MOTIVASI

PERILAKU ORGANISASI S1 M

Dr. Dra. Endah Winarti, HS, MM

Drs. Tukijan, MM
 Motivasi berasal dari kata latin movere berarti
dorongan atau menggerakkan.
 Robbins (2007: 213) mendefinisikan Motivasi
sebagai proses yang ikut menentukan intensitas,
arah, dan ketekunan individu dalam usaha
mencapai sasaran
 Motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri
seseorang yang menggerakkan mengarahkan
perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu.
Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan
gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan,
tujuan dan imbalan (Indriyo G, 1997: 28).

MOTIVASI
 Gambar 1
Model Motivasi (Chung & Megginson,
1981)
Kemampuan

Kebutuhan Insentif Dampak Usaha Tingkat Ganjaran Kepuasan

Organisasi Persepsi Motivasi Kinerja

Produktivitas

Sumber: Husaini; 2009:

252.
 Seperti gambar 1, dapat dijelaskan bahwa terjadinya
proses motivasi diawali oleh adanya kebutuhan.
 Kebutuhan itu dipenuhi oleh insentif atau gaji/upah dari
organisasi tempat bekerja.
 Gaji/upah yang diterima memberikan dampak persepsi,
misalnya jika organisasi semakin maju maka organisasi
semakin untung. Apabila organisasi banyak
keuntungannya, diharapkan gaji/upah atau bonus yang
akan diterima semakin besar pula.
 Oleh sebab itu maka muncul usaha-usaha motivasi yang
dapat mempengaruhi tingkat kinerja.
 Tingkat kinerja mempengaruhi ganjaran (reward) dan
produktivitas.
 Produktivitas mempengaruhi insentif organisasi dan
reward mempengaruhi kepuasan.
 Apabila kepuasan terpenuhi maka akan muncul pula
kebutuhan-kebutuhan baru, demikian seterusnya.
 Tabel 2.2: Definisi Motivasi

Tahun Penulis Definisi Motivasi

1978 G.R. Terry Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri
seseorang individu yang merangsangnya untuk
melakukan tindakan-tindakan.

1984 Edwin B Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan

Flippo pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai.
1996 Chang Motivasi merupakan proses internal yang menyebabkan
aktivitas individu, penyebab aktivitas pemeliharaan dan
memadukan beberapa aktivitas untuk mencapai sasaran
Tahun Penulis Definisi Motivasi
1997 Kotler Motivasi merupakan kebutuhan stimultan yang
mungkin secara inisiatif individu dalam melakukan
sesuatu dan meningkatkan kepuasan seperti
kesuksesan.
2007 Robbins Motivasi sebagai proses yang ikut menentukan
intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha
mencapai sasaran
2009 Gibson Motivasi berhubungan dengan 1) arah perilaku, 2)
kekuatan respon (yakni usaha) setelah karyawan
memilih mengikuti tindakan tertentu, dan 3)
ketahanan perilaku, atau berapa lama orang itu terus
menerus berprilaku menurut cara tertentu.
 PANDANGAN AWAL MULA MOTIVASI

1. Model Tradisional (F.W. Taylor)

Memberikan insentif/Upah

2. Model Hubungan Manusia (Elton mayo: Human Science Theory)

Memperhatikan kebutuhan sosial karyawan

3. Model Sumber Daya Manusia (Mc. Gregor, A. Maslow, Chrys Argyris

Dan Rensis likert)

