Psikologi Industri dan Organisasi

1. Pengertian Psikolgi Industri Organisasi

• Cascio (2001)  psikologi Industri dan Organisasi adalah salah satu cabang terapan dari ilmu
psikologi yang berfokus pada studi tentang perilaku manusia dalam konteks dunia kerja, organisasi
serta terkait dengan produktivitas.

• Muchinsky (2010: 3)  perspektif professional atau praktisi, PIO lebih dipandang sebagai sebuah
aplikasi dari pemahaman tentang ilmu psikologi untuk menyelesaikan masalah di dunia kerja.

Manusia sebagai tenaga kerja

Manusia sebagai konsumen
Manusia sebagai perorangan
Manusia sebagai bagian kelompok

• Keilmuan yg mempelajari mengenai hubungan antara manusia dengan dunia kerja (Guion, 1983).

• Aplikasi dari fakta dan prinsip psikologi pada masalah dalam konteks bisnis dan industri (Blum dan
Naylor, 1968).

• Keilmuan yg mempelajari tingkah laku manusia yg dikaitkan dgn perannya sbg tenaga kerja dan
konsumen baik secara perorangan atau sbg kelompok(A.S Munandar, 1994).

• Keilmuan yg mempelajari perilaku dari manusia di dalam dunia kerja (Munsterberg, dalam Berry,
1998).

2. Sejarah Perkembangan PIO

Antara pasca
Perang Dunia Perang Dunia
Pra Perang Dunia Perang Dunia Perang Dunia
I II
I&II

a. Pra Perang Dunia(1900-1916)

4 tokoh penting:
1. Walter Dill Scott : Psychology of Advertising
- Pada tahun 1901, ia mengemukakan penggunaan psikologi di bidang periklanan.
Menerbitkan buku The Theory of Advertising (1903) yg dipandang sbg buku pertama
yg membahas dunia kerja dari aspek psikologi
- Menerbitkan buku The Psychology of Advertising (1908) & buku Influence Men in
Business and Increasing Human Efficiency in Business (1911)
2. Frederick Winslow Taylor : Scientific Management
- Manajemen ilmiah (scientific management) : memandang manusia seperti mesin &
menentukan metode yg paling sesuai utk mengerjakan suatu tugas, diantaranya dgn
menciptakan alat mekanik yg sesuai dengan struktur tubuh manusia.
- Taylor (1911) mengemukakan panduan yg masih berpengaruh sampai sekarang :
a. Pekerjaan hrs dianalisis dgn seksama utk mengenali cara paling optimal utk
melakukannya
b. Pekerja harus direkrut berdasarkan karakteristik2 yg diasosiasikan dgn
keberhasilan melakukan suatu tugas
c. Pekerja hrs dilatih untuk melakukan pekerjaannya
 d. Pekerja hrs diberi imbalan atas produktivitasnya utk mendorong tingkat kinerja
yang tinggi
3. The Gilbreths

4. Hugo Munsterberg
- Menerbitkan buku berjudul The Psychology of Industrial Efficiency (1913) yang
menjelas‐ kan secara lebih luas psikologi di industri.
- Hugo menekankan adanya perbedaan karakter individu dalam organisasi & perlunya
meningkatkan pengaruh budaya dan sosial pada organisasi.

b. Perang Dunia I (1917-1918)

1. Robert Yerkes : Army Alpha & Army Beta

2. Walter Dill Scott : Job Analysis & Performance Appraisal

- Pada masa ini Walter Dill Scott dan asosiasinya membangun firma konsultasi psikologi
yang mengaplikasikan prosedur job analysis pada U.S Army untuk sektor privat.
- Walter Dill Scott melihat perkembangan spesifikasi pekerjaan pada petugas di U.S
Army sebelum memulai firma konsultasinya.

c. Antara Perang Dunia I&II

1. Walter Bingham : Aptitude Test
- Dalam bisnis, tes bakat dapat digunakan utk meningkatkan efisiensi kerja. Dapat juga
membantu guru & konselor mengarahkan siswa & klien mereka menuju karir yg
sesuai.
- Setelah Perang Dunia II, pemanfaatan tes psikologi di dunia kerja semakin
berkembang seiring dgn meningkatnya antusiasme para pemimpin bisnis terkait
keuntungan fiskal yg bisa didapat dari penggunaan tes tsb utk memilih pekerja terbaik
di setiap tipe pekerjaan
 2. James Cattell : Psychological Corporation

3. Elton Mayo : Hawthorne Studies

- Penelitian dilakukan di pabrik Western Electric Hawthorne Works pada tahun 1927 ‐
1932.
- Awalnya Mayo dkk tertarik melihat bagaimana berbagai kondisi kerja (penerangan,
kelembapan, jadwal istirahat, jam kerja, & gaya manajemen) dapat mempengaruhi
produktivitas
- Hasil : tidak ada korelasi antara tingkat penerangan dgn kinerja, & kinerja responden
meningkat seiring dgn berjalannya waktu. Kelompok eksperimen mengalami
penurunan kinerja hanya ketika penerangan sangat redup sehingga mereka tidak dapat
melihat
- Penelitian berikutnya meneliti kinerja karyawan ketika bekerja tanpa adanya
penyelia/supervisor resmi
- Hasil : Efek Hawthorne → kecenderungan individu menunjukkan kinerja lebih baik
ketika diperhatikan dan dibuat merasa penting.
- Kritik : bisnis memasuki masa depresi sehingga karyawan bekerja lebih keras & lebih
menghargai pekerjaan, juga adanya perubahan personalia pabrik

- Penelitian Hawthorne juga menunjukkan bhw meskipun kemampuan individu penting,

pekerja dgn berbagai tingkat kemampuan ada di jaringan sosial di tempat kerjanya, &
kinerja mereka juga dipengaruhi oleh tekanan2 sosial & norma kelompok
- Penelitian Mayo menggerakkan para peneliti dari penelitian manajemen ilmiah dan
penelitian gerak & waktu menuju pendekatan hubungan manusia pada manajemen
- Pendekatan hubungan manusia pada manajemen menekankan hubungan interpersonal
positif antara rekan kerja, kerjasama tim, kepemimpinan, sikap kerja, & ketrampilan
sosial manajer.

d. Perang Dunia II (1941-1945)

- Penggunaan assessment centre & tes kelompok semakin berkembang
- Para wanita semakin dibutuhkan utk mengisi posisi2 pekerjaan akibat banyak pria mengikuti
wajib militer
- Berkembangnya penelitian mengenai moral kerja & gaya kepemimpinan, diantaranya teori gaya
kepemimpinan yg dikemukakan oleh Kurt Lewin.
 e. Pasca Perang Dunia (1946-1963)
- Terjadi ledakan ekonomi yg mendorong masyarakat untuk menempuh pendidikan tinggi di
Amerika.
- Perguruan tinggi juga semakin banyak menawarkan program Psikologi Industri dan Organisasi
dan berbagai spesialisasinya.
- Tahun 1950 hingga sekitar 1960 menjadi masa perkembangan psikologi industri dan organisasi
terutama dalam lingkup motivasi kerja : Maslow dan Carl Roger, John Locke,Herzberg
- Teori kepemimpinan yg dikenal sebagai contingency models of leadershipoleh Fred Fieder dan
bureau organization yg dikemukakan Max Weber.
- Katz dan Kahn pada akhir tahun 1960‐an mempublikasikan buku yang berjudul “The Social
Psychological of Organization” yg merupakan buku klasik psikologi industri dan organisasi.

