang
mereka lihat. Cerita dianalisis dan diidentifikasikan tiga macam kebutuhan yang menjadi titik pusat
motivasi, yaitu kebutuhan berprestasi (need for achievement) merupakan keinginan untuk melakukan
dengan lebih baik atau lebih efisien untuk memecahkan masalah atau mengutamakan tugas-tugas yang
kompleks. Kebutuhan kekuasaan (need for power) adalah keinginan untuk mengendalikan orang lain,
mempengaruhi perilaku mereka atau menjadi bertanggung jawab untuk mereka. Kebutuhan berafiliasi
(need for affiliation) adalah keinginan untuk membentuk dan mempertahankan hubungan yang hangat
dan bersahabat dengan orang lain. Teori ini menekankan kepentingan penyesuaian antara karyawan
dengan pekerjaan.
Teori Penguatan.

Reinforcement theory adalah pendekatan pada motivasi berdasarkan hukum pengaruh, ide bahwa
tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang sementara tingkah laku dengan
konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang. B.F. Skinner dan teman-teman menunjukkan
bagaimana konsekuensi tingkah laku di masa lampau mempengaruhi tindakan pada masa depan dalam
proses belajar. Proses ini dinyatakan sebagai berikut :

Rangsangan → Respon → Konsekuensi → Respon masa depan

Dalam pandangan ini tingkah laku seseorang (respon) terhadap situasi (rangsangan) tertentu merupakan
penyebab dari konsekuensi tertentu, bila konsekuensi positif pada masa depan orang itu cenderung
memberikan respon serupa dalam situasi serupa. Bila respon tidak menyenangkan orang cenderung
akan merubah tingkah lakunya untuk menghindari konsekuensi itu. Skinner mengemukakan konsep
Modifikasi tingkah laku utnuk mengubah tingkah laku manusia dalam organisasi.

Terdapat empat metode umum untuk memodifikasi tingkah laku sebagi berikut :

Penguatan Positif ( positive reinforcement)., tingkah laku yang diinginkan didorong atau dikuatkan
dengan konsekuensi positif seperti kenaikan gaji, pujian dll. misal seorang manajer memuji bawahan
yang membuat komentar bermanfaat selama rapat staf.

Belajar menghindar (avoidance learning), proses belajar yang terjadi ketika seseorang merubah tingkah
laku untuk menghindari keadaan yang tidak menyenangkan. seperti kritik atau evaluasi jelek. Misal
bawahan yang sering terlambat mendapat teguran berubah menjadi bawahan yang datang tepat waktu.

Pemadaman (extinction), mengurangi fekuensi untuk tingkah laku yang tidak dikehendaki sehingga pada
akhirnya tingkah laku berhenti muncul. Misalnya manajer mengabaikan karyawan yang bergurau dalam
rapat.

Hukuman (punishment), penerapan konsekuensi negatif untuk menghentikan atau mengkoreksi tingkah
laku yang tidak dikehendaki. seperti hukuman kritik, mengurangi gaji, PHK dll terhadap tingkah laku yang
tidak dikehendaki.

Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi, baik faktor internal maupun faktor eksternal.

Berikut ini faktor-faktor internal yang mempengaruhi motivasi:

Kematangan pribadi. Semakin matang seseorang akan makin matang pemikiran yang dimiliki. Hal ini
juga akan mempengaruhi konsepnya dalam meraih keinginannya, oleh karenanya motivasi yang
dimilikinya akan digerakkannya menuju hal yang ingin diraihnya. Apalagi jika pengalaman telah
membuatnya banyak belajar.

Tingkat pendidikan. Tidak dapat dipungkiri, tingkat pendidikan akan mempengaruhi seseorang untuk
mengkondisikan dan memanage keinginan yang ada, sehingga berhasil dia raih. Tingkat pendidikan
seseorang membantu mempersingkat pengalaman yang mungkin belum kompleks dimiliknya, karena
pendikan telah membantunya belajar mengarahkan motivasi yang menguntungkan dirinya.

Pemenuhan dan harapan. Setiap orang punya harapan terhadap sesuatu. Ketika kita memiliki keinginan,
maka kita akan berusaha sekuat tenaga untuk mendapatkan atau memenuhi harapan tersebut. Motivasi
tentu saja menjadi faktor yang membuat kita bergerak memenuhi harapan yang kita dambakan.

Kebutuhan. Manusia tidak pernah merasa puas terhadap apa yang dimilikinya. Latar belakang
kebutuhan, yang harus dipenuhinya, akan mempengaruhi motivasi seseorang.

