Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Internasional

Manajemen sumber daya manusia (Human Resources Management, HRM) adalah

sekumpulan aktivitas yang dilakukan untuk menarik mengembangkan dan mempertahankan
tenaga kerja efektif yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. MSDM meliputi
merekrut dan menyeleksi manajer dan non manajer memberikan program pelatihan dan
pengembangan, menilai kinerja dan memberikan kompensasi dan tunjangan.
Manajer SDM internasional menghadapi tantangan yang tidak dihadapi oleh manajer dari
perusahaan murni domestik titik terutama:

 perbedaan budaya
 tingkat perkembangan ekonomi
 sistem hukum negara-negara tempat perusahaan beroperasi
 membuat perusahaan harus menyesuaikan program perbankan pemutusan
hubungan kerja, pelatihan, dan kompensasi di setiap negara

 Perekrutan dan Seleksi

Perekrutan manajer dibagi menjadi dua jenis yaitu :
1. Perekrutan manajer berpengalaman, syarat utamanya meliputi :
 Keterampilan bisnis internasional
 Kemampuan beradaptasi
 Kemampuan berbahasa
 Pengalaman internasional
 Keterampilan kepemimpinan
 Keterampilan interpersonal

2. Perekrutan Manajer Muda, syarat utamanya meliputi :

 Kemampuan Berbahasa Asing
 Memiliki pengalaman perjalanan ke luar negeri
 Mengambil jurusan Bisnis Internasional atau bidang yang berhubungan
Seleksi manajer, karakteristik yang perlu dimiliki kandidat diantaranya :
 Kompetensi manajerial
 Pelatihan yang cukup
 Kemampuan beradaptasi dalam lingkungan yang baru

 Pelatihan Dan Pengembangan Dalam Perusahaan Global

Pelatihan merupakan upaya yang dilakukan oleh organisasi/perusahaan untuk
memfasilitasi karyawan dalam pembelajaran pengetahuan, keahlian, dan perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan dan jabatan saat ini. Sedangkan pengembangan adalah
upaya yang dilakukan oleh organisasi/perusahaan secara terus menerus untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.

 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan:

1. Memberikan Keterampilan dan Pengetahuan
2. Memperbaiki kinerja

176_RAHMA NUR FADILAH_MN 22 E

 3. Membantu karyawan menghadapi perubahan-perubahan
4. Peningkatan Karier
5. Meningkatkan jumlah balas jasa

 Permasalahan pada Pelatihan dan Pengembangan SDM Internasional

a. Cross-cultural Issues
b. Languange
c. Transfer of learning issues :
1). Culture (both national and corporate)
2). Learning styles
3). Education levels and forms

 Metode-metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

1. Metode praktis (on the job)
Merupakan upaya pelatihan dan pengembangan bagi karyawan untuk mempelajari
suatu pekerjaan sambil mengerjakannya di tempat kerja yang sesungguhnya.
Metode ini terdiri dari beberapa kegiatan, diantaranya :
a. Rotasi jabatan, yaitu perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan
yang lain dalam jangka waktu yang ditentukan.
b. Latihan instruksi pekerjaan
c. Magang
d. Coaching, yaitu pelatihan oleh atasan atau karyawan yang sudah memiliki
pengalaman.
e. Penugasan sementara

2. Metode presentasi dan simulasi (off the job training)

pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan pada lokasi terpisah
dengan tempat kerja. Metode ini terdiri dari beberapa kegiatan, diantaranya :
a. Kuliah
b. Presentasi video
c. Studi sendiri
d. Studi kasus
e. Role playing
f. Bussiness games
g. Vestibule training
h. Latihan laboratorium
i. Program pengembangan eksekutif

 Paket Kompensasi Untuk Pekerja Asing

Paket ini meliputi gaji dan nongaji yang ditentukan oleh kekuatan pasar tenaga kerja
seperti jumlah permintaan dan penawaran tenaga manajerial, status pekerjaan,
persyaratan lisensi profesional, standar hidup, peraturan pemerintah, peraturan pajak,
dan beberapa faktor lainnya.

