ISU-ISU KONTEMPORER DALAM MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

1. Mengelola perampingan perusahaan.

Perampingan (downsizing) adalah eliminasi terencana atas berbagai pekerjaan dalam suatu
organisasi. Tips dalam mengelola perampingan:

a. Berkomunikasi secara jujur dan terbuka

b. Mengikuti undang-undang yang mengatur manfaat atau uang pesangon

c. Menyediakan konseling atau dukungan bagi karyawan yang masih bertahan

d. Merombak ulang peran karyawan berdasarkan latar belakang dan talenta masing-masing

e. Berfokus pada peningkatan semangat kerja.

2. Mengelola Keanekaragaman Angkatan Kerja

Keanekaragaman angkatan kerja mempengaruhi aktivitas MSDM.

a. Rekrutmen, untuk mengatasi keanekaragaman angkatan kerja manajer harus memperluas

jaringan rekrutmennya.

b. Seleksi, saat sekumpulann pelamar kerja dari berbagai latar belakang berdatangan, manajer harus
menjamin bahwa prosesnya tidak diskriminatif.

c. Orientasi dan pelatihan.

3. Mengelola Pelecehan Seksual

Pelecehan seksual didefinisikan sebagai tindakan atau aktivitas yang tidak diinginkan akibat dari
dorongan seksual yang dapat mempengaruhi pekerjaan, kinerja atau suasana kerja individu.

4. Mengelola Keseimbangan Antara Kehidupan Pribadi-Pekerjaan

Dalam menanggapi hal ini banyak organisasi yang menawarkan manfaat kerja yang ramah-tamah,
artinya mengakomodasi kebutuhan karyawan akan keseimbangan antara kehidupan pribadi dan
pekerjaan.

5. Mengendalikan biaya SDM

Biaya yang harus dikelolanya adalah biaya perawatan kesehatan karyawan dan biaya rencana
pensiun karyawan.
Downsizing Kiat "Merampingkan" Perusahaan

