TIM EMPATHY

TUGAS SESI 12

A. PEMAHAMAN KONSEP – MOTIVATION AND PERFORMANCE

a. Jelaskan mengenai teori motivasi dalam ​Expectancy Theory​.

Jawaban:

Menurut (Victor Vroom, 1964) lebih menekankan pada faktor hasil (​outcomes​), ketimbang kebutuhan
(​needs)​ seperti yang dikemukakan ​oleh ​Maslow and ​Herzberg​. ​Teori ini menyatakan bahwa intensitas
kecenderungan untuk melakukan dengan cara tertentu tergantung pada intensitas harapan bahwa
kinerja akan diikuti dengan hasil yang​ pasti dan pada daya tarik dari hasil kepada individu.

Craig C. Pinder (1948) dalam bukunya Work Motivation berpendapat bahwa ada beberapa faktor yang
mempengaruhi tingkat harapan atau ekspektasi seseorang yaitu:

● Harga diri
● Keberhasilan waktu melaksanakan tugas
● Bantuan yang dicapai dari seorang supervisior dan pihak bawahan
● Informasi yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas
● Bahan – bahan baik dan peralatan baik untuk bekerja

Sementara teori harapan menyatakan bahwa motivasi karyawan adalah hasil dari seberapa jauh
seseorang menginginkan imbalan (Valence), yaitu penilaian bahwa kemungkinan sebuah upaya akan
menyebabkan kinerja yang diharapkan (Expectancy), dan keyakinan bahwa kinerja akan mengakibatkan
penghargaan (Instrumentality)

❖ Kelebihan Expectancy Theory

● Teori harapan mendasarkan diri pada kepentingan individu yang ingin mencapai kepuasan
maksimal dan ingin meminimalkan ketidakpuasan.
● Teori ini menekankan pada harapan dan persepsi, apa yang nyata dan aktual.
● Teori harapan menekankan pada imbalan atau pay-off.

sumber: ​http://perilakuorganisasi.com/teori-harapan.html​,

1
 ● Teori harapan sangat fokus terhadap kondisi psikologis individu dimana tujuan akhir dari
individu untuk mencapai kesenangan maksimal dan menghidari kesulitan.
❖ Kekurangan expectancy theory
● Teori harapan tampaknya terlalu idealis karena hanya individu tertentu saja yang memandang
korelasi tingkat tinggi antara kinerja dan penghargaan.
● Penerapan teori ini terbatas sebab tidak langsung berkorelasi dengan kinerja di banyak
organisasi. Hal ini terkait dengan parameter lain juga seperti posisi, tanggung jawab usaha,
pendidikan, dan lain-lain.

sumber: ​http://perilakuorganisasi.com/teori-harapan.html​, Gareth R. Jones & Jennifer M. George. 2016.

Contemporary Management Ninth Edition.

b. Jelaskan mengenai teori motivasi​ ​dalam​ N​eed Theories.​

Jawaban:

Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya. Teori ini berfokus pada tiga
kebutuhan yaitu kebutuhan pencapaian (need for achievement), kebutuhan kekuasaan (need for
power), dan kebutuhan hubungan (need for affiliation).

● Kebutuhan Pencapaian (Need For Achievement)

Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk pencapaian tidak selalu membuat seseorang
menjadi manager yang baik, terutama pada organisasi-organisasi besar. Hal ini dikarenakan
orang yang memiliki need for achievement yang tinggi cenderung tertarik dengan bagaimana
mereka bekerja secara pribadi, dan tidak akan mempengaruhi pekerja lain untuk bekerja dengan
baik. Dengan kata lain, need for achievement yang tinggi lebih cocok bekerja sebagai wirausaha,
atau mengatur unit bebas dalam sebuah organisasi yang besar.

Individu-individu dengan kebutuhan prestasi yang tinggi sangat termotivasi dengan bersaing dan
menantang pekerjaan. Mereka mencari peluang promosi dalam pekerjaan. Mereka memiliki
keinginan yang kuat untuk umpan balik pada prestasi mereka. Orang-orang seperti mencoba
untuk mendapatkan kepuasan dalam melakukan hal-hal yang lebih baik. Prestasi yang tinggi
secara langsung berkaitan dengan kinerja tinggi.

● Kebutuhan Kekuasaan (Need For Power)

2
 Motivasi kekuasaan (need for power) adalah Individu-individu yang termotivasi oleh kekuasaan
memiliki keinginan kuat untuk menjadi berpengaruh dan mengendalikan. Mereka ingin
pandangan dan ide-ide mereka harus mendominasi dan dengan demikian, mereka ingin
memimpin. Individu tersebut termotivasi oleh kebutuhan untuk reputasi dan harga diri. Individu
dengan kekuasaan dan kewenangan yang lebih besar akan lebih baik dibanding mereka yang
memiliki daya yang lebih kecil. Umumnya, manajer dengan kebutuhan tinggi untuk daya
berubah menjadi manajer yang lebih efisien dan sukses. Mereka lebih tekun dan setia kepada
organisasi tempat mereka bekerja. Perlu untuk kekuasaan tidak harus selalu diambil negatif. Hal
ini dapat dipandang sebagai kebutuhan untuk memiliki efek positif pada organisasi dan untuk
mendukung organisasi dalam mencapai tujuan itu

● Kebutuhan Hubungan (Need For Affiliation)

Individu-individu yang termotivasi oleh afiliasi memiliki dorongan untuk lingkungan yang ramah
dan mendukung. Individu tersebut yang berkinerja efektif dalam tim. Orang – orang ingin disukai
oleh orang lain. Kemampuan manajer untuk membuat keputusan terhambat jika mereka
memiliki kebutuhan afiliasi tinggi karena mereka lebih memilih untuk diterima dan disukai oleh
orang lain, dan hal ini melemahkan objektivitas mereka. Individu yang memiliki kebutuhan
afiliasi yang tinggi lebih memilih bekerja di lingkungan yang menyediakan interaksi pribadi yang
lebih besar. Orang-orang semacam memiliki kebutuhan untuk berada di buku-buku yang baik
dari semua. Mereka umumnya tidak bisa menjadi pemimpin yang baik

Teori kebutuhan McClelland menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan/kekuatan dan hubungan

merupakan tiga kebutuhan penting yang dapat membantu menjelaskan motivasi. Kebutuhan
pencapaian merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan berjuang untuk
berhasil. Kebutuhan kekuatan dapat membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka
tidak akan berperilaku sebaliknya, dan kebutuhan hubungan merupakan keinginan antar personal yang
ramah dan akrab dalam lingkungan organisasi

sumber: ​http://teorionline.net/teori-motivasi-kebutuhan-mcclelland/

c. Jelaskan mengenai teori motivasi dalam ​Equity Theory​.

Jawaban:

Equity theory dikemukakan oleh John Stacey Adams (1963). Teori ini berasumsi bahwa pada dasarnya
manusia menyenangi perlakuan yang adil/sebanding, berhubungan dengan kepuasan relasional dalam

3
hal persepsi distribusi yang adil/tidak adil dari sumber daya dalam hubungan interpersonal. Teori ini
membangun kesadaran yang lebih luas terhadap dimensi penilaian masing-masing individu sebagai
manifestasi keadilan yang lebih luas dibanding teori motivasi lainnya. Beberapa teori motivasi berasumsi
bahwa perilaku seseorang muncul dan dikelola oleh usaha untuk membangun atau mempertahankan
suatu keseimbangan psikologis batin.

Ketika kita mengalami ketegangan psikologis atau bila tingkat stress kerja meningkat, kita termotivasi ke
dalam tindakan untuk membangun kembali keseimbangan. Adams mengembangkannya lebih lanjut
dengan fokus terhadap sisi keadilan antar individu dalam organisasi. Pandangan teori keseimbangan
telah dimulai Festinger dengan ​cognitive dissonance theory​-nya. Sumber lain juga menyebutkan Zalemik
(1958) sebagai pelopor dan kemudian dikembangkan oleh Adams (1963).

