MANAGING CAREERS AND RETENTION

TUGAS
Dosen : Dr. Laura Syahrul, SE, MBA

Oleh Kelompok I:
1. Nadya Aulia : 2120522053
2. Riski Aulia : 2120522054
3. Rika Rahmadina : 2120522057

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ANDALAS
2022
A. MANAGING EMPLOYEE TURNOVER AND RETENTION
Tidak semua rencana karir karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, karena
tingkat dimana karyawan meninggal perusahaan jiga sangat bervariasi disetiap industry,
untuk itu perlunya perusahaan mengatur hal ini
a. Managing Voluntary Turnover
Dalam mengurangi Voluntary Turnover, Perusahaan harus memulai dengan
mengukur jumlah laryawan (khussunya karyawan denngan kinerja terbaik dan
berpotensi tinggi) yang meninggalkan perusahaan. SHRM merekomendasikan
perhitungan Turnover sebagai berikut :
- Hitung turnover setiap bulan dengan membagi jumlah sukarela selama
sebulan dengan jumlah rata – rata karyawan selama satu bulan dan dikalikan
dengan 100
- Selanjutnya hitung perputaran tahunan dengan menjumlahkan persentasi
perputaran selama 12 bulan.
Untuk mengidentafikasi mengapa karyawan tersebut resign dengan sukarela tidak
begitu mudah. Pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya lebih memiliki
probabilitas yang tinggi untuk memutuskan resign, tetapi untuk sumber
ketidakpuasannya itu banyak. Dalam satu survei, ada lima alasan utama yang
diberikan oleh karyawan berkinerja terbaik untuk keluar dari perusahaan yaitu
masalah gaji, peluang promosi, kesimbangan kehidupan kerja, pengembangan karir,
dan tunjangan Kesehatan. Namun di samping itu ada alasan lain yang mendasari
seorang pekerja memutusakan untuk keluar dari perusahaan diataranya yaitu adanya
ketidakadilan yang ia dapat, suara atau pendapat mereka yang tidak didengar, dan
kurangnya pengakuan dari orang – orang yang ada dilingkungan kerja.
b. A Comprehensive Approach to Rataining Employee
Mengidentifikasi masalah merupakan langkah pertama yang penting. Wawancara
keluar yang dilakukan secara efektif memberikan wawasan yang berguna tentang
area masalah pergantian. Banyak pengusaha secara rutin mengelola survei sikap
untuk memantau karyawan tentang hal-hal seperti pengawasan dan gaji. Terkadang
hanya dengan bertanya, “Dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puaskah
Anda dengan pekerjaan Anda?” bisa sama efektifnya dengan meminta sikap
 karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan (seperti pengawasan dan pembayaran).
Setelah perusahaan mendapatkan ini semua, mereka harus menganalisis situasi
membutuhkan solusi. Beberapa cara dalam mengatur potensi masalah tersebut,
pemberi kerja dapat mengambil beberapa langkah seperti :
- Menaikkan gaji
- Lakukan proses hire yang cerdas
- Pembahasan karir yang jelas
- Berikan arah kepada para pekerja dalam melaksanakan pekerjaanya
- Tawarkan fleksibilitas
- Gunakan praktik SDM kinerja tinggi
- Usulkan ide atau balasan

B. EMPLOYEE LIFE – CYCLE CAREER MANAGEMENT

Masa kerja karyawan dengan perusahaan cenderung mengikuti siklus hidup, mulai dari
wawancara kerja hingga pekerjaan pertama, promosi, transfer, dan mungkin pensiun.
Kami akan melihat di sini pada tiga yang terakhir.
a. Making Promotion Decision
Strategi promosi yang efektif mencakup promosi yang efektif dari dalam sistem dan
praktik, menyediakan lebih banyak promosi, dan memastikan bahwa karyawan anda
mengetahui lowongan pekerjaan di perusahaan mereka sendiri seperti di perusahaan
lain.
b. Managing Transfer
Transfer adalah berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya, biasanya tanpa
perubahan pada gaji dan jabatan. Transer dilakukan utnuk mnegosongkan posisi
dimana dia tidak lagi dibutuhkan, selain itu transfer adalah cara untuk memberikan
kesempatan kepada karyawan yang dipindahkan untuk penugasan lain atau mungkin
beberpaa pertumbuhan pribadi.
c. Managing Retirement
Retirement adalah maslaah yang signifikan bagi pemberi kerja. Ketika pekerja
mendekati 60 tahun yang mendekati usia pension, pemberi kerja menghadapi beberapa
masalah yaitu mempertahnkan dan menarik calon pension atau menghadapi
 kemungkinan tidak mengisi semua posisi terbuka mereka. Oleh sebab itu perusahaan
harus memiliki perencanaan pension untuk para pekerjanya. Perencanaan pension
dapat mebantu para pemberi kerja mempertahankan, dalam kapasitas tertentum
keterampilan dan kekuatan otak mereka yang biasanya akan oensiun dan
meninggalkan perusahaan. Manajer SDM, karyawan, dan penyelia smeuanya harus
memiliki masukan untuk proses pensiuan para pemberi kerja.