3. Teori Psikologi Industri dan Organisasi

Secara umum ada tiga tahap perkembangan teori yang digunakan dalam industri dan organisasi yaitu
teori klasik, teori neoklasik dan teori modern. Berikut ini penjelasannya :
1) Teori Klasik
Teori klasik berkembang sejak abad ke-19 atau mulai tahun 1800-an. Teori klasik disebut juga
sebagai teori mesin atau teori tradisional. Teori ini menjelaskan organisasi sebagai lembaga
tersentralisasi, petunjuk yang diberikan bersifat mekanistik struktural tanpa adanya kreatifitas.
Dalam teori ini manusia dianggap seperti mesin dimana dapat dipasang setiap saat dan diganti
sesuai dengan perintah pemimpin.
Menurut penganut teori klasik terdapat empat unsur pokok dari organisasi yaitu disiplin, doktrin,
kekuasaan dan pelayanan. Berdasarkan teori klasik, organisasi didefinisikan sebagai struktur
hubungan, tujuan, kekuasaan, kegiatan, komunikasi, peran serta faktor lain ketika orang
bekerjasama.
Teori klasik berkembang menjadi tiga aliran, antara lain:
Teori Birokrasi: Teori birokrasi dalam aliran teori klasik dikembangkan oleh seorang ahli yang
bernama Max Weber. Manajemen ilmiah: Manajemen ilmiah dikembangkan oleh Frederick
Taylor pada tahun 1900.
Teori administrasi: Teori administrasi dikembangkan oleh Lyndall Urwick dan Henry Fayol.
Mooney dan Reiley juga berkontribusi dalam teori ini.
2) Teori Neoklasik
Aliran yang muncul setelah teori klasik adalah teori neoklasik. Teori neoklasik disebut dengan
“Teori Hubungan Manusiawi”. Teori neoklasik muncul untuk menyempurnakan teori klasik dan
muncul karena ketidakpuasan terhadap teori klasik. Teori ini menekankan aspek sosial dan
psikologis karyawan yang menjadi individu atau kelompok kerja. Hugo Munsterberg yang
menulis Psychology and Industrial Efficiency menjadi salah satu tokoh pencetus neoklasik. Teori
klasik diawali dengan percobaan Hawthrone.
Teori neoklasik menyatakan ada tiga hal yang diperlukan untuk pembagian kerja, antara lain:
Perluasan kerja yang menjadi kebalikan spesialisasi pekerjaan.
Partisipasti atau keterlibatan semua orang dalam pengambilan keputusan
Manajemen dari bawah ke atas akan memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan.
 3) Teori Modern
Teori modern berkembang sejak tahun 1950. Teori ini muncul dari ketidakpuasan akan dua teori
yang muncul sebelumnya. Istilah lain yang digunakan untuk menyebut teori modern adalah
analisa sistem atau teori terbuka. Teori ini merupakan perpaduan dari teori klasik dan teori
neoklasik. Teori modern banyak melibatkan unsur organisasi bahkan semua unsur organisasi.
Menurut teori modern semua unsur organisasi saling bergantung dan menjadi satu kesatuan.
Organisasi adalah sistem terbuka yang berhubungan dengan lingkungan.

4. Ruang Lingkup PIO

a. Psikologi industri dan organisasi sebagai ilmu
Psikologi industri dan organisasi mulai berkembang dan berdiri sendiri sebagai keilmuan setelah perang
dunia II. Pengembangan keilmuan psikologi industri dan organisasi diaplikasikan dalam industri dan
organisasi. Psikologi industri dan organisasi menggunakan berbagai pendekatan dan prinsip keilmuan
psikologi untuk mengatasi berbagai masalah ditempat kerja.

b. Psikologi industri dan organisasi mempelajari perilaku manusia

Psikologi industri dan organisasi mempelajari tingkah laku manusia dalam setting kerja, baik perilaku
yang dapat diamati maupun perilaku yang tidak dapat diamati. Perilaku yang dapat diamati contohnya
adalah menulis, berbicara, cara jalan, cara duduk dan sebagainya, sementara yang tidak dapat diamati
secara fisik adalah pemikiran, motivasi, kepuasan dan sebagainya.
c. Perilaku manusia dalam perannya sebagai konsumen dan tenaga kerja
Psikologi industri dan organisasi mempelajari manusia dalam dunia kerja dengan dua peran yaitu sebagai
konsumen dan sebagai tenaga kerja. Psikologi indutri dan organisasi mempelajari manusia dalam dunia
kerja dan interaksinya dengan pekerjaan, organisasi, lingkungan fisik serta lingkungan psiko-sosial di
tempat kerja. Sebagai konsumen individu menjadi pembeli dan pengguna produk dan jasa organisasi.
d. Perilaku manusia dipelajari secara perorangan dan kelompok
Organisasi memiliki unit kerja yang terdiri dari sub bagian yang lebih kecil. Bagian tersebut akan
semakin kecil hingga pada peran masing-masing individu. Psikologi industri dan organisasi mempelajari
bagaimana hubungan dan dampak kelompok terhadap perilaku individu dan sebaliknya bagaimana
individu mempengaruhi kelompok. Psikologi industri dan organisasi juga membahas mengenai pola,
struktur serta jenis organisasi yang dapat mempengaruhi tenaga kerja.

5. Obyek Kajian PIO

1) Organisasi : desain organisasi, teori organisasi, budaya organisasi, perubahan dan pengembangan
organisasi, serta perilaku organisasi.
2) Kelompok : proses kelompok, dinamika kelompok, dan komunikasi di dalam kelompok.
3) Individu : rekrutmen dan seleksi, pengembangan individu, perencanaan karir, serta berbagai
proses belajar individu dalam organisasi
6. Pendekatan PIO
a) Psikologi Industri : Berorientasi pada perusahaan, menekan peningkatan efisiensi & tivitasi
melalui penggunaan yang tepat dari personalia atau SDM.
Bidang Psikologi Industri memiliki 4 cabang penekanan :
- Analisis & Evaluasi Pekerjaan
- Seleksi Pegawai
- Pelatihan
- Penilaian kinerja
b) Psikologi organisasi :menekankan pada persepsi psikologis pekerja terhadap hubungan antar
orang di lingkungan kerjanya yang akan mempengaruhi kepuasan, komitmen, efisiensi
& produktivitas kerja mereka.
Hal yang menjadi kajian psikologi organisasi :
Pendekatan manajemen, komitmen pegawai, makna kerja, & gaya kepemimpinan
7. Society of Industrial & Organizational Psychology (SIOP)
a. Populasi : perilaku manusia dalam work setting  business, industry, non profit, academic,
community, health organization
b. Problems : aspek teoritis dan aplikatif
a. Recruitment, selection, placement
b. Training & Development
c. Performance Measurement
d. Motivation & Reward Systems
e. Organization Development
f. Consumer Behavior
g. The Structure of work & Human Factors
c. Prosedur dan teknik  penggunaan test untuk mengetahui perbedaan individu, prosedur analisa
jabatan, pengenalan budaya organisasi,

8. Bidang Ilmu yang terkait pada PIO

• Personnel Psychology : perbedaan individu dlm konteks organisasi
• Organization Behavior : masalah individu dalam kelompok dan organisasi
• Ergonomic : kerekayasaan, man-machine
• Organization Development : perubahan organisasi
• Industrial Relation : hubungan pekerja dg organisasi
• Vocational & Career Counseling
• Human Resource Management : manusia dalam orang
• Organization theory : analisa model organisasi
9. Kompetensi Psikologi Industri dan Organisasi
1. Assessment
2. Intervention
3. Consultation
4. Supervision
5. Research & Inquiry
6. Consumer Protection
7. Professional Development
Sertifikasi, ijin praktek dan Kode Etik  Himpsi dan APIO
IO merupakan sistem yg terbuka yg berinteraksi dg sistem lainnya.
INPUT PROSES OUTPUT INPUT TO OTHER
SYSTEM
Bahan baku, info, Pengolahan dengan Produk /Jasa, dana , Produk / jasa
alat, modal, mns bahan baku dengan manusia
mesin, alat oleh
manusia
Seleksi & Pelatihan & Penilaian Kinerja , Perilaku Konsumen
Penempatan Pengemb, Psi Motivasi, kepuasan
kerekayasaan, kerja, Stress &
kepemimpinan, Keselamatan Kerja
Analisa jabatan
Organisasi, BO
Sistem : suatu perangkat / komponen yang saling berinteraksi yang dilingkupi oleh batasan untuk
menyeleksi banyaknya arus untuk masukan – proses – keluaran.