Festinger sendiri mengasumsikan bahwa ketika kita menghadapi kondisi dialog batin yang saling
bertentangan, kita merasa ketegangan psikologis yang tidak menyenangkan dan kita menguranginya
dengan mengubah salah satu kognisi untuk membuatnya konsisten dengan yang lain. Varian yang
kemudian paling terkenal dari teori disonansi kognitif kemudian adalah teori keseimbangan yang
dikemukakan S. Adams. Teori ini mengasumsikan bahwa kita menginginkan keadilan.

Equity Theory: The Exchange Process

Teori keseimbangan berfokus pada rasio input-output dalam organisasi. Input diwakili oleh kontribusi
kita terhadap organisasi, output segala sesuatu yang kita terima dari organisasi. Teori ini

4
mengasumsikan bahwa ketika kita terlibat dalam hubungan pertukaran dengan organisasi, dan
mengevaluasi keadilan dari apa yang kita dapatkan dari pertukaran ini dengan membandingkan rasio
input-output kita sendiri dengan yang lain, untuk menentukan apakah kita dibayar kurang/underpaid
atau dibayar lebih.

sumber: ​http://perilakuorganisasi.com/teori-keseimbangan.html

​ oal Setting Theory​.

d. Jelaskan mengenai teori motivasi dalam​ G

Jawaban: Teori penetapan tujuan adalah sebuah teori yang berfokus pada perumusan jenis tujuan yang
paling banyak. Teori ini efektif dalam menghasilkan tingkat motivasi dan kinerja yang tinggi dan
menjelaskan mengapa tujuan memiliki efek ini.Teori ini mengharuskan adanya perumusan tujuan yang
spesifik dan sulit.

Melalui publikasi artikel, ​Dr. Edwin Locke​, dengan judul artikelnya ‘​Toward a Theory of Task Motivation
and Incentives​’ tahun 1968, Locke menunjukkan adanya keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang
​ irumuskan pertama kali. Lewat publikasi Dia
terhadap tugas. Dari sinilah awal mula ​Goal-setting theory d
menemukan bahwa tujuan spesifik dan sulit menyebabkan kinerja tugas lebih baik dari tujuan yang
mudah. Beberapa tahun setelah Locke menerbitkan artikelnya, penelitian lain yang dilakukan ​Dr. Gary
Latham​, yang mempelajari efek dari penetapan tujuan di tempat kerja. Penelitiannya mendukung persis
apa yang telah dikemukakan oleh Locke mengenai hubungan tak terpisahkan antara penetapan tujuan
dan kinerja. Pada tahun 1990, Locke dan Latham menerbitkan karya bersama mereka, ‘​A Theory of Goal
Setting and Task Performance’​ .

Dalam menentukan tujuan spesifik dan sulit dalam rangka meningkatkan kinerja seseorang terhadap
tugas, maka diperlukan prinsip. Prinsip tersebut dirumuskan menjadi 5 hal yang perlu diperhatikan
dalam merumuskan tujuan.

Lima Prinsip Penetapkan Tujuan

1. Kejelasan

Tujuan harus jelas terukur, tidak ambigu, dan ada jangka waktu tertentu yang ditetapkan untuk
penyelesaian tugas.

2. Tantangan

5
 Salah satu karakteristik yang paling penting dari tujuan adalah tingkat tantangan. Dengan
catatan sangat penting untuk memperhatikan keseimbangan yang tepat antara tujuan yang
menantang dan tujuan yang realistis.

3. Komitmen

Tujuan harus dipahami agar efektif. Karyawan lebih cenderung memiliki tujuan jika mereka
merasa mereka adalah bagian dari penciptaan tujuan tersebut.

4. Umpan Balik (​feedback)​

Umpan balik memberikan kesempatan untuk mengklarifikasi harapan, menyesuaikan kesulitan

sasaran, dan mendapatkan pengakuan.

5. Kompleksitas tugas

Untuk tujuan atau tugas yang sangat kompleks, manajer perlu berhati-hati untuk memastikan
bahwa pekerjaan tidak menjadi terlalu berlebihan.

sumber: http://perilakuorganisasi.com/teori-penetapan-tujuan.html

e. Jelaskan mengenai teori motivasi dalam​ L​ earning Theory.​

Jawaban: Teori pembelajaran adalah teori yang fokus pada peningkatan motivasi dan kinerja karyawan
dengan menghubungkan hasil yang diterima karyawan dengan kinerja perilaku yang diinginkan dan
pencapaian tujuan. ​Menurut Peter Senge (1990) organisasi pembelajaran adalah organisasi dimana
orang terus-menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan hasil yang benar-benar
mereka inginkan, dimana pola baru dan ekspansi pemikiran diasuh, dimana aspirasi kolektif
dibebaskan, dan dimana orang terus-menerus belajar melihat bersama-sama secara menyeluruh.

Ada lima aktivitas sebagai kemampuan dasar yang harus dimiliki organisasi pembelajar yaitu:

1. Problem solving ​yang sistematis (​systematic problem solving​)

Pemecahan masalah yang sistematis adalah aktivitas awal yang menekankan pada filosofi
dan metode yang digunakan bagi peningkatan kualitas, yang dilakukan melalui program
pelatihan tehnik pemecahan masalah berupa latihan dan contoh kasus sehingga anggota
organisasi lebih berdisiplin dalam pemikiran dan lebih memperhatikan detail sebuah
pekerjaan. Akurasi dan kecermatan merupakan sesuatu yang esensial dalam belajar.

6
 2. Percobaan (​experimentation​)

Percobaan (eksperimentasi), merupakan aktivitas yang berusaha secara sistematis mencari

dan mencoba pengetahuan baru dengan menggunakan metode scientific, yang
memudahkan proses pemecahan masalah

3. Belajar dari pengalaman masa lalu

dilakukan karena perusahaan harus mereview kesuksesan dan kegagalan, menilainya

secara sistematis serta merekamnya sebagai pelajaran dalam bentuk yang dapat ditemukan
dan diakses oleh anggota organisasi.

4. Belajar dari yang lain (​learning from others​)

dilakukan karena tidak semua proses pembelajaran dilakukan dalam refleksi dan analisis
intern (​self analisys)​ . Kadang kala dirasa perlu juga untuk memperhatikan lingkungan sekitar
dalam bentuk bench-marking terhadap organisasi lain, analisis kebutuhan customer, dan
faktor eksternal lainnya, yang dianggap berpengaruh dan memberi perspektif baru.

5. Transfer pengetahuan (​transfer of knowledge​).

dimaksudkan agar organisasi lebih tanggap dan efisien. Ide untuk memaksimalkan
kapabilitas organisasi dilakukan dengan mentransfer pengetahuan secara luas, bukan hanya
oleh kalangan tertentu.

Sumber:http://perilakuorganisasi.com/teori-organisasi-pembelajar-organisational-learning-theory.htm
l

f. Sebut dan jelaskan mengenai motivasi finansial (​pay​) untuk 5 teori motivasi yang sudah Anda
jelaskan sebelumnya.

Jawaban: Bayar sebagai motivator

Teori harapan

Perantaraan, hubungan antara kinerja dan hasil, harus tinggi

motivasi menjadi tinggi.

Butuh teori

Bayaran digunakan untuk memenuhi banyak kebutuhan.

7
Teori keadilan

Bayaran diberikan sehubungan dengan input.

Teori penetapan tujuan

Bayaran terkait dengan pencapaian tujuan.

Teori belajar

Hasil (gaji) didistribusikan berdasarkan kinerja perilaku fungsional.