C. MANAGING DISMISSALS
Dalam suatu perusahaan, tidak semua resign karyawan bersifat sukarela, namun
bisa jadi terjadi pemecatan atau pemberhentian paksa perusahaan kepada pekerja.
a. Ground for Dismissal
Alasan dari pemberhetian ada 4 yaitu, yang pertama kinerja yang tidak memuaskan,
artinya disini adanya kegalan secara terus – menerus dalam melakukan tugas yang
diberikan. Yang keduam Pelanggaran yaitu mengacu pada pelanggaran yang
dilakukan oleh para pekerja baik secara sengaja ataupun tidak sengaja terhadap
aturan perusahaan yang sudah ada. Ketiga, Kurangnya kualifikasi, maksudnya
ketidakmampuan karyawan untuk melakuka pekerjaan yang ditugaskan. Yang
terakhir, yaitu persyaratan pekerjaan yang berubah yaitu ketidakmampuan karyawan
untuk melakukan pekerjaan setelah sifat pekerjaan tersebut berubah.
b. Avoiding Wrongful Discharge Suits
Pemutusan hubungan kerja yang salah terjadi ketika pemecatan karyawan tidak
sesuai dengan undang – undang atau peraturan kontraktual yang dinyatakan atau
tersirat oleh pemberi kerja. Ketika hal seperti terjadi, seharusnya pemberi kerja
melakukan beberapa langkah procedural seperti berikut :
- Minta pelamar menandatangani aplikasi pekerjaan
- Harus memiliki aturan tertulis yang mencantumkan pelanggaran yang mungkin
memerlukan disimpin dan pembebasan.
- Jika ada aturan yang dilangga, sampaikan cerita pihak pekerja di depan saksi dan
sebaiknya ditandatangani.
- Patikan karyawan mendapatkan penilaian tertulis setidaknya setiap tahun.
 - Simpan dengan hati – hati catatan rahasia dari semua tindakan seperti peneliain
karyawan, peringatan atau pemberitahuan, dan sebagainya.
c. Supervisor Liability
Supervisor memiliki tanggung jawab yang besar pada karyawan atau bawahannya,
ketika nanti adanya permasalah, ada beberapa cara untuk mengurangi kemungkinan
tanggung jawab pribadi yaitu harus mengikuti kebijakan dan prosedur perusahaan
pertimbangkan dengan cermat dan dokumentasikan sepenuhnya dasar untuk setiap
keputusan pemberhentian, jangan terlihat seperti ornag marah atau emosi dan
gunakan saran HR Department dalam hal bagaimana mengatasi situasi sulit seperti
ini.
d. Security Measures
Pemberi kerja harus memastikan kembahwa bahwa karyawan yang diberhentikan
mengembalikan semua kunci atau property perusahaan.
e. The Termination Interview and Exit Process
Memberhentikan seorang pekerja adalah salah satu tugas yang sulit. Oleh sebab itu
ada beberapa panduan untuk melakujkan wawancara pemberhetian :
- Rencanakan wawancara
- Langsung ke inti permasalahan
- Jelaskan situasi yang sebenarnya terjadi
- Dengarkan balasan atau alasan dari karyawan
- Tinjau peket pesangon
- Identifikasi langkah selanjutnya
f. Layoff and The Plants Closing Law
PHK, di mana pemberi kerja memulangkan pekerja untuk sementara waktu karena
kekurangan pekerjaan, biasanya bukan pemecatan permanen (walaupun bisa jadi
demikian). Sebaliknya, ini bersifat sementara, yang diharapkan pemberi kerja akan
bersifat jangka pendek. Namun, beberapa pemberi kerja menggunakan istilah PHK
sebagai eufemisme untuk pemecatan atau pemutusan hubungan kerja
g. Adjusting to Downsizings and Mergers
Perampingan berarti mengurangi, biasanya secara dramatis, jumlah orang yang
dipekerjakan oleh suatu perusahaan. Ide
 dasarnya adalah memangkas biaya dan meningkatkan profitabilitas. Perampingan
membutuhkan pertimbangan yang cermat atas beberapa hal yaitu :
- Memastikan orang yang tepat dibebaskan, ini membutuhkan sistem penilaian yang
efektif.
- Kepatuhan terhadap semua hukum yang berlaku, termasuk WARN.
- Melaksanakan pemberhentian secara adil dan wajar
- Keamanan, misalnya mengambil kunci dan memastikan bahwa mereka yang pergi
tidak membawa barang-barang terlarang.
- Mengurangi ketidakpastian karyawan yang tersisa.