Menawarkan tanggung jawab yg lebih besar

Model-Model Motivasi.
1. Model Tradisional.
Model ini mengemukakan bahwa untuk
memotivasi bawahan agar gairah kerjanya
meningkat, perlu diterapkan sistem insentif,
yaitu memberikan insentif (uang/barang)
kepada karyawan yang berprestasi baik.
Semakin banyak produksinya semakin besar
pula balas jasanya.
2. Model Hubungan Manusia (Human Relation
Model)
Untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya
meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan
sosial mereka Dan membuat mereka marasa
berguna Dan penting. Sebagai akibatnya,
karyawan mendapatkan beberapa kebebasan
membuat keputusan Dan kreativitas dalam
pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan
materiil Dan non materiil karyawan, motivasi
kerjanya meningkat pula.
 Jika model tradisional pegawai / karyawan
diharapkan untuk menerima wewenang
manajemen dengan imbalan
dimungkinkannya upah yang tinggi dengan
sistem efisiensi yang dirancang oleh
manajemen Dan dilaksanakan oleh pegawai.
Dalam model hubungan manusia, pegawai
diharapkan untuk menerima wewenang
manajemen karena supervisor
memperlakukan mereka dengan tenggang
rasa Dan memperhatikan kebutuhan mereka.
Namun keinginan manajer tetap sama yaitu
mengharapkan pegawai menerima situasi
kerja yang dibangun oleh manajer.
3.Model Sumber Daya Manusia (Human
Resources Model)
 Model ini mengatakan bahwa kerrawang
dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya
uang/barang atau keinginan akan
kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan
pencapaian Dan pekerjaan yang berarti.
Menurut model ini, kerrawang cenderung
memperoleh kepuasan dari prestasi yang
baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik
karena maraca puas, melainkan karena
termotivasi oleh rasa tanggung jawab
yang lebih luas untuk membuat keputusan
dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
 Jadi menurut model sumber daya manusia,
untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan
memberikan tanggung jawab Dan kesempatan
yang luas bagi mereka untuk mengambil
keputusan/kebijaksanaan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Motivasi moral/gairah bekerja
seseorang akan meningkat, jika kepada mereka
diberikan kepercayaan Dan kesempatan untuk
membuktikan kemampuannya
 Jenis-jenis Teori Motivasi

Jenis Karakteristik Teori

Teori Isi Berkaitan dengan faktor-faktor yang 1. Teori Hirarki Kebutuhan

(Kepuasan) mengakibatkan atau memulai 2. Teori ERG
perilaku 3. Teori Dua Faktor
4. Teori Kebutuhan Akan
Prestasi

Teori Berkaitan dengan bagaimana 1. Teori Pengharapan

Proses perilaku digerakkan, diarahkan, 2. Teori Keadilan
didukung atau dihentikan. 3. Teori Penguatan
4. Teori Penetapan Tujuan

Sumber: Indriyo ; 1997: 30

 TEORI-TEORI MOTIVASI
* TEORI KEPUASAN/TEORI ISI / CONTENT THEORY
Pandangan teori ini menekankan bahwa faktor-faktor yang
menyebabkan seseorang bertindak/termotivasi adalah kebutuhan yang
memerlukan kepuasan, sehingga semua tindakannya akan dikaitkan
dengan seberapa jauh kepuasan yang didapat dalam rangka
memenuhi suatu kebutuhan.

Semangat
motive

Kebutuhan Tindakan

Kepuasan
I. Teori Kepuasan
(Content theory of motivation).
Pendekatan kepuasan dikaitkan dengan tokoh -
tokoh seperti :

 Abraham Maslow, dengan Maslow’s Need Hierarchy

Theory (A Theory of Human Motivation).
 Glayton Alderfer dengan teori ERG.
 Frederick Herzberg, dengan Herzberg’s Two Factor
Theory (Teori Dua Faktor Herzberg).
 Dauglas Mc Gregor, dengan Teori X dan Teori Y.
 Mc Clelland dengan Mc. Clelland’s Learned Needs
Theory (Teori Kebutuhan yang dipelajari).
Maslow’s Hierarchy of Needs
(Original Th 1954)
Asumsi:

1. Kebutuhan yang lebih rendah adalah

yang terkuat, yang harus dipenuhi lebih
dahulu
2. Kekuatan kebutuhan dalam memotivasi
tidak lama, karena setelah terpenuhi
akan melemah / kehilangan kekuatannya
dalam memotivasi
3. Cara yang dapat digunakan untuk
memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi,
ternyata lebih banyak daripada untuk
memenuhi kebutuhan yang berada pada
urutan yang lebih rendah
Menurut Maslow, manusia akan didorong untuk
memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu,
keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti
suatu hirarki.
1. Kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih
dahulu adalah kebutuhan fisiologis, seperti balas jasa,
istirahat dsb Setelah kebutuhan pertama dipuaskan.
2. kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya akan menjadi
kebutuhan utama, yaitu kebutuhan akan keamanan dan
rasa aman.
3. Kebutuhan ketiga akan muncul setelah kebutuhan
kedua terpuaskan. Proses ini berjalan terus sampai
terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri, dimana
manajemen dapat memberikan insentif untuk
memotivasi hubungan kerja sama, kewibawaan pribadi
serta rasa tanggung jawab utk mencapai hasil prestasi
yang tinggi dari karyawan.
Teori Maslow