 Retensi Dan Turnover Tenaga Kerja

 Retention adalah seberapa jauh perusahaan dapat mempertahankan karyawan
yang berkualitas.
 Turnover adalah tingkat berapa banyak orang meninggalkan perusahaan.

176_RAHMA NUR FADILAH_MN 22 E

Elemen penting lain dari manajemen tingkat perputaran adalah exit interview.
Exit interview adalah wawancara dengan karyawan yang akan meninggalkan
perusahaan.

Cara untuk mengendalikan tingkat perputaran ,diantaranya :

a. Memberikan konseling pengembangan karir atau pelatihan lintas budaya.
b. Memberikan dorongan atau insentif.
c. Gaji yang lebih tinggi.
d. Memberikan jaminan yang kuat bagi mereka tentang kerangka waktu tugas.

176_RAHMA NUR FADILAH_MN 22 E

 JAWABAN STUDI KASUS NIKE
1. Nike merespons dengan menerapkan standar ketenagakerjaan dan sistem pemantauan
tempat kerja yang baru. Tapi, pada tahun 2000an pekerja membentuk serikat pekerja
karena rendahnya upah, kontrak kerja yang tidak menentu, dan perlakuan buruk dari
manajer. Nike mengambil langkah konkret dan berkolaborasi dengan pemerintah,
NGO, dan perusahaan lain untuk mengatasi masalah ketenagakerjaan di rantai
pasokannya di Indonesia.

2. Respon dan langkah-langkah yang diambil manajemen Nike :

1). Melakukan dialog langsung dengan para pekerja
2). Meningkatkan pemantauan dan audit enilai pemenuhan standar
ketenagakerjaan
3). Membuat perubahan dalam kebijakan ketenagakerjaan, meninjau sistem upah,
dan evaluasi
4). Berkolaborasi dengan serikat pekerja
5). Mengembangkan program pelatihan karyawan

JAWABAN STUDI KASUS UNILEVER

Unilever menyiapkan modul training, meningkatkan pelatihan internal dan aktivitas
training. Program pelatihan tersebut meliputi program pelatihan general skills,
leadership skills, professional skills, dan sharing session. Unilever sendiri menerapkan
sistem dimana performa kerja masing-masing karyawan akan sangat mempengaruhi
posisi serta gaji yang lebih baik. Sementara orang yang berperforma rendah (low-
performer) akan mendapat reward yang sesuai dengan apa yang dikerjakannya.
Sistem ini mendorong setiap para manajer di Unilever untuk selalu memberikan
performa terbaiknya dalam mencapai target perusahaan.
Untuk memotivasi karyawan Unilever juga menggunakan lebih banyak media yang
bersifat interaktif seperti Facebook, Twitter, dan Safety Portal di intranet Unilever
Indonesia guna menjalin dialog dua-arah tentang berbagai masalah berkaitan dengan
kesehatan dan keselamatan kerja.

JAWABAN STUDI KASUS PT. RUYUNG KARYA MANDIRI

Untuk mengatasi hal tersebut, perusahaan dapat melibatkan karyawan dalam
pertimbangan pengambilan keputusan, perusahaan juga dapat memberikan jaminan
kesehatan dan pendidikan bagi keluarga karyawan sebagai bentuk fasilitas
perusahaan. Dalam menyelesaikan konflik beda budaya perusahaan dapat
memberikan pelatihan mengenai integritas serta menjalin kerja sama atau
mengadakan event gathering untuk mempererat hubungan antar pegawai.
Salah satu pengelolaan SDM yang dapat digunakan yaitu dengan cara pemetaan SDM,
agar memperole data akurat tentang kemampuan dan kompetensi setiap karyawan.
Pemetaan SDM ini digunakan untuk mengukur kecepatan kerja, ketelitian, ketahanan
kerja, daya analisis, kepribadian, kepemimpinan, minat pekerjaan serta kesesuaian
terhadap job specification dari suatu jabatan.

176_RAHMA NUR FADILAH_MN 22 E