Kharinsya Khairunnisa 1908015196

Aspek Budaya Organisasi

▪ Dalam aspek ini, hasil analisa memperlihat adanya kecenderungan yang
kuat tumbuhnya ‘budaya santai’ pada segenap jajaran karyawan A&R. Dalam
konteks ini, analisa menunjukkan melemahnya spirit untuk meraih prestasi
excellence yang berbasis pada kerja keras dan semangat kerja yang tinggi.
▪ Pada sisi lain terdapat juga indikasi mengenai rasa enggan untuk melakukan
perubahan (resistant to change), terutama pada old generation employees. Ada
semacam ketakutan dan kekhawatiran untuk melakukan perubahan dramatis
demi mengarah pada kemajuan organisasi

Solusi
Budaya organisasi adalah kepribadian dari suatu organisasi atau perusahaan. Budaya
organisasi faktor penting untuk mendapatkan dan mempertahankan talenta terbaik di
perusahaan yang membuat suatu perusahaan berhasil.

Strategi pertama dalam permasalahan melemahnya spirit untuk meraih prestasi excellence
yang berbasis pada kerja keras dan semangat kerja yang tinggi. Yaitu dengan cara

1. MOTIVASI KARYAWAN MELALUI GAMIFIKASI

Maksudnya yaitu memotivasi karyawan untuk tetap memperkaya kemampuan mereka
yang dimana mulainya melemah spirit untuk meraih prestasi. Ini seperti mengadakan
kompetisi di perusahaan yang mana mengizinkan setiap karyawan yang memiliki potensi
untuk berpartisipasi dalam kompetisi ini.

Tentukan reward untuk pemenang, karena tanpa itu, karyawan mungkin kurang berminat
untuk mengikuti “perlombaan” ini. Dapat juga membuat perlombaan untuk jabatan,
proyek, dan tugas-tugas tertentu. Agar dapat meningkatkan kembali semangat kerja keras
pada karyawan

2. MENUNJUKAN APRESIASI SEBAGAI KETUA TIM

menciptakan budaya organisasi yang baik adalah dengan mengekspresikan apresiasi.
Apresiasi perlu ditunjukkan karena ini akan membantu karyawan merasa dihargai dan
mendapatkan pengakuan. Oleh karena itu, jangan hanya fokus pada masalah yang
perusahaan alami, tetapi juga pada usaha dan hasil yang dibuat. 

Tim mungkin sudah berusaha sebaik mungkin untuk mencapai objektif, namun masalah
terkadang sulit diprediksi dan tidak dapat dihindari. Mengapresiasi usaha mereka akan
memberikan semangat kerja keras bagi mereka untuk bangkit lagi meskipun sempat
mengalami kegagalan.
Pada sisi analisa resistant to change pada old generation yang dimana keengganan terhadap
perubahan tersebut, maka dapat dibuat strategi dan rencana yang baik untuk melakukan
perubahan didalam organisasi. Cara yang paling baik dalam mengatasi keengganan adalah
dengan melibatkan setiap orang didalam organisasi didalam proses perubahan tersebut,
berikut adalah hal-hal yang sebaiknya diketahui dan dilakukan dalam menanganani
keengganan untuk berubah:
* Mengetahui alasan keengganan
* Menyadari untuk apa berubah
* Jelas tentang perubahan yang dibutuhkan
* Memberi penjelasan tentang alasan perubahan
* Meminta kerjasama bukan paksaan
* Mendorong untuk berdiskusi
* Meminta masukkan dan menjalankan masukkan tersebut
* Fleksible dan bersedia bernegosiasi
* Jelas rentang waktu yang dibutuhkan untuk proses perubahan tersebut

- Fokus pada kesehatan psikologis karyawan

opsi ini dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kesehatan mental setiap
orang. Buat suasana kantor senyaman mungkin. Biasakan untuk bertutur kata yang baik,
memberikan sapaan, dan membicarakan hal-hal yang positif. Ini akan dapat memberikan
aura positif kepada setiap orang di ruangan. Dari opsi ini terlihat bahwa dimana untuk
resistant to change ketua tim dapat dan memiliki sedikit kontrol atas sifat-sifat individu dan
beberapa faktor kontekstual, anteseden lainnya yang mungkin berpengaruh.
Selama masa perubahan, penting bagi ketua tim organisasi untuk menciptakan suasana
keamanan psikologis guna mendorong karyawan untuk terlibat dan memverifikasi diri
mereka sendiri, memvalidasi keyakinan dan nilai-nilai baru, serta mengeksplorasi tentang
bagaimana mereka secara pribadi dapat berkontribusi pada upaya perubahan.