10. Organisasi dan Kelompok Kerja

1. Definisi
Organisasi
Organisasi James D. Mooney mengatakan, “organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia
untuk mencapai suatu tujuan bersama.

Kelompok Kerja
Munculnya kelompok karena organisasi kerja yang dapat timbul dan berkembang melalui dua
cara:
1. Organisasi timbul dan berkembang melalui suatu perencanaan.
2. Organisasi yang tumbuh dan berkembang mulai dari satu orang yang berwiraswasta.
 A. Organisasi timbul dan berkembang melalui suatu perencanaan
• Adanya modal yang mencukupi, kita dapat mendirikan suatu perusahaan
• Merencanakan visi, misi, bentuk, serta struktur fungsi perusahaannya
• Gedung dibangun, mesin-mesin dan bahan-bahan dibeli, tenaga kerja dicari, diseleksi, dan
kemudian diterima
• Jika semua persiapan selesai, maka mulailah perusahaan berfungsi

B. Organisasi yang tumbuh dan berkembang mulai dari satu orang yang berwiraswasta
Organisasi yang semula kecil kemudian berkembang menjadi organisasi yang besar yang terdiri
dari beberapa kelompok kerja
2. Jenis Organisasi
1)   Organisasi Mekanistik ( OM ) Organisasi yang formalisasi tinggi.
- Ciri-cirnya :
- Kerja yang berulang –ulang
- Pembagian kerja yang ketat
- Tingkat keterampilan rendah ·        
- Pekerjaan terumuskan dengan jelas dan baik ·        
- Saluran distribusi yang berpatok ·        
- Sumber suplay yang jelas . ·        
- Sumber informasi yang lengkap dan baik
2)   Organisasi Organik (OO) Organisasi yang formalisasinya rendah.

ciri-ciri  :
- Kerja tidak rutin ·        
- Batasan pekerjaan tidak ketat ·        
- Beragam sistim untuk distribusi ·        
- Memerlukan orang dengan keterampilan tinggi ·        
- Keterampilan klinikal diperlukan untuk menilai perubahan-perubahan
- Penggunaan minimal dari data sejarah
- Pengambilan keputusan decenralized ·        
- Sruktur dan sistim kerja yang lentur ·        
- Konflik antar profesional
4) Organisasi Campuran Dominasi teknologi (OCDT ) Organisasi yang formalisasi nya di bidang
pemasaranya tinggi, dan di bidang teknologinya rendah.
Ciri-ciri : ·  
- Teknologi yang intensif dan tepat guna ·  
- Staf yang terampil ·  
- Kendali dan fungsi teknikal disentralisasi ·        
- Saluran Distribusi dipengaruhi oleh perubahan ·        
- Lebih menjadi promoters dari pada sales ·        
- Kendali yang di desentalisasi dalam fungisi pemasaran.
3. Fungsi Kelompok Kerja
 Fungsi Kelompok sebagai Pengembang, Penunjang dan Pemantap dari Identitas danPemeliharaan
dari Harga Diri. Anggota memperoleh identitas dari kelompok kerjanya. Identitas kelompok
kerjadikembangkan berdasarkan tugas pekerjaannya untuk menunjang dan memantapkan
identitassetiap anggota kelompoknya. Selanjutnya identitas anggotanya memelihara harga diri
mereka.
 Fungsi Kelompok sebagai Penetap dan Penguji Kenyataan/Realitas Sosial. Persepsi kelompok
memberikan kepastian pada para anggota kelompok lepas dari benartidaknya, tepat tidaknya
pandangan tersebut. Jika kelompok menganggap suatu keadaansebagai nyata, maka keadaan
tersebut nyata dan menimbulkan akibat yang nyata.
 Fungsi Kelompok sebagai Mekanisme Pemecahan Masalah dan Pelaksanaan Tugas. Setiap
tenaga kerja dalam melaksanakan tugas pekerjaannya akan menemui kesulitan,menemui masalah
yang bersifat perorangan dapat juga bersangkutan dengan pelaksanaantugas oleh seluruh
kelompok. Pada masalah yang dihadapi kelompok, para anggota kelompokdapat saling mengisi
dalam usaha dan sumbangan mereka memecahkan masalah kelompoknya.
 Fungsi Kelompok Bagi Organisasi. Kelompok kerja dapat memberikan sumbangan dalam rangka
pencapaian sasaran kelompokkerja dan sasaran keseluruhan organisasi serta dalam usaha
merealisasikan misi perusahaan,maka kelompok dapat berfungsi sebagai: pelaksana tugas yang
majemuk dan saling tergantung,mekanisme pemecahan masalah, penghasil gagasan baru dan
jawaban kreatif, pelancar daripelaksanaan keputusan yang majemuk, vehicle/wahana dari
sosialisasi dan pelatihan, danpenghubunga atau koordinator utama antar beberapa departemen.

11. Budaya Organisasi

Definisi – Peran BO
Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli 
 Susanto: Pengertian budaya organisasi menurut susanto adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman
sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi
ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai
yang ada dan sebagaimana mereka harus bertingkah laku atau berperilaku.
 Robbins: Budaya organisasi menurut Robbins adalah suatu sistem makna bersama yang dianut
oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain.
 Gareth R. Jones: Definisi budaya organisasi menurut Gareth R. Jones adalah suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, suatu sistem dari makna bersama.
 Walter R. Freytag: Pengertian budaya organisasi menurut Walter R. Freytag bahwa budaya
organisasi adalah asumsi-asumsi dan nilai-nilai yang disadari atau tidak disadari yang mampu
mengikat kepaduan suatu organisasi. Asumsi dan nilai tersebut menentukan pola perilaku para
anggota di dalam organisasi.
 Larissa A. Grunig, et.al.., : Menurut Larissa A. Grunig, et. al.., bahwa budaya organisasi adalah
totalitas nilai, simbol, makna, asumsi, dan harapan yang mampu mengorganisasikan suatu
kelompok yang bekerja secara bersama-sama.
 Lathans (1998): Budaya organisasi menurut Lathans (1998) adalah norma-norma dan nilai-nilai
yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota organisasi akan berperilaku sesuai
dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. 
 Sarpin (1995): Pengertian budaya organisasi menurut sarpin adalah suatu sistem nilai,
kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur
system formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. 
 Schein: Menurut Schein, pengertian budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi-asumsi
dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu, dengan
maksud agar organisasi elajar mengatasi dan menganggulangi masalah-masalah yang timbul
akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga
perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami,
memikirkan dan merasakan berkanaan dengan masalah-masalah tersebut.
 Mondy dan Noe (1996): Menurutnya budaya organisasi adalah system dari shared values,
keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan
struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.
 Hodge, Anthony dan Gales (1996):  Budaya organisasi menurut mereka adalah konstruksi dari
dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak
kelihatan (unoservable).

