DAFTAR ISI

MOTIVASI, TEORI PROSES, PENGUATAN, HARAPAN KEADILAN SERTA

SEBAGAI PENETAP TUJUAN.............................................................................1

A. Teori proses (Process Theory)..................................................................1

B. Teori Penguatan.........................................................................................4

C. Teori Harapan............................................................................................5

D. Keadilan.....................................................................................................6

E. Penetapan Tujuan......................................................................................7

DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................9

i
 MOTIVASI, TEORI PROSES, PENGUATAN, HARAPAN KEADILAN
SERTA SEBAGAI PENETAP TUJUAN

Pemenuhan kebutuhan individu dalam organisasi menjadikan pekerjaan

memotivasi seseorang menjadi rumit namun penting. Motivasi dimaknai sebagai
dorongan yang mendasari kemampuan seseorang dalam memenuhi kebutuhannya.
Tiap orang sangat termotivasi untuk berperilaku dalam cara yang dapat memenuhi
kebutuhannya dan kunci keberhasilan pemimpin terletak pada kemampuan
memotivasi anggota organisasi.
A. Teori proses (Process Theory)
Teori proses (Process Theory) menawarkan pemahaman bagaiman
seseorang membuat pilihan dengan tidak berdasarkan pada pillihan individual
mereka, reward yang tersedia ataupun outcome kerja yang dihasilkan. Teori
ini menguraikan dan menganalisa bagaimana perilaku digerakkan, didukung
dan 26 dihentikan. Teori proses berusaha agar setiap pekerja giat sesuai
dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan
akan diperoleh si pekerja.
Berdasarkan pengertian diatas maka kebutuhan merupakan faktor
utama dalam motivasi. Kebutuhan adalah suatu keadaan internal yang
menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik (Robbins, 2001 : 166).
Kebutuhan yang belum terpenuhi menciptakan tegangan yang merangsang
dorongan-dorongan dari dalam individu untuk mencapai tujuan dimaksud.
Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan
tujuan-tujuan tertentu yang bila tercapai akan terwujud pemenuhan kebutuhan
dan mendorong pada pengurangan tegangan. Proses motivasi ini dapat dilihat
dalam skema berikut :

1
 Sementara itu, tidak selamanya suatu motivasi mengalami pencapaian
tujuan seperti yang diinginkan dan proses yang berjalan pun bervariasi.
Sebagai contoh, setiap orang memiliki kebutuhan untuk makan. Namun,
setelah kebutuhan makan terpenuhi, maka seseorang tidak akan dapat
“dimotivasi” dengan makanan. Lain halnya apabila seseorang belum makan
selama beberapa hari, maka kebutuhan untuk makan tak terbendung lagi dan
suatu dorongan akan muncul untuk memenuhi kebutuhannya tersebut.
Kemudian anggap bahwa terdapat hambatan yang menghalangi seseorang
untuk memperoleh makanan tersebut. Tentunya, hasil akhir akan bervariasi.
Seseorang akan berusaha untuk mencari jalan guna mencapai makanan
(baca:tujuan) yang terhambat ataupun seseorang akan merasa putus asa karena
tujuannya terhambat. Skema proses motivasi ini digambarkan sebagai berikut:

Pemotivasian seseorang tidaklah cukup hanya dengan menawarkan

sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhannya agar mereka termotivasi.
Jaminan bahwa seseorang mampu untuk melakukan atau memiliki
kemampuan mencapai hingga berujung pada ganjaran juga sangat penting. Hal
inilah yang membuat karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya.
Victor Vroom (Dessler dalam Agus Dharma, 1997 : 330) mengembangkan

2
 Model Ekspektansi yang digunakan sebagai model dasar timbulnya motivasi
seseorang. Vroom mengemukakan bahwa motivasi pada dasarnya muncul
apabila terjadi dua hal, yaitu :
1. Apabila “valance” atau nilai hasil tertentu sangat tinggi bagi seseorang;
dan ;
2. Apabila seseorang itu merasa memiliki kesempatan yang baik untuk
menyelesaikan tugas dan memperoleh hasilnya.

Dari berbagai proses motivasi yang terjadi, dorongan yang ada dalam
diri seseorang menghasilkan upaya untuk melakukan sesuatu. Upaya tersebut
akan dilakukan apabila seseorang merasa mampu dan begitu tujuan dicapai
melalui upaya itu, maka dorongan dalam diri akan menurun. Apabila terjadi
rintangan atau hambatan atas upaya-upaya pencapaian tujuan, maka yang
terjadi adalah 2 (dua) kemungkinan, yakni: seseorang akan makin terdorong
dan berupaya untuk meraih tujuan atau seseorang akan berputus asa karena
merasa tidak mampu menghadapi halangan itu dan dorongan maupun upaya
tidak timbul lagi.
Demikianlah bahwa memotivasi seseorang tidaklah cukup hanya
dengan menawarkan sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhannya agar mereka
termotivasi. Jaminan bahwa seseorang mampu untuk melakukan atau
memiliki kemampuan mencapai hingga berujung pada ganjaran juga sangat
penting. Kemudian terdapat pula kesempatan untuk mengeluarkan
kemampuan tersebut. Hal-hal inilah yang membuat karyawan termotivasi
untuk melakukan pekerjaannya.