Istilah “ramping” dewasa ini bukan hanya diperuntukkan dalam mengartikan penurunan berat
badan seseorang, istilah ini bahkan sudah lazim digunakan perusahaan terhadap cara
memanage sumberdayanya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat dan pesat, tingkat
persaingan yang begitu intens mau tidak mau mengharuskan perusahaan untuk
mengadaptasikan perubahan tersebut dalam hal merubah cara memanage mereka secara
radikal. Perusahaan-perusahaan di setiap sektor perekonomian kita mengubah cara-cara
pengelolaan agar tetap kompetitif, dengan menyingkirkan kebijaksanaan dan praktik
manajemen yang telah lama dilaksanakan. Manajemen perusahaan yang luas dan kompleks
sudah tidak mungkin lagi dipertahankan untuk bersaing secara kompetitif.
Isu-isu mengelola karyawan dalam jumlah yang sedikit, tingkat manajemen yang datar
merupakan praktek-praktek perampingan (atau lebih dikenal dengan istilah “downsizing”)
yang terjadi di dalam perusahaan akhir-akhir ini. Umumnya langkah perampingan
(downsizing) yang dilakukan oleh perusahaan adalah dalam rangka menyehatkan kembali
perusahaan dalam rangka menciptakan “low cost production”. Hal ini harus dilakukan
perusahaan karena stabilitas dan prediktabilitas bisnis telah digantikan oleh ketidakpastian,
kompleksitas dan persaingan yang semakin intens. Siap tidak siap perubahan-perubahan
tersebut berdampak secra langsung bagi perusahaan, sehingga mengharuskan perusahaan
untuk mengubah cara-cara pengelolaan agar dapat survive dan bersaing.
Downsizing merupakan salah satu opsi yang dapat dilaksanakan perusahaan dalam mengubah
cara pengelolaan karyawan yang lebih sedikit dan tingkat manajemen yang lebih datar.
Sebagai ilustrasi proses perampingan biasanya dilakukan dalam rangka mengurangi berat
badan yang berlebihan akibat dari kelebihan kalori yang dikonsumsi dengan kalori yang
dikeluarkan, pada perusahaan proses “perampingann” dilakukan karena outcomes tidak
sebanding dengan biaya-biaya yang telah dikeluarkan perusahaan. Langkah perampingan
dilakukan biasanya karena perusahaan (secara sadar atau tidak sadar) telah melakukan“high
cost production”, sehingga untuk menguurangi biaya produksi yang terlalu tinggi salah satu
cara yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan mengurangi jumlah karyawannya.
Upaya ini sangat logis untuk dilakukan karena, umumnya biaya produksi suatu perusahaan
terdiri dari biaya tetap (fixed costs) dan biaya variabel (variable costs). Dari kedua biaya ini
biaya tetap mempunyai komposisi yang lebih besar dari pada biaya variabel, sehingga
langkah efesiensi biaya akan terasa langsung apabila perusahaan dapat memangkas sebagian
besar biaya tetap. Sebagian besar alokasi biaya tetap adalah biaya kompensasi karyawan, hal
inilah yang menjadi dasar mengapa perusahaan mengambil tindakan yang tidak populer
dengan mengurangi jumlah karyawannya.
Beberapa ahli Manajemen Sumberdaya Manusia Sshuler dan Jackson, Desler mengatakan
proses downsizing sangat efektif dilakukan bila tujuan utama perusahaan adalah untuk
mengefesienkan biaya. Menurut Schuler dan Jackson apabila perusahaan terpaksa melakukan
perampingan, maka perampingan yang dilakukan harus mempunyai aturan-aturan dan
kriteria-kriteria tertentu. Hal ini dilakukan agar perampingan yang dilakukan untuk
menyehatkan kembali perusahaan tidak menimbulkan efek komplikasi. Pimpinan perusahaan
mempunyai peran yang sangat menentukan bagi keberhasilan proses downsizing. Beberapa
hal yang harus diperhatikan pimpinan perusahaan sebelum melakukan proses downsizing
adalah: Pertama, sebaiknya pimpinan perusahaan melakukan proses sosialisasi kepada
seluruh karyawan terhadap alasan mengapa downsizing dilakukann. Hal ini perlu dilakukan
agar terciptanya pemahaman antara karyawan dan pihak pimpinan, sehingga menimbulkan
proses negosiasi (misalnya: apakah karyawan hanya diberhentikan sementara sampai tingkat
produktivitas perusahaan kembali stabil, menyarankan pensiun dini bagi karyawan , ataupun
program-program lainnya) , sehingga diharapkan karyawan dapat memahami serta menerima
keputusan pihak pimpinan melakukan downsizing. Langkah kedua adalah menetapkan
kriteria-kriteria karyawan yang akan diberhentikan berdasarkan evaluasi kerja (performance
appraisall) dimana evaluasi dilakukan menggunakan deskripsi pekerjaan (job description),
spesifikasi pekerjaan (job spesification) dan standar kerja (work standard). Data-data dari
proses produksi (seperti perbandingan kualitas dan kuantitas kerja karyawan terhadap standar
kerja) , data-data personalia (tingkat kehadiran karyawan, keterlambatan, masa kerja
karyawan) dapat juga digunakan sebagai informasi pendukung dalam kriteria pengambilan
keputusan downsizing. Hal ini perlu dipertimbangkan agar proses downsizing dilakukan
secara adil, bukan berdasarkan like and dislike dari pihak pimpinan perusahaan, serta
menjamin karyawan yang tinggal dalam perusahaan benar-benar merupakan karyawan yang
handal Langkah terakhir yang perlu menjadi pertimbangan pihak pimpinan perusahaan dalam
melakukan downsizing agar tidak melanggar ketentuan-ketentuan yang ada di dalam
perusahaan (Standard Operation Procedure) maupun melanggar undang-undang ketenaga
kerjaan.
Langkah downsizing merupakan keputusan sulit yang harus dilakukan oleh pihak pimpinan
perusahaan dalam upaya menyelamatkan perusahaan dari kepailitan, sehingga diperlukan
“kebesaran hati” dari semua pihak yang ada di dalam perusahaan untuk memahami mengapa
tindakan ini harus ditempuh. Namun di satu sisi downsizing juga akan berdampak kepada
tatanan ekonomi makro dengan meningkatnya angka pengangguran, tingkat kemiskinan yang
juga dapat meluas merusak tatanan bermasyarakat melalui peningkatan angka kriminalitas.
Oleh karena itu, pihak pimpinan perusahaan diharapkan telah menganalisis dan memikirkan
secara seksama dan bijaksana sebelum keputusan downsizing dilaksanakan.