Fungsi / Peran Budaya Organisasi

Seperti dijelaskan dalam pengertian budaya organisasi di atas, leader memberi peranan
penting dalam membentuk budaya kerja pada organisasi. Sehingga, fungsi budaya organisasi
secara umum terbagi dalam beberapa hal, meliputi:
 Menambahkan rasa kepemilikan dan menaikkan loyalitas karyawan dalam perusahaan
 Digunakan sebagai alat untuk mengorganisasikan anggota
 Memperkuat nilai organisasi
 Sebagai mekanisme untuk mengontrol perilaku di dalam lingkungan kerja
 Mendorong semua struktur untuk meningkatkan kinerja baik itu untuk jangka pendek atau
jangka panjang
 Budaya organisasi juga berfungsi sebagai penentu arah, mana yang boleh dilakukan dan
mana yang tidak.
Selain itu, beberapa ahli juga pernah menjelaskan tentang fungsi budaya organisasi tersebut,
diantaranya adalah:
1. Menurut Ndraha (1997 : 21)
 Sebagai identitas dan citra sebuah masyarakat
 Untuk mengikat suatu masyarakat
 Sebagai sumber daya
 Menjadi kekuatan penggerak
 Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
 Menjadi panduan pola perilaku
 Sebagai warisan
 Pengganti formalisasi
 Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan
 Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga
terbentuk nation-state
2. Menurut Robbins (1999:294)
 Berperan untuk menetapkan tapal batas
 Menjadi identitas bagi suatu anggota organisasi
 Untuk mempermudah timbulnya komitmen
  Budaya meningkatkan kemantapan sistem social

3. Menurut Siagian (1992:153)

 Untuk menentukan batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang benar dan yang
salah
 Menumbuhkan rasa memiliki dan jati diri sebuah organisasi dan para anggotanya
 Untuk menumbuhkan komitmen kepada anggota bahwa kepentingan bersama adalah di
atas kepentingan individual
 Sebagai alat untuk memperkuat ikatan seluruh anggota organisasi
 Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan

• Kepribadian organisasi yang juga disebut sebagai budaya organisasi harus diciptakan &
dipertahankan sehingga dapat membantu keefektifan organisasi.

Filsafat

Pendiri Organisasi
Kriteria Seleksi
Schein menjelaskan budaya
organisasi kedalam tiga
tingkatan
Sosialisasi Manajemen Puncak
12. Konflik Organisasi
a) Pengertian
Konflik Organisasi BUDAYA ORGANISASI
Stoner dan Wankel
(1986) konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua orang anggota organisasi atau lebih
yang timbul karena fakta bahwa mereka harus berbagi dalam hal mendapatkan sumber-sumber
daya yang terbatas, atau aktivitas-aktivitas pekerjaan dan atau karena fakta bahwa mereka
memiliki status, tujuan, nilai-nilai atau persepsi yang berbeda.

Aldag, R. J. dan Stearns, T. M. (dalam Wahyudi, 2006) secara tegas mengartikan konflik sebagai
ketidaksepahaman antara dua atau lebih individu/kelompok sebagai akibat dari usaha kelompok
lainnya yang mengganggu pencapaian tujuan. Dengan kata lain, konflik timbul karena satu pihak
mencoba untuk merintangi mengganggu pihak lain dalam usahanya mencapai suatu tujuan.
b) Proses Terjadinya Konflik
Konflik tidak terjadi secara mendadak tanpa sebab dan proses, akan tetapi melalui tahapan-
tahapan tertentu. Hendricks, W. (1992) mengidentifikasi proses terjadinya konflik terdiri dari tiga
tahap.
1) Peristiwa sehari-hari; ditandai adanya individu merasa tidak puas dan jengkel terhadap
lingkungan kerja. Perasaan tidak puas kadang-kadang berlalu begitu saja dan muncul kembali
saat individu merasakan adanya gangguan.
2) Adanya tantangan; apabila terjadi masalah, individu saling mempertahankan pendapat dan
menyalahkan pihak lain. Tiap anggota menganggap perbuatan yang dilakukan sesuai dengan
 standar dan
aturan
organisasi.
Kepentingan
individu
maupun
kelompok
lebih
menonjol
daripada
kepentingan
organisasi.
3)
Timbulnya pertentangan; masingmasing individu atau kelompok bertujuan untuk menang dan
mengalahkan kelompok lain.

c) Faktor Penyebab Konflik Organisasi

faktor-faktor yang menjadi penyebabnya, yaitu:
1. Konflik nilai
2. Kurangnya komunikasi
3. Kepemimpinan yang kurang efektif, pengambilan keputusan yang tidak adil.
4. Ketidakcocokan peran
5. Produktivitas rendah
6. Perubahan keseimbangan Individual Caracteristic Situational Condition
7. Konflik yang belum terpecahkan
8. Kebutuhan untuk membagi sumbersumber daya yang terbatas
9. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
10. Saling ketergantungan kegiatankegiatan kerja
11. Kemenduaan organisasional
12. Ketegangan dan saingan pribadi serta pertentangan-pertentangan sosial
13. Problem organisasi yang ditimbulkan oleh bentuk resminya
14. Perkembangan dan kemajuan teknologi
15. Syarat-syarat kerja
16. Organisasi atau instansi sebagai struktur sosial, ekonomi, hukum dan teknik
17. Hubungan timbal balik antar atasan dan bawahan
d) Bentuk bentuk Konflik Organisasi

No. Penggagas Bentuk Konflik

1. Soekanto, S. (1981) a. Konflik pribadi
b. Konflik rasial
c. Konflik antar kelas-kelas sosial
d. Konflik politik antar golongan-golongan dalam
masyarakat
e. Konflik berskala internasional antar negara
2. Polak, M. (1982) a. Konflik antar kelompok
b. Konflik intern dalam kelompok
c. Konflik antar individu untuk mempertahankan hak
dan kekayaan
d
Konflik intern individu untuk mencapai cita-cita
.
3. Champbell, Corbally dan a. Intrapersonal conflict
Nystrand (1983) b Interpersonal conflict
.
c. Individual institusional conflict
d Intraorganizational conflict
.
e. School community conflict
4. Walton (1987) a. Conflict between members of a family
b Conflict confined to two individuals in an organization
.
c. Conflict between organizational units
d Conflict between institutions/organizations
.
5. Owens (1991), Winardi (2004), a. Intrapersonal conflict
Davis and Newstron (1981) b Interpersonal conflict
.
c. Intra group conflict
d Intergroup conflict
.
e. Inter organization conflict.
6. Wexley, et al. (1992) a. Konflik antar individu dalam satu kelompok
b. Konflik bawahan dengan pimpinan
c. Konflik anta dua departemen atau lebih
d. Konflik antar personalia staf dan lini
e. Konflik antar serikat buruh dengan pimpinan
(manajer)
7. Handoko, T.H. (1992) a. Konflik dalam diri individu
b. Konflik antar individu dalam organisasi

No. Penggagas Bentuk Konflik

 c. Konflik antar individu dengan kelompok
d. Konflik antar kelompok
e. Konflik antar organisasi
8. Ruchyat (2001) a. Konflik intrapersonal
b. Konflik interpersonal
c. Konflik intra grup
d. Konflik inter grup
e. Konflik intra organisasi
f. Konflik inter organisasi

Konflik terdiri atas lima bentuk, yaitu :

1) konflik dalam diri individu,
2) konflik antar individu,
3) konflik antar anggota dalam satu kelompok,
4) konflik antar kelompok,
5) konflik antar bagian dalam organisasi dan konflik antar organisasi.

