BAB 1

KONSEP DASAR PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Tujuan pembelajaran:
Mahasiswa mampu menjelaskan tentang Pengertian, perkembangan psikologi
industri dan organisasi, psikologi industri dan organisasi di Indonesia, Ruang
lingkup, tujuan, bidang kajian dan spesialisasi psikologi industri dan organisasi.

Indikator capaian:
1. Ketepatan menjelaskan tentang pengertian psikologi industri,
2. Ketepatan menjelaskan tentang perkembangan dari psikologi industry
3. Ketepatan menjelaskan tentang bagaimana psikologi industri dan organisasi di
Indonesia
4. Ketepatan menjelaskan tentang ruang lingkup psikologi industri dan
organisasi,
5. Ketepatan menjelaskan tentang tujuan dari psikologi industri dan organisasi
6. Ketepatan menjelaskan tentang kajian psikologi industri dan organisasi
7. Ketepatan menjelaskan tentang spesialisasi psikologi industri dan organisasi

A. Pendahuluan
Sebelum membahas mengenai psikologi industri dan organisasi, perlu
memahami terlebih dahulu mengenai psikologi itu sendiri. Secara etimologi,
psikologi berasal dari dua suku kata yaitu psyche yang berarti jiwa dan logos yang
berarti ilmu pengetahuan, maka psikologi adalah ilmu pengetahuan tentang jiwa
atau ilmu jiwa. Jiwa atau disebut roh terwujud melalui tindakan atau perilaku
seseorang, oleh karenanya psikologi sering diartikan sebagai ilmu yang
mempelajari perilaku manusia.
Dalam ilmu psikologi terdapat salah satu cabang ilmu yang dikenal psikologi
industri dan organisasi. Psikologi industri dan organisasi membahas psikologi
dalam lingkup organisasi atau aturan kerja. Banyak istilah yang digunakan untuk
menyebut psikologi industri dan organisasi. Inggris menyebut psikologi industri
dan organisasi sebagai Occupational Psychology, Eropa menyebutnya dengan
Work and Organisational Psychology dan di Amerika cabang psikologi ini
disebut sebagai Industrial and Organizational Psychology. Perbedaan sebutan ini
tidaklah merubah bahasan dan lingkup mengenai psikologi industri dan
organisasi. Psikologi Industri merupakan ilmu yang mempelajari tingkah laku
manusia dalam hubungannya dengan lingkungan baik itu lingkungan masyarakat
maupun organisasi. Psikologi industri ini juga dianggap mampu menyediakan
gambaran terhadap bagian dari anggota organisasi secara lengkap dengan menilai
perilaku karyawan demi kebaikan perusahaan. Hal ini sering disebut sebagai
psikologi organisasi yang penekanannya pada analisis individu yang bekerja pada
suatu organisasi.
Pada bab pertama ini akan dibahas terlebih dahulu masalah-masalah dasar
yang berkaitan dengan psikologi industri dan organisasi seperti pengertian dan
sejarah psikologi industri, hingga ruang lingkup dari psikologi industry dan
organisasi sehingga akan lebih mudah memahami materi yang nanti akan dibahas
pada bab berikutnya.

B. Pengertian Psikologi Industri dan Organisasi menurut Para Ahli

Beberapa para ahli mendefinisikan psikologi industri dan organisasi sebagai
berikut:
1. Menurut Levy (2010) psikologi Industri/Organisasi atau disebut juga dengan
Psikologi Industri dan Organisasi adalah pengaplikasian prinsip-prinsip dan
teori-teori psikologi di tempat kerja.
2. Menurut Munandar (2001), psikologi industri dan organisasi merupakan suatu
keseluruhan pengetahuan (a body of knowledge) yang berisi fakta, aturan dan
prinsip-prinsip tentang perilaku manusia pada pekerjaan.
3. Menurut Blum dan Naylor (dalam Muchinsky, 2000) mendefinisikan
psikologi industri dan organisasi sebagai penerapan atau perluasan dari fakta
dan prinsip psikologi pada masalah-masalah manusia yang bekerja dalam
lingkungan bisnis dan industri.
4. Menurut McCormick dan Tiffin (1975) mengartikan psikologi industry
sebagai "the study of human behavior in these industrially related aspects of
life, and to the application of knowledge about human behavior to the solution
of human problems in this context".
5. Menurut Duane Schultz (1973), menyebutkan bahwa psikologi industri
melibatkan aplikasi dari metode, fakta dan prinsip ilmu pengetahuan tentang
perilaku manusia terhadap manusia dan dunia kerjanya.
6. Menurut Miner (1992), psikologi industri dan organisasi adalah cabang dari
psikologi seperti halnya psikologi eksperimen, psikologi klinis, dan psikologi
sosial, dan sebagai bagian dari psikologi, “Industrial and Organizational
Psychology is concerned with the application of psychological science, and
thus its theory and research, to the problems of human organizations and in
particular to the utilization of human resources within organizations”.
Dari beberapa definisi diatas maka dapat dikatakan bahwa psikologi industri
dan organisasi adalah ilmu yang membahas fakta yang berhubungan dengan
permasalahan perilaku dan sikap dari karyawan terhadap situasi dan kondisi
kerjanya.