3
B. Teori Penguatan
Teori ini dikemukakan oleh B.F. Skinner dalam Suarli dan Yayan
Bactiar (2005) yang mengemukakan bahwa bagaimana tingkah laku di masa
lampau mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam suatu proses
belajar. Teori ini menyangkut tentang ingatan seseorang mengenai
pengalaman, stimulus, respon, dan konsekuensi. Teori ini melibatkan
pengkondisian operan yang diterapkan pada manusia yang disebut modifikasi
perilaku sedangkan pengkondisian operan yang diterapkan pada lingkungan
kerja disebut sebagai modifikasi perilaku organisasi.
Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses
belajar, dengan mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran (Law
Of Effect)“. Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat
ganjaran menyenagkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk
diulangi. Misalnya memperoleh nilai baik dalam belajar mendapat pujian atau
hadiah, maka cenderung untuk dipertahankan dengan mengulangi proses
belajar yang pernah dilakukan. Demikian pula sebaiknya suatu tingkah laku
yang tidak mandapat ganjaran, tidak akan mengalami penguatan, karena
cenderung tidak diulangi, bahkan duhindari. Berdasarkan uraian diatas jelas
bahwa penguatan (reinforcement) pada dasarnya berarti pengulangan kegiatan
karena mendapat ganjaran. Ganjaran selain berbentuk material, dapat pula
bersifat non material. Ganjaran berarti juga memberi insentif. Oleh karena itu
teori ini sering disebut “ teori insentif “.
Disamping itu teori ini bersumber juga dari teori tingkah laku
berdasarkan hubungan antara perangsang dan respons (Stimulus – Respons
atau S-R Bond). Suatu perangsang yang diiringi dengan suatu persyaratan,
cenderung untuk diiringi dengan respon yang tetap. Dengan kata lain suatu
peransang yang dikondisikan sebagai suatu persyaratan, akan mendapat
respons yang sama atau respons yang diulang sehingga sering terjadi
meskipun perangsangnya tidak ada tetapi persaratannya di munculkan, maka
respon yang sama akan di lakukan. Sehubungan dengan itu teori ini di sebut
juga teori “operasional bersyarat”.

4
 Contoh sederhana dari kegiatan ini terlihat pada hewan seperti lumba-
lumba, yang mendapat insentif ikan kecil untuk di makan, setiap kali berhasil
melompati lingkaran api di kolamnya. Demikian juga dari percobaan Pavlov
dengan seekor anjing yang di bedah kantong kelenjar air liurnya. Setiap kali di
beri makan dibuat kondisi bersarat dengan menghidupkan lampu merah, dan
air liurnya keluar. Setelah berulang kali di lakukan, air liurnya tetap keluar
jika lampu merah dinyalakan, meskipun tanpa di beri makanan. Implementasi
teori ini di lingkungan sebuah organisasi/ perusahaan para menejer mampu
mengatur cara pemberiaan insentif dalam memotivasi para pekerja, agar
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di upayakan mampu mewujudkan
penguatan bagi kegiatan pelaksanaanya pekerjaan yang efektif dan efisien.
Untuk itu insentif sebagai perangsang agar menghasilkan respon pelaksanaan
pekerjaan yang di ulang atau bersifat penguatan, harus di berikan dengan
persyaratan operasional antara lain berupa peryaratan kreativitas,
produktivitas, prestasi dan lainlain.
C. Teori Harapan
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang dikutip oleh Hasibuan
(2006) mengatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan
yang bergantung pada kekuatan berpendapat bahwa seseorang akan
termotivasi untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan apabila
mereka yakin bahwa tingkah laku mereka mengarah pada pencapaian tersebut.
Selanjutnya Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan:
“terdapat hubungan yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu
tingkah laku, dengan hasil yang ingin diperolehnya sebagai harapan.” Dengan
demikian berarti juga harapan merupakan energi penggerak untuk melakukan
suatu kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan
disebut “usaha.” Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan
yang disebut bekerja, pada dasarnya didorong oleh harapan tertentu.
Usaha yang dapat dilakukan pekerja sebagai individu dipengaruhi oleh
jenis dan kualitas kemampuan yang dimilikinya, yang diwujudkannya berupa
keterampilan/keahlian dalam bekerja. Berdasarkan jenis dan kualitas