Dilema Manajer: Melaksanakan PHK Karena Perampingan Perusahaan

21 Aug, 2016

Umumnya langkah perampingan (downsizing) yang dilakukan oleh perusahaan adalah dalam
rangka menyehatkan kembali perusahaan dalam rangka menciptakan “low cost production”.
Hal ini harus dilakukan perusahaan karena stabilitas dan prediktabilitas bisnis telah
digantikan oleh ketidakpastian, kompleksitas dan persaingan yang semakin intens. Siap tidak
siap perubahan-perubahan tersebut berdampak secara langsung bagi perusahaan, sehingga
mengharuskan perusahaan untuk mengubah cara-cara pengelolaan agar dapat survive dan
bersaing. Downsizing merupakan salah satu opsi yang dapat dilaksanakan perusahaan dalam
mengubah cara pengelolaan karyawan yang lebih sedikit dan tingkat manajemen yang lebih
datar. Namun dengan keputusan yang berat ini, perusahaan masih mampu untuk memberikan
penyampaian dengan lebih baik.

Sikap empati adalah kunci utama

Memberhentikan kontrak karyawan akan sangat sensitif, ada rasa kehilangan yang besar didalam
hati karyawan anda. Ia tidak akan lagi menemui meja kerjanya, kesehariannya dikantor dan rekan-
rekan kerjanya lagi. Mimpinya atas suatu proyek tertentupun harus berakhir. Terlebih lagi mengenai
kelangsungan hidupnya, bagaimana ia akan membayar tagihan yang tidak bisa berhenti seperti
pekerjaannya. Empati adalah sifat dasar manusia yang harus diprioritaskan walaupun keputusan ini
tetap harus dilaksanakan.

Perlakukan karyawan dengan hormat

Dihari-hari terakhir karyawan anda membereskan meja kerja dan lokernya, tetap berikan dukungan
terbaik. Antar karyawan keluar pintu perusahaan anda. Dan beri jabatan tangan. Bila anda
memperlakukan mereka dengan lebih hormat maka perusahaan mungkin bisa terhindar dari
tuntutan hukuman tertentu.

Jujur

Katakan yang sesungguhnya kepada karyawan anda bagaimana kondisi perusahaan dan organisasi.
Anda juga bisa menjelaskan tujuan dari perampingan ini sendiri. Dengan ini karyawan anda akan
mampu memahami mengapa hal ini terjadi dan memampukan mereka juga untuk bangkit setelah
ini.

Penting untuk memberikan pesan

Jangan terlalu fokus untuk handover dan mengurus masalah dokumen lainnya. Pikirkan tentang
pesan apa yang harus disampaikan secara tertulis atau tidak tertulis, secara langsung atau dalam
rapat mengenai pemutusan ini. Karyawan anda berhak mendapatkannya.

Alihakan perhatian ke perkembangan mereka

Daripada terus menerus membahas pemberhentian kerja ini, anda bisa mereview kinerja karyawan
dan memberikan pujian juga masukan mengenai performa mereka.

Kerjakan dengan benar

Sebelum memberhentikan karyawan, anda harus menyusun timeline kapan pelimpahan

tanggungjawab kerja, kapan penyerahan properti dan dokumen kantor dan kapan memberi gaji
terakhir atau pesangon dan pastikan ada waktu yang dikhususkan bagi mereka untuk berpamitan.
Waktu ini juga berlaku bagi anda untuk memberikan salam perpisahan

Tetap dengarkan mereka

Semua hal memiliki resikonya, apalagi jika anda memberhentikan beberapa karyawan sekaligus.
Anda akan menerima keluh kesah bahkan amarah dari karyawan. Dengarkan. Ini adalah bagian dari
proses. Intinya adalah anda melaksanakan rencana perusahaan dan anda memperlakukan karyawan
dengan penuh empati dan rasa hormat.

Perusahaan  Yahoo dalam waktu kurang dari 4 tahun perusahaan telah melakukan
PHK terhadap  2.700 karyawan. Sejarah mengatakan bahwa perusahaan yang berbasis
di California ini telah memecat sekitar 1.400 pekerja di tahun 2008 pada masa resesi
dan kemudian sampai dengan 700 pekera di tahun 2009. Saat ini, selama bulan Desember
2010, perampingan (downsizing) kembali dilanjutkan yang mengakibatkan 600 pekerja harus
mencari pekerjaan lain.
Mencoba memahami logika di balik perampingan tersebut dan melihat apakah strategi
semacam ini telah benar-benar membantu Yahoo! selama masa lalu. Alasan yang sangat jelas
untuk PHK biasanya badalah untuk mengurangi biaya. Kedua, perusahaan ingin memastikan
bahwa ia bertujuan yaitu perampingan dioptimalkan, upaya untuk memotong pekerjaan yang
tidak produktif karena mereka harus juga mencari re-inventing diri agar dapat bersaing
dengan saingan internet Seorang juru bicara Yahoo mengatakan "perusahaan akan terus
mempekerjakan pada basis global untuk mendukung prioritas utama kami dan karyawan di-
PHK akan menerima paket pesangon dan jasa. Hal ini berarti bahwa perusahaan tidak selalu
mendukung gagasan perampingan.