 Berdasarkan teori Maslow,kebutuhan lebih tinggi tidak

akan terpenuhi sebelum kebutuhan yang lebih rendah
terpuaskan. Ketika kebutuhan fisiologi, keselamatan dan
keamanan serta kebutuhan sosial terpenuhi di tempat
kerja, setiap karyawan akan berusaha memenuhi
kebutuhan harga dirinya (self-esteem).
 Kebutuhan harga diri merujuk pada kepuasan terhadap
diri sendiri, perasaan berharga, atau keinginan untuk
berprestasi.
 Pemenuhan harga diri dapat dicapai jika seseorang
marasa puas dengan kemampuan yang dimiliki, orang lain
menghargai atas kemampuan dan prestasi yang
dimilikinya.
 Penghargaan kinerja merupakan salah
satu cara yang efektif untuk memenuhi
kebutuhan self-esteem karyawan.
Karyawan akan maraca dihargai melalui
praktek promosi, penerimaan insentif,
atau penghargaan non material lainnya
seperti penghargaan karyawan
berprestasi dan pemberian liburan
ekstra.
Kesulitan Penerapan Teori Maslow dalam
Upaya Untuk Memotivasi Karyawan

 Menguraikan sistem nilai spesifik yaitu kelas

menengah Amerika Serikat.
 Kebutuhan seseorang dapat berubah dengan
berlalunya waktu. Meskipun Maslow
berpandangan bahwa orang berkembang
menuju hirarki yang lebih tinggi, kadang-
kadang lingkungan memaksa seseorang
untuk bergerak menuruni hirarki kebutuhan
tsb.
Contoh adalah
 Para karyawan yang berhasil tetap bertahan dari
keputusan perampingan (downsizing). Kebutuhan
akan harga diri, sosial dan bahkan keamanan yang
mereka rasakan bisa jadi tidak terpuaskan lagi,
meskipun mereka tidak kehilangan pekerjaan. Anda
mungkin mempunyai pekerjaan yang sangat berarti,
tetapi bila anda melihat rekan-rekan kerja anda
dikeluarkan, tentu saja ada kekhawatiran “Apakah
saya orang berikutnya yang akan dikeluarkan?” Ini
merupakan pertanyaan mengenai kebutuhan
keamanan dan rasa aman yang sangat mendasar.
 Theory - X Dan Theory - Y
Dauglas Mc Gregor
http://www.accel-team.com/human_relations/hrels_03_mcgregor.html
•Douglas McGregor (1906-1964) adalah
seorang profesor Management di MIT Sloan
School of Management dan presiden
Antiokhia College 1948-1954.
•[1] Ia juga mengajar di Indian Institute of
Management Calcutta
•[2]. 1960 Bukunya The Human Side of
Enterprise memiliki pengaruh besar pada
praktek pendidikan.
•Dalam buku itu ia mengidentifikasi
pendekatan menciptakan lingkungan dimana
karyawan yang termotivasi melalui otoritatif,
Douglas McGregor
(1906–1964) arah dan kendali atau integrasi dan
pengendalian diri, yang disebut teori X dan
teori Y.
 Theory - X dan Theory - Y
Dauglas Mc Gregor

