Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan
dari manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia
dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali
oleh majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor
produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya. Majikan lebih
mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada
sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih
banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai,
sehingga penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga
kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.

Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika
militer Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu
tim penguji serikat buruh dan suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005).
Beberapa orang yang terlatih dalam praktek-praktek di ketiga tim tersebut
kemudian menjadi manajer-manajer personalia di bidang industri.

Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai

sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu:

1. Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) yang mengacu pada ide

sebelumnya Robert Owen (1771-1858) tentang hubungan alamiah antara
manajemen dengan pekerja, dan karyanya telah dikembangakan oleh Henry L
Gantt and Frank and Lillian Gilbreth, termasuk ide-ide bonus terhadap
produktivitas dan pendesainan ulang tugas. Studi Gerak dan Waktu adalah
contoh penerapan manajemen ilmiah.

Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang

dikembangkan, memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya,
hal ini menciptakan banyak tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan
berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan.

2. Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat
peperangan.

Banyaknya warga yang meninggal ketika perang mengakibatkan berkurangnya

tenaga kerja seperti Amerika dan Rusia
3. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.
Para pekerja sudah memiliki wadah untuk berunding mengenai upah, jam
kerja, syarat dan pekerjaan lainya, sehingga kedudukan yang notabene lemah
disuatu perusahaan bisa mengajukan banding kepada perusahaan jika tidak
sesuai

4. Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara

majikan dan buruh.
Ini dikarenakan buruh sangat berguna untuk pembangunan sebuah bangsa dan
negara

5. Akibat depresi besar tahun 1930.

Depresi panjang tahun 1930 merupakan kejadian yang diakibatkan tidak
terkendaliannya perekonomian, yang bermula di Amerika Serikat ditandai
jatuhnya harga saham pada 4 september, dan puncaknya 29 oktober yang
dikenal sebagai Black Tuesday (Selasa yang kelam), hal ini menjalar keseluruh
dunia termasuk Indonesia yang masih dijajah Belanda

Adanya ke-lima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji
kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.

Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih

dahulu daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja
produksi massa, mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh
besar dalam masa ini adalah FW Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah
sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu. Kesadaran akan pentingnya peran manusia
dalam organisasi berkembang ketika produktivitas karyawan ternyata
mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia menjadi bagian penting
dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu
cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing perusahaan di
sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen
personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM (Gomes:1995).

MSDM sebagai teori

1. Teori Manajemen Klasik: Manajemen Ilmiah

Teori ini menganalisa bahwa :

1. Pekerjaan dapat dianalisa secara ilmiah

2. Pekerja dapat dipilih secara lmiah
3. Pelatihan dapat memastikan pekerjaan dan pekerjanya sesuai
4. Hubungan manajemen dengan pekerja harus ramah, kooperatif dan
produktif
Tokohnya adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915) yang mengacu pada ide
sebelumnya Robert Owen (1771-1858) tentang hubungan alamiah antara
manajemen dengan pekerja, dan karyanya telah dikembangakan oleh Henry L
Gantt and Frank and Lillian Gilbreth, termasuk ide-ide bonus terhadap
produktivitas dan pendesainan ulang tugas. Studi Gerak dan Waktu adalah
contoh penerapan manajemen ilmiah.

2. Teori Oganisasi Klasik

Teori ini dikemukakan oleh Henry Fayol (1841-1925) da Max Weber (1864-
1920). Fayol mengidentifikasi fungsi utama manajemen sebagai perencanaan,
pengorganisasian, komando, koordinasi dan pengendalian. Teori kemudian
menyempit menjadi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan
pengendalian (POLC). Weber mengklasifikasi organisasi sebagai struktur
wewenang yang karismatik, tradisional, dan legal rasional.

3. Teori Transisional

Teori ini dikemukakan oleh Mary Parker Follet (1868-1933) Chester I Barnard
(1886-1961) dan Lyndall F Urwirck (1891-1983). Mereka mengemukakan Teori
Sumber Daya Manusia dalam manajemen dan pendekatan klasik berlaku pada
hubungan kerja, faktor-faktor sosial dalam pekerjaan termasuk kerja tim, gaya
kepemimpinan dan sistem informal dalam organisasi

4. Teori Perilaku (Psikologi Industri)

Dikemukakan oleh Hugo Munsterberg (1863-1916). Ia menerapkan penelitian

kepribadian dalam seleksi pegawai, desain pekerjaan dan program pelatihan.
Walter Dill Scott dan James McKeen Cattel mengembangkan tes kepribadian
untuk rekrutmen staf penjualan dan manajer. Elton Mayo (1880-1949)
mengenalkan hubungan manusia dalam organisasi, studi terhadap kepuasan
pegawai akan kebutuhan dan produktivitasnya.