Downsizing. Kebanyakan manajer menyukai downsizing, alias penciutan organisasi. Mengapa?

Karena tampaknya inilah cara paling cepat untuk menaikkan laba perusahaan. Dengan demikian,
manajer akan mendapatkan bonus lebih bsar. Padahal riset menunjukkan bahwa dalam jangka
panjang, perusahaan yang melakukan downsizing justru lebih sulit memperoleh profit

Tahap pembentukan kelompok yang saya ikuti

Definisi Contoh
Forming Kelompok baru saja dibentuk dan Ketika ospek, para
diberikan tugas. Anggota kelompok mahasiswa seangkatan belum
masih cenderung untuk bekerja saling mengenal sehingga
sendiri dan masih belum saling mereka berkenalan
mengenal sehingga belum bisa
saling percaya.
Storming kelompok sudah mulai Mencari jalan keluar untuk
 mengembangkan ide-ide yang menyelesaikan permainan
berhubungan dengan tugas yang yang menjadi tantangan,
mereka hadapi. Sehingga konflik beberapa anggota telah mulai
kemungkinan akan muncul. berani mengungkapkan
pendapat. Kemungkinan
akan terajadi beda pendapat
dan konflik muncul.

Norming Kelompok mulai menemukan kelompok mahasiswa ospek

kesesuaian dengan kesepakatan tersebut mulai saling
yang mereka buat mengenai aturan- menentukan jalan keluar
aturan dan nilai-nilai yang mana yang mereka pilih
digunakan. untuk menyelesaikan
permainan
Performing Kelompok dapat berfungsi dalam Kelompok mahasiswa ospek
menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang telah menentukan
dengan lancar. peraturan dan fungsi anggota
memulai mengerjakan
permainan sesuai dengan
tugas yang telah disepakati.
Adjourning Tugas atau pekerjaan berakhir dan kelompok mahasiswa ospek
kelompok membubarkan diri. telah menyelesaikan
permainan dan ospek telah
berakhir.

