KULIA I

PARADIGMA PERKEMBANGAN MANAJEMEN

SUMBERDAYA MANUSIA SERTA EVOLUSI TEORI MSDM

Ilmu manajemen Sumberdaya Manusia hadir karena tuntutan kebutuhan manusia

akan suatu arahan yang jelas dan terkendali mengenai bagaimana mereka menjalankan
peran sebagai sumberdaya organisasi yang harus terus berkembang dan nantinya mampu
mengembangkan organisasi dengan kemampuan yang mereka miliki. Manusia semakin
menyadari, dunia berkembang sangat pesat, oleh karena itu mereka senantiasa
mengembangkan kemampuan mereka dengan mempergunakan ilmu yang mereka
dapatkan.

Organisasi memiliki manusia yang berkumpul dan menghasilkan sesuatu, memerlukan

kerangka dan arah yang jelas, untuk itu ilmu manajemen sumberdaya manusia hadir sebagai
tuntutan untuk menjalankan peran dan mengembangkan organisasi dengan kemampuan
yang mereka miliki. Manusia menyadari, dunia berkembang sangat pesat, oleh karena itu
mereka senantiasa mengembangkan kemampuan mereka dengan mempergunakan ilmu
yang mereka dapatkan.

Bisa dikatakan bahwa saat ini, perusahaan-perusahaan, pabrik-pabrik besar enggan

menggunakan tenaga manusia sebagai alat produksi. Mereka cenderung menggunakan
teknologi yang dirasa mampu memberi output yang lebih efisien dibanding dengan tenaga
manusia. Kemungkinan terburuk fungsi manajemen sumberdaya manusia dianggap tidak
penting. Sehingga SDM yang ada kurang efisien dan efektif bagi proses pencapaian tujuan
organisasi atau perusahaan. Perkembangan teknologi juga berpengaruh terhadap
bagaimana menajemen SDM yang di terapkan.

Lingkungan yang makin kompleks dan menantang yang ditransformasikan oleh faktor-
faktor seperti globalisasi, perkembangan teknologi, penyebaran teknologi baru yang makin
cepat hingga perkembangan ilmu pengetahuan telah menjadikan kajian sumberdaya
manusia harus berevolusi.

 Arti Kata Paradigma dan Evolusi

Secara terminologis arti paradigma sebagai berikut :

-    Paradigma adalah konstruk berpikir berdasarkan pandangan yang menyeluruh dan
konseptual terhadap suatu permasalahan dengan menggunakan teori formal,
eksperimentasi dan metode keilmuan yang terpercaya.
-   Dasar-dasar untuk menyeleksi problem dan pola untuk mencari permasalahan riset.
-    Paradigma adalah suatu pandangan terhadap dunia alam sekitarnya, yang merupakan
perspektif umum, suatu cara untuk menjabarkan masalah-masalah dunia nyata yang
kompleks.
 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia

Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) menurut para ahli (lihat bab
sebelumnya): (1) Menurut A.F. Stoner ; (2). Menurut Henry Simamora; (3) Menurut
Achmad S. Rucky; (4). Menurut Mutiara S. Panggabean;

Jadi Manajemen Sumberdaya Manusia adalah rangkaian kegiatan pengaturan dan

pengelolaan karyawan dalam suatu organisasi sehingga dapat terlaksana dengan baik untuk
mencapai tujuan perusahaan/organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan
organisasi/perusahaan; permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat
pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin, produksi, uang dan lingkungan kerja saja,
namun juga mencakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya
tersebut.

 Perkembangan Manajemen Sumberdaya Manusia

MSDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,

pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual maupun
organisasional. Secara historis, perkembangan pemikiran tentang MSDM tidak terlepas dari
perkembangan pemikiran manajemen secara umum, dimulai dari gerakan manajemen
ilmiah (dengan pendekatan mekanis) yang banyak didominasi oleh pemikiran dari F.W.
Taylor. Pandangan-pandangan yang muncul berkaitan dengan SDM dalam era tersebut
adalah :
• SDM sebagai salah satu faktor produksi yang dipacu untuk bekerja lebih produktif seperti
mesin;
• Bekerja sesuai dengan spesialisasi yang telah ditentukan;
• Yang tidak produktif harus diganti/dibuang;

Kondisi di atas memunculkan : pengangguran, tidak adanya jaminan dalam bekerja,

berkurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan, dan tumbuhnya serikat pekerja. Gerakan
human relation (dengan pendekatan paternalis), era ini ditandai dengan adanya pemikiran
tentang peran SDM terhadap kemajuan organisasi.