5
 keterampilan/keahlian dalam bekerja akan diperoleh hasil, yang jika sesuai
dengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan rasa
kepuasan.
Implementasinya di lingkungan sebuah perusahaan dapat dilakukan
sebagai berikut:
1. Manajer perlu membantu para pekerja memahami tugastugas/
pekerjaannya, dihubungkan dengan kemampuan atau jenis dan kualitas
keterampilan/ keahlian yang dimilikinya.
2. Berdasarkan pengertian itu, manajer perlu membantu para pekerja agar
memiliki harapan yang realistis, yang tidak Berlebih-lebihan. Harapannya
tidak melampaui usaha yang dapat dilakukannya sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya.
3. Manajer perlu membantu para pekerja dalam meningkatkan
keterampilan/keahliannya dalam bekerja, yang dapat meningkatkan
harapannya, dan akan meningkatkan pula usahanya melalui pelaksanaan
pekerjaan yang semakin efektif dan efisien

D. Keadilan
Teori ini dikemukakan oleh Stacy Adams yang dikutip oleh
Mangkunegara (2005), yang menyatakan bahwa terdapat tiga komponen dari
teori ini yaitu : a. Input yaitu semua nilai yang diterima karyawan yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja. b. Outcome yaitu semua nilai yang diperoleh
dan dirasakan karyawan, seperti upah, status symbol, keuntungan tambahan,
kesempatan berprestasi. c. Comparison Person yaitu seorang pegawai dalam
organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau
dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. d. Equity in equity yaitu puas
tidak puasnya karyawan adalah hasil dari membandingkan antara input-
outcome karyawan tersebut dengan perbandingan input-outcome karyawan
lainnya. Jadi terdapat dua kemungkina yang terjadi yaitu yang pertama jika
terjadi keseimbangan maka karyawan mengalami kepuasan ; kedua jika terjadi
ketidakseimbangan maka akan dua akibat yang terjadi yaitu keseimbangan

6
 yang menguntungkan dirinya dan ketidakseimbangan yang menguntungkan
karyawan lainyang menjadi pembanding atau comparison person.
E. Penetapan Tujuan
Teori ini dikemukakan oleh Edwin Locke yang dikutip oleh Robbins
(2001) yang mengemukakan bahwa teori penetapan tujuan merupakan teori
yang sangat spesifik, yang mendorong untuk mengarahkan ke suatu
pencapaian yang lebih tinggi. Teori ini dapat memberikan pandangan yang
menyeluruh tentang 28 motivasi seseorang yang mencakup proses goal setting
dan hubungannya dengan performance, teori ini hanya menekankan pada
pencarian motivasi.
Dalam bekerja tujuan bukan harapan. Dalam kenyataannya harapan
bersifat subyektif dan berbeda-beda antara setiap individu, meskipun bekerja
pada unit kerja atau perusahaan yang sama. Tujuan bersumher dari Rencana
Strategik dan Rencana Operasional organisasi/perusahaan, yang tidak
dipengaruhi individu dan tidak mudah berubah-ubah. Oleh karena itu tujuan
bersifat obyektif.
Setiap pekerja yang memahami dan menerima tujuan
organisasi/peruashaan atau unit kerjanya, dan merasa sesuai dengan dirinya
akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkannya. Dalam keadaan
seperti itu tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang
mendorong para pekerja memilih alternative cara bekerja yang terbaik atau
yang paling efektif dan efisien.
Implementasi dari teori ini dilingkungan suatu perusahaan dapat
diwujudkan sebagai berikut :
1. Tujuan unit kerja atau tujuan organisasi/perusahaan merupakan fokus
utama dalam bekerja. Oleh karena itu para manajer perlu memiliki
kemampuan merumuskannya secara jelas dan terinci, agar mudah
dipahami pekerja. Untuk itu para manajer perlu membantu pekerja jika
mengalami kesulitan memahami dan menyesuaikan diri dengan tujuan
yang hendak dicapai.

7
2. Tujuan perusahaan menentuakan lingkan intensitas pelaksanaan pekerjaan,
sesuai dengan tingkat kesulitan mencarinya. Untuk itu para manajer perlu
merumuskan tujuan yang bersifat menentang, sesuai dengan kemampuan
pekerja yang ikut serta mewujudkannya.
3. Tujuan yang sulit menimbulkan kegigihan dan ketekunan dalam usaha
mencapainya, melebihi dari tujuan yang mudah mencapainya. Untuk itu
para manajer perlu menghargai para pekerja yang berhasil mewujudkan
tujuan unit kerja atau perusahaan yang sulit mencapainya.

8
 DAFTAR PUSTAKA
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Kencana
Prenada Media. Jakarta.
Robbins, Stephen P. 1998. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prenhallindo.
Siagian, Sondang P. 2005. Fungsi – Fungsi Manajerial. Jakarta : Bumi Aksara.
Silalahi, Ulber. 2002. Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen. Bandung : CV.
Mandar Maju.
Supriyono, RA. 2000. Sistem Pengendalian Manajemen, edisi I buku I.
Yogyakarta: BPFE.
Winardi, J. 2002. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.