X – Theory Y - Theory

Rata-rata pembawaan Bekerja adl kodrat manusia,

manusia malas
seperti bermain/istirahat

Orang harus dipaksa, Orang akan melakukan pengendalian

diawasi, diarahkan diri dan pengarahan diri ut municipal
tujuan

Atau diancam Keterikatan pada tujuan mrpk

dengan hukuman fungsi dari penghargaan yg
berhubungan dg prestasi mereka

Manusia lebih menyukai diarahkan, Mencari tanggung

ingin menghindari tanggung jawab jawab
Teori X berasumsi bahwa karyawan

 Tidak suka bekerja

 Tidak mempunyai ambisi
 Tidak bertanggung jawab
 Enggan untuk berubah
 Lebih suka dipimpin daripada
memimpin
Teori Y berasumsi bahwa karyawan

 Suka bekerja
 Mampu mengendalikan diri
 Menyukai tanggung jawab
 Penuh imajinasi dan kreasi
 Mampu mengarahkan
dirinya sendiri
 Clayton Alderfer
Teori ERG.

• Clayton Paulus Alderfer

(lahir 1 September 1940 di
Sellersville, Pennsylvania)
•Ia adalah seorang
psikolog Amerika yang
mengelompokkan hierarki
kebutuhan Maslow dalam
teori ERG (Keberadaan,
Clayton Alderfer
Keterkaitan dan
Pertumbuhan).
 Teori Motivasi ERG
(Clayton P. Alderfer)

  E = Existance / kebutuhan eksistensi

R = Relatedness / kebutuhan keterkaitan

G = Growth / kebutuhan pertumbuhan

Asumsi Teori ERG

 Tipe kebutuhan manapun atau ketiga tipe

kebutuhan tersebut seluruhnya dapat
mempengaruhi perilaku individu pd suatu wkt
tertentu.
 Suatu kebutuhan tingkat yg lebih rendah yg
sudah terpuaskan dapat terpenuhi kembali
dan mempengaruhi perilaku apbl kebutuhan
tingkatan yg lebih tinggi tidak dapat
terpuaskan
 PERBEDAAN POKOK ANTARA TEORI ERG
DAN HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW
 Teori ERG hanya mengklasifikasikan kebutuhan ke dalam tiga
kategori yaitu Kebutuhan eksistensi (Existence, kebutuhan
mendasar dalam hirarki kebutuhan Maslow), Kebutuhan keterkaitan
(Relatedness, kebutuhan hubungan antar pribadi), dan Kebutuhan
pertumbuhan (Growth, kebutuhan akan kreativitas pribadi atau
pengaruh produktif)
 Teori ERG menekankan bahwa bila kebutuhan yg lebih tinggi gagal
dipenuhi dan menyebabkan rasa frustasi, mk kebutuhan yg lebih
rendah akan muncul kembali meskipun sebelumnya sudah
terpuaskan. Sebaliknya Maslow menyatakan bahwa suatu
kebutuhan, bila telah terpenuhi, akan kehilangan kekuatannya utk
memotivasi perilaku. Bila Maslow memandang orang bergerak
secara tetap menapaki hirarki kebutuhan, Alderfer selaku pencetus
teori ERG berkeyakinan bhw orang bergerak naik turun pada hirarki
kebutuhan dari waktu dan situasi yg satu ke situasi yg lain.
 Herzberg’s Two Factor Theory
(Teori Dua Faktor Herzberg).
http://www.accel-team.com/human_relations/hrels_05_herzberg.html

* Frederick Irving Herzberg

(17 April 1923 – 19 January 2000) was an
American psychologist

•Herzberg lulus dari City College pada tahun 1946

dan pindah ke   Universitas Pittsburgh  melanjutkan
Pascasarjana
•sebagai profesor psikologi di Case Western
Reserve University di Cleveland dan kemudian
pindah ke Universitas Utah di mana ia menjabat
sebagai profesor manajemen di perguruan
tinggi bisnis. 
 Herzberg’s Two Factor Theory
(Teori Dua faktor Herzberg)
Faktor yang menyehatkan (Ektrinsik)
(Hygiene factor / Dissatisfiers):
 Gaji / Upah
 Jaminan pekerjaan
 Kondisi Kerja
 Status
 Kebijakan Perusahaan
 Kualitas Supervisi
 Kualitas Hubungan antar pribadi dengan atasan,
bawahan dan sesama pekerja
 Jaminan Sosial.
Faktor pendorong motivasi (Intrinsik)
(Motivated factor / Satisfiers):
 Prestasi
 Penghargaan