B. PEMAHAMAN KONSEP – LEADERSHIP

a. Jelaskan mengenai 5​ (lima) tipe power ​yang​ ​bisa digunakan oleh seorang pemimpin/manajer.

Jawaban:

5 tipe power yang bisa digunakan oleh seorang pemimpin / manajer :

● Legitimate power : wewenang yang dimiliki manajer karena posisinya yang berada dalam
hierarki organisasi . Manajer memiliki hak dan wewenang untuk memberikan perintah/tugas /
intruksi kepada anggota bawahannya. Sedangkan anggota bawahan memiliki kewajiban untuk
menjalankan tugas/perintah/ intruksi yang diberikan oleh manajer / leader.
● Reward Power : kekuasaan manajer untuk memberikan reward yang berwujud maupun tidak
berwujud kepada karyawan agar mempengaruhi karyawan tersebut untuk bersedia melakukan
sesuatu sesuai keinginan. Reward dapat berapa gaji,bonus, upah, promosi , pujian, pengakuan,
ataupun penempatan tugas yang lebih menarik
● Coercive power : kekuasaan seorang manajer yang menggunakan ancaman / hukuman untuk
mempengaruhi karyawannya agar bersedia melakukan sesuatu sesuai dengan keinginannya.
Contohnya pemberian surat peringatan, penurunan gaji, penurunan jabatan , PHK dll.
● Expert Power : dimana seorang manajer / pemimpin memiliki pengalaman/ keahlian pada
bidang tertentu. Hal ini membuat karyawan atau bawahan menjadi patuh dikarenakan percaya
bahwa pemimpin memiliki pengalaman / ahli dalam bidang organisasinya.

8
 ● Referent Power : Kekuasaan yang timbul dari karisma, karakteristik pemimpin/ manajer,
kepribadian yang menarik, keteladanan dari seorang manajer. Hal ini akan menimbulkan rasa
hormat, kekagman dan loyalitas dari karyawan / bawahan serta menjadi panutan bagi karyawan
b. Jelaskan mengenai ​Trait and Behavior Models of Leadership​.

Jawaban:

● Trait Models of Leadership adalah teori yang berfokus pada identifikasi karakteristik pribadi dan
membuat kepemimpinan menjadi efektif. Identifikasi pada karakteristik bukan hanya berpusat
pada sifat pribadi seseorang namun berfokus pada keterampilan, kemampuan, pegetahuan dan
keahlian seorang pemimpin.

Trait Description

Intelligence Membantu manajer memahami masalah yang kompleks dan mampu

menyelesaikan masalah

Knowledge and Membantu manajer membuat keputusan yang baik dan menemukan
expertise cara untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas.

Dominance Membantu manajer untuk mempengaruhi bawahan mereka untuk

mencapai tujuan organisasi

Self - Confidence Berkontribusi pada manajer yang secara efektife mempengaruhi

karyawan dan bertahan saat dihadapkan pada hambatan / kesulitan.

High Energy membantu manajer menangani banyak tuntutan yang mereka hadapi

Tolerance for stress membantu manajer menghadapi ketidakpastian dan membuat

keputusan sulit.

Integrity and Membantu manajer berperilaku etis dan mendapatkan kepercayaan

honesty dari bawahan mereka.

Maturity Membantu manajer untuk menghindari tindakan egois, mengendalikan

perasaan mereka, dan mengakui ketika mereka melakukan kesalahan.

● Behavior Models of Leadership

2 tipe perilaku dasar pemimpin untuk mempengaruhi karyawannya adalah :

9
 - Cosideration : Perilaku dasar manajer yang menunjukkan bahwa mereka percaya, peduli
, dan menghormati bawahannya. Manajer akan memperhatikan kesejahterahan
karyawannya / bawahannya dan mau membantu karyawannya serta menumbuhkan
lingkungan yang membuat karyawan bersemangat.
- Initiating Structure : DImana para pemimpin terlibat dalam initiating struktur ketika
mereka mengambil langkah-langkah untuk memastikan bahwa pekerjaan sudah selesai,
bawahan menerima pekerjaan yang diberikan dan mampu menyelesaikannya , dan
organisasi itu efisien dan efektif. Memberikan tugas kepada individu / kelompok kerja
agar bawahan mengerti apa yang diharapkan dari pemimpin, memutuskan bagaimana
pekerjaan dilakukan, menegaskan peraturan dan regulasi, dan memotivasi karyawan/
bawahan untuk melakukan pekerjaan dengan baik merupakan contoh dari struktur
awal.

c. Jelaskan mengenai ​Contingency Models of Leadership.​

Jawaban:

Fred E. Fiedler adalah orang pertama yang menyatakan gagasan bahwa gaya kepemimpinan yang
terbaik ditentukan oleh situasi dimana pemimpin tersebut bekerja. Ancangan seperti ini dikenal dengan
nama ​Fidler Contingency Model a​ tau yang dikenal dengan nama Contingency Models of Leadership
dimana kontribusi pemimpin terhadap keberhasilan kinerja kelompoknya ditentukan oleh karakteristik
pemimpin dan berbagai fitur situasi. Selain itu, Fiedler bersama Joe Garcia mengembangan ​Cognitive
​ engan memfokuskan pada peranan stress sebagai situasi yang tidak menguntungkan
Resource Theory d
dan bagaimana kepandaian dan pengalaman pemimpin mempengaruhi reaksinya terhadap stress
tersebut.

Pada intinya, Fiedler menggunakan asumsi bahwa karakter pemimpin sulit untuk diubah sehingga
untuk membuat pemimpin efektif dengan situasi yang ada, maka ada tiga hal yang dapat dilakukan.
Pertama adalah dengan mengganti pemimpinnya. Kedua adalah dengan mengganti situasi sesuai
dengan pemimpinnya (restrukturisasi pekerjaan). Ketiga adalah dengan meningkatkan hubungan
pemimpin-bawahan dengan melatih pimpinan dan bawahan mengenai bagaimana cara komunikasi yang
terbaik dan cara berhubungan satu dengan lainnya.

10
 Adapun 3 macam model dari ​Contingency Models of Leadership ​yang di rangkum dalam Jones dan
George yakni :

1. Path-Goal Theory

Teori ini didasarkan pada motivasi pengharapan (​expectancy theory)​ yang menyatakan bahwa
efektivitas kepemimpinan bergantung pada bagaimana “pemimpin memberi pengarahan,
motivasi, dan bantuan untuk pencapaian tujuan para pengikutnya”. Dengan kata lain, pemimpin
membantu para pengikutnya untuk mencapai tujuan dengan cara memberi petunjuk mengenai
bagaimana cara mencapainya. Jika hal itu dilakukan oleh pemimpin maka kepuasan kerja,
motivasi, dan kinerja para pengikutnya akan menjadi lebih baik​. Path-Goal Theory ​menyarankan
agar pemimpin memilih empat gaya kepemimpinan pokok dimana seorang pemimpin dapat
mengaplikasikan lebih dari satu gaya kepemimpinan dalam waktu dan situasi yang berbeda.

2. Fred Fiedler’s contingency model

Teori ini menjelaskan bahwa leader terbagi atas 2 yakni relationship-oriented serta
task-oriented yang mana masing-masing model teori memiliki motivasi yang efektif bagi para
leader yang juga tergantung dari tiap situasi.

3. Leader substitutes model

Teori ini lebih mengarah kepada waktu-waktu yang diperlukan bagi seorang leader. Kemampuan
menurut teori ini berarti seberapa besar keahlian dan pengetahuan pengikut untuk
melaksanakan pekerjaan bila tidak ada bimbingan dari pemimpin, sedangkan kemauan berarti
komitmen dan motivasi pengikut untuk melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan kepada
mereka.

d. Jelaskan mengenai ​Transformational Leadership.​

Jawaban:

Jones dan Jennifer M. George (2007) menjelaskan tentang teori kepemimpinan mengenai
Transformational Leadership, ​menjelaskan tentang seorang pemimpin yang cenderung memberikan
motivasi kepada anggota untuk bekerja lebih baik dengan menitikberatkan pada perilaku untuk
membantu transformasi antara individu dengan organisasi.