e) Tingkatan Konflik Organisasi

1) Konflik intra perorangan Konflik ini muncul dalam diri seorang individu dengan pemikirannya
sendiri. Jadi dia mengalami semacam tekanan-tekanan dalam dirinya sendiri secara emosional.
Konflik ini bisa disebabkan karena adanya konflik pendekatan-pendekatan, maksudnya si individu
ini harus memilih salah satu dari dua hal yang sama menariknya bagi dia.
Contohnya seseorang mempunyai pilihan menerima promosi naik jabatan di kantor yang sekarang
atau menerima tawaran kerja di perusahaan lain dengan jabatan baik dan penghasilan sama
dengan jabatan yang sedang dipromosikan.
2) Konflik Antar Perorangan Konflik antar perorangan terjadi antara satu individu dengan
individu lain atau lebih. Konflik ini biasanya disebabkan oleh adanya perbedaan sifat dan perilaku
setiap orang dalam organisasi. Hal ini biasanya pernah dialami oleh setiap anggota organisasi baik
hanya dirasakan sendiri maupun ditunjukkan dengan sikap.
Misalnya seorang manajer pemasaran merasa tidak senang dengan hasil kerja manajer produksi.
Akan tetapi perasaan ini tidak selalu dilakukan secara terbuka tapi 40 bisa juga secara diam-diam.
Apabila ini berlangsung lebih lama, bisa menyebabkan ketidak selarasan dalam pengambilan
keputusan.
3)Konflik antar kelompok Tingkat lainnya dalam konflik di organisasi adalah konflik antar
kelompok. Seperti diketahui bahwa sebuah organisasi terbentuk dari beberapa kelompok kerja
yang terdiri dari banyak unit. Apabila diantara unit-unit disuatu kelompok mengalami
pertentangan dengan unit-unit dari kelompok lain maka manajer merupakan pihak yang harus bisa
menjadi penghubung antara keduanya. Hubungan pertentangan ini apabila dipertahankan maka
akan menjadi koordinasi dan integrasi kegiatan-kegiatan menjadi sulit.
4) Konflik antar keorganisasian Konflik juga bisa terjadi antara organisasi yang satu dengan yang
lain. Hal ini tidak selalu disebabkan oleh persaingan dari perusahaan-perusahaan di pasar yang
sama. Konflik ini bisa terjadi karena adanya ketidak cocokan suaut badan terhadap kinerja suatu
organisasi.
Sebagai contoh badan serikat pekerja di cocok dengan perlakuan suatu perusahaan terhadap
pekerja yang menjadi anggota serikatnya. Konflik ini dimulai dari ketidak sesuaian antara para
manajer sebagai individu yang mewakili organisasi secara total. Pada situasi konflik seperti ini
para manajer tingkat menengah kebawah bisa berperan sebagai penghubung-penghubung dengan
pihak luar yang berhubungan dengan bidangnya. Apabila konflik ini bisa diselesaikan dengan
prioritas keorganisasian atau perbaikan pada kegiatan 41 organisasi, maka konflik-konflik bisa
dijadikan perbaikan demi kemajuan organisasi.

f) Penyelesaian Konflik Organisasi

 Dominasi dan penekanan: Dominasi atau kekerasan yang bersifat penekanan otokratik, ketaatan
harus dilakukan oleh pihak yang kalah pada otoritas yang lebih tinggi atau kekuatan yang lebih
besar. Meredakan atau menenangkan, metode ini lebih terasa diplomatis dlm upaya menekan dan
meminimalkan ketidaksepahaman.
 Kompromi:
PEMISAHAN, pihak-pihak yg berkonflik dipisah sampai menemukan solusi atas masalah yg
terjadi.
ARBITRASI, adanya peran orang ketiga sbg penengah untuk penyelesaian masalah.

 Pemecahan masalah integratif:

KONSENSUS, sengaja dipertemukan untuk mencapai solusi terbaik, bukan hanya menyelesaikan
masalah dgn cepat.
KONFRONTASI, tiap fihak mengemukakan pandangan masing-masing secara langsung &
terbuka.
PENENTU TUJUAN, menentukan tujuan akhir kedepan yang lebih tinggi dengan kesepakatan
bersama.
CONTOH KASUS PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Kejanggalan Proyek Meja dan Kursi Sekolah Rp 87 Miliar di DKI

Jakarta
Reza Gunadha | Erick Tanjung
Selasa, 24 Desember 2019 | 07:30 WIB

[Suara.com/Ema Rohimah]
Belum setahun mejanya sudah banyak yang rusak, kata Deni. Namun, Blessmiyanda menjamin, meja
dan kursi milik PT AFP bisa bertahan untuk 5 tahun sampai 10 tahun.
Suara.com - Ada kejanggalan dalam proyek pengadaan meja dan kursi atau meubeler sekolah se-DKI Jakarta
tahun 2018. Mebel yang diberikan ke sekolah-sekolah berkualitas rendah dan mudah rusak.
Belum habis masa pakai satu tahun, meja dan kursi di sejumlah sekolah dasar penerima manfaat rusak tidak bisa
digunakan.

Selain itu, birokrasi pengadaan meja dan kursi yang tidak tersinkronisasi juga turut memberi dampak pada
terhambatnya penyelenggaraan pendidikan di sekolah.

Erick Tanjung Jurnalis Suara.com bersama Nurul Nur Azizah jurnalis Kumparan.com, mencari tahu kejanggalan

proyek bernilai Rp 87 miliar tersebut.

Nurul maupun Erick menelusuri produk mebel yang rusak dan mudah rusak ke sejumlah sekolah penerima
manfaat. Keduanya juga menghubungi sejumlah pihak, termasuk pengelola PT AFP selaku pemenang, pejabat
Badan Pelayanan Pengadaan Barang dan Jasa (BPPBJ) DKI Jakarta.

***

TET…TET…TET... suara bel melengking menandakan waktu belajar mengajar telah selesai, ketika kami baru saja
sampai di SD Negeri 07 Kalibata, Senin siang, 9 Desember 2019.

Anak-anak berseragam merah putih keluar dari kelas, mereka berlarian ke gerbang sekolah di Jalan Kalibata
Timur IV, Kalibata, Pancoran, Jakarta Selatan, untuk pulang.

Deni, penjaga sekolah, menghampiri dan menemani kami melihat-lihat mebel di sejumlah kelas. Meja dan kursi
hasil pengadaan tahun 2018 itu sudah banyak yang rusak.

Pada ruang kelas di lantai dua, sejumlah meja berbahan serbuk kayu terlihat rusak. Lapisan tripleks bagian atas
meja terkelupas.

“Sepatu” kaki meja yang berbahan plastik hitam banyak yang lepas, sehingga kaki meja berbahan pipa pelat
kotak itu menjadi tajam dan bisa melukai siswa.

SDN 07 Kalibata mendapat 598 unit mebel dari Dinas Pendidikan setempat yang  dikirim dalam tiga tahap, kata
Deni.

Tahap pertama terjadi tahun lalu, yakni 500 unit mebel. Tahap kedua, diberikan sebanyak 66 unit. Tahap ketiga
yang baru dikirim sekitar dua pekan lalu, yakni 32 unit mebel.

“Belum setahun mejanya sudah banyak yang rusak. Yang paling banyak adalah alas kaki meja plastik warna
hitam itu, sering copot,” kata Deni.

Dalam ruang kelas lantai dua itu, kami melihat sedikitnya 12 kursi dan meja yang rusak. Mulai dari kondisi alas
meja yang terkelupas, hingga bahan serbuk kayu mencuat. Lainnya, banyak alas kaki meja sudah terlepas.

SD Negeri 07 Kalibata adalah salah satu sekolah yang baru selesai direnovasi. Sekolah 4 lantai itu hasil merger
dua sekolah, yakni SDN 08 dan SDN 07. Pada dokumen pengadaan mebel tahun 2018, mestinya ada sebanyak
384 unit meja – kursi pada sekolah itu.

Ketika kami beralih ke SDN Kramat Jati 11, Jakarta Timur, hal serupa juga terjadi pada sekolah tersebut. Di
sekolah ini, banyak meja yang sudah terkelupas. Sepatu kaki meja yang berbahan plastik juga banyak pecah serta
copot. Bahkan, ada kaki meja yang patah.

Amel, guru kelas III di sekolah itu mengakui, meja dan kursi baru itu terakhir datang pengiriman dua pekan lalu
sejumlah 20 unit.