Kelelahan dan kebosanan. Kelelahan, kebosanan dan rutinitas adalah beberapa hal yang akan
menurunkan motivasi seseorang. Agar motivasi tetap tinggi sehingga bersemangat untuk bergerak
melakukan sesuatu sehingga keinginannya terpenuhi, maka harus menjauhi diri dari kelelahan dan
kebosanan serta rutinitas. Jaga kondisi sehingga tidak terlalu lelah, jangan melakukan hal yang sama
setiap hari, buat sesuatu yang berbeda adalah salah satu cara menghilangkan kelelahan dan kebosanan
atas rutinitas yang dilakukan seseorang.

Kepuasan kerja. Terakhir yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah kepuasan kerja yang ingin
dicapai. Selain memenuhi kebutuhan dan keinginannya, kepuasan kerja adalah salah satu hal penting
yang memotivasi seseorang untuk tetap berusaha.

Sedangkan Faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut :

Lingkungan kerja yang menyenangkan. Lingkungan kerja yang menyenangkan akan sangat
mempengaruhi motivasi seseorang. Jika lingkungan kerja seseorang tidak menyenangkan orang akan
malas ke tempat kerja, tidak ada motivasi untuk bekerja.

Kompensasi yang memadai. Kompensasi yang memadai dan sesuai dengan jumlah tenaga dan pikiran
yang kita keluarkan akan membuat motivasi seseorang meningkat. Apalagi jika kompensasinya jauh
diatas yang kita harapkan.

Supervisi yang baik. Pemimpin atau pengarah (supervise) yang baik dan penuh pengertian, memberikan
kepercayaan pada bawahan, menghargai bawahan adalah pimpinan yang diharapkan oleh bawahan. Jika
pimpinan baik ini mereka miliki, motivasi dalam bekerja akan meningkat. Selain itu sudah menjadi tugas
pimpinan lah untuk meningkatkan motivasi pegawai.

Penghargaan atas prestasi. Penghargaan atas prestasi kerja karyawan juga merupakan salah satu yang
bias mempengaruhi meningkatnya motivasi pegawai. Penghargaan ini tidak selalu harus dalam wujud
materi, namun bisa dengan cara lain.

Status dan tanggungjawab. Status dan tanggungjawab yang diemban seseorang juga bisa menjadi
motivator seseorang. Status yang dimiliki dalam organisasi menyebabkan seseorang punya
tanggungjawab yanng berbeda. Status seseorang juga menunjukkan gengsi yang dia miliki. Semakin
tinggi status seseorang, maka tanggungjawabnya akan makin besar. Semakin tinggi status seseorang
dalam organisasi juga menunjukkan makin tinggi jabatan yang dia miliki.

Peraturan yang berlaku. Aturan yang mendukung dan mempermudah anggota organisasi berkembang
didalam organisasi, membuat motivasi seseorang akan meningkat.
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi :

Memahami perilaku yang akan dimotivasi

Memberikan motivasi harus mengacu pada yang akan dimotivasi

Memahami kebutuhan setiap orang

d. Mampu menjadi contoh

Mampu menggunakan keahlian (memberi solusi secara teknis)

Mampu berbuat realistis

Kepemimpinan

Ketika kita membicarakan tentang kepemimpinan, banyak orang menyamaartikan kepemimpinan

dengan manajemen. Menurut Kotter, kepemimpinan berbeda dengan manajemen. Manajemen
merupakan proses mengatasi kerumitan (manajemen yang baik menghasilkan tatatertib, konsistensi
dengan menyusun rencana-rencana formal, merancang struktur organisasi yang ketat,dan lain-lain).
kepemimpinan menyangkut kemampuan mengatasi perubahan.

Secara sederhana dapat dikemukakan bahwa kepemimpinan pada dasarnya berarti kemampuan untuk
memimpin; kemampuan untuk menentukan secara benar apa yang harus dikerjakan. Menurut Gibson
(1998), kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, yang dilakukan melalui
hubungan interpersonal dan proses komunikasi untuk mencapai tujuan. Newstrom & Davis (1999)
berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses mengatur dan membantu orang lain agar
bekerja dengan benar untuk mencapai tujuan. Sedangkan Stogdill (1999) berpendapat bahwa
kepemimpinan juga merupakan proses mempengaruhi kegiatan kelompok, dengan maksud untuk
mencapai tujuan dan prestasi kerja.