11
 Northouse (2013:181) menyebutkan faktor-faktor kepemimpinan transformasional yaitu.

1. Pengaruh ideal mendeskripsikan pemimpin bertindak sebagai teladan yang kuat bagi pengikut.
Pengikut menghubungkan dirinya dengan pemimpin ini dan sangat ingin menirukan mereka.
Mereka sangat dihargai oleh pengikutnya yang biasanya sangat percaya kepada mereka.
2. Motivasi yang menginspirasi menggambarkan pemimpin yang mengomunikasikan harapan
tinggi kepada pengikut, menginspirasi mereka lewat motivasi untuk menjadi setia, dan menjadi
bagian dari visi bersama dalam organisasi. Pada prakteknya, pemimpin menggunakan simbol
dan daya tarik emosional untuk memfokuskan upaya anggota kelompok, guna mencapai lebih
daripada yang akan mereka lakukan untuk kepentingan pribadi mereka.
3. Rangsangan intelektual hal ini mencakup kepemimpinan yang merangsang pengikut untuk
bersikap kreatif dan inovatif serta merangsang keyakinan dan nilai mereka sendiri, seperti juga
nilai keyakinan pemimpin serta organisasi.
4. Pertimbangan yang diadaptasi, pemimpin bertindak sebagai pelatih dan penasihat, sambil
mencoba untuk membantu pengikut benar-benar mewujudkan apa yang diinginkan. Pemimpin
ini mungkin menggunakan delegasi untuk membantu pengikut tumbuh lewat tantangan pribadi.

C. STUDI KASUS

1. Karyawan Google Gajinya Ratusan Juta per Bulan Tapi Banyak yang Tak Betah.

TRIBUNNEWS.COM, AS - ​Google terkenal sebagai salah satu perusahaan yang menggaji karyawannya
dengan gaji ratusan juta. Tidak heran banyak sekali orang yang ingin melamar dan bekerja di search
engine ini. Namun baru-baru ini dilaporkan beberapa karyawan Google merasa tidak bahagia dan
banyak yang mengundurkan diri. ​Apa alasannya? Ternyata Google sedang mengerjakan proyek drone
militer dengan Departemen Pertahanan. Namun beberapa karyawannya tidak senang tentang hal itu
dan banyak yang mengundurkan diri sebagai bentuk protes. Menurut salah satu pengguna Quora
bernama Kuorian Heyy, karyawan yang bekerja di Google tidak bekerja untuk uang mereka bekerja
untuk gairah mereka terhadap pekerjaan.

Bahkan dilansir dari Gizmodo, kira-kira selusin karyawan Google telah mengumumkan bahwa mereka
akan meninggalkan perusahaan karena keterlibatannya dalam 'Project Maven'. Diketahui, 'Project
Maven' adalah program militer yang secara kontroversial menggunakan perangkat lunak pembelajaran
dan pengenalan gambar untuk menyaring jutaan jam rekaman video yang direkam dengan drone dan

12
mengidentifikasi hal-hal yang menarik, termasuk orang-orang. Para karyawan (sekarang mantan
karyawan) telah mengangkat sejumlah masalah, termasuk kurangnya transparansi dalam perusahaan,
dan sering berubah menjadi kekhawatiran karyawan, serta pertanyaan etis atas penggunaan drone yang
dikendalikan AI dalam situasi militer. Pada titik tertentu, saya menyadari saya tidak dapat
merekomendasikan siapa pun bergabung dengan Google, mengetahui apa yang saya ketahui, saya
menyadari jika saya tidak dapat merekomendasikan orang bergabung di sini."

Keterlibatan Google dalam 'Project Maven' menjadi jelas pada bulan Maret 2018 silam, hanya seminggu
setelah 90.000 karyawan perusahaan diberitahu tentang program tersebut dalam memo internal. Lalu
karyawan yang tidak setuju dengan cepat membuat petisi yang digerakkan oleh karyawan yang
ditandatangani oleh hampir 4.000 karyawan Google. Mereka meminta perusahaan untuk mundur dari
proyek dan memberlakukan kebijakan yang menyatakan bahwa mereka tidak akan mengambil bagian
dalam kegiatan militer di masa depan. Maksud mereka, "Kami percaya bahwa Google tidak boleh berada
dalam bisnis perang." "Kontrak ini menempatkan reputasi Google dalam risiko dan berdiri dalam oposisi
langsung terhadap nilai-nilai inti kami."

Namun tidak dapat dipungkiri bahwa bekerja di Google memang digaji tinggi. Untuk para karyawan yang
bekerja di kantor Google Amerika misalnya, menurut situs online payscale.com, gaji karyawan di Google,
Inc. rata-rata 112.881 US Dollar (Rp1,5 miliar) per tahun. Menurut pengguna Quora Piyush Parmar,
untuk Insinyur Perangkat Lunak Google di Amerika, rata-rata gaji bulanannya 9.430 US Dollar (Rp132
juta).

Project Maven hanya salah satu dari beberapa faktor yang menyebabkan menyebabkan ketidakpuasan
karyawankan ketidakpuasan karyawan Google. Sebuah laporan dari Bloomberg mengatakan jika Google
lebih banyak merekrut karyawan kontrak dibanding karyawan permanen. Untuk pertama kalinya dalam
sejarah berdirinya Google selama 20 tahun, jumlah karyawan kontrak melebihi karyawan tetap. Data ini
diperoleh dari sumber dalam yang mengakses basis data internal perusahaan search engine itu. Pegawai
kontrak Google ditandai dengan lencana berwarna merah, sementara pegawai tetap memiliki lencana
putih. Mereka mengisi berbagai posisi mulai dari bertugas menyajikan makanan, membersihkan kantor,
menuliskan kode, menangani panggilan sales, merekrut pegawai, melakukan screening YouTube,
menguji coba mobil tanpa awak milik Google, dan bahkan mengelola semua manajemen tim. Mereka
memang bekerja di perusahaan terkaya ketiga di dunia versi Fortune ini, namun peluang karir dan
keuntungan lain secara prbadi sangat sedikit di dapat dibanding para pekerja tetap.

13
Hal ini membuat lingkungan kerja Google terbagi menjadi dua kasta, yakni pekerja tetap di kelas atas
dan pekerja kontrak di kasta kedua. "Mereka (pekerja kontrak) merasa terisolasi dan seperti warga kelas
kedua," terang salah satu advokat grup Coworker.org, Yana Calou. Secara pendapatan, pegawai kontrak
juga memperoleh sedikit imbalan dari perusahaan dibanding pegawai tetap. Maria Noel Fernandez,
direktur kampanye Silicon Valley Rising, sebuah kelompok serikat pekerja yang mengadvokasi buruh
mengatakan, boleh jadi mereka bekerja di perusahaan kaya, namun mereka bukan bagian dari kekayaan
Google. "Banyak pekerja yang tidak memiliki suara. Mereka belum tentu mendapatkan manfaat dari
bekerja di sebuah perusahaan teknologi besar dan mentereng ini," jelas Fernandez. Google memberikan
nama sendiri bagi para pekerja kontrak, yakni TVC yang merupakan kepanjangan dari "​temps, vendors
and contractors​". Mereka dipekerjakan oleh pihak agensi luar, termasuk dari Adecco Group, Cognizant
Technology Solution, dan Randstad. Sayangnya, Google menolak blak-blakan soal berapa agensi yang
digunakan untuk merekrut pekerja sementara tersebut. Sementara para mantan pekerja kontrak dan
tetap Google, menolak untuk memberikan keterangan karena tak ingin membahayakan pekerjaan
mereka. Namun mereka memiliki rencana untuk mendiskusikan isu pekerja kontrak ke manajemen
Google.