Menurutnya, barang-barang itu tidak ramah anak-anak. Kaki meja dan kursi berbahan besi jenis pelat kotak itu
berisiko bagi siswa-siswi SD.

Apalagi, alas kaki meja bahan plastik mudah pecah dan copot. Ketika sudah menganga, kaki-kaki meja yang
terbuat dari besi tajam bisa melukai anak-anak saat digeser.

Untuk membersihkan kelas, anak-anak harus menggeser meja dan kursinya lantaran rendah. Berbeda dengan
meja lama yang tak perlu digeser kala menyapu kotoran debu di bawahnya karena berkontur tinggi.
 “Kalau saya sih lebih suka meja dan kursi yang lama, karena menyapunya enggak susah. Kalau sekarang kan
menyapunya susah banget, karena harus digeser dulu (kursi dan meja) untuk membersihkan kotoran-kotoran,”
kata Amel.

Selain itu, jok dan sandaran kursi yang berbahan plastik, membuat para siswa tidak nyaman. Anak-anak lebih
nyaman belajar di kelas menggunakan meja dan kursi kayu, ketimbang mebel berbahan pelat besi serta plastik.

Amel juga mengatakan, meja dan kursi bahan kayu yang dahulu justru lebih tahan lama. Bahkan, meja dan kursi
yang dahulu tahan sampai belasan tahun. 

“Saya lebih suka bahan kayu, buat anak-anak juga enggak licin,” kata Amel.

Kami lantas beranjak ke SD Negeri 18 Kramat Jati, Jakarta Timur. Di sana, Jati—seorang guru—menuturkan ada
kiriman meja dan kursi baru pada dua pekan lalu.

Kursi dan meja itu, kata Jati, adalah sisa pengadaan mebel Dinas Pendidikan DKI Jakarta tahun 2018. Namun,
meja dan kursi yang baru datang itu belum dirakit. 

“Jadi sekarang barangnya sudah datang semua.”

Lebih mahal daripada harga pasaran

Beragam kerusakan yang dikeluhkan pihak sekolah itu berawal dari Pemprov DKI Jakarta yang melakukan
pengadaan mebel sekolah tahun anggaran 2018.

Pemprov mengklaim, proyek itu dianggarkan dalam APBD karena berdasarkan survei dan laporan sekolah,
kondisi mebel sudahbanyak rusak serta tak nyaman.

Karenanya, tahun lalu, pemprov menggelar proyek lelang pengadaan mebel untuk 183 sekolah, baik SD – SMP –
SMA Jakarta.

Disdik DKI mematok harga perkiraan sendiri (HPS) Rp 87,33 miliar untuk para peserta lelang pengadaan mebel
tersebut. HPS itu ditawarkan kepada publik untuk pengadaan 86.304 unit meja serta kursi. Pelaksanaan
pengadaan mebel itu dimulai sejak Juli 2018 hingga 20 Desember 2018.

Berdasarkan penelusuran melalui laman daring lpse.jakarta.go.id, terdapat 9 perusahaan peserta lelang yang
melakukan penawaran.

Di antaranya ialah PT Karya Mitra Seraya senilai Rp 69,04 miliar; PT Tjakrindo Mas Rp 70,13 miliar; PT Elite Permai
Metal Workd Rp 72,76 miliar; dan, PT Taram Jaya senilai Rp 73,57 miliar.

Selanjutnya, PT Angkasa Wastu Pratama menawar Rp 74,04 miliar; PT Araputra Fortuna Perkasa Rp 74,22 miliar;
PT Satya Megah Intektama Rp 81, 22 miliar; PT Triputra Furintraco Rp 82,97 miliar; dan, PT Deka Sari Perkasa Rp
84, 96 miliar.

Pada akhirnya, lelang tersebut dimenangkan PT Araputra Fortuna Perkasa. Perseroan milik Thamrin Anwar itu
berhasil mendapatkan proyek pengadaan mebel sekolah DKI Jakarta pada 2018 seharga Rp 74,22 miliar untuk
86.304 buah.

Artinya, PT Araputra Fortuna Perkasa berani mengadakan satu set meja – kursi senilai Rp 859 ribu.
Dokumentasi pelelangan mebel untuk sekolah di Jakarta tahun 2018. [LPSE]

Kami lantas melakukan survei harga per satu set meja dan kursi dengan spesifikasi dan kualitas yang hampir sama
dengan dokumen lelang.

Pada sebuah toko meja dan kursi kawasan Manggarai, Jakarta Selatan, misalnya, harga satu set meja – kursi
hanya Rp 800 ribu. Untuk harga itu, pembeli minimal harus memesan 1.500 set.

Kalau memesan sebanyak 80.000 lebih set meja – kursi seperti pelelangan pemprov, maka toko tersebut berani
memberi diskon sehingga lebih murah per set dengan spesifikasi tetap sama.

Penelusuran tentang harga mebel lebih murah di pasaran ketimbang harga penawaran lelang, membawa kami
kepada data status tender yang dimenangkan PT AFP.

Berdasarkan dokumen pengadaan lelang bernomor 964/PT/-077.9 tertanggal 31 Mei 2019, tender yang
dimenangkan PT AFP tersebut sebenarnya pelelangan ulang.

Hal itu dibenarkan oleh Direktur Komisi Pemantau dan Pemberdayaan Parlemen Indonesia (KP3I), Tom Pasaribu.

Ia mengungkapkan, lelang pada Juli 2018 yang dimenangkan PT Araputra Fortuna Perkasa (AFP) adalah
pelelangan ulang.

Lelang sebelumnya digelar tahun 2017, yang juga dimenangkan oleh PT AFP, tapi dibatalkan Badan Pelayanan
Pengadaaan Barang/Jasa (BPPBJ) DKI Jakarta. Sebabnya, PT Araputra tidak memenuhi kualifikasi yang ditetapkan.

“Kenapa batal? Karena tidak memiliki persyaratan yang sudah dikeluarkan, sehingga ngurus semua itu. Makanya
di 2018, terpenuhi itu ISO, SNI, baru dia jadi pemenang,” kata Tom Pasaribu.

Kepala BPPBJ DKI Jakarta Blessmiyanda Amanna pun tak menyangkal hal itu.

“Tahun 2017, dia (PT AFP) ikut, 2018 ikut juga. (2017) kalah karena persyaratan administrasi, dia sudah punya
pengalaman dan sebagainya ya itulah, itu kan saya sendiri yang mengkritisi, saya kan waktu itu di luar BPPBJ (DKI
Jakarta),” ujar Blessmiyanda.

Blessmiyanda mengatakan, PT AFP menang pada lelang 2018 karena produk mebel yang ditawarkan paling bagus
secara kualitas.
Dia mengklaim, mebel yang ditawarkan peserta lelang lainnya tidak berkualitas karena diimpor dari China dan
dirakit sendiri di Indonesia. Selain itu, PT AFP dianggap memenuhi syarat serta kualifikasi lelang dibanding
peserta lainnya.

“Contohnya ini ada barang-barang yang dari China, ketahuan ini beli di China, dipotong sendiri seakan-akan dari
dia. Tetapi yang ini (produk PT AFP) kualitasnya luar biasa, paling bagus dari yang lain,” kata dia.

Blessmiyanda menjamin, meja dan kursi milik PT AFP tersebut bisa bertahan untuk 5 tahun sampai 10 tahun ke
depan.

Ia juga menegaskan, PT AFP berani memberikan garansi 2 tahun bila ada meja maupun kursinya yang rusak.

Tak hanya itu, Blessmiyanda mengklaim mebel milik PT AFP berbahan plastik sehingga ramah lingkungan dan
nyaman bagi anak untuk belajar.

Sementara meja dan kursi yang terbuat dari kayu serta tahan lama kekinian semakin terbatas di Indonesia. Hal
itu pula yang membuat PT AFP memunyai nilai lebih di matanya.