C. Perkembangan dan Tokoh dalam Psikologi Industri

Pada awal perkembangan psikologi industri dan organisasi terdapat empat tokoh
penting antara lain:
1. Psychology of Advertising (Walter Dill Scott)
Pada Tahun 1901, Walter Dill Scott mengemukakan penggunaan psikologi di
bidang periklanan. Walter Dill Scott kemudian menerbitkan buku di tahun
1903 dengan judul The Teory of Advertising. Buku ini dianggap sebagai
buku pertama yang membahas mengenai psikologi menjadi salah satu aspek
dari dunia kerja. Di tahun 1916 Walter Dill Scott menjadi profesor pertama.
Kemudian di Tahun 1911 Scott kembali membuat publikasi yang berjudul
“Increasing Human Efficiency in Business”.
2. Scientific Management (Frederick Taylor)
 Scientific Management dipelopori oleh Frederick Taylor. pada tahun 1920-
an, scientific management membahas mengenai cara paling efisien untuk
melakukan suatu pekerjaan serta menciptakan alat mekanik yang disesuaikan
dengan struktur tubuh manusia. Pada masa inilah para sarjana psikologi
bersama dengan sarjana teknik melakukan eksperimen dalam menciptakan
kesesuaian peralatan kerja, lingkungan fisik, proses kerja dengan berbagai
keterbatasan manusia.
3. Industrial Management Technique (Lilian Moller Gilberth)
Lilian Moller Gilberth merupakan psikolog wanita yang berkontribusi pada
perkembangan awal psikologi industri dan organisasi. Lilian Moller Gilberth
mengemukakan efek dari stres dan kelelahan pada tenaga kerja. Suaminya,
Frank Gilberth adalah pioner dari teknik industrial manajemen.
4. Psychology and Industrial Efficiency (Hugo Munsterberg)
Hugo Munsterberg menerbitkan buku berjudul The Psychology of Industrial
efficiency di tahun 1913. Buku karangan Hugo Munsterberg tersebut
menjelaskan secara lebih luas psikologi di industri. Pemikiran Hugo
Munsterberg menekankan ada perbedaan karakter individu dalam organisasi.
Hugo juga menekankan perlunya meningkatkan pengaruh budaya dan sosial
pada organisasi.

D. Teori Psikologi Industri dan Organisasi

Secara umum ada tiga tahap perkembangan teori yang digunakan dalam industri
dan organisasi yaitu teori klasik, teori neoklasik dan teori modern. Adapun tiga
tahap tersebut adalah:
1. Teori Klasik
Teori klasik berkembang sejak abad ke-19 atau mulai tahun 1800-an. Teori
klasik disebut juga sebagai teori mesin atau teori tradisional. Teori ini
menjelaskan organisasi sebagai lembaga tersentralisasi, petunjuk yang
diberikan bersifat mekanistik struktural tanpa adanya kreatifitas. Dalam teori
ini manusia dianggap seperti mesin dimana dapat dipasang setiap saat dan
diganti sesuai dengan perintah pemimpin.
 Menurut penganut teori klasik terdapat empat unsur pokok dari organisasi
yaitu disiplin, doktrin, kekuasaan dan pelayanan. Berdasarkan teori klasik,
organisasi didefinisikan sebagai struktur hubungan, tujuan, kekuasaan,
kegiatan, komunikasi, peran serta faktor lain ketika orang bekerjasama.
Teori klasik berkembang menjadi tiga aliran, antara lain:
a) Teori Birokrasi: Teori birokrasi dalam aliran teori klasik dikembangkan
oleh seorang ahli yang bernama Max Weber.
b) Manajemen ilmiah: Manajemen ilmiah dikembangkan oleh Frederick