Beberapa perusahaan Silicon Valley lain, seperti Apple dan Facebook juga bergantung pada pekerja
kontrak yang terus menerus ada. Sebab, merekrut pegawai kontrak bisa menekan jumlah pekerja tetap.
Dengan begitu, biaya bisa dialirkan ke bidang utama, seperti pengembangan kecerdasan buatan. Setali
tiga uang, para investor juga berharap perusahaan tetap bisa meningkatkan peforma dengan menekan
jumlah pegawai. Respons Google Juru bicara Google mengaku jika perekrutan pegawai kontrak hanya
terjadi jika Google tidak memiliki ahli khusus, seperti supir shuttle bus, dokter, dan penguji berkualitas
yang memiliki asuransi. Alasan lainnya, para pekerja kontrak direkrut untuk mengisi posisi yang sedang
kosong, seperti ditinggal cuti pegawai tetap. Kendati demikian, masih ada pekerja kontrak yang yakin
jika bekerja di Gogle, meski kontrak, bisa menjadi batu loncatan karirnya. Mereka juga memandang
Google sebagai tempat kerja yang dermawan. Walupun beberapa di antaranya merasa tersisihkan.
"Orang-orang akan menunduk meskipun kamu melakukan pekerjaan yang sama," ungkap salah satu
pekerja kontrak yang telah bekerja selama dua tahun di Google. Salah satu mantan pegawai kontrak juga
mengatakan, "Kamu di sana, tapi kamu tidak (benar-benar) di sana".

Isu lain yang menjadi sorotan adalah hak asuransi kesehatan para pekerja kontrak. Jika pun ada, rencana
asuransi yang ditawarkan tidak memadai atau bahkan tidak ada penawaran. Menurut kesaksian dari
mantan pegawai kontrak yang berasal dari agensi Adecco, Google memberikan asuransi kesehatan
untuk penyakit diabetes yang dideritanya sebesar 600 dollar AS, sekitar Rp 8,6 juta. Dalam beberapa

14
tahun terakhir, Google sempat menarik pegawai kontrak ke pegawai in-house. Namun, setelah
mendapat berbagai kritik pada tahun 2014, Google mengumumkan jika beberapa pegawai kemanan bisa
menjadi pegawai tetap. Banyak pekerja kontrak yang bekerja tak lebih dari dua tahun. Beberapa di
antaranya melakukan pekerjaan di beberapa bidang dengan harapan bisa diangkat menjadi pegawai
tetap. Nasib pekerja kontrak di level atas cukup mujur. Setidaknya, mereka diizinkan menyematkan
nama "Google" di akun LinkedIn mereka sebagai pegawai kontrak. Mantan pegawai kontrak Google yang
pernah menjadi salah satu marketing Google Polandia, Chris Szymczak mengatakan bahwa hubungan
pekerja kontrak dan tetap sangat baik, bahkan di luar pekerjaan. Para pegawai tetap bisa memberikan
rekomendasi untuk pegawai kontrak, agar mendapat pekerjaan baru di masa mendatang. Namun tak
semua bernasib sama seperti Szymczak. Perkara pilih kasih pernah diterima salah satu mantan pegawai
tetap Google. Pernah suatu hari, eksekutif baru dari sebuah divisi datang. Ia pun bercakap-cakap dengan
beberapa pegawai, menanyakan beberapa hal manajerial seperti apa rencana Anda lima tahun
mendatang. Keesokan harinya, ia tertunduk malu, baru menyadari jika pegawai yang ia ajak bicara
sebelumnya adalah para pegawai kontrak, bukan pegawai tetap. Ia pun meminta pegawainya
melupakan semua yang telah didiskusikan sebelumnya. Google sesumbar memiliki 89.058 pegawai
tetap, tanpa menyebut jumlah pegawai kontraknya.

Respons Google Juru bicara Google mengaku jika perekrutan pegawai kontrak hanya terjadi jika Google
tidak memiliki ahli khusus, seperti supir shuttle bus, dokter, dan penguji berkualitas yang memiliki
asuransi. Alasan lainnya, para pekerja kontrak direkrut untuk mengisi posisi yang sedang kosong, seperti
ditinggal cuti pegawai tetap. Kendati demikian, masih ada pekerja kontrak yang yakin jika bekerja di
Gogle, meski kontrak, bisa menjadi batu loncatan karirnya. Mereka juga memandang Google sebagai
tempat kerja yang dermawan. Walupun beberapa di antaranya merasa tersisihkan. "Orang-orang akan
menunduk meskipun kamu melakukan pekerjaan yang sama," ungkap salah satu pekerja kontrak yang
telah bekerja selama dua tahun di Google. Salah satu mantan pegawai kontrak juga mengatakan, "Kamu
di sana, tapi kamu tidak (benar-benar) di sana". Isu lain yang menjadi sorotan adalah hak asuransi
kesehatan para pekerja kontrak. Jika pun ada, rencana asuransi yang ditawarkan tidak memadai atau
bahkan tidak ada penawaran. Menurut kesaksian dari mantan pegawai kontrak yang berasal dari agensi
Adecco, Google memberikan asuransi kesehatan untuk penyakit diabetes yang dideritanya sebesar 600
dollar AS, sekitar Rp 8,6 juta. Dalam beberapa tahun terakhir, Google sempat menarik pegawai kontrak
ke pegawai in-house. Namun, setelah mendapat berbagai kritik pada tahun 2014, Google
mengumumkan jika beberapa pegawai kemanan bisa menjadi pegawai tetap. Banyak pekerja kontrak

15
yang bekerja tak lebih dari dua tahun. Beberapa di antaranya melakukan pekerjaan di beberapa bidang
dengan harapan bisa diangkat menjadi pegawai tetap.

Nasib pekerja kontrak di level atas cukup mujur. Setidaknya, mereka diizinkan menyematkan nama "
Google" di akun LinkedIn mereka sebagai pegawai kontrak. Mantan pegawai kontrak Google yang
pernah menjadi salah satu marketing Google Polandia, Chris Szymczak mengatakan bahwa hubungan
pekerja kontrak dan tetap sangat baik, bahkan di luar pekerjaan. Para pegawai tetap bisa memberikan
rekomendasi untuk pegawai kontrak, agar mendapat pekerjaan baru di masa mendatang.

Sumber:

http://www.tribunnews.com/techno/2018/05/18/karyawan-google-gajinya-ratusan-juta-per-bulan-tapi-
banyak-yang-tak-betah-mengapa

PERTANYAAN

a. Jelaskan mengenai motivasi para pekerja di Google dengan menggunakan Expenctancy Theory.

Jawaban:

Dilansir dari ​http://perilakuorganisasi.com/teori-harapan.html yang telah di paparkan pada

pemahaman konsep di atas mengenai Expenctancy Theory bahwa ​teori ini membuat kita melakukan
suatu cara tertentu yang tergantung pada intensitas harapan bahwa kinerja akan diikuti dengan hasil
yang pasti dan pada daya tarik dari hasil kepada individu. Serta teori ini juga mempengaruhi tingkat
harapan atau ekspektasi seseorang dalam kinerja apapun itu. Kemudian dalam kasus Google ini sendiri
para pekerja menggunakan motivasi dengan teori Expenctancy Theory dalam hal peningkatan kinerja
pegawai kontrak dengan iming-iming serta harapan bahwa kedepannya akan dijadikan sebagai pegawai
tetap. Meskipun pegawai kontrak terbilang di anak tirikan ketimbang pegawai tetap, masih ada pekerja
kontrak yang yakin jika bekerja di Google, meski kontrak, bisa menjadi batu loncatan karirnya. Mereka
juga memandang Google sebagai tempat kerja yang dermawan. Walupun beberapa di antaranya merasa
tersisihkan.

