Clarensia Vidyanita (20186001) Febby Meilenia (20186006) Sherly Liantiana (201860011)

Chapter 10
Managing Careers and Retention
A. Career Management
a. Manajemen karir : Proses karyawan untuk memahami dan mengembangkan keterampilan dan
minat karier baik di dalam / luar perusahaan.
b. Pengembangan karir : Serangkaian kegiatan seumur hidup (seperti lokakarya) yang
berkontribusi pada eksplorasi karir seseorang, pendirian, kesuksesan, dan pemenuhan.
c. Perencanaan karir : Proses mengidentifikasi tujuan yang berhubungan dengan karier; dan
menetapkan rencana aksi untuk mencapai tujuan tertentu
1. Careers Today
a. Orang yang memasuki pasar kerja sekarang sering menghargai lebih banyak peluang untuk
kehidupan kerja-keluarga yang seimbang.
2. The Psychological Contract
a. Masalahnya adalah bahwa dengan pasar tenaga kerja yang penuh gejolak dewasa ini, baik
majikan maupun karyawan tidak dapat mengandalkan komitmen jangka panjang satu sama
lain. Itu mengubah kontrak psikologis, dan membuat manajemen karier bahkan lebih penting
bagi karyawan.
3. The Employee’s Role in Career Management
a. Kita akan melihat bahwa karyawan, manajer, dan majikan semuanya memiliki peran dalam
pengembangan karier karyawan. Namun, pada akhirnya, karyawanlah yang harus memikul
tanggung jawab atas kariernya sendiri; menilai minat, keterampilan, dan nilai-nilai; mencari
sumber informasi karier; dan umumnya mengambil langkah-langkah yang harus diambil untuk
memastikan karier yang bahagia dan memuaskan.
4. The Employer’s Role in Career Management
a. Bersama dengan karyawan, manajer dan majikan orang tersebut memiliki tanggung jawab
manajemen karier. Di sini manajer tidak hanya menilai karyawan tetapi juga membantu orang
tersebut untuk mencocokkan kekuatan dan kelemahannya dengan jalur karier yang layak.
5. Employer Career Management Methods
a. Membayar untuk membantu karyawan meningkatkan karier mereka.
b. Beberapa pengusaha membuat perpustakaan bahan pengembangan karier berbasis web atau
offline, menawarkan lokakarya karier ,pelatih karier individu untuk bimbingan karier.
c. Selain itu, posting pekerjaan, penilaian kinerja berorientasi karir formal, konseling formal dan
bimbingan dengan manajer, dan perencanaan suksesi individu untuk karyawan berpotensi
besar sangat berharga.
6. The Manager as Mentor and Coach
a. Mentoring berarti memiliki orang-orang senior yang berpengalaman memberi nasihat,
konseling, dan membimbing pengembangan karier jangka panjang karyawan.
b. Secara informal, manajer tingkat menengah dan senior dapat secara sukarela membantu
karyawan yang kurang berpengalaman

B. Employee Engagement Guide for Manager

1. Career Management
 a. Pengusaha hari ini harus memikirkan bagaimana mereka akan mempertahankan keterlibatan
karyawan, dan dengan demikian meminimalkan keberangkatan sukarela, dan memaksimalkan
upaya karyawan.
2. Commitment-Oriented Career Development Efforts
a. Dengan penilaian yang berorientasi pada karier, penyelia dan karyawan secara bersama-sama
menggabungkan kinerja masa lalu, preferensi karier, dan kebutuhan pengembangan ke dalam
rencana karier formal.
b. Majikan kemudian mengatur kegiatan pengembangan di sekitar kebutuhan orang tersebut.
c. Perusahaan melatih para pengawasnya untuk mempertimbangkan kinerja karyawan, karir, dan
untuk mengembangkan rencana karier termasuk kegiatan pengembangan bagi karyawan.
d. Pengusaha lain menggunakan program pelatihan dan pengembangan khusus untuk
memfasilitasi pengembangan karir karyawan mereka.