“Kayu yang bermutu kan kayu jati, mana ada kita punya lagi kayu jati yang sebegitu banyaknya, kan enggak
mungkin. Kayu jati kan mesti harus dari hutan tanaman industri,” ujar dia.

Secara persentase, Blessmiyanda mengatakan bahan baku meja maupun kursi PT AFP adalah 70 persen
komponen dalam negeri. Sedangkan 30 persen sisanya, impor.

Atas dasar semua itu, Blessmiyanda menegaskan, pemenang lelang proyek 86.304 mebel untuk sekolah Jakarta
itu bukanlah dipilih berdasarkan penawaran terendah, tapi kualitas serta spesifikasi produk.

Blessmiyanda juga menuturkan, tidak ada regulasi yang mengatur perusahaan yang baru kali pertama ikut lelang
tidak bisa memenangkan tender.

 “Enggak ada aturan itu. Selama dia memiliki perizinan yang legal di negara ini, siapa pun punya hak untuk
menang.”

Deputi Hukum dan Penyelesaian Sanggah LKPP Ikak G Patriastomo mengatakan, pokja tertentu BPPBJ DKI Jakarta
harus memperhatikan lebih detail tingkat komponen dalam negeri (TKDN) pengadaan mebel PT AFP.

Sebab, kalau banyak perusahaan mebel lain yang bisa memproduksi barang dengan bahan baku dalam negeri,
maka pengadaannya tidak boleh impor.

“Misalnya mebel ini di pasar ada yang TKDN-nya bagus atau enggak, kalau ada yang 40 persen di atas, misalnya
ada dua atau tiga, volumenya cukup, mestinya enggak boleh impor,” kata Ikak.

Menurut Ikak, tampak aneh bila hanya satu perusahaan yang dianggap memenuhi persyaratan, padahal ada
enam perseroan yang melakukan mock-up.

Karenanya, kata dia, patut dicurigai proses lelangnya hanya formalitas. “Masak memasukkan penawaran kok
enggak lengkap, aneh kan. Manakala situasinya seperti itu, ya harus diinvestigasi,” ujar dia.

Kepala Dinas Pendidikan DKI Syaefuloh Hidayat, sempat memberikan kesempatan kepada kami untuk melakukan
wawancara perihal kejanggalan pengadaan mebel tersebut di kantornya, Selasa (17/12/2019).

Namun, setibanya kami di kantor, Syaefuloh justru mendisposisi ke anak buahnya. Kami lantas diterima oleh Anas
Rosich sebagai Kepala Seksi Peralatan dan Perlengkapan Dinas Pendidikan DKI Jakarta.

Anas mengakui baru sebulan menjadi kepala seksi, sehingga tidak banyak mengetahui pengadaan mebel sekolah
tahun anggaran 2018.

Tak ramah lingkungan dan anak

Keluhan sekolah tentang mebel hasil pengadaan tahun 2018 secara prosedural, tak sesuai dengan amanat
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 24 Tahun  2007 tentang Standar Sarana dan Prasarana untuk
SD/MI, SMP/MTs, dan SMA/MA.

Dalam Permen No 24/2007 itu disebutkan, guna menunjang proses kegiatan belajar mengajar
diperlukan meubeler yang kuat, stabil, aman, dan mudah dipindahkan oleh peserta didik.

Kemudian, ukuran sesuai dengan kelompok usia peserta didik dan mendukung pembentukan postur tubuh yang
baik, desain dudukan dan sandaran membuat peserta didik nyaman belajar.

Namun, berdasarkan pengakuan guru SD yang menerima hasil pengadaan proyek tersebut, meja dan kursi tidak
sesuai ukuran anak-anak sehingga membuat tak nyaman.

Kepala Seksi Peralatan dan Perlengkapan Dinas Pendidikan DKI Jakarta Anas Rosich menjelaskan, pihaknya
sengaja memilih spesifikasi meja dan kursi berbahan plastik dengan alasan harga lebih murah.

Alasan lainnya adalah, pokja tertentu BPPBJ DKI Jakarta tidak merekomendasikan penggunaan bahan kayu untuk
pengadaan meja dan kursi.

“Kenapa pakai bahan plastik karena pertimbangan harga, dan BPPBJ juga tak merekomendasikan pakai bahan
kayu full,” terangnya.

Sedangkan mengenai masih ada pengiriman meja dan kursi baru-baru ini di beberapa sekolah, kata Anas, itu
barang yang lama.

Dia memastikan, mebel tahun anggaran 2018 sudah terkirimkan tahun lalu. Namun, berhubung sejumlah sekolah
ada yang masih tahap renovasi, jadi barangnya dititipkan di gudang Dinas Pendidikan.

“Meubeler yang baru datang di beberapa sekolah itu adalah barang lama yang dulu sebagian disimpan di gudang
Dinas Pendidikan. Sebab dulu sekolah-sekolah itu direnovasi,” ujar dia.

Direktur Utama PT Araputra Fortuna Perkasa Thamrin Anwar mengakui, perusahaannya baru pertama kali ikut
tender pengadaan barang dan jasa di Dinas Pendidikan Pemprov DKI Jakarta.

Selama ini, produk-produk mebelnya berorientasi ekspor. Soal rekam jejak, perusahaannya sudah 20 tahun
terakhir bergelut di bidang mebel.

Soal 80.304 set meja dan kursi untuk sekolah-sekolah di Jakarta itu, Thamrin mengklaim merupakan produksi
sendiri.

Ia memiliki 1.300 pekerja, sehingga mampu untuk memproduksi meubeler sebanyak 80 ribu lebih dalam waktu
dua atau tiga bulan.

“Tergantung ordernya saja, mau 1.000 bisa, 2.000 bisa mau 3.000 bisa per hari. Karena kapasitas kami kan gede,
kalau kapasitas finishing kami per hari bisa sampai 4.000 set satu hari,” kata dia.

Dia mengatakan, pengadaan 80.304 set meja dan kursi itu telah didistribusikan ke 183 sekolah, plus 6 sekolah
sebagai sekolah proyek percontohan.

Karena belakangan ada pertambahan pengadaan mebel untuk 6 sekolah proyek percontohan, Thamrin
mengatakan secara prosedural juga perusahannya telah dilakukan adendum sekitar September 2018.

“Jadi serah terima saya dengan Disdik DKI sudah selesai pada 10 Desember 2018.”

Tak sinkron soal pengadaan mebel

Selama masa pengadaan mebel meja dan kursi di sekolah DKI Jakarta, yakni tahun 2018 hingga kekinian atau
terhitung setahun, setidaknya terjadi 4 kali pergantian kepala Dinas Pendidikan.
Ketika masa awal lelang sekitar bulan Mei 2018, Kadisdik sekaligus yang memegang kerangka acuan kerja (KAK)
adalah Sopan Adrianto. Tak lama kemudian, sekitar bulan Juni 2018, Sopan dicopot dan digantikan oleh
pelaksana tugasnya yaitu Bowo Irianto.

Mulai Maret hingga September 2019, posisi Kadisdik beralih dipegang oleh Ratiyono. Hingga akhirnya Ratiyono
pensiun, jabatan Kadisdik diambil alih oleh wakil kadisdik yaitu Syaifuloh yang juga pernah menjadi plt kadisdik.

Berdasarkan pengakuan pihak PT AFP, mebel meja dan kursi telah lengkap dikirimkan dan telah dilakukan serah
terima pada tanggal 10 Desember 2018.

“(Pengiriman pertama) Agustus sampai Desember. Pengerjaan meja dan kursinya,” kata Thamrin.

Setelah itu, barang-barang tersebut dititipkan di gudang Disdik DKI Jakarta. Yaitu, di P2KPTK2 Jakarta Timur, GOS
Duren Sawit Jakarta Timur, dan Rumah Dinas Cilandak Fatmawati Jakarta Selatan.