Jadi dari rumusan pemimpin di atas dapat diambil garis besarnya bahwa kesemuanya menunjukkan
bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah
tercapainya tujuan.

Sumber dalam kepemimpinan itu bisa formal. Dalam posisi manajemen muncul suatu tingkat
kewenangan yang dirancang secara formal, seseorang dapat menjalankan peran pemimpin karena
kedudukannya dalam organisasi.
John P Kotter mendidentifikasi tugas prisipil kepemimpinan adalah sebagai berikut :

Establishing direction, developing a vision and strategies for the future of the business;

Aligning people - getting others to ‘understand, accept and line up in the chosen direction’, dan

Motivating and inspiring people by appealing to very basic but often untapped human needs, value and
emotions.

Pada lain pihak, Kotter pun mendefinisikan empat peran manajemen sebagai berikut :

Planning and budgeting, setting short-to medium-term targets;

Establishing steps to reach them and allocating resources;

Organizing and staffing, establishing an organizational structure to accomplish the plan, staffing the jobs;
communicating the plan, delegating responsibility and establishing systems to monitor implementatio;
dan

Controlling and problem solving, monitoring results, identifying problems and organizing to solve them.

Teori-teori Kepemimpinan

Beberapa teori yang dikemukakan dalam modul ini adalah :

TEORI KARAKTER

Pada teori ini salah satu yang bisa dijadikan contoh karena karakter yang dimilikinya membawanya
menjadi perdana menteri terkenal di Inggris adalah Margareth Theacher. Dari diri beliau bisa dilihat
percaya dirinya, tekad baja dan tegas. Kesemuanya ini dipilih karena kepemimpinannnya. Diyakini untuk
menjelaskan itu karena adanya teori karakter pemimpin. Teori ini mencari karakter kepribadian, sosial,
fisik atau intelektual yang membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin.

TEORI PERILAKU

Ketidakmampuan memperoleh penjelasan atau kepuasan menjelaskan kepemimpinan dari karakter,

mendorong pengamat perilaku untuk meneliti perilaku yang khas dari pemimpin. Teori perilaku
kepemimpinan mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari yang bukan
pemimpin.

Perbedaan mendasar dari teori ini dibanding teori karakter adalah teori karakter bisa jadi memandang
seseorang bisa memimpin karena pembawaan sejak kecil, kalau teori perilaku melihat pemimpin dari
sudut perilaku yang spesifik, sehingga kita bisa mengajarkan program-program untuk menanamkan
perilaku-perilaku tertentu pada individu yang berhasrat menjadi pemimpin yang efektif.

Ada beberapa universitas yang melakukan telaah tentang perilaku-perilaku kepemimpinan; antara lain :

Telaah Universitas Ohio (penelitian diperoleh dari perilaku pemimpin yang digambarkan bawahan)

Telaah Universitas Michigan (dilihat dari keefektifan kinerja)

TEORI KEMUNGKINAN

Menjadi makin jelas bagi mereka yang sedang mempelajari fenomena kepemimpinan bahwa
meramalkan sukses kepemimpinan lebih rumit daripada memisahkan beberapa karakter atau perilaku
yang lebih disukai.

Kegagalan untuk memperoleh hasil yang konsisten mendorong perhatian pada pengaruh situasional.
Kondisi a gaya x akan memadai, atau gaya yang lebih cocok untuk kondisi b, dan lain-lain.

Salah satu pengikut atau masuk dalam kategori teori ini adalah teori situasional Hersey dan Blanchard.
Teori ini merupakan teori kemungkinan yang memusatkan perhatian pada pengikut. Kepemimpinan
yang berhasil dicapai dengan memilih gaya kepemimpinan yang tepat menurut argumen Hersey dan
Blanchard bersifat tergantung pada tingkat kesiapan/kedewasaaan para pengikutnya. Tekanan pada
pengikut dalam keefektifan pemimpin mencerminkan kenyataan bahwa merekalah yang menerima baik
atau menolak pemimpin.