C. Managing Employee Turnover and Retention

1. Managing Voluntary Turnover
a. Dalam mengurangi turnover, adalah dengan mengukur jumlah karyawan (terutama yang
berkinerja tinggi dan berpotensi tinggi) yang meninggalkan perusahaan.
b. Orang-orang yang tidak puas dengan pekerjaannya cenderung pergi, tetapi sumber
ketidakpuasannya banyak dan beragam.
c. Alasan lain karyawan pergi secara sukarela termasuk ketidakadilan, tidak memiliki suara
mereka didengar, dan kurangnya pengakuan.
d. Pertimbangan praktis juga memengaruhi turnover.
e. Manajer harus memahami bahwa mempertahankan karyawan adalah masalah manajemen
bakat, dan karenanya strategi retensi terbaik bersifat multifungsi.
f. Dengan kata lain, toverment (baik sukarela dan tidak sukarela) sering mulai dengan
keputusan seleksi yang buruk, ditambah dengan pelatihan yang tidak memadai, penilaian
tidak sensitif, dan upah yang tidak adil.
2. A Comprehensive Approach to Retaining Employees
a. Menaikkan Gaji
b. Mempekerjakan Karyawan yang tepat
c. Diskusikan karir yang tepat
d. Berikan arah/petunjuk tentang pekerjaan mereka
e. Berikan waktu kerja yang fleksibel
f. Gunakan praktek SDM dengan kinerja tinggi
g. Usulkan balasan jika karyawan ingin pergi dari perusahaan
3. Job Withdrawal
a. Penarikan pada umumnya berarti memisahkan diri dari situasi seseorang saat ini — itu
adalah sarana untuk melarikan diri bagi seseorang yang tidak puas atau takut. Di tempat
kerja, penarikan pekerjaan telah didefinisikan sebagai "tindakan yang dimaksudkan untuk
menempatkan jarak fisik atau psikologis antara karyawan dan lingkungan kerja mereka.

D. Employee Life-Cycle Career Management

1. Making Promotion Decision
a. Kebanyakan orang menginginkan promosi, yang biasanya berarti lebih banyak gaji,
tanggung jawab, dan (sering) kepuasan kerja. Bagi pengusaha, promosi dapat memberikan
 peluang untuk menghargai kinerja luar biasa, dan untuk mengisi posisi terbuka dengan
karyawan yang teruji dan loyal.
2. Diversity Counts : The Gender Gap
a. Karyawan wanita sampai sekarang masih sulit untuk mencapai jenjang karir puncak karena
adanya permasalahan gender. Cara agar wanita dapat keluar dari gender gap :
i. Hilangkan tantangan
ii. Kembangkan jaringan dan bimbingan
iii. Hilangkan the glass ceiling (tantangan yang tidak terlihat)
iv. Ambil/rancang jalan karir yang fleksibel
3. Managing Transfers
a. Transfer adalah perpindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, biasanya tanpa
perubahan gaji atau nilai. Pengusaha dapat memindahkan pekerja untuk mengosongkan
posisi di mana dia tidak lagi diperlukan, untuk mengisi posisi di mana dia dibutuhkan, atau
lebih umum untuk menemukan kecocokan yang lebih baik bagi karyawan di dalam
perusahaan.
4. Managing Requirements
a. Perencanaan pensiun adalah masalah penting bagi pengusaha. Tidak mengherankan,
penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang lebih berkomitmen dan loyal kepada
majikan lebih cenderung bertahan di luar usia pensiun normal.

E. Managing Dismissals
1. Ground For Dismissal
a. Ada empat dasar untuk pemecatan: kinerja tidak memuaskan, kesalahan, kurangnya kualifikasi
untuk pekerjaan, dan perubahan persyaratan (atau penghapusan) pekerjaan.
2. Avoiding Wrongful Discharge Suits
a. Pemecatan yang salah (atau pemutusan hubungan kerja) terjadi ketika pemecatan karyawan
tidak sesuai dengan hukum atau dengan pengaturan kontrak yang dinyatakan atau disiratkan
oleh pemberi kerja.
3. Security Measures
a. Majikan harus menonaktifkan kata sandi dan akun yang terkait dengan Internet dari mantan
karyawan, memasang lubang yang dapat memungkinkan mantan karyawan untuk
mendapatkan akses online ilegal, dan memiliki aturan untuk mengembalikan laptop dan
handheld perusahaan.
4. Supervisor Liabilities
a. Pengadilan dapat meminta pertanggungjawaban manajer secara pribadi atas tindakan
pengawasan mereka, termasuk pemecatan.
5. The Exit Process and Termination Interview
a. Memberhentikan karyawan adalah salah satu tugas paling sulit yang dapat Anda hadapi di
tempat kerja. Pegawai yang diberhentikan, bahkan jika diperingatkan berkali-kali di masa lalu,
mungkin masih bereaksi dengan tidak percaya atau bahkan dengan kekerasan
6. Layoffs and the Plant Closing Law
a. Sebuah PHK, di mana majikan mengirim pekerja pulang ke rumah karena kurangnya pekerjaan,
biasanya bukan pemecatan permanen (meskipun mungkin berubah menjadi).
7. Adjusting to Downsizings and Mergers
a. Perampingan berarti mengurangi, biasanya secara dramatis, jumlah orang yang dipekerjakan
oleh perusahaan. Ide dasarnya adalah memangkas biaya dan meningkatkan profitabilitas.