Taylor pada tahun 1900.

c) Teori administrasi: Teori administrasi dikembangkan oleh Lyndall Urwick
dan Henry Fayol. Mooney dan Reiley juga berkontribusi dalam teori ini.
2. Teori Neoklasik
Aliran yang muncul setelah teori klasik adalah teori neoklasik. Teori
neoklasik disebut dengan “Teori Hubungan Manusiawi”. Teori neoklasik
muncul untuk menyempurnakan teori klasik dan muncul karena
ketidakpuasan terhadap teori klasik. Teori ini menekankan aspek sosial dan
psikologis karyawan yang menjadi individu atau kelompok kerja. Hugo
Munsterberg yang menulis Psychology and Industrial Efficiency menjadi
salah satu tokoh pencetus neoklasik. Teori klasik diawali dengan percobaan
Hawthrone.
Teori neoklasik menyatakan ada tiga hal yang diperlukan untuk pembagian
kerja, antara lain:
a) Perluasan kerja yang menjadi kebalikan spesialisasi pekerjaan.
b) Partisipasti atau keterlibatan semua orang dalam pengambilan keputusan

c) Manajemen dari bawah ke atas akan memberikan kesempatan bawahan

untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
3. Teori Modern
Teori modern berkembang sejak tahun 1950. Teori ini muncul dari
ketidakpuasan akan dua teori yang muncul sebelumnya. Istilah lain yang
digunakan untuk menyebut teori modern adalah analisa sistem atau teori
terbuka. Teori ini merupakan perpaduan dari teori klasik dan teori neoklasik.
 Teori modern banyak melibatkan unsur organisasi bahkan semua unsur
organisasi. Menurut teori modern semua unsur organisasi saling bergantung
dan menjadi satu kesatuan. Organisasi adalah sistem terbuka yang
berhubungan dengan lingkungan.