PENDEKATAN TERBARU TERHADAP KEPEMIMPINAN

Penelitian terhadap kepemimpinan tidak pernah surut, oleh karenanya banyak perdekatan baru dalam
kepemimpinan. Beberapa pendekatan terbaru yang bisa disampaikan adalah sebagai berikut :

1. TEORI ATRIBUSI KEPEMIMPINAN

Teori Atribusi mengatakan bahwa kepemimpinan adalah sekedar suatu atribusi (penghubung) yang
dibuat orang mengenai individu-individu yang lain. Dengan menggunakan kerangka atribusi para
pemimpin menyandang karakteristik yang menonjol seperti kecerdasan, kepribadian, ramahtamah,
ketrampilan verbal yang kuat, keagresifan, pemahaman dan kerajinan. Hal yang menarik dalam teori ini
adalah persepsi bahwa pemimpin efektif umumnya konsisten dan tidak goyah dalam keputusan mereka

2. TEORI KEPEMIMPINAN KARISMATIK

Teori ini merupakan suatu pengembangan dari teori atribusi. Teori ini mengemukakan bahwa pengikut
membuat atribusi dan kemampuan dari kepemimpinan yang heroik atau luar biasa bila mereka
mengamati perilaku-perilaku tertentu. Telaah mengenai kepemimpinan karismatik diarahkan pada
perilaku-perilaku yang membedakan pemimpin karismatik dengan pemimpin non karismatik. Beberapa
contoh pemimpin karismatik seperti Bung Karno, John F Kennedy, Martin Luther, dan lain sebaginya.

Robert House mencoba mengidentifikasi karakterisitik pribadi pemimpin karismatik, yaitu dalam 3 hal;
(1) kepercayaan diri yang luar biasa tinggi, (2) kekuasaan dan (3) teguh dalam keyakinan.

3. KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL VERSUS TRANSFORMASIOAL

Pemimpin Transaksional, merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi pengikut mereka
dalam arah tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas dan tuntutan tugas. Pemimpin
Transformasional merupakan kepemimpinan yang memberikan pertimbangan dan rangsangan
intelektual yang diindividualkan dan yang memiliki karisma.

4. KEPEMIMPINAN VISIONER

Kepemimpinan Visioner merupakan kemampuan untuk menciptakan dan mengartikulasikan suatu visi
yang realistik, dapat dipercaya, atraktif tentang masa depan bagi suatu organisasi atau unit
organisasional yang terus tumbuh dan meningkat sampai saat ini.

KOMPETENSI KEPEMIMPINAN

Konsep mengenai kompetensi untuk pertamakalinya dipopulerkan oleh Boyatzis (1982) yang
didefinisikan kompetensi sebagai “kemampuan yang dimiliki seseorang yang nampak pada sikapnya
yang sesuai dengan kebutuhan kerja dalam parameter lingkungan organisasi dan memberikan hasil yang
diinginkan”.

Menurut Rotwell, kompetensi adalah an area of knowledge or skill that is critical for production ke
outputs. Lebih lanjut Rotwell menuliskan bahwa competencies area internal capabilities that people
brings to their job; capabilities which may be expressed in a broad, even infinite array of on the job
behaviour. Spencer (1993) berpendapat, kompetensi adalah “… an underlying characteristic of an
individual that is causally related to criterion referenced effective and/or superior performance in job or
situation”. Senada dengan itu Zwell (2000) berpendapat “Competencies can be defined as the enduring
traits and characteristics that determine performance. Examples of competencies are initiative,
influence, teamwork, innovation, and strategic thinking”.

Beberapa pandangan di atas mengindikasikan bahwa kompetensi merupakan karakteristik atau

kepribadian (traits) individual yang bersifat permanen yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang.
Selain traits dari Spencer dan Zwell tersebut, terdapat karakteristik kompetensi lainnya, yatu berupa
motives, self koncept (Spencer, 1993), knowledge, dan skill ( Spencer, 1993; Rothwell and Kazanas,
1993).

Menurut review Asropi (2002), berbagai kompetensi tersebut mengandung makna sebagai berikut :
Traits merunjuk pada ciri bawaan yang bersifat fisik dan tanggapan yang konsisten terhadap berbagai
situasi atau informasi. Motives adalah sesuatu yang selalu dipikirkan atau diinginkan seseorang, yang
dapat mengarahkan, mendorong, atau menyebabkan orang melakukan suatu tindakan. Motivasi dapat
mengarahkan seseorang untuk menetapkan tindakan-tindakan yang memastikan dirinya mencapai
tujuan yang diharapkan (Amstrong, 1990). Self concept adalah sikap, nilai, atau citra yang dimiliki
seseorang tentang dirinya sendiri; yang memberikan keyakinan pada seseorang siapa dirinya.
Knowledge adalah informasi yang dimilki seseorang dalam suatu bidang tertentu. Skill adalah
kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu, baik mental atau pun fisik. Berbeda dengan keempat
karakteristik kompetensi lainnya yang bersifat intention dalam diri individu, skill bersifat action