16
b. Jelaskan mengenai motivasi para pekerja kontrak di Google dengan menggunakan salah satu teori
motivasi yang termasuk dalam Need Theory. Jelaskan jawaban Anda mengunakan konsep, asumsi,
contoh dan bukti yang relevan.

Jawaban:

Dilansir dari ​http://teorionline.net/teori-motivasi-kebutuhan-mcclelland/ yang telah dipaparkan

sebelumnya pada pemahaman konsep di atas, dinyatakan secara garis besar tentang Need Theory
adalah bahwa di dalam kehidupan ini setiap sisi memiliki kebutuhan yang berbeda. Kebutuhan terbagi
atas tiga hal yakni : Kebutuhan pencapaian merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar, dan berjuang untuk berhasil. Kebutuhan kekuatan dapat membuat orang lain
berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya, dan kebutuhan
hubungan merupakan keinginan antar personal yang ramah dan akrab dalam lingkungan organisasi.
Ketiga kebutuhan ini juga bisa mendorong para kinerja menjadikan motivasi yang disesuaikan dengan
kebutuhan masing-masing.

Terkait dalam kasus Google dengan Need Theory bahwa Google menjamin Hak asuransi kesehatan
para pekerja kontrak yang membuat para pegawai memiliki motivasi lebih atas kebutuhannya. Hal ini
termasuk dalam kebutuhan pencapaian, yang mana membuat pegawai kontrak makin bermotivasi untuk
setidaknya menjadi pegawai kontrak kelas atas yang membuatnya memiliki beberapa fasilitas yang
diberikan pihak Google.

c. Jelaskan mengenai motivasi para pekerja kontrak di Google dengan menggunakan salah satu teori
motivasi yang termasuk dalam Equity Theory. Jelaskan jawaban Anda mengunakan konsep, asumsi,
contoh dan bukti yang relevan.

Jawaban:

Menurut buku Contemporary Management (Jones, 2018) ​Equity theory adalah teori motivasi yang
berkonsentrasi pada persepsi orang tentang keadilan hasil pekerjaan mereka relatif sebanding dengan
input pekerjaan mereka. Equity theory melengkapi dari expentancy theory dengan berfokus pada
bagaimana orang memahami hubungan antara hasil yang mereka terima dan input yang mereka
kontribusikan. Equity theory dirumuskan oleh J. Stacy Adams pada 1960an. secara khusus motivasi
dipengaruhi oleh perbandingan rasio hasil-input sendiri dibandingkan dengan hasil-input referensi.

17
referensi dapat berupa orang lain yang dianggap serupa dengan diri sendiri, bisa juga berupa diri sendiri
dalam pekerjaan sebelumnya.

● equity ada ketika seseorang menganggap rasio hasil-inputnya sama dengan rasio hasil-input
referensi. Dalam kondisi equity (lihat Tabel), jika referen menerima lebih banyak hasil daripada
yang Anda terima, referen berkontribusi lebih banyak input ke perusahaan, sehingga rasio
hasil-inputnya masih sama dengan rasio Anda. Maria Sanchez dan Claudia King, misalnya,
keduanya bekerja di toko sepatu di mal besar. Sanchez dibayar lebih per jam daripada King
tetapi juga berkontribusi lebih banyak input, termasuk bertanggung jawab atas beberapa
pembukuan toko, menutup toko, dan secara berkala menyetor uang tunai di bank. Ketika King
membandingkan rasio hasil-inputnya dengan Sanchez (referensi-nya), ia menganggap rasio itu
adil karena tingkat gaji Sanchez yang lebih tinggi (hasil) sebanding dengan tingkat inputnya yang
lebih tinggi (pembukuan, penutupan toko, dan pergi ke bank). Demikian pula, dalam kondisi
ekuitas, jika Anda menerima lebih banyak hasil daripada referensi, input Anda dianggap lebih
tinggi secara proporsional. Melanjutkan dengan contoh kami, ketika Sanchez membandingkan
rasio hasil-inputnya dengan rasio King (rujukannya), ia menganggap adil karena tingkat gajinya
yang lebih tinggi sebanding dengan tingkat inputnya yang lebih tinggi. Ketika keadilan ada,
orang-orang termotivasi untuk terus menyumbangkan tingkat input mereka saat ini ke
perusahaan mereka untuk menerima tingkat hasil mereka saat ini. Jika orang ingin
meningkatkan hasil mereka dalam kondisi ekuitas, mereka termotivasi untuk meningkatkan
input mereka.
● Inequity, atau kurangnya keadilan, ada ketika rasio hasil-input seseorang tidak dianggap sama
dengan referensi. Ketidakadilan menciptakan tekanan atau ketegangan di dalam diri orang dan
memotivasi mereka untuk mengembalikan kesetaraan dengan membawa kedua rasio itu
kembali seimbang. Ada dua jenis inequity: underpayment inequity dan overpayment inequity
(lihat Tabel). ​underpayment inequity muncul ketika rasio hasil-input seseorang dianggap kurang

18
 dari referensi. Dalam membandingkan diri Anda dengan referensi, Anda pikir tidak menerima
hasil yang seharusnya dibandingkan dengan input anda. ​overpayment inequity ada ketika
seseorang merasa bahwa rasio hasil-inputnya sendiri lebih besar daripada referensi. Dalam
membandingkan diri Anda dengan referensi, Anda pikir menerima lebih banyak hasil daripada
yang seharusnya, mengingat input yang anda lakukan untuk perusahaan.

Pada kasus google ini, underpayment inequity dirasakan oleh para pekerja kontrak. alih-alih
mendapatkan fasilitas dan pendapatan yang cukup, para pekerja kontrak tidak mendapatkan keduanya
seperti halnya yang diperoleh para pekerja tetap. Meskipun bekerja di perusahaan terkaya ke tiga di
dunia, dengan kontribusi input yang diberikan kepada perusahaan, pekerja kontrak mendapat kondisi
underpayment equity jika dibandingkan dengan pekerja tetap. income (pendapatan, asuransi, jaminan
kerja, dll) berada jauh di bawah level pegawai tetap. namun beberapa pegawai kontrak masih berharap
akan diangkat atau direkomendasikan untuk mendapat jaminan keberlangsungan kerja.

sumber:
http://www.tribunnews.com/techno/2018/05/18/karyawan-google-gajinya-ratusan-juta-per-bulan-tapi-
banyak-yang-tak-betah-mengapa

d. Jelaskan bagaimana meningkatkan motivasi para pekerja di Google dengan menggunakan Goal
Setting Theory. Jelaskan jawaban Anda mengunakan konsep, asumsi, contoh dan bukti yang relevan.

Jawaban:

Berdasarkan buku Contemporary Management (Jones, 2018), ​Goal setting theory berfokus pada
memotivasi pekerja untuk menyumbangkan input mereka ke pekerjaan dan perusahaan mereka;
dengan cara ini mirip dengan teori harapan dan teori ekuitas. Tetapi goal setting theory mengambil
fokus ini selangkah lebih maju dengan mempertimbangkan juga bagaimana manajer dapat memastikan
bahwa anggota perusahaan memfokuskan input mereka ke arah kinerja tinggi dan pencapaian tujuan
perusahaan.

Ed Locke dan Gary Latham, peneliti terkemuka untuk goal setting theory, bahwa tujuan yang ingin
dicapai oleh anggota perusahaan adalah penentu utama motivasi dan kinerja mereka selanjutnya.
Tujuan adalah apa yang seseorang coba capai melalui upayanya. Sama seperti Anda mungkin memiliki
tujuan untuk mendapatkan nilai bagus, demikian juga anggota perusahaan memiliki tujuan yang mereka
inginkan. Misalnya, tenaga penjualan di Neiman Marcus berusaha untuk memenuhi tujuan penjualan,
sementara manajer puncak mengejar pangsa pasar dan tujuan profitabilitas.

