Teori penetapan tujuan

Keinginan untuk bekerja ke suatu arah tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja yang
kemudian dikenal sebagai Teori penetapan tujuan. Hal ini diungkapkan oleh Edwin Locke
sekitar tahun 1960-an. Teori ini menguraikan hubungan antara tujuan dengan prestasi kerja.
Konsep dalam teori ini adalah bahwa karyawan yang dapat memahami tujuan organisasinya
dapat berpengaruh terhadap perilaku kerjanya. Dengan menetapkan tujuan yang lebih menantang
atau sulit tetapi terukur maka akan dapat meningkatkan prestasi. Asumsinya dalam teori ini
adalah para karyawan berkomitmen terhadap tujuan, percaya diri atau mempunyai kefektivan diri
dan kinerja (prestasi) dianggap penting. Teori ini menuntut para manajer pada perspektif di mana
dengan menetapkan tujuan-tujuan yang lebih rinci, lebih sulit dan menantang dan bila itu bisa
diterima oleh anggota organisasi, sehingga akan dapat menghantarkan organisasinya mencapai
kinerjanya yang lebih tinggi
Teori Penguatan
Perilaku seseorang akan menghasilkan motivasi kalau ada konsekuensi dari pelaku tersebut
menurut teori yang dikembangkan oleh BF Skinner. Fungsi dari konsekuensi tersebut ialah
konsekuensi yang mengarah kepada hal yang positif dan menghindari konsekuensi yang tidak
menyenangkan. Ada tiga jenis penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk memodifikasi
motivasi anak buah, yaitu sebagai berikut.
1) Penguatan positif : Memberikan penghargaan plus kenaikan imbalan atas prestasi
bagus karyawan.
2) Penguatan negatif : Penghindaran, yaitu mencegah, menghilangkan akibat yang tidak
menyenangkan.
3) Hukuman : Menghindari pengulangan perilaku yang tidak diinginkan.
Misalnya terhadap karyawan yang datang terlambat. Misalnya terhadap karyawan yang
datang terlambat diberi peringatan "agar tidak mengulangi lagi".
B.F. Skinner dalam Robbins dan Coulter (2016) menjelaskan teori penguatan tersebut
sebagai berikut. Bahwa orang kemungkinan besar berperilaku seperti yang dikehendaki
apabila ia mendapat imbalan untuk berbuat hal tersebut. Imbalan yang paling efektif adalah
imbalan yang segera mengikuti tanggapan yang diinginkan. Dan perilaku yang tidak diberi
imbalan, atau perilaku yang kena hukuman, berkurang kemungkinannya untuk diulangi.
Manfaat yang dapat diambil dari teori ini adalah para manajer dapat memengaruhi perilaku
anggota organisasi yang dipimpinnya dengan memperkuat tindakan-tindakan yang mereka
anggap menguntungkan.

Teori Keadilan / Kesetaraan

Teori ini dikembangkan oleh J. Stacey Adam. Menurut teori ini bahwa setiap individu akan
membandingkan input atau outpunya dengan input atau output orang lain, dan ia akan
senantiasa merespon untuk menghilangkan setiap ketidakadilan yang ia rasakan.
 1) 0/IA < 0 /IB : Penilainnya adalah, tidak adil, karena ganjaran yang diperoleh
kurang (lebih kecil)
2) 0/IA = 0/IB : Penilainnya adalah adil.
3) 0/IA > 0/IB : Produknya tidak adil karena ganjaran yang diterima lebih besar.

Di mana 0/IA adalah karyawan itu sendiri 0/IB adalah orang lain sebagai pembanding.
Pembanding itu dapat berupa individu-individu, sistem-sistem yang dijadikan rujukan dalam
penilaian keadilan. Teori ini berbicara lebih jauh bahwa para karyawan dapat :
1) Mengubah baik masukan atau keluaran mereka sendiri atau orang lain
2) Berperilaku sedemikian rupa mendorong orang-orang lain untuk mengubah masukan
atau keluaran mereka
3) Berperilaku sedemikian rupa guna mengubah masukan atau keluaran mereka sendiri
4) Memilih pembanding yang lain
5) Meninggalkan pekerjaannya.