Aspek Gaji dan Tunjangan

▪ Analisa menunjukkan bahwa tingkat gaji yang diberikan oleh A&R kepada
para karyawannya tergolong cukup kompetetif; dalam arti tidak kalah dengan
tingkat gaji yang diberikan oleh perusahaan pesaingnya. Demikian juga dalam
hal tunjangan, baik tunjangan transport, asuransi kesehatan, maupun
tunjangan lainnya. Selain itu, karyawan A&R juga memperoleh fasilitas dana
pensiun dari perusahaan yang tergolong cukup besar.
▪ Pada sisi lain, analisa menunjukkan bahwa sistem pemberian bonus yang
dilakukan oleh A&R kurang mengacu pada prestasi. Dalam hampir semua
kasus yang dikaji, besarnya bonus sama saja antara karyawan yang berprestasi
dengan karyawan yang prestasinya biasa-biasa saja.

Dengan permasalahan perusahaan A&R yang sedang mengalami krisis moneter, tren
penurunan laba yang dipicu oleh persaingan yang makin ketat dan kondisi internal
perusahaan yang memburuk, untuk mempertahankan gaji yang tergolong cukup kompetitif
dapat menimbulkan permasalahan pada laba bersih perusahaan, solusi untuk mengatasi
permasalahan pada krismon ini adalah melakukan action plan seperti melakukan
pengurangan gaji.

Sebelum pengurangan gaji karyawan, ada langkah awal yang dapat dilakukan, yaitu
Karyawan dikirim ke pelatihan selama satu-dua hari dengan harapan karyawan langsung
memperoleh ide mengenai usaha efisiensi yang dapat diterapkan di perusahaan dan
memberi manfaat besar dalam waktu cepat.

Langkah untuk pengurangan gaji yaitu

level teratas organisasi wajib mempersiapkan dan mengeksekusi strategi penghematan
biaya dan meyakinkan karyawan bahwa kondisi organisasi/perusahaan mampu bertahan
melewati krisis. Selain itu perlu disampaikan potensi pemasukan perusahaan selama krisis
dan kondisi keuangan yang menunjukkan kondisi perusahaan aman.
Pemotongan gaji karyawan tanpa didahului tindakan serupa oleh level tertinggi akan
menimbulkan kekhawatiran karyawan akan kondisi keuangan perusahaan dan gagalnya
usaha-usaha perusahaan melakukan perbaikan.

Jika kondisi memaksa, maka pemotongan gaji barulah diterapkan secara bertahap pada
level-level di bawah direksi. Langkah terakhir adalah memotong gaji karyawan pada level
menengah. Sementara itu, gaji karyawan pada level bawah sedapat mungkin
dipertahankan.

direksi perusahaan melakukan usaha-usaha yang dapat menumbuhkan optimisme

karyawan. Pemotongan gaji karyawan yang dilakukan secara mendadak melalui
pengumuman, misalnya melalui e-mail, akan menimbulkan efek kekhawatiran karyawan.
Karyawan menjadi tidak percaya kepada atasan dan akhirnya menimbulkan demotivasi
karyawan.

Strategi tanpa langkah-langkah yang baik akan menunjukkan bahwa sikap manajerial
perusahaan tidak berusaha merangkul karyawan terlebih dahulu yang dimana akan
menyebabkan pengunduran diri karyawan dan bekerja ditempat lain.

Untuk mengatasi pemberian bonus pada karyawan berprestasi atau non prestasi sebaiknya
perusahaan melakukan 2 cara yaitu
1. menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa
kerja, pendidikan, dan kompetensi.
3. melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan
perusahaan dan produktivitas.
Dengan hal ini karyawan unggulan prestasi dari perusahaan A&R tidak meninggalkan
perusahaan saat terjadi krisis karena kehadiran karyawan unggulan sangat dibutuhkan oleh
perusahaan demi membangkitkan perusahaan kembali.