19
Goal setting theory menunjukkan bahwa untuk merangsang motivasi dan kinerja tinggi, tujuan harus
spesifik dan sulit. tujuan khusus seringkali bersifat kuantitatif, tujuan sales untuk menjual barang
dagangan senilai $ 500 per hari, tujuan ilmuwan untuk menyelesaikan proyek dalam satu tahun, target
CEO untuk mengurangi utang hingga 40 persen dan meningkatkan pendapatan hingga 20 persen, tujuan
manajer restoran untuk melayani 150 pelanggan per malam. Berbeda dengan tujuan tertentu, tujuan
yang tidak jelas seperti "melakukan yang terbaik" atau "menjual sebanyak yang Anda bisa" tidak
memiliki banyak dampak motivasi. Sasaran yang sulit sulit tetapi tidak mungkin untuk dicapai. Berbeda
dengan tujuan yang sulit, tujuan mudah adalah yang secara praktis dapat dicapai oleh setiap orang, dan
tujuan moderat adalah tujuan yang dapat dicapai oleh sekitar setengah dari orang. Baik tujuan yang
mudah maupun sedang memiliki kekuatan motivasi yang lebih rendah daripada tujuan yang sulit.

Terlepas dari apakah tujuan khusus dan sulit ditetapkan oleh manajer atau pekerja, mereka mengarah
pada tingkat motivasi yang tinggi. Ketika manajer menetapkan tujuan untuk bawahan mereka, bawahan
mereka harus menerima tujuan atau setuju untuk bekerja sesuai arahan manajer. mereka juga harus
berkomitmen atau benar-benar ingin mencapainya. Selain itu, anggota perusahaan perlu menerima
feedback tentang apa yang mereka lakukan; feedback dapat diberikan berupa penilaian kinerja dan
komponen feedback dari sistem manajemen sumber daya manusia perusahaan. Secara umum, tujuan
dan feedback merupakan komponen integral dari sistem manajemen kinerja.

Pada kasus google ini, dengan mempertimbangkan asumsi bahwa skill pekerja dan income bernilai
konstan, manajer dapat memberikan tujuan kerja yang tinggi sehingga akan memotivasi pekerja google
untuk memiliki kinerja yang tinggi pula. selain itu diperlukan feedback mengenai kemajuan kinerja dari
pekerja tersebut, karena feedback akan mengevaluasi apakah sesuatu yang dikerjakan telah benar dan
sesuai tujuan atau belum. namun feedback internal (dari dalam diri sendiri) lebih manjur daripada
feedback eksternal (misal oleh manajer, atau divisi HR).

sumber:

http://www.tribunnews.com/techno/2018/05/18/karyawan-google-gajinya-ratusan-juta-per-bulan-tapi-
banyak-yang-tak-betah-mengapa

https://jodenmot.wordpress.com/2013/01/12/motivasi-guru-goal-setting-theory/

20
e. Jelaskan bagaimana meningkatkan motivasi motivasi para pekerja di Google dengan menggunakan
salah satu teori motivasi yang termasuk dalam Learning Theories. Jelaskan jawaban Anda
mengunakan konsep, asumsi, contoh dan bukti yang relevan.

Jawaban: Pada kasus Google tersebut, masalah yang sedang dihadapi oleh Google adalah kurangnya
motivasi yang dimiliki oleh beberapa karyawan kontrak karena mereka merasakan adanya kesenjangan
yang besar dengan karyawan tetap. Berdasarkan teori motivasi termasuk dalam Learning Theories​,
seorang karyawan belajar melakukan suatu perilaku untuk memperoleh suatu hasil tertentu.oleh karena
itu, untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan baik karyawan kontrak maupun karyawan tetapdi
Google,dapat dilakukan dengan menerapkan ​Operant Conditioning Theory, dimana seseorang belajar
untuk berperilaku yang mengarah kepada hasil yang diinginkan.

Berdasarkan ​Operant Conditioning Theory, t​ erdapat empat cara untuk memotivasi karyawan, yaitu:

- Extinction ​(Peredaan)

Cara ini digunakan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan, dengan cara
mengukuhkan suatu perilaku hingga perilaku tersebut mereda atau benar-benar punah sama
sekali.

- Punishment​ (Hukuman)

Cara ini digunakan untuk memberikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atas suatu
perilaku yang tidak diharpkan.

- Positive Reinforcement​ (Penguatan secara Positif)

Cara ini digunakan untuk memberikan konsekuensi positif atau menyenangkan atas suatu
perilaku yang baik.

- Negative Reinforcement (Penguatan secara Negatif)

Cara ini digunakan untuk memberikan konsekuensi negatif atau tidak menyenangkan atas suatu
perilaku yang kurang atau tidak baik.

Keempat cara tersebut diharapkan dapat memberikan motivasi pada karyawan Google baik karyawan
kontrak maupun karyawan tetap. Para karyawan tersebut akan semakin termotivasi apabila usaha yang
mereka lakukan untuk menerapkan perilaku-perilaku yang fungsional bagi organisasi mendapatkan
reward dari perusahaan. Hal ini diharapkan dapat mengurangi perilaku yang kurang produktif dari
karyawan sehingga diharpkan kinerja mereka meningkat.

21
f. Berdasarkan hasil identifikasi Anda mengenai masalah motivasi dan cara memotivasi karyawan
Google pada pertanyaan sebelumnya, tipe ​power apa yang sebaiknya dimiliki oleh seorang
leader/​ manajer bagi karyawan Google tersebut. Jelaskan jawaban Anda mengunakan konsep, asumsi,
contoh dan bukti yang relevan.

Jawaban: Berdasarkan kasus Google tersebut, terdapat beberapa masalah motivasi yang dihadapi oleh
Google. Masalah ini timbul dari adanya ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan terhadap
pekerjaannya. Hal tersebut disebabkan oleh beberapa hal, yaitu:

- Terdapat kesenjangan di dalam lingkungan kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
Karyawan kontrak merasa terisolasi dan menganggap diri mereka sebagai pekerja kelas dua.
Kesenjangan ini juga dapat terlihat dari adanya perbedaan yang mencolok dalam hal jaminan
kesehatan. Terdapat beberapa karyawan kontrak yang jaminan kesehatannya kurang memadai,
bahkan beberapa diantaranya benar-benar tidak mendapatkan jaminan kesehatan.
- Keterlibatan Google dalam Project Marven membuat beberapa karyawan tidak nyaman,
sehingga kira-kira selusin karyawan Google mengumumkan bahwa mereka akan meninggalkan
perusahaan.
- Google lebih banyak merekrut karyawan kontrak dibandingkan karyawan tetap sehingga
peluang karir yang dimiliki oleh karyawan kontrak jauh lebih kecil dibandingkan dengan
karyawan tetap.
- Transparansi menjadi hal yang kurang di dalam perusahaan. Selain itu, tujuan perusahaan sering
berubah sehingga perlu menyesuaian dalam kegiatan operasional perusahaan.

Dengan adanya masalah-masalah yang telah dijelaskan di atas, maka kekuatan yang dibutuhkan untuk
mengatasinya adalah ​Legitimate Power,​ dimana ​leader atau pemimpin yang menduduki posisi tertentu
dalam perusahaan memiliki hak dan wewenang untuk memberikan perintah dan instruksi, sedangkan
bawahan berkewajiban untuk mengikuti perintah dan instruksi tersebut.

g. Berdasarkan hasil identifikasi Anda mengenai masalah motivasi dan cara memotivasi karyawan Google
pada pertanyaan sebelumnya, sebut dan jelaskan 1 (satu) model kepemimpinan (model of leadership)
yang paling sesuai untuk memimpin karyawan di Google.