E. Psikologi Industri dan Organisasi di Indonesia

Perkembangan psikologi di Indonesia dimulai akhir tahun 1949 atau awal tahun
1950 dengan adanya penggunaan tes-tes psikologi yang dilakukan oleh Balai
Psychotechniek dan Pusat Psikologi Angkatan Darat yang menggunakannya untuk
seleksi dan penjurusan berdasarkan pengukuran psikometris. Baru pada tahun
1953, Prof. Slamet Iman Santoso, mendirikan Lembaga Pendidikan Asisten
Psikologi dan Balai Psychotechniek. Kedua lembaga tersebut kemudian disebut
menjadi bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan. Lembaga Pendidikan
Psikologi, berkembang menjadi Jurusan Psikologi Kejuruan Fakultas Kedokteran
U.I. Tahun 1960 jurusan Psikologi Kejuruan dan Perusahaan sebagai salah satu
bagiannya. Bagian ini kemudian menjadi Jurusan Psikologi Industri dan
Organisasi. Pengembangan jurusan ini dipelopori oleh Fakultas Psikologi U.I. dan
Fakultas Psikologi Universitas Padjajaran (1963), kemudian disusul oleh Fakultas
Psikologi UGM (1965). Masalah-masalah yang dihadapi dalam pengembangan
Psikologi Industri dan Organisasi di Indonesia antara lain bahwa untuk
mengadaptasikan hasil penelitian, teori yang berkembang, metodologi dan
peralatan canggih dari dunia barat agar sesuai dengan kondisi di Indonesia, kita
menghadapi kesulitan dengan kurang atau terbatasnya dana, tenaga peneliti yang
ada, serta kesiapan untuk menerapkan psikologi di bidang tenaga kerja, organisasi
di perusahaan. Sehubungan dengan itu maka psikologi industri dan organisasi di
Indonesia dewasa ini masih merupakan ilmu terapan, dalam arti bahwa
kegiatannya masih pada bidang pelaksanaan pemeriksaan untuk seleksi dan
penempatan, penyuluhan, bimbingan kejuruan, pengembangan karier serta
pelaksanaan program latihan di perusahaan. Sedang di bidang organisasi,
perekayasaan manusia dan penelitian perilaku konsumen belum banyak dilakukan.
F. Ruang Lingkup Psikologi Industri dan Organisasi
Adapun ruang lingkup yang dibahas dalam psikologi industri dan Organisasi,
antara lain:
1. Psikologi industri dan organisasi sebagai ilmu
Psikologi industri dan organisasi mulai berkembang dan berdiri sendiri
sebagai keilmuan setelah perang dunia II. Pengembangan keilmuan psikologi
industri dan organisasi diaplikasikan dalam industri dan organisasi. Psikologi
industri dan organisasi menggunakan berbagai pendekatan dan prinsip
keilmuan psikologi untuk mengatasi berbagai masalah ditempat kerja.
2. Psikologi industri dan organisasi mempelajari perilaku manusia
Psikologi industri dan organisasi mempelajari tingkah laku manusia dalam
setting kerja, baik perilaku yang dapat diamati maupun perilaku yang tidak
dapat diamati. Perilaku yang dapat diamati contohnya adalah menulis,
berbicara, cara jalan, cara duduk dan sebagainya, sementara yang tidak dapat
diamati secara fisik adalah pemikiran, motivasi, kepuasan dan sebagainya.
3. Perilaku manusia dalam perannya sebagai konsumen dan tenaga kerja
Psikologi industri dan organisasi mempelajari manusia dalam dunia kerja
dengan dua peran yaitu sebagai konsumen dan sebagai tenaga kerja. Psikologi
indutri dan organisasi mempelajari manusia dalam dunia kerja dan
interaksinya dengan pekerjaan, organisasi, lingkungan fisik serta lingkungan
psiko-sosial di tempat kerja. Sebagai konsumen individu menjadi pembeli dan
pengguna produk dan jasa organisasi.
4. Perilaku manusia dipelajari secara perorangan dan kelompok
Organisasi memiliki unit kerja yang terdiri dari sub bagian yang lebih kecil.
Bagian tersebut akan semakin kecil hingga pada peran masing-masing
individu. Psikologi industri dan organisasi mempelajari bagaimana hubungan
dan dampak kelompok terhadap perilaku individu dan sebaliknya bagaimana
individu mempengaruhi kelompok. Psikologi industri dan organisasi juga
 membahas mengenai pola, struktur serta jenis organisasi yang dapat
mempengaruhi tenaga kerja.

G. Tujuan Psikologi Industri dan Organisasi

Dalam mempelajari dan memahami psikologi industri dan organisasi sebagaimana
tugas yang diemban oleh seorang ahli psikologi industri dan organisasi memiliki
beberapa tujuan. Menurut Levy (2010) tujuan psikologi industri dan organisasi
sebagai berikut:
1. Mempelajari sikap dan perilaku karyawan dan pengusaha/majikan;
2. Mempelajari hubungan interpersonal di tempat kerja;
3. Mempelajari struktur organisasi dan kebijakan organisasi;
4. Mempelajari proses motivasi dan kepemimpinan yang kompleks;
5. Mempelajari konteks, budaya, dan iklim organisasi; dan
6. Mempelajari kesesuaian antara orang dan pekerjaan.
Sedangkan menurut Aamodt (2010) tujuan psikologi industri dan organisasi
adalah meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan karyawan, yang dicapai
dengan dua pendekatan yaitu pendekatan industrial dan pendekatan
organizational. Pendekatan industrial berfokus pada penentuan kompetensi untuk
mendukung pekerjaan, melengkapi organisasi dengan staff yang telah memiliki
kompetensi, dan meningkatkan kompetensi karyawan melalui pelatihan.
Sedangkan pendekatan organisasional berfokus pada penciptaaan struktur dan
budaya organisasi yang akan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik,
memberi informasi yang dibutuhkan karyawan tentang pekerjaannya, dan
mencipatakan kondisi kerja yang aman serta menghasilkan lingkungan kerja yang
nyaman dan memuaskan