1.      Tahap 1 – Forming

Pada tahap ini, kelompok baru saja dibentuk dan diberikan tugas. Anggota kelompok masih
cenderung untuk bekerja sendiri dan masih belum saling mengenal dan belum bisa saling
percaya. Waktu banyak dihabiskan untuk merencanakan, mengumpulkan informasi dan
mendekatkan diri satu sama lain.
 dalam acara ospek PMR, para adik kelas memperkenalkan diri mereka masing masing
karna belum saling mengenal antara siswa satu dengan yang lain dan saling
menanyakan identitas, saya juga memperkenalkan diri sebagai ketua kelompok 4.
2.      Tahap 2 – Storming
Pada tahap ini kelompok sudah mulai mengembangkan ide-ide berhubungan dengan tugas
yang mereka hadapi. Anggota kelompok saling terbuka dan mengeluarkan ide-ide dan
perspektif mereka masing-masing. Sehingga kemungkinan tejadinya konflik.
 Kelompok 4 siswa yang menjalankan ospek pmr yang telah saling mengenal tersebut
dihadapkan pada suatu permainan kelompok.Saat itu saya membuat permainan cari
bendera pmr yang sudah saya letak di berbagai tempat yang mengharuskan mereka
mengeluarkan pendapat. Ketika mencari bendera untuk menyelesaikan permainan
tersebut, beberapa siswa telah mulai berani mengungkapkan pendapat. Pendapat yang
bervariasi memungkinkan terjadinya konflik.
3.      Tahap 3 – Norming
Pada tahap ini sudah terdapat kesepakatan antara anggota kelompok. Kelompok mulai
menemukan kesesuaian dengan kesepakatan yang mereka buat mengenai aturan-aturan dan
nilai-nilai yang digunakan. Pada tahap ini, anggota kelompok mulai dapat mempercayai satu
sama lain seiring dengan melihat kontribusi penting masing-masing anggota untuk kelompok.
Contoh: kelompok 4 siswa ospek mulai saling menentukan jalan keluar dimana yang mereka
pilih untuk menemukan dimana bendera pmr . Mereka membuat suatu kesepakatan seperti
menentukan siapa yang harus memimpin permainan dan siapa yang bekerja mencari
bendera.mereka berpencar satu sama lain untuk mencari bendera pmr itu.
4.      Tahap 4 – Performing
Pada tahap ini, kelompok dapat berfungsi dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas dengan
lancar dan efektif. Anggota kelompok saling tergantung satu sama lain dan mereka saling
respek dalam berkomunikasi.
Contoh: Kelompok 4 siswa ospek yang sudah menemukan cara agar mendapatkan bendera.
Mereka mulai mendapatkan bendera satu persatu karna mereka bekerja sama ,mereka sudah
saling respek satu sama lain
5.      Tahap 5 – Adjourning
Ini adalah tahap terakhir dalam kelompok dimana proyek tugas atau pekerjaan berakhir dan
kelompok membubarkan diri.
Contoh: kelompok 4 ospek pmr sudah mendapatkan bendera yang dicari.dan mereka
memenangkan permainan.
Dalam sebuah kelompok terdapat struktur yang membentuk perilaku anggotanya dan
memungkinkan untuk menjelaskan sebagian perilaku individu di dalam kelompok maupun
kinerja kelompok itu sendiri. Struktur kelompok terdiri dari:
 Definisi
Peran Harapan dalam menjelaskan tindakan yang layak Ketua pmr,
dari seorang anggota dalam suatu posisi terhadap wakilketua pmr,
posisi lain yang berhubungan. sekertaris,bendahara,
beberapa seksi,dan
anggota
Norma Kepercayaan umum berdasarkan kelayakan, Kedisiplinan, saling
sikap, pandangan anggota kelompok, peran, menghargai,
tersirat atau tidak, yang mengatur anggota bertanggung jawab
kelompok

a.      Norma
Norma merupakan standar perilaku yang dapat diterima yang digunakan bersama oleh
para anggota kelompok. Norma memberitahukan kepada anggota apa yang seharusnya dan
apa yang tidak seharusnya dilakukan. Norma sebagai elemen dasar dalam struktur kelompok
sebagai arahan dan motivasi,, pengatur interaksi sosial, serta membuat tanggapan orang lain
tersebut dapat diprediksi dan bermakna. Johnson  dan Johnson (2000) menyatakan bahwa
norma sebagai keyakinan umum dalam kelompok mengenai perilaku, sikap serta persepsi
yang sesuai. Adapun 2 bentuk norma yaitu norma deskriptif dan norma perspektif dimana
yang artinya sebagai berikut:

         Norma deskriptif merupakan apa yang sering dilakukan, dirasakan, serta dipikirkan oleh
orang ketika sedang berada dalam suatu situasi tertentu. Contoh: ketika di jalan tol ada
himbauan bagi kendaraan yang berjalan lambat untuk berjalan di bahu kiri dan bagi
kendaraan yang ingin mendahului dan melaju cepat untuk berjalan di lajur kanan.
         Sedangkan norma perspektif yang lebih evaluatif, menjelaskan apa yang harus dan tidak
boleh dilakukan oleh individu pada situasi tertentu, dan jika ada yang melanggar akan dinilai
negatif. Contoh: perintah membayar pajak untuk para wajib pajak, bagi yang tidak mematuhi
akan dikenai sanksi.