 Pekerjaan itu sendiri

 Tanggung Jawab

 Kemajuan dan peningkatan

 Pertumbuhan dan perkembangan pribadi

Herzberg: Faktor hygiene
 Konsep yang disampaikan oleh Herzberg, two factors
menjelaskan perilaku manusia ditempat kerja yang
disebut sebagai faktor hygiene dan motivator.
 Faktor hygiene tidak mengakibatkan kepuasan karyawan
dengan pekerjaannya secara langsung, akan tetapi
karyawan akan maraca kurang puas bila faktor hygiene
berkurang atau tidak ada.
 Misalnya kebijakan perusahaan tentang struktur
penggajian, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan
pribadi, status pekerjaan (job status), dan keamanan (job
security).
 Faktor hygiene sering disebut sebagai penghargaan
ekstrinsik karena bersumber dari perusahaan dan
lingkungan kerja bukan berasal dari internal pekerjaan.
Motivator
 Faktor kedua disebut motivator, faktor yang dapat
memuaskan karyawan dengan pekerjaan dan
memacu motivasi untuk berkinerja yang lebih baik.
 Motivator disebut sebagai faktor intrinsik dimana
perasaan terpuaskan dan motivasi yang kuat
ditimbulkan dari internal pekerjaan.
 Faktor hygiene tidak menjamin kepuasan karyawan dan
motivasi, akan tetapi dibutuhkan secara mutlak untuk
memelihara karyawan untuk tetap bekerja dengan baik.
 Apa bila beberapa faktor hygiene diabaikan maka akan
memunculkan ketidakpuasan, karyawan akan
mempertimbangkan untuk keluar dan memungkinkan
produktivitasnya menurun.
 Implementasi bagi Organisasi

Menekankan pentingnya menciptakan /

mewujudkan keseimbangan antara
kedua faktor tersebut, bila salah satu
tidak dipenuhi akan mengakibatkan
pekerjaan menjadi tidak efektif & efisien.
 McClelland's Theory of Needs
(Teori Kebutuhan)
http://www.justelsa.com/2010/05/teori-motivasi-david-c-mcclelland.html

•David C. McClelland (20 Mei

1917 – 27 Maret 1998) adalah
salah satu ahli teori psikologis
Amerika
•Terkenal dengan teori motivasi
prestasi.
• ia menerbitkan sejumlah buku
dari tahun 1950 sampai tahun
1990
David McClelland’s Theory of Needs
(Robbins, 2003)

nPow

nAch nAff
 Teori Kebutuhan MC Clelland

 Kebutuhan Akan Prestasi (Need For

Achievement/n’Ach): Kebutuhan akan
prestasi tinggi
 Kebutuhan Afiliasi (Needs for affiliation/
n’Aff): merupakan suatu keinginan untuk
melakukan hubungan yang bersahabat dan
hangat dengan orang lain.
 Kebutuhan Akan Kekuasaan (Needs for
power/ n’Pow) adalah kebutuhan untuk
mempengaruhi dan mengendalikan orang
lain dan bertanggung jawab kepadanya.
Implementasi pada organisasi:
1. Para pekerja terutama manajer & tenaga kerja
kunci produk lini, menyukai memikul tanggung
jawab dalam bekerja, karena kemampuan
melaksanakannya merupakan prestasi bagi ybs.
2. Dalam bekerja yg memiliki risiko kerja, para
karyawan menyukai pekerjaan yg berisiko lunak
(moderat).
3. Karyawan yg berprestasi tinggi menyukai informasi
sebagai feed-back, karena selalu terdorong untuk
memperbaiki & meningkatkan kegiatannya dalam
bekerja, dg demikian peluangnya untuk
meningkatkan prestasi kerja akan lebih besar
4. Kelemahan yg dapat merugikan adalah pekerja yg
berprestasi lebih menyukai bekerja mandiri,
sehingga kurang baik sebagai manajer
 Maslow Alderfer Herzberg Gregor McClelland

Self-
actualization Achievement
Higher Growth Satisfiers Theory
order factors Y
needs
Power
Esteem

Related-
Social ness Affiliation

Lower Theory
Hygiene X
order
Safety Factors
needs
Existence

Physiological
II. TEORI PROSES / PROCESS THEORY
Berpendapat bahwa yang menjadi titik tolak motive
seseorang & tindakannya bukan pada kebutuhan &
kepuasannya tetapi pada bagaimana & tujuan apa
seseorang itu termotivasi.