CASE STUDY : Carter cleaning Company : The Career Planning Program

Program Perencanaan Karir Perencanaan karir selalu menjadi prioritas yang cukup
rendah untuk Carter Cleaning, karena "hanya membuat pekerja datang untuk bekerja dan
kemudian membuat mereka jujur sudah cukup menjadi masalah," seperti yang sering dikatakan
Jack. Namun Jennifer berpikir mungkin bukan ide yang buruk untuk memikirkan apa yang
mungkin melibatkan program perencanaan karir untuk Carter. Banyak karyawan mereka telah
bersama mereka selama bertahun-tahun dalam pekerjaan buntu, dan terus terang dia merasa
sedikit tidak enak untuk mereka: mungkin dapat membantu mereka dalam memperoleh
perspektif yang lebih baik tentang apa yang ingin mereka lakukan, ”pikirnya. Dan dia benar-
benar percaya bahwa dukungan karir akan berdampak pada peningkatan retensi karyawan Carter.

Pertanyaan :

1. Apa keuntungan yang dapat diperoleh Carter Cleaning dari membuat program Career
Planning ?
Jawab : Carter Palnning akan mendapat manfaat dari membuat program perencanaan karir
dalam hal mengetahui bakat, preferensi, dan apa yang mendorong setiap karyawan sehingga
pemberi kerja dapat memahami bagaimana membantu karyawan tersebut mencapai tujuan
karir mereka. Mereka dapat membuat workshop untuk melakukan ini, yang membuat para
pekerja melakukan latihan dan inventarisasi. Mereka juga akan terlibat dalam sesi persiapan
keterampilan kerja Persiapan karir akan mendukung Carter Cleaning dalam beberapa tahun
ke depan dengan apa yang menjadi prioritas individu dan bagaimana mengarahkan mereka
 untuk mencapai tujuan mereka. Carter Cleaning membangun program perencanaan karir
akan memberikan keuntungan perusahaan seperti mengembangkan kualitas organisasi,
mempertahankan karir di jalur, mengatasi tantangan karir, membantu mencapai tujuan
pendidikan dengan sukses dan bahkan membantu menentukan kepribadian.
2. Siapa yang harus berpartisipasi dalam program ini ? Semua pegawai atau karyawan terpilih
saja?
Jawab : Menurut pendapat kami karyawan ataupun manajer harus berpartisipasi dalam
program perencanaan karir karena bukan hanya staf (pers, spotter, dan panitera) yang
memiliki aspirasi karir. Manajer memiliki ambisi dan kepentingan yang ingin dipenuhi juga.
Baik staf maupun manajer harus berpartisipasi dalam program karir karena jalur karir dapat
berubah untuk orang-orang tertentu. Seringkali partisipasi dan tes ulang dapat mengubah
pendapat dan pemikiran setiap orang tentang pekerjaan tersebut. Perasaan semakin matang
seiring berjalannya waktu, memiliki program karir hanya akan membuat seseorang mengerti
apa yang dibutuhkan atau diinginkannya dengan tujuan karir pribadinya.
3. Jelakan program pengembangan karir yang akan anda usulkan untuk petugas kebersihan,
presser, counter people, dan manajer Carter Cleaning Center ?
Jawab : Menurut pendapat kami, program yang dapat dilakukan dalam pengembangan karir
para pekrjaa yaitu dengan mengadakan kelas pelatihan setiap tahun termasuk ke dalam
deskripsi pekerjaan mereka. Selain itu para pekerja harus mempunyai rencana karir yang
mencantumkan tujuan karir jangka pendek dan jangka panjang serta tindakan yang dapat
pekerja ambil untuk mencapainya. Untuk kesumua pekerja saya mengusulkan adanya
promosi yang mereka dapatkan ataupun jenjang karirnya nanti bisa lebih bagus

REFERENCE

Desler, G. (2018). Human Resource Management (Sixteenth Edition). Newyork :

Pearson.