H. Bidang Kajian Psikologi Industri

Psikologi industri dan organisasi memiliki peran yang penting dalam
mengembangkan sumber daya manusia dan organisasi. Dikatakan penting ini
dikarenakan peran psikologi industri dan organisasi terhadap sumber daya
manusia dimulai dari awal mereka memasuki sebuah organisasi sampai dengan
saat dimana mereka keluar dari organisasi tersebut. Peran ini digambarkan dari
bidang-bidang yang dijadikan sebagai kajian kajian psikologi industri dan
organisasi.
Menurut Aamodt (2010) membagi bidang-bidang utama kajian psikologi industri
dan organisasi terdiri dari tiga antara lain:
1. Personnel Psychology (Psikologi Personal)
Ahli psikologi industri dan organisasi serta profesional di bidang sumber daya
manusia terlibat dalam bidang psikologi personal dan bidang ini melakukan
pekerjaan yaitu: menganalisis pekerjaan (job analysis), merekrut pelamar,
menseleksi karyawan, menentukan level gaji, pelatihan karyawan, dan
mengevaluasi performa kerja karyawan.
Para ahli psikologi yang terlibat dalam kegiatan psikologi personal
melakukan pengembangan pada tes baru atau tes yang sudah ada agar dapat
menyeleksi dan mempromosikan karyawan dengan tepat melalui tes yang
dilakukan. Konsep pada tes ini dilakukan evaluasi secara berkala guna
menjamin validitas dan reliabitas atas karyawan tersebut. Selain itu
pelaksanaan analisis pekerjaan dilakukan agar mendapatkan gambaran
kesesuan atas pekerjaan yang nantinya akan dikembangkan melalui
instrument penilaian kinerja untuk mengevaluasi kinerja karyawan tersebut.
.
2. Organizational Psychology
Ahli psikologi yang terlibat dengan psikologi organisasi fokus terhadap isu
mengenai kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi karyawan, komunikasi
organisasi, manajemen konflik, perubahan organisasi, dan dinamika
kelompok dalam organisasi.
Ahli psikologi yang terlibat dalam psikologi organisasi ini kegiataannya
adalah melakukan survei atas perilaku karyawan dalam mendapatkan ide
tentang kelemahan dan kekuatan organisasi jika dilihat dari sudut pandang
karyawan. Kemudian hasilnya akan dijadikan rekomendasi dan referensi
untuk mengatasi jika terjadi permasalahan dalam organisasi. Contohnya: jika
suatu organisasi terdapat suatu permasalahan terkait hubungan antara
 organisasi dengan karyawan maka manajemen perusahaan dapat
mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan. Peran serta
karyawan dalam pengambilan keputusan ini dapat menjadi bentuk
peningkatan kepuasan kerja karyawan.
3. Human Factors/Ergonomics
Dalam hal ergonomic ini perusahaan biasanya menjalin kerjasama dengan
para professional teknik, dengan tujuan mendapat ide dan saran dalam
membuat suatu pekerjaan menjadi lebih aman dan efisien. Beberapa kegiatan
yang dilakukan seperti bekerja sama dengan arsitek guna mendapatkan disain
ruangan kerja yang nyaman.
Sedangkan Muchinsky (2000), membagi bidang-bidang psikologi industri dan
organisasi menjadi 6 bagian, yaitu sebagai berikut:
1. Seleksi dan Penempatan (Selection and Placement)
Psikolog industri dan organisasi yang bekerja di bidang ini mengembangkan
metode-metode seleksi, penempatan dan promosi karyawan. Mereka terlibat
dalam mempelajari pekerjaan-pekerjaan dan menentukan sejauh mana degree
test dapat memperkirakan/meramalkan kinerja pada pekerjaan-pekerjaan
tersebut. Mereka juga menangani masalah penempatan karyawan, yaitu
mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan mana yang paling sesuai dengan minat
dan keterampilan individu.
Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau
orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria
seleksi untuk posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars &
Rue, 1997). Sedangkan penempatan adalah tempat dimana karyawan
ditugaskan bekerja.Pentingnya kedua proses ini melibatkan peran psikologi
industri dan organisasi dalam menentukan orang-orang yang tepat yang sesuai
dengan syarat yang dibutuhkan oleh organisasi. Kesalahan dalam merekrut
dan menempatkan karyawan dapat memberikan kerugian bagi perusahaan,
baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Secara kualitatif, hal ini akan
menurunkan performa kerja dan kualitas perusahaan. Secara kuantitatif, hal
ini akan merugikan organisasi dalam finansial.
2. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)
Bidang ini berkaitan dengan identifikasi keterampilan-keterampilan karyawan
yang perlu ditingkatkan dalam rangka meningkatkan kinerja. Ruang lingkup
pelatihan mencakup peningkatan keterampilan teknis, misalnya keterampilan
mengoperasikan komputer, sedangkan ruang lingkup pengembangan
mencakup program-program pengembangan manajerial dan pelatihan kerja
sama. Psikolog industri dan organisasi yang bekerja di bidang ini harus
mendisain cara untuk menentukan keberhasilan program-program pelatihan
dan pengembangan.
3. Manajemen Kinerja (Performance Management)
Manajemen kinerja adalah proses mengidentifikasi kriteria atau standar dalam
rangka menentukan sejauh mana karyawan menampilkan kinerjanya.
Psikolog industri dan organisasi yang terlibat dalam bidang ini juga
menangani penentuan manfaat atau nilai kinerja terhadap organisasi. Mereka
terlibat dalam mengukur kinerja tim, kinerja unit dalam organisasi, dan
kinerja organisasi itu sendiri.
4. Pengembangan Organisasi (Organizational Development)
Pengembangan organisasi adalah proses analisis struktur organisasi untuk
mengoptimalkan kepuasan dan efektivitas individu, kelompok kerja, dan
konsumen. Pertumbuhan tingkat kematangan organisasi hampir sama dengan
manusia; jadi bidang pengembangan organisasi langsung berkaitan dengan
proses pertumbuhan organisasi. Psikolog industri dan organisasi yang bekerja
dalam bidang ini harus memiliki kepekaan terhadap berbagai faktor yang
mempengaruhi perilaku dalam organisasi.
5. Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Worklife)
Psikolog industri dan organisasi yang bekerja dalam bidang ini
berkepentingan terhadap faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kesehatan
dan produktivitas karyawan. Mereka mungkin terlibat dalam merancang
ulang desain pekerjaan agar pekerjaan tersebut menjadi lebih bermakna dan
bisa memuaskan karyawan. Kualitas kehidupan kerja yang tinggi akan
mempengaruhi produktivitas organisasi dan kesehatan emosi individu.
6. Ergonomi (Ergonomics)
Ergonomi adalah bidang multidisiplin yang melibatkan psikolog industry dan
organisasi. Bidang ini terkait dengan rancangan alat, peralatan, dan mesin-
mesin yang sesuai dengan keterampilan manusia. Psikolog industri dan
organisasi yang bekerja dalam bidang ini harus memiliki pengetahuan tentang
fisiologi, kesehatan industri, dan desain sistem kerja yang memungkinkan
individu dapat bekerja secara efektif.