Aspek Ketrampilan (skill) dan Pengembangan Karyawan

▪ Analisa menunjukkan adanya “kesenjangan ketrampilan” (skill gap) yang
cukup besar antara old generation employees dengan new and young
generation employees. Dalam hal ini, para karyawan yang lebih muda
cenderung memiliki ketrampilan yang lebih tinggi dan peka terhadap
perkembangan pengetahuan baru. Sementara old generation memiliki tingkat
pengetahuan yang konvensional dan relatif ketinggalan terhadap kemajuan
pengetahuan baru.
▪ Analisa juga menunjukkan bahwa skill gap  tersebut acapkali memberikan
implikasi negatif dalam hubungan kerja antara old and young generation,
terutama ketika menangani kasus-kasus kompleks. Kompleksitas ini acapkali
memunculkan perbedan interpretasi yang disebabkan oleh perbedaan basis
pengetahuan dan ketrampilan. Perbedaan ini tak jarang menimbulkan problem
personal yang berkepanjangan.
▪ Analisa lain menunjukkan bahwa hampir semua karyawa A&R lemah dalam
ketrampilan menjual (selling skill). Situasi ini membuat kemampuan A&R
untuk meraih klien-klien baru menjadi tidak bisa dilakukan secara optimal,
terlebih ketika harus berhadapan dengan perusahaan pesaing yang agresif
dalam memasarkan jasa pelayanannya.

Solusi untuk kesenjangan generasi gap yaitu :

1. Buat kegiatan yang saling mendukung
Pada permasalahin ini membuatkan program pendukung untuk menciptakan program dan
seimbang, sehingga setiap pihak mendapatkan manfaat dan bisa saling membangun
hubungan antar individu yang lebih kuat antara generasi milenial dengan generasi lebih tua
yang bisa menyeimbangkan kemajuan pengetahuan terbaru

2. Komunikasi
Membuatkan suatu program khusus yang melatih komunikasi antara generasi tua dan muda
atau milenial dengan menyiapkan ruang diskusi yang baik. Ketua tim juga bisa mencoba
untuk memberikan kesempatan agar generasi muda dan tua berada dalam satu divisi yang
bisa saling membangun diantara keduanya. Sehingga generation gap di kantor bisa teratasi
dengan baik.

3. Menempatkan rasa hormat

motivasi dalam membangun keselarasan karyawan dalam sektor generasi, adalah saling
hormat antara keduanya. Orang-orang yang berbeda generasi akan lebih terbuka ketika
pendapat berbeda bisa di terima dengan cara menghargai pengetahuan dan kontribusi
mereka.

Solusi untuk selling skills yaitu cara tahu mengadakan pelatihan sehingga lebih
meningkatkan cara bernegosiasi dengan baik dan selanjutnya ketua tim membuat
Performance Improvement Plan sebaiknya mencakup objektif/tujuan yang spesifik dan
terukur (specific, measurable, achievable, realistic, and time-frame-based (SMART))
Aspek Personalia
 Analisa menunjukkan bahwa penumpukan karyawan (redudant
employees) terutama dalam bagian administrasi. Sebagai contoh, staf
yang menangani tugas surat menyurat bisa berjumlah tiga orang; meski
sesungguhnya bisa dikerjakan oleh satu personel. Banyaknya karyawan
dalam bagian-bagian yang tidak bersifat inti ini menyebabkan sebagian
diantara mereka tidak bisa mencapai produktivitas yang tinggi.
 Pada sisi lain, analisa juga menunjukkan tidak adanya kejelasan dalam
perencanaan karir karyawan (employee career planning). Sejumlah
karyawan mengaku tidak tahu mengenai prospek karirnya, dan merasa
stagnan dalam posisinya.
 Masalah lain yang muncul dalam aspek ini adalah, terdapat sejumlah
karyawan yang memiliki mutu yang memprihatinkan, baik dalam segi
teknis maupun manajerial. Karyawan jenis ini terutama berasal dari
mereka yang diterima di perusahaan melalui mekanisme nepotisme
atau “sistem kekeluargaan”.
 Dalam enam bulan terakhir, juga terdapat gejala makin tingginya
jumlah karyawan yang mengundurkan diri. Analisa juga menunjukkan
bahwa karyawan yang keluar ini rata-rata memiliki prestasi kerja yang
bagus (excellent).
 Analisa dalam aspek ini juga memperlihatkan ketidak-kompakan, dan
bahkan sering menjurus kepada konflik, antara old employee dengan
young
 employee. Perbedaan nilai dan basis pengetahuan membuat mereka
sering gagal dalam membangun tim yang solid.

Solusi :
1. dengan mengaudit dan mendata kembali karyawan sehingga setiap karyawan
mempunyai penugasan masing – masing dengan sama rata tidak ada penumpukan.
2. Latih, pantau, dan beri masukan atau diberikan coaching pada setiap karyawan.
Selalu berikan kesempatan bagi karyawan untuk bertanya dan mendapatkan
bimbingan untuk menghadapi hambatan yang timbul selama dalam pekerjaan.
Berikan masukan secara teratur untuk karyawan , baik mingguan, dua mingguan,
atau bulanan, untuk memastikan bahwa mereka berada di jalur yang benar dan
untuk menghadapi masalah yang muncul sehari-hari.