Sejarah Manajemen sumberdaya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari
manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang
sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak hati oleh majikan.
Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan
dengan mesin, uang dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan
perhatian pada sumberdaya alam dari pada sumberdaya manusia. Hal ini dikarenakan pada
masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan
keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula
jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.
 Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai
sumberdaya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu:
1. Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.
2. Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat
peperangan.
3. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.
4. Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan
buruh.
5. Akibat depresi besar tahun 1930.

Adanya ke-lima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali
pentingnya peranan sumberdaya manusia dalam kegiatan organisasi.

Di Indonesia masalah sumberdaya manusia baru mulai di perhatikan lebih serius pada
tahun 1970-an. Hal ini di buktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja,
peraturan upah minimum, Kesejahteraan pegawai dan sebagainya. Dalam arah
pembangunan jangka panjang kedua di sebutkan bahwa melalui upaya pembangunan,
potensi sumberdaya Nasional di arahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik
dan pertahanan keamanan yang nyata, di dukung oleh sumberdaya manusia yang
berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai
ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. Sumberdaya manusia
termasuk pemuda dan wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan
aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran
serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.

Pada akhir abad 20, ilmu manajemen semakin berkembang dan muncul beberapa
bagian, yaitu manajemen operasi, strategi, pemasaran, keuangan informasi teknologi dan
tentunya sumberdaya manusia. Pembagian bidang manajemen itu sendiri mengacu pada
perangkat 6 M ( Man, Money, Materials, Machines, Methods dan Market).

Pada awalnya, MSDM sering di pandang sebelah mata dalam banyak organisasi. Karena
dulu, manusia masih di anggap sebatas faktor produksi, yang tidak perlu di atur dengan ilmu
dan aturan tertentu. Namun dengan berkembangnya teknologi informasi menuju era
globalisasi, para pemilik organisasi semakin menyadari bahwa kebutuhan akan manajemen
manusia sangat lah penting. Para pekerja pada akhirnyapun mulai berfikir, mereka bekerja
tidak hanya sekedar menghabiskan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, tetapi juga
memiliki kebutuhan untuk berkembang, mendapat kepuasan dari suatu pekerjaan. Hal-hal
seperti itulah yang membuat MSDM senantiasa berkembang dan pada akhirnya menempati
posisi strategis dalam pertumbuhan suatu organisasi maupun perusahaan.

Sampai saat ini peningkatan kualitas sumberdaya masih terus dilakukan, karena
meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun
mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan
negara lain, contohnya Jepang. Sumberdaya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan
tetapi sumberdaya manusia yang di miliki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan
Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai
keunggulan komparatif, harus selalu di galakkan tentang peningkatan kualitas sumberdaya
manusianya agar tidak ketinggalan dari negara-negara lain.

MSDM sudah ada sejak dahulu dalam berbagai bentuk. Manajemen sumberdaya
manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Meskipun
demikian, keberadaan MSDM belum dapat di pastikan secara jelas pertama kali muncul.
Tetapi dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal.

Suharyanto menyebutkan bahwa aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika militer
Amerika Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat
buruh dan suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam
praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di
bidang industri.

Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat di kembangkan lebih dahulu

daripada di Australia ketika negara-negara ini mengadopsi proses kerja produksi massa,
mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah
FW Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu.
Perangkat yang di gerakkan oleh energi dan sistem produksi yang di kembangkan,
memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak
tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah terdistorsinya
peran manusia dalam perusahaan..

 Evolusi Teori Manajemen Sumberdaya Manusia

(1). Teori Klasik Manajemen Ilmiah

Teori ini menganalisis bahwa :
a. Pekerjaan dapat dianalisis secara ilmiah
b. Pekerja dapat di pilih secara lmiah
c. Pelatihan dapat memastikan pekerjaan dan pekerjanya sesuai
d. Hubungan manajemen dengan pekerja harus ramah, kooperatif dan produktif.

Tokohnya adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915) yang mengacu pada  ide
sebelumnya Robert Owen (1771-1858) tentang