Kelompok kadang mengadopsi norma sebagai aturan kelompok mereka, tetapi norma-
norma kebanyakan muncul secara bertahap karena anggota kelompok mencoba
menyelaraskan perilaku mereka sampai mereka sesuai dengan standar tertentu. Dalam proses
perkembangan norma, ada seorang peneliti bernama Muzafer Sherif (Forsyth, 1983) yang
 mencerminkan bagaimana orang-orang dalam kelompok dari waktu ke waktu datang untuk
mengembangkan standar yang berfungsi sebagai kerangka acuan bagi perilaku dan persepsi.
Sherif mempelajari perkembangan norma dengan mengambil keuntungan dari gerak refleks.
Dalam penelitiannya, Sherif menemukan bahwa individu cenderung mengambil keputusan itu
sendiri. Akan tetapi ketika individu tersebut telah berada dalam sebuah kelompok, pada sesi
pertama dalam kelompok, individu tersebut mulai mempertimbangkan keputusan lain dari
anggota kelompok lainnya. Selanjutnya, keputusan individu tersebut menjadi satu keputusan
kelompok. Proses bersatunya keputusan menjadi satu keputusan dalam kelompok oleh Sherif
disebut sebagai funnel pattern atau motif corong. Menurut Sherif, norma berkembang karena
adanya interaksi antar anggota kelompok tersebut.
            Sherif menyimpulkan bahwa norma-norma baru berkembang dalam kelompok bila
konteksnya menyediakan sedikit informasi untuk menuntun tindakan atau untuk
memungkinkan anggota untuk menyusun keyakinan. Menurut Kelman (dalam Forsyth, 1983)
mereka yang mematuhi norma kelompok bahkan ketika tidak ada tekanan eksternal untuk
melakukannya, menunjukkan bahwa mereka secara pribadi menerima standar tersebut
sebagai milik mereka. Kelompok juga menginternalisasikan norma yang ada pada kelompok
mereka dengan cara menerima norma tersebut sebagai standar yang pasti bagi perilaku
mereka.

b.      Peran
Dalam suatu kelompok masing-masing anggota tentu tidak melakukan hal yang sama
dalam mencapai tujuan. Setiap anggota memiliki tugas dan fungsi yang berbeda sesuai
dengan harapan. Dengan kata lain, anggota kelompok yang berbeda tentu akan memainkan
peran yang berbeda. Contoh: tugas dan tanggung jawab seorang direktur adalah memimpin
perusahaan. Tugas karyawan adalah mengikuti perintah atasannya.

Role differentiation
Terkadang masyarakat sengaja menciptakan perannya. Hal ini ditunjukkan dalam kelompok
untuk memperjelas eksistensi mereka. Tidak hanya formal group structure yang dibentuk,
namun kelompok juga akan  kemungkinan membentuk informal group structure. Hal ini
mengidentifikasikan peran dari masing-masing anggota kelompok yang bervariasi.
Forsyth (1983) menyatakan bahwa role differentiation adalah perbedaan peran dalam suatu
kelompok, misal  menjadi pemimpin, pengikut, atau pengeluh. Dalam suatu kelompok
tentulah tidak akan memiliki peran yang sama pada anggotanya. Ada yang berperan sebagai
pemimpin sehingga dituntut untuk optimis. Meskipun bukan menjadi jaminan bahwa dengan
status tertentu, setiap anggota di asosiakan dengan sifat terrtentu.

Type of roles
Benne dan Sheats (dalam Forsyth, 1983) membagi peran atas:
         Task role: anggota kelompok yang melakukan tugasnya untuk mencapai tujuan tertentu
pada kelompok tersebut. Misalnya sebagai coordinator, elaborator, energizer,
evaluatorcritic, information giver, information seeker, dan opinion seeker.
         Sociemotional role: Posisi anggota dalam kelompok untuk mendukung perilaku
interpersonal secara akomodatif. Misalnya compromiser, encourager, follower, dan
harmonizer.
         Individual role : peran  individu yang tidak berkontribusi dengan besar, namun tetap
dibutuhkan perannya sebagai penopang kebutuhan kelompok. Misalnya aggressor, block,
dominator, dan help seeker.

Terdapat perbedaan dengan ketiganya karena setiap anggota akan tidak mudah untuk
mencapai task role dan sociemotional role secara bersamaan. Masing-masing telah memiliki
spesifikasinya sendiri. Spesifikasi tugas cenderung untuk mendapatkan pertanyaan lagi,
menampilkan ketegangan, antagonisme, dan perselisihan. Sedangkan spesifikasi
sosioemosional menerima demostrasi dari solidaritas, pengurangan ketegangan, dan solusi
dari masalah. Namun bukan berarti anggota kelompok tidak mampu menjalankan sekaligus.
Bahkan ketika anggota kelompok melakukan keduanya, maka peran mereka akan menjadi
lebih efektif.