I. Spesialisasi Psikologi Industri dan Organisasi

Perkembangan psikologi industri dan organisasi memunculkan beberapa
spesialisasi dari cabang ilmu psikologi ini, yaitu:
1. Psikologi Personalia. Psikologi personalia membahas pengelolaan tenaga
kerja yang dimulai dari perencanaan, penerimaan tenaga kerja, penempatan,
pengembangan tenaga kerja, pemeliharaan hingga keluarnya tenaga kerja dari
perusahaan.
2. Psikologi Konsumen Psikologi konsumen mempelajari dinamika perilaku
konsumen terkait dengan pengambilan keputusannya dalam melakukan
pembelian. Psikologi konsumen juga membuat penelitian terkait konsumen
serta menyusun strategi untuk menarik minat konsumen. Perlindungan hak-
hak konsumen juga dibahas oleh psikologi konsumen.
3. Perilaku Organisasi. Perilaku organisasi membahas mengenai tingkah laku
manusia didalam organisasi baik sebagai individu maupun anggota kelompok.
Hal ini dilakukan untuk meningkatkan performa kerja individu dalam
organisasi.
4. Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Psikologi industri da organisasi
membahas mengenai kesehatan dan keselamatan kerja untuk meningkatkan
performansi kinerja organisasi.
5. Analisis Jabatan. Analisis jabatan mempelajari susunan deskripsi serta
spesifikasi jabatan dari setiap pekerjaan dan setiap posisi di organisasi.
6. Ergonomi. Ergonomi membahas mengenai interaksi antara mesin dan
manusia di tempat kerja dan bagaimana menciptakan kenyamanan dan
keamanan kerja.
7. Psikologi Sumber Daya Manusia. Psikologi sumber daya manusia
membahas tentang proses pengembangan manusia baik secara individu,
kelompok atau organisasi.