Menurut Riset telah memperkuat bahwa motivasi karyawan itu sangat dipengaruhi oleh
penghargaan-penghargaan relatif atau an ia akan yang absolut. Bila mereka melihat
ketidakadilan (terutama gaji / upah), mereka akan bereaksi untuk membetulkan situasi
tersebut. Bila imbalan yang diterimanya dirasakan kurang motivasinya akan menurun,
tetapi bila memperoleh imbalan yang lebih, terdorong untuk bekerja yang lebih giat untuk
menyesuaikan dengan imbalan yang telah didapatnya.
Teori Ekspektansi
Teori Ekspektansi menyatakan bahwa kekuatan kecendrungan kita untuk bertindak dengan cara
tertentu bergantung pada kekuatan ekspektansi kita mengenai hasil yang diberikan dan
keterkaitannya. Dalam hal yang lebih praktis pekerja akan melihat penilaian pada kinerja yang
baik, yang mana penilaian yang baik akan mengarahkan kepada imbalan oranisasi. Misalnya
imbalan gaji atau imbalan secara intrinsic, serta bahwa imbalan akan memuaskan tujuab pribadi
para pekerja. Teori ini memusatkan perhatian pada tiga hubungan yaitu :
1. Hubungan upaya kinerja yaitu probabilitas dirasakan oleh individu yang mengerahkan
sejumlah upaya yang diberikan akan mengarahkan pada kinerja.
2. Hubungan kinerja imbalan yaitu keadaan yang mana individu meyakini untuk
melaksanakan pada suatu tingkat tertentu akan mengarahkan pada pencapaian hasil yang
diinginkan.
3. Hubungan imbalan tujuan pribadi yaitu keadaan yang mana imbalan organisasional
akan memuaskan tujuan pribadi individu atau kebutuhan dan keterkaitan atas imbalan
yang potensial tersebut bagi individu.
 Teori Ekspektansi membantu dalam menjelaskan mengapa banyak terjadi tenaga kerja yang
tidak termotivasi pada pekerjaannya dan hanya melakukan usaha minimum untuk
memperolehnya.
Teori Keterlibatan Pekerjaan
Teori Keterlibaatan Pekerjaan adalah teori Investasi energi fisik, kognitif, dan emosional
karyawan ke dalam kinerja pekerjaan, sehingga karyawan lebih efektif dalam melakukan suatu
pekerjaannya dan merasa terangkat oleh waktunya di tempat kerja. Yang membuat karwayan
terebut lebih cenderung terlibat dalam pekerjaan mereka adalah sejauh mana seorang karyawan
percaya bahwa terlibat dalam pekerjaan itu memberikan arti yang positif. Ini sebagian ditentukan
oleh karakteristik pekerjaan dan akses ke sumber daya yang memadai untuk bekerja secara
efektif. Faktor lainnya adalah kesesuaian antara nilai-nilai individu dan nilai-nilai organisasi.
Perilaku kepemimpinan yang menginspirasi pekerja untuk memiliki misi yang lebih besar juga
meningkatkan keterlibatan karyawan. . Keterlibatan juga dapat memprediksi hasil pekerjaan
yang penting lebih baik daripada sikap pekerjaan tradisional. Kritikus lain mencatat mungkin ada
"sisi gelap" dari keterlibatan, sebagaimana dibuktikan oleh hubungan positif antara pertunangan
dan konflik keluarga di tempat kerja. Individu mungkin tumbuh begitu terlibat dalam peran
pekerjaan mereka sehingga tanggung jawab keluarga menjadi gangguan yang tidak diinginkan.
Teori Penentuan nasib sendiri
Teori penentuan nasib sendiri adalah teori yang mengungkapkan bahwa orang lebih suka merasa
mereka memiliki kendali atas tindakan mereka, sehingga apa pun yang membuat tugas yang
sebelumnya dinikmati terasa lebih seperti kewajiban daripada aktivitas yang dipilih secara bebas
akan merusak motivasi. Banyak penelitian tentang teori penentuan nasib sendiri di perilaku
keorganisasian berfokus pada teori evaluasi kognitif, yang berhipotesis bahwa penghargaan
ekstrinsik akan mengurangi minat intrinsik dalam suatu tugas. Atau teori evaluasi kognitif ialah