Semangat
motive

Tujuan Tindakan
apa

Apakah
tercapai
 4 TEORI PROSES / PROCESS THEORY

 Pendekatan proses terdiri dari empat teori

perilaku digerakkan, diarahkan, didukung dan
dihentikan. Keempat teori proses motivasi
yang utama adalah :
 Teori harapan (Expectancy theory),
 Teori Keadilan (Equity theory),
 Teori penetapan tujuan (Goal setting theory),
 Teori penguatan (Reinforcement theory).
 Theories of Motivation:
Vroom’s Valence-Expectancy Theory
Teori Valence-Harapan Vroom's

• Victor Vroom is a business school

professor at the
Yale School of Management
• who was born on 9 August 1932 in
Montreal, Canada.
• He holds a PhD from
University of Michigan
Victor
Vroom
1.Teori Harapan (Expectancy theory)
Victor Vroom
 Harapan (Expectancy) : Keyakinan seseorang bahwa
kerja keras akan menghasilkan suatu tingkatan
kinerja tugas yang dikehendaki dapat tercapai (ini
kadang-kadang disebut sebagai pengharapan kinerja
usaha).
 Instrumentalitas (Instrumentality) : Keyakinan
seseorang bahwa kinerja yang berhasil akan diikuti
oleh penghargaan dan hasil-hasil potensial lainnya
(ini kadang-kadang disebut pengharapan hasil
kinerja).
 Valensi (Valence) : Nilai yang ditentukan seseorang
terhadap penghargaan yang mungkin dan hasil-hasil
yang berkaitan dengan karyawan lainnya.
Expectancy theory
 Teori Pengharapan, motivasi dianggap
fungsi dari 3 unsur
(Gudono; 2009:61)

 Harapan mengenai hubungan antara usaha (effort)

dan kinerja (performance), yaitu bahwa menambah
usaha akan meningkatkan kinerja (unsur
expectancy)
 Persepsi hubungan antara kinerja (performance)
dan hasil (outcome) yaitu bahwa kinerja yang baik
akan memunculkan hadiah (outcome atau reward)
(unsur instrumentality)
 Nilai daya tarik hadiah (outcome/reward) tersebut
bagi seseorang (unsur valence).
Dampak manajerial dari teori expectancy memahami dan
menanggapi pikiran karyawan

Memaksimalkan
Membuat karyawan •Memilih karyawan yang mempunyai
merasa cukup Dan kemampuan
mampu mencapai •Memilih karyawan untuk menggunakan
tingkat kinerja yang kemampuan yang dimiliki
diinginkan. •Mendukung usaha-usaha kerja
•Menjelaskan tujuan kinerja
Memaksimalkan
Membuat karyawan
yakin dlm •Memperjelas kontrak psikologis
memahami imbalan Menjelaskan kemungkinan hasil akhir
yg akan diterima kinerja
atas tercapainya Menunjukkan imbalan atas kinerja
tugas ttt