Menurutnya, barang tersebut pada bulan Januari atau Februari 2019 didistribusikan oleh Disdik DKI Jakarta yang
diambil dari gudang PT AFP.

"Jadi kami itu mendistribusikan barang-barangnya sesuai perintah Dinas Pendidikan. Itu di tengah-tengahnya ada
adendum,” kata Thamrin.

Adendum yang dimaksud salah satunya adalah Nomor 860/076.71 pada tanggal 4 Oktober 2018 yang salah
satunya mengatakan, lokasi pekerjaan mengalami perubahan menjadi 189 sekolah atau penambahan 6
sekolah pilot project.

Imbasnya, penyaluran mebel meja dan kursi akhirnya tidak bisa lengkap disalurkan kepada 183 sekolah seperti
daftar awal. Sebab, harus dikurangi untuk melengkapi 6 lokasi sekolah pilot project.

Temuan di lapangan, sekolah-sekolah baru mendapatkan meja dan kursi yang kurang itu setidaknya pada minggu
pertama bulan Desember 2019. Misalnya yang terjadi di SD Kramat Jati 11 dan 18.

Kualitas meja dan kursi yang datang pun berbeda dengan pengiriman sebelumnya. Salah seorang guru, Amel
mengatakan meja kursi yang baru datang relatif lebih bagus dengan bahan kayu.

Perbedaan pertama adalah mengenai spesifikasi meja dan kursi yang ditentukan untuk mebel sekolah.

Kepala BPPBJ DKI Jakarta Blessmiyanda sebelumnya mengatakan, penggunaan plastik karena menganggap
spesifikasi kayu justru tidak ramah lingkungan dan menganggu keseimbangan alam.

“Produk di alam yang saat ini mampu adalah kayu, tetapi jumlah kayunya kan enggak ada. Terbatas dong. Ya lu
mau berapa yang ditebang. Makanya kita memakai sertifikasi itu,” kata Blessmiyanda.

Dikonfirmasi soal spesifikasi plastik itu pula, pihak Dinas Pendidikan DKI mengaku penggunaan plastik bisa
menekan biaya lebih murah.

“Justru tidak ramah lingkungan menggunakan bahan alam itu. Kedua, nilainya juga harganya tinggi,” kata Anas.

PT AFP sebagai pemenang tender dan juga penyedia di e-katalog yang kembali dipilih untuk menyuplai
kebutuhan mebel meja dan kursi sekolah DKI 2019 pun membenarkan temuan di lapangan.

“Kan tahun ini ada pengadaan lagi, melalui e-katalog nasional, Disdik membeli tipe yang bukan kayak tipe tahun
lalu. Dinas Pendidikan membeli model dari tempat saya yang top, top table-nya pakai kayu. Dia belinya lebih
mahal,” kata Thamrin.

Ketidaksinkronan lainnya adalah soal TKDN produk mebel meja dan kursi. Sebelumnya, BPPBJ DKI Jakarta
mengatakan, PT AFP memiliki 70 persen TKDN. Namun, setelah dikonfirmasi, TKDN yang dimiliki PT AFP
sebetulnya hanya sekitar 61 persen.

“Satu-satunya produk yang punya TKDN tertinggi di e-katalog itu kami, 61 persen,” ujar Thamrin.
Satu hal lagi yang janggal adalah persoalan pertambahan 6 sekolah pilot project sebagai penerima manfaat
pengadaan mebel tersebut. Alhasil, ada sekolah yang masuk daftar awal penerima manafaat justru tidak
kebagian jatah.

Uniknya, Disdik Jakarta mengatakan 6 sekolah percontohan itu didahulukan mendapat mebel hasil pengadaan
2018 karena diresmikan oleh gubernur.

Sementara, sekolah lain yang jatahnya dialihkan kepada 6 sekolah percontohan, dipenuhi melalui adendum atau
pengadaan tambahan.

“Pilot project itu adalah sekolah-sekolah yang ditunjuk, yang nantinya diresmikan oleh bapak gubernur,” kata
pihak disdik.

Namun, keterlambatan pemberian mebel bagi sekolah-sekolah yang harus “mengalah” demi 6 sekolah
percontohan itu bukan tanpa ekses.

 “Ya terkendala (belajar mengajar), karena kemarin kan sempat kelas itu kosong (meja dan bangku), enggak ada
bangkunya sama sekali, kita di bawah. Gelar tikar. Sempat beberapa bulan di bawah (di lantai),” ujar salah
seorang guru SD yang jatahnya diambil lebih dulu oleh sekolah pilot project.

CONTOH KASUS PSIKOLOGI SOSIAL

Mahasiswi Telkom Korban Pelecehan Seksual Minta

Seniornya Dihukum
30 Desember 2019

Telkom University, Bandung. Foto: Dok. Humas Telkom University

Mahasiswi Telkom University, Bandung, diduga mengalami pelecehan seksual oleh F (21), senior di
kampusnya. Korban diketahui disetubuhi lebih dari sekali. Persetubuhan itu dilakukan dengan intimidasi.

Kini, pihak kampus sedang melakukan serangkaian proses penyelidikan untuk mengungkap kebenaran dari
perkara tersebut.
Pendamping korban dari United Voice, Bahrul Bangsawan, menuturkan, kekerasan seksual bukanlah
perbuatan sepele apalagi apabila dilakukan di ranah pendidikan.
Menurut dia, hal tersebut merupakan tindakan amoral yang mencoreng lembaga kampus terutama terkait
jaminan keamanan bagi mahasiswi.
"Ini adalah bentuk tindakan amoral yang mencoreng lembaga dan instansi untuk terus melakukan evaluasi
terkait keamanan perempuan dalam melakukan aktivitas yang aman dan nyaman," kata dia melalui
keterangan yang diterima kumparan, Senin (30/12).
"Perspektif khalayak tentang kekerasan seksual yang salah mengakibatkan penyintas atau korban kekerasan
seksual mengalami stigmatisasi dan penyalahan yang masih terus berlangsung sehingga berdampak pada
korban tidak speak up terhadap kejadian yang dialaminya," lanjut dia.
Maka dari itu, kata Bahrul, terdapat tujuh tuntutan yang disuarakan agar korban mendapat perlakuan yang
adil. cribe

Tuntutan yang dimaksud yakni menuntut pihak himpunan agar memberi sanksi berupa pemecatan pelaku
sebagai anggota hingga menuntut pelaku diberi sanksi tegas pihak kampus. Tujuh poin tuntutan itu adalah:
1. Menuntut himpunan terkait untuk segera memberikan sanksi tegas berupa pemecatan dan menarik
haknya sebagai anggota himpunan;
2. Menuntut kampus Telkom University menindak tegas mahasiswa yang melakukan pelecehan seksual
termasuk pelaku;
3. Melarang pelaku melakukan kegiatan kemahasiswaaan;
4. Melawan segala bentuk intimidasi dan ancaman kriminalisasi terhadap penyintas;
5. Mendorong semua elemen mahasiswa menindak tegas pelaku predator seksual;
6. Mendorong diadakannya pencerdasan pada setiap elemen mahasiswa terkait pelecehan seksual;
7. Mendorong terbentuknya solidaritas seluas-luasnya bagi korban kekerasan seksual;
Bahrul mengakui tujuh tuntutan yang dimaksud masih terbilang ringan. Akan tetapi, hal tersebut sudah
disesuaikan dengan keinginan korban yang masih mempertimbangkan masa depan pelaku. Adapun sejauh
ini, korban belum melaporkan dugaan pelecehan yang dialaminya kepada pihak kepolisian.
"Mungkin banyak yang merasa tuntutan ini ringan, tapi ini adalah keinginan korban. Korban kasihan
terhadap masa depan pelaku," ucap Bahrul.