Jawaban:

Dalam teori kepemimpinan kontemporer, terdapat dua model kepemimpinan yang dapat diterapkan
oleh manajer:

1. Contingency Model of Leadership

Model kepemimpinan ini mempertimbangkan situasi atau konteks saat kepemimpinan

dilakukan. Model ini menyatakan bahwa kesuksesan sebuah kepemimpinan adalah hasil dari

22
sifat-sifat manajer, tindakan-tindakan yang dilakukan manajer, dan situasi dimana
kepemimpinan dilakukan. Model ini dibagi ke dalam tiga jenis, yaitu:

a. Fiedler’s Contingency Model

Model ini menyatakan bahwa kesuksesan sebuah kepemimpinan bergantung pada gaya
kepemimpinan manajer dan situasi dimana kepemimpinan terjadi. Model ini
mengidentifikasi gaya kepemimpinan menjadi dua: kepemimpinan yang berfokus pada
tugas dan kepemimpinan yang berfokus pada hubungan baik pemimpin dengan
karyawan. Model ini juga mengklasifikasan situasi ke dalam tiga bagian: hubungan
antara pemimpin dan anggota, struktur pekerjaan dan ​position power​. Model ini
dijelaskan lebih detail pada gambar berikut:

Gambar: ​Fiedler’s Contingency Theory of Leadership

b. Robert House’s Path-Goal Theory

Model kontingensi ini berfokus pada apa yang dapat dilakukan pemimpin dalam
memotivasi anggotanya untuk mencapai tujuan bersama. Model ini menyatakan bahwa
manajer perlu untuk melakukan tiga hal berikut:

- Mengidentifikasi apa hasil individu yang ingin dicapai anggota dalam

perusahaan
- Memberikan ​reward ​bagi anggota dengan kinerja baik dengan hasil yang mereka
harapkan

23
 - Memberikan pandangan ke anggota tentang jalan menuju tujuan bersama,
menyingkirkan halangan-halangan yang menghambat anggota dalam menca[ai
potensi maksimalnya, dan mengekspresikan kepercayaan ke anggota.

Model ini membagi jenis perilaku pemimpin ke dalam empat jenis, yaitu:

- Directive behaviour
- Supportive behaviour
- Participative behaviour
- Achievement oriented behaviour

c. Leader Substitutes Model

Model ini menyebutkan bahwa kepemimpinan terkadang tidak diperlukan sebab

terdapat subtitusi untuk menggantikan fungsi kepemimpinan itu sendiri. ​Leader
substitutes ​adalah sesuatu yang bertindak menggantikan peran kepemimpinan dalam
situasi tertentu dan membuat kepemimpinan tidak diperlukan dalam situasi tersebut.

2. Transformational Leadership

Kepemimpinan yang menyadarkan anggota tentang pentingnya pekerjaan mereka dan

pentingnya mereka melakukan pekerjaan mereka dengan baik sehingga tujuan organisasi dapat
dicapai bersama. Kepemimpinan ini juga menyadarkan anggota tentang kepentingan pribadi
mereka, yaitu ​growth, development ​dan ​achievement​. Kepemimpinan jenis ini diharapkan dapat
memotivasi pekerja untuk bekerja dengan tujuan mencapai tujuan organisasi.

Gambar berikut menjelaskan tentang ciri-ciri yang harus dimiliki oleh pemimpin
transformasional dan ciri-ciri yang diharapkan muncul pada anggota:

Gambar: ​Transformational Leadership

24
Berdasarkan penjelasan di atas, maka model kepemimpinan yang paling cocok diterapkan dalam Google
adalah ​transformational leadership.​ ​Hal ini disebabkan karena

1. Pegawai Google mundur beramai-ramai sebab aktivitas perusahaan dinilai tidak sesuai dengan
nilai-nilai fundamental yang mereka miliki. Kepemimpinan transformasional diperlukan untuk
menyatukan persepsi antara perusahaan dan karyawan, antara lain dengan cara:
a. Memberikan masukan pada karyawan terkait pentingnya keterlibatan mereka dalam
proyek tersebut. baik untuk perusahaan maupun kepentingan nasional.
b. Mendengarkan keinginan karyawan dan mengembangkan solusi yang didasari oleh
pertimbangan-pertimbangan tersebut, yang nantinya akan menguntungkan semua
pihak.
​ i antara pegawai tetap dan pegawai kontrak terjadi karena rasa tidak aman
2. Adanya ​gap d
pegawai tetap bahwa pegawai kontrak nantinya akan merebut pekerjaan mereka, dan asumsi
bahwa pegawai kontrak mengurangi jumlah pegawai tetap yang dibutuhkan perusahaan,
sehingga ‘pengurangan’ jumlah pegawai tetap dapat terjadi sewaktu-waktu. Pemimpin
transformasional dapat mengurangi hal ini dengan tindakan-tindakan sebagai berikut:
a. Menjelaskan kepada pegawai tetap posisi vital mereka dalam perusahaan, dan
mendengarkan keinginan-keinginan mereka dalam perusahaan di masa depan.
b. Aktif memberikan stimulus-stimulus ide yang dapat merubah persepsi pegawai tetap
dan pegawai kontrak terkait satu sama lain
c. Aktif dalam merancang sinergi pekerjaan antara pegawai tetap dan pegawai kontrak

h. Berdasarkan model kepemimpinan (​model of leadership)​ yang Anda sarankan pada poin sebelumnya,
pemimpin dengan gender seperti apa yang sesuai untuk memimpin karyawan Google?

25
Jawaban:

Pada dasarnya, tidak terdapat perbedaan signifikan terkait kapabilitas pemimpin pria dan wanita dalam
menjalankan berbagai macam perilaku kepemimpinan. Meskipun secara umum pria dan wanita memiliki
perbedaan karakteristik, hal ini tidak mengurangi efektifitas mereka dalam inisiasi dan performa
pekerjaan.

Riset dari Eagly dan Heilman (2016) menyebutkan bahwa alasan-alasan mengapa wanita mengalami
kesulitan sistemik dalam mencapai ​top management ​adalah stereotip dan bias yang seringkali tidak
berdasar. Lebih lanjut lagi, Yadav dan Yadav (2018) menjelaskan bahwa tidak terdapat perbedaan
signifikan antara komitmen karyawan yang dipimpin oleh pemimpin pria maupun pemimpin wanita.
Riset-riset ini mematahkan stereotip bahwa wanita tidak bisa menjadi pemimpin yang baik, stereotip
yang harus diakui, masih dimiliki oleh sekelompok orang tertentu.

Menghadapi stereotip dan bias yang dimiliki oleh sekelompok orang dalam pekerjaan bukanlah
pekerjaan mudah, namun bisa dilakukan. Membiarkan hal ini dan tunduk ke dalamnya, alih-alih
mencoba merubah pandangan ini dalam internal organisasi, berpotensi menciptakan ‘bom waktu’ dalam
internal organisasi ini sendiri. Menghalangi ​diversity ​dalam internal organisasi berpotensi menghambat
wacana-wacana yang diperlukan karena internal organisasi yang homogen, selain itu juga berdampak ke
​ an ​stakeholders ​terhadap organisasi secara keseluruhan.
pandangan ​shareholders d

Google dapat memilih pemimpin dengan cara membuang variabel gender dari variabel yang
dipertimbangkan dalam pemilihan, dan berfokus pada keselarasan visi misi calon pemimpin dengan
perusahaan, performa, dan kemampuan memimpin yang dimiliki oleh calon-calon pemimpin. Cara yang
cukup objektif ini menihilkan stereotip-stereotip gender yang muncul, dan akan berimbas pada
terpilihnya pemimpin yang memang memenuhi kualifikasi. Secara tidak langsung, cara ini juga
memberikan peluang yang sama bagi setiap gender, dan diyakini dapat mendongkrak jumlah pemimpin
perempuan Google di masa depan.

26