Role stress
Peran tidaklah semudah yang dibayangkan. Kadang terdapat benturan sehingga menimbulkan
konflik dengan anggota kelompok yang lain. Ketika hal ini terjadi peran mereka menjadi
kompleks.
                     Role ambiguity : ekspektasi yang tidak jelas tentang perilaku yang akan dilakukan
oleh individu yang menempati posisi dalam kelompok. Sehingga ketika hal ini dirasakan oleh
seseorang, maka dia akan kebingungan harus berperan seperti apa dalam kelompok tersebut.
                     Role conflict : Konflik yang terjadi secara intragroup dan intraindividual yang
merupakan hasil dari ketidakcocokan peran. Misalnya ketika seseorang mengalami
pergolakan dengan perannya sendiri akibat dari peran oranglain yang tidak sesuai sehingga
mengacaukan perannya sendiri. Hal inilah yang dinamakan intrarole conflict. Namun apabila
ketidakcocokan antara dua peran sekaligus hal ini dinamakan interrole conflict.
                     Role conflict group performance: konflik dari peran yang terjadi pada anggota
cenderung mengakibatkan konflik pada performa kelompok. Apabila hal ini terjadi maka
keberlangsungan kelompok secara tidak langsung akan terancam

 Komunikasi yang saya gunakan paling banyak adalah komunikasi yang sempurna
/komunikasi verbal,dimana penerima pesan dapat menerima pesan persis seperti yang
dibayangkan pengirim. Karna biasanya saya berkomunikasi secara langsung antara tatap
muka.
 Komunikasi yang jarang atau paling sedikit saya gunakan adalah komunikasi nonverbal, yaitu
komunikasi yang disampaikan tanpa kata-kata ,yang biasanya menggunakan bahasa tubuh,
dan intonasi verbal

Menurut saya pilihan metode komunikasi verbal ini efektif karna tidak harus belajar bahasa tubuh/
bahasa isyarat.dan metode komunikasi verbal ini menurut saya tidak perlu diperbaiki karna sudah
efektif dan efisien. Tapi ada kalanya manusia yang menggunakan komunikasi verbal mempelajari
bahasa tubuh/bahasa isyarat karna dengan begitu manusia yang bisa mendengar dapat
berkomunikasi dengan manusia yang kurang pada pendengaran atau menggunakan bahasa isyarat.

Orang yang saya amati perilakunya adalah saudara kandung saya.menurut saya perilaku
saudara saya baik tetapi ada perilaku tidak baiknya, bisa jadi perilaku buruk itu
dilakukannnya karna ada suatu hal seperti :

1. Pengalaman Pribadi, sikap dapat merupakan hasil pengalaman yang menyenangkan

atau menyakitkan dengan objek sikap.
2. Pemindahan perasaan yang menyakitkan, pemindahan adalah secara tidak sadar
mengalihkan perasaan yang menyakitkan (terutama permusuhan) jauh dari objek
sebenarnya pada objek lain yang lebih aman.
3. Pengaruh sosial, sumber ini dapat dimungkinkan menjadi sumber utama dalam sikap.

Pengubah Sikap

 Hambatan untuk Mengubah Sikap

Terdapat dua hambatan dasar yang dapat mencegah orang mengubah sikap mereka:

 Komitment sebelumnya, yang terjadi saat orang membuat komitment pada tindakan
tertentu dan tidak ingin berubah.
 Akibat informasi yang tidak memadai. Kadang-kadang orang tidak melihat alasan
untuk mengubah sikap.
 Menyediakan Informasi Baru

Untungnya, ada cara agar hambatan dapat diatasi dan sikap dapat berubah. Salah satunya
adalah dengan menyediakan informasi baru. Kadang-kadang informasi akan mengubah
keyakinan seseorang, dan selanjutnya mengubah sikapnya.

 Penggunaan Rasa Takut

Cara kedua untuk mengubah sikap adalah melalui pemanfaatan rasa takut. Beberapa peneliti
menemukan bahwa ketakutan dapat menyebabkan beberapa orang mengubah sikapnya. Akan
tetapi, tingkat ketakutan sepertinya penting untuk hasil akhir.

 Memecahkan Masalah Ketidaksesuaian

Cara lain yang dapat mengubah adalah dengan memecahkan masalah ketidaksesuaian antara
sikap dan perilaku.

Pengaruh Teman

Cara lain yang dapat menyebabkan perubahan sikap adalah melalui persuasi dari teman

Pendekatan Co-opting

Cara terakhir dimana perubahan sikap sering terjadi adalah dengan Co-opting, yang berarti
membawa orang yang tidak puas dengan situasi tertentu dan melibatkan mereka dalam
mengembangkan sesuatu.