Soal diskusi:
1. Jelaskan definisi psikologi industry dan organisasi!
2. Setelah memahami mengenai teori dalam perkembangan psikologi industri
dan organisasi, jelaskanlah secara ringkas teori tersebut!
3. Apa saja yang menjadi spesifikasi dalam psikologi industri dan organisasi!
4. Jelaskan tujuan dari adanya perkembangan psikologi industri dan
organisasi di Indonesia!
5. Berikan contoh spesifikassi psikologi industri dan organisasi dalam sebuah
perusahaan!

Kesimpulan:
Pengertian psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang membahas fakta
yang berhubungan dengan permasalahan perilaku dan sikap dari karyawan
terhadap situasi dan kondisi kerjanya. Pada awal perkembangan psikologi industri
dan organisasi terdapat empat tokoh penting antara lain: Psychology of
Advertising (Walter Dill Scott): Scientific Management (Frederick Taylor),
Industrial Management Technique (Lilian Moller Gilberth), Psychology and
Industrial Efficiency (Hugo Munsterberg). Ada tiga tahap perkembangan teori
yang digunakan dalam industri dan organisasi yaitu teori klasik, teori neoklasik
dan teori modern. bidang-bidang utama kajian psikologi industri dan organisasi
terdiri dari tiga antara lain:Personnel Psychology (Psikologi Personal),
Organizational Psychology, dan Human factor /ergonomi Perkembangan
psikologi industri dan organisasi memunculkan beberapa spesialisasi dari cabang
ilmu psikologi ini, yaitu: Psikologi Personalia, Psikologi Konsumen, Perilaku
Organisasi, Kesehatan dan Keselamatan Kerja, dan Analisis Jabatan.

Referensi:

Aamodt, Michael G. 2010. Industrial/Organizational Psychology, Sixth Edition.

CA: Cengage Learning.

Aprinto, B., & Jacob, F. A. 2013. Pedoman Lengkap Profesional SDM, PPM,
Jakarta.

Anwar, Prabu Mangkunegara.1993. Psikologi perusahaan. Trigenda karya,

Bandung.
Ashar S Munandar, 2001, Psikologi Industri dan Organisasi, Penerbit UI. Jakarta.

Engle, N. U. 2007. The Nature of Individual Differences in Working Memory

Capacity:Active Maintenance in Primary Memory and Controlled Search From.
Psychological Review.

Hariandja, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan,

Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Grasindo, Jakarta.

Levy, Paul E., 2010. Industrial Organizational Psychology: Understanding the

Workplace, Worth Publishers, New York.

Kaswan. 2015. Sikap Kerja. Dari Teori dan Implementasi Sampai Bukti. Alfabeta,
Bandung.

Marliani, Rosleny. 2015. Psikologi Industri & Organisasi Pustaka Setia,.

Bandung:

Mowen, John C dan Michael Minor. 2006. Perilaku Konsumen (terjemahan).

Penerbit Erlangga. Jakarta

Piotrowski, C. 2006. Current Recruitment and Selection Practices:A National

Survey of Fortune 1000 Firms. North American Journal of Psychology.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Schmitt, N. W. & Highhouse, S. 2013. Handbook of psychology industrial and

organizational psychology. John Wiley & Sons, Inc, Canada.
Sedarmayanti, 2013, Manjemen Sumber Daya Manusia, Refika Aditama.
Bandung.

Simamora, Bilson. 2008. Panduan Riset Perilaku Konsumen. PT. Gramedia,

Jakarta.

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, cetakan
pertama,penerbit : YKPN, Yogyakarta.

Spector, E. P. 2017. Industrial and Organizational Psychology: Research and

practice. 7th Edition. Hoboken, N. J.: John Wiley & Sons, Inc.

T. Hani Handoko. 2016. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.