Sebuah versi teori penentuan nasib sendiri yang berpendapat bahwa mengalokasikan
penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya secara intrinsik memberi penghargaan
cenderung menurunkan tingkat motivasi secara keseluruhan jika penghargaan dipandang sebagai
pengendalian.
Teori Efikasi Diri
Efikasi diri (juga dikenal sebagai teori kognitif sosial atau teori pembelajaran sosial) mengacu
pada keyakinan individu bahwa dia mampu melakukan suatu tugas. Semakin tinggi efikasi diri
Anda, semakin percaya diri Anda pada kemampuan Anda untuk sukses. Jadi, dalam situasi sulit,
orang dengan efikasi diri rendah lebih cenderung mengurangi upaya mereka atau menyerah sama
sekali, sementara mereka dengan efikasi diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk menguasai
tantangan. Efikasi diri dapat menciptakan spiral positif di mana mereka yang memiliki
efektivitas tinggi menjadi lebih terlibat dalam tugas mereka dan kemudian, pada gilirannya,
meningkatkan kinerja, yang selanjutnya meningkatkan efektivitas. Perubahan efikasi diri dari
waktu ke waktu terkait dengan perubahan kinerja kreatif juga. Individu yang memiliki efikasi
diri yang tinggi juga tampaknya menanggapi umpan balik negatif dengan upaya dan motivasi
yang meningkat, sementara mereka yang memiliki efikasi diri yang rendah cenderung
mengurangi upaya mereka setelah mendapatkan umpan balik negatif. Manajer dapat membantu
karyawan mereka untuk mencapai tingkat efikasi diri yang tinggi adalah dengan cara
menyatukan teori penetapan tujuan dan teori efikasi diri. Teori penetapan tujuan dan teori efikasi
diri tidak bersaing, mereka saling melengkapi. Peneliti yang mengembangkan teori efikasi diri,
Albert Bandura, mengusulkan empat cara meningkatkan efikasi diri:
1. Enactive mastery.
Penguasaan aktif yaitu, mendapatkan pengalaman yang relevan dengan tugas atau
pekerjaan. Jika Anda telah berhasil melakukan pekerjaan di masa lalu, Anda lebih yakin
bahwa Anda akan mampu melakukannya di masa depan.
2. Vicarious modeling.
Pemodelan perwakilan yaitu, menjadi lebih percaya diri karena Anda melihat orang lain
melakukan tugas itu. Jika teman Anda langsing, itu meningkatkan kepercayaan diri Anda
bahwa Anda juga bisa menurunkan berat badan. Pemodelan perwakilan paling efektif
ketika Anda melihat diri Anda serupa dengan orang yang Anda amati.
3. Verbal persuasion.
Persuasi verbal adalah menjadi lebih percaya diri karena seseorang meyakinkan Anda
bahwa Anda memiliki keterampilan yang diperlukan untuk sukses. Pembicara motivasi
menggunakan taktik ini.
4. Arousal.
Akhirnya, Bandura berpendapat bahwa gairah meningkatkan efikasi diri. Gairah
menuntun ke keadaan berenergi, sehingga orang tersebut menjadi "bersemangat" dan
berkinerja lebih baik. Tetapi jika tugas tersebut membutuhkan perspektif yang mantap
dan lebih rendah (katakanlah, mengedit naskah dengan hati-hati), gairah sebenarnya
dapat merusak kinerja.
Kecerdasan dan kepribadian tidak ada dalam daftar Bandura, tetapi dapat meningkatkan Efikasi
diri. Orang yang cerdas, teliti, dan stabil secara emosional jauh lebih mungkin memiliki Efikasi
diri yang tinggi sehingga beberapa peneliti berpendapat bahwa Efikasi diri kurang penting
daripada yang disarankan oleh penelitian sebelumnya. Mereka percaya bahwa ini adalah hasil
sampingan dari orang yang cerdas dengan kepribadian yang percaya diri. Meskipun Bandura
sangat tidak setuju dengan kesimpulan ini, diperlukan lebih banyak penelitian.