5. Ilmu Manajemen: Teori Kuantitatif

Fokusnya adalah ukuran outcome dari sistem tugas dan pekerjaan termasuk di
dalamnya jadwal produksi, konsekuensi dan strategi produktivitas, perencanaan
manajemen dan mekanisme kontrol.

6. Pendekatan Terpadu : Teori Sistem

Dikemukakan oleh Burns and Stalker, Rice, Trist and Fred Emery. Mereka
mengemukakan organisasi sebagai penyatuan sistem dengan input dan output
yang spesifik. Gambaran pentingnya termasuk interaksi antara tugas, teknologi,
lingkungan (internal dan eksternal) dan mekanisme kontrol. Di dalamnya
termasuk komunikasi antara beragam subsistem, koordinasi input dan output dan
interaksi efektif antara pekerja dan sistem teknologi.

7. Pendekatan Kontingensi

Dikembangkan oleh Tom Burns, Henry Mintzberg, Hershey dan Blanchard. Teori
mereka memuat bahwa setiap organisasi dan setiap lingkungan adalah berbeda.
Manajemen ilmiah, teori organisasi, ilmu perilaku atau ilmu manajemen bisa atau
tidak bisa diterapkan, mengacu pada kondisi lingkungan usaha. Fred Fiedler dan
Victor Vroom telah berhasil menerapkan teori ini pada kepemimpinan dan
perilaku manajemen.

8. Studi Excellence

Populer pada tahun 80an. Dilakukan oleh Tom Peter dan Bob Waterman terhadap
perusahaan sukses dalam Fortune 500 di Amerika. Produktivitas dan kemampuan
memperoleh keuntungan secara langsung adalah hasil dari kesuksesan manajemen
karyawan, sebagian besar berdasarkan pada pendekatan yang berpusat pada
pegawai.

9. TQM (Total Quality Management)

Dr. Edward Deming, secara efektif menerapkannya di Jepang dan Amerika setelah
Perang Dunia II. Kegiatan yang dilakukan antara lain:

1. Menetapkan tujuan untuk menghasilkan peningkatan produk pelayanan

2. Mengadopsi filosofi baru
3. Secara statistik menetapkan kualitas yang valid
4. Mengadopsi ukuran kualitas yang memiliki arti
 5. Memelihara perkembangan yang sedang berjalan atau mengurang
biaya produksi
6. Mengadopsi metode pelatihan modern
7. Menciptakan kenyamanan kerja
8. Membuang hambatan organisasonal melalui kerja tim.
9. Mengurangi sejumlah tujuan yang tidak jelas
10. Megurangi standar kerja dan jumlah kuota
11. Membuang kendala
12. Menyusun program pendidikan dan pelatihan
13. Melembagakan struktur untuk memperkuat point-point di atas..

Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius
pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang
tentang tenaga kerja, peraturan upah minimum, Kesejahteraan pegawai dan
sebagainya. Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa
melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya Nasional diarahkan menjadi
kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata,
didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan
memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi
serta kemampuan manajemen. Sumber daya manusia termasuk pemuda dan
wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan
dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta
aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.

Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang ekonomi
yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber
daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu
dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras,
dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka
mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.

Sampai saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena
meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik,
namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih
bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai
sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia yang dimiliki sangatlah
berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia.
Untuk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai keunggulan komparatif,
harus selalu digalakkan tentang peningkatan kualitas sumber daya manusianya
agar tidak ketinggalan negara-negara lain.
DAFTAR PUSTAKA

Drs. Basir Barthos. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara,
1994

Manullang.M. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University

Press, 2005.

Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas,
Bumi Aksara, Jakarta, 2006
Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
MENEJEMEN SDM PERBANKKAN SYARIAH
Enny Puji Lestari, M.E.Sy

Nama : RONI DARMAWAN

NPM : 1502100211
Kelas :D

INSTITUSI AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

JURAI SIWO METRO
TAHUN 2017