Memaksimalkan
Membuat karyawan
memahami nilai Mengidentifikasi kebutuhan karyawan
imbalan yg akan Menyesuaikan imbalan dengan
diterima Dan nilai kebutuhan
dari hasil kerja
 Motivasi = Valence x Expectancy
Implementasi bagi organisasi:
1. Manajer perlu membantu para pekerja memahami tugas-
tugas / pekerjaannya, dihubungkan dengan kemampuan /
jenis & kualitas ketrampilan / keahlian yg dimilikinya
2. Sehingga manajer perlu membantu para pekerja agar
mempunyai harapan yg realistis, yg tidak berlebih-lebihan.
Harapannya tidak melampaui usaha yg dapat dilakukannya
sesuai dg kemampuan yg dimilikinya
3. Manajer perlu membantu para pekerja dalam meningkatkan
ketrampilan / keahliannya dalam bekerja, yg dapat
meningkatkan harapannya & akan meningkatkan pula
usahanya melalui pelaksanaan pekerjaan yg semakin efektif
& efisien
J. Stacy Adams
 2. Teori Keadilan (Equity theory)
J. Stacy Adams.
 Orang : individu yang merasakan diperlakukan adil
dan tidak adil.
 Perbandingan dengan orang lain: Setiap
sekelompok orang yang digunakan oleh seseorang
sebagai perbandingan rasio masukan atau
perolehan/hasil.
 Masukan (Input) : Karakteristik individual yang
dibawa ke pekerjaan, seperti keberhasilan (Tingkat
pendidikan, Keahlian, pengalaman, kepangkatan
dan produktivitas) atau karakteristik bawaan
(umur, jenis kelamin, ras).
 Hasil (Outcome) : Apa yang diterima seseorang
dari pekerjaannya (Promosi, Penghargaan,
tunjangan dan gaji/upah).
 Implikasi Teori Keadilan

 Inti dari teori keadilan ialah bahwa pegawai

membandingkan usaha mereka terhadap
imbalan dengan imbalan pegawai lainya
dalam situasi kerja yang sama.
 Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi
bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan
untuk diperlakukan secara adil dalam
pekerjaan. Individu bekerja untuk
mendapatkan imbalan dari organisasi
 • Profesor Edwin A Locke lahir 5 Januari
1938.
• Riset kepeloporan Nya sudah
mengedepan dan memperkaya
pemahaman tentang motivasi kerja dan
kepuasan kerja.
•Teori yang dikembangkan adalah : Teori
penetapan tujuan dimana menjelaskan
hubungan antara tujuan yang ditetapkan
dengan prestasi kerja.
• Hasil dari penetapan tujuan yaitu
prestasi kerja dan kepuasan.

Edwin Locke
3. Teori Penetapan Tujuan (Goal setting theory)
Edwin Locke
Asumsi dasar teori ini yaitu:
 Tujuan tugas dapat sangat memotivasi – jika tujuan itu
ditetapkan dengan tepat dan jika tujuan itu dikelola dengan
baik.
 Tujuan memberikan arah kepada para karyawan dalam
karyawan mereka.
 Tujuan memperjelas harapan kinerja di antara seorang
atasan dan bawahan, di antara rekan-rekan kerja, dan di
antara sub unit – sub unit pada sebuah organisasi.
 Tujuan menetapkan kerangka acuan untuk umpan balik
tugas.

Dengan cara-cara tersebut Dan cara-cara serupa, Locke

yakin penetapan tujuan dapat meningkatkan kinerja individual
dan kepuasan karyawan.
Implementasi bagi organisasi:
1. Tujuan unit kerja / organisasi merupakan fokus utama
dalam bekerja, sehingga para manajer perlu memiliki
kemampuan merumuskannya secara jelas & terinci,
agar mudah dipahami bawahan
2. Tujuan organisasi menentukan tingkat intensitas
pelaksanaan pekerjaan, sesuai dg tingkat kesulitan
mencapainya sehingga para manajer perlu merumuskan
tujuan yg bersifat menantang sesuai dg kemampuan
bawahan
3. Tujuan yg sulit menimbulkan kegigihan & ketekunan
dalam usaha mencapainya, sehingga manajer perlu
menghargai sesuai dg pengorbanannya
 Karier:

•Tahun 1945, B.F. Skinner

ke Bloomington, Indiana
dan bekerja pada
Departemen Psychology di
Universitas Indiana.
• Tahun 1948, ia gabung
dengan departemen
psikologi pada Harvard
University di mana ia
tinggal untuk sisa dari
B.F. Skinner hidup nya.
20 Maret 1904 • Ia menjadi salah satu
[dari] para tokoh
behaviorisme
 4. Teori penguatan (Reinforcement theory)
B.F. Skiner
 Penguatan positif : Meningkatkan frekuensi dari
atau memperkuat perilaku yang dikehendaki
dengan membuat suatu kontingen konsekuensi
yang menyenangkan. Contoh : Seorang manajer
mengangguk untuk mengekpresikan persetujuan
kepada seorang bawahan yang membuat komentar
bermanfaat selama suatu rapat staf.
 Penguatan negatif : Meningkatkan frekuensi atau
memperkuat perilaku yang dikehendaki dengan
melakukan menghindari suatu kontingen
konsekuensi yang tidak menyenangkan pada suatu
kejadian. Contoh : Seorang manajer yang telah
mengomeli seorang karyawan setiap hari tentang
keterlambatan, tidak mengomel lagi ketika
karyawan masuk kerja tepat waktu pada suatu hari.
 Strategi penyesuaian PO yang diterapkan
dalam total equality management.
Tujuan Manajer Perilaku individu Strategi Bentuk
Reinforcement Reinforcement
Memberikan
pujian, Positif
mengusulkan reinforcement
Memenuhi tujuan kenaikan gaji
produksi tanpa
ada barang yang
rusak Menghentikan Negatif
keluhan reinforcement
Produksi
Kualitas Tinggi
Membiarkan
pujian Dan Extinction
Memenuhi tujuan imbalan hilang
produksi, namun sendiri
dengan prosentase
kerusakan tinggi
Menegur
karyawan Punishment
 Peredaan (Extinction) : Mengurangi frekuensi atau
menghilangkan suatu perilaku yang tidak
dikehendaki dengan melakukan menghindari untuk
suatu kontingen konsekuensi yang menyenangkan
pada suatu kejadian. Contoh : Seorang manajer
mengamati bahwa seorang karyawan yang suka
mengganggu menerima persetujuan sosial dari
rekan-rekan kerjanya. Manajer menasehati rekan-
rekan kerjanya untuk berhenti memberikan
persetujuan ini.
 Hukuman (Punishment) : Mengurangi frekuensi atau
menghilangkan suatu perilaku yang tidak
dikehendaki dengan membuat suatu kontingen
konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap
suatu kejadian. Contoh : Seorang manajer
memotong gaji seorang karyawan yang melapor
terlambat masuk kerja pada suatu hari.
TERIMAKASIH
 Gambar 1
Model Motivasi (Chung & Megginson, 1981)

Kemampuan

Kebutuhan Insentif Dampak Usaha Tingkat Kepuasa

Ganjaran
Organisa Perseps Motivasi Kinerja n
si i

Produktivitas
 Seperti gambar 1, dapat dijelaskan bahwa terjadinya
proses motivasi diawali oleh adanya kebutuhan.
 Kebutuhan itu dipenuhi oleh insentif atau gaji/upah dari
organisasi tempat bekerja.
 Gaji/upah yang diterima memberikan dampak persepsi,
misalnya jika organisasi semakin maju maka organisasi
semakin untung. Apabila organisasi banyak
keuntungannya, diharapkan gaji/upah atau bonus yang
akan diterima semakin besar pula.
 Oleh sebab itu maka muncul usaha-usaha motivasi yang
dapat mempengaruhi tingkat kinerja.
 Tingkat kinerja mempengaruhi ganjaran (reward) dan
produktivitas.
 Produktivitas mempengaruhi insentif organisasi dan
reward mempengaruhi kepuasan.
 Apabila kepuasan terpenuhi maka akan muncul pula
kebutuhan-kebutuhan baru, demikian seterusnya.
 PANDANGAN AWAL MULA MOTIVASI

1. Model Tradisional (F.W. Taylor)

untuk menerima wewenang manajemen dg imbalan upah
yang tinggi dg sistem efisiensi……..dilaksanakan pegawai
Memberikan insentif/Upah

2. Model Hubungan Manusia (Elton mayo: Human Science Theory)

untuk menerima wewenang manajemen, supervisor memperlakukan
dg. Tenggang rasa dan memperhatikan keb. Pegawai.
Memperhatikan kebutuhan sosial karyawan

3. Model Sumber Daya Manusia (Mc. Gregor, A. Maslow, Chrys Argyris

Dan Rensis likert)
bukan hanya uang /kepuasan, tapi juga keb. Akan pencapaian dan
pek. Yg berarti…….termotivasi oleh rasa tanggung jawab.
Menawarkan tanggung jawab yg lebih besar