Achmad Firmandias
Arie Fitria
3 PA 06
“MOTIVASI”
Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang
dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan
kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan
ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka
bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut.
Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan
karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan
manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat
mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.
Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah
dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan
(driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-
kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang
terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi
tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/
uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan
lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).
Dasar pemikiran teori ini adalah bahwa perilaku individual atau motivasi
merupakan suatu fungsi dari konsekuensi dari perilaku tersebut. perilaku yang diberi
penguatan (dikuatkan) cenderung diulang, sedangkan perilaku yang tidak diberi
penguatan cenderung akan ditinggalkan / dilupakan/ hilang/tidak muncul.
Teori-teori Drive berbeda dalam sumber dari keadaan terdorong yang memaksa
manusia atau binatang bertindak. Beberapa teori, termasuk teori Freud, dipahami oleh
keadaan terdorong sejak belum lahir, atau instingtif. Tentang perilaku binatang,
khususnya ahli ethologi telah mengusulkan suatu penjelasan suatu mekanisme dorongan
sejak kelahiran (tinbergen, lorenz, dan leyhausen dalam morgan, dkk. 1986).
Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonke dan De Vries tentang bagaimana manajemen
dapat meningkatakan motivasi tenaga kerja., yaitu dengan:
3. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima. Tenaga kerja jika
jawaban yang benar terjadi
TEORI HARAPAN
Teori Harapan menurut Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari
suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada
kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran
tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori
pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya
yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik,
suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti
bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi
karyawan tersebut.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori
harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian
kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya
serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu.
Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai
tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk
memperolehnya.
Teori ini termasuk kedalam Teori – Teori Kesadaran. Teori ini menunjukkan
pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan kepada kemampuan
individu dalam pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi yang mendasarinya bukanlah
sebuah kebutuhan. Pekerja diasumsikan melakukan penilaian rasional terhadap situasi
kerjanya dengan mengumpulkan informasi untuk diolah, kemudian membuat
keputusanyang optimal. Kebutuhan hanya digunakan untuk membantu dalam memahami
bagaimana pekerja membuat pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai –
nilai mereka.
Teori ini diciptakan oleh David Nadler dan Edward Lawler yang didasarkan pada empat
asumsi mengenai perilaku dalam organisasi, yaitu:
1. Perilaku ditentukan oleh kombinasi antara faktor faktor yang terdapat dalam diri orang
dan faktor-faktor yang terdapat di lingkungan.
2. Perilaku orang dalam organisasi merupakan tindakan sadar dari seseorang, dengan kata
lain perilaku seseorang adalah hasi dari sebuah keputusan yang sudah diperhitungkanoleh
orang tersebut.
4. Orang memilih satu dari beberapa alternatif perilaku berdasarkan besarnya harapan
memperoleh hasil dari sebuah perilaku.
http://elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm/
http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-tugas-makalah/psikologi-industri/motivasi-kerja-
dan-kepua san-kerja
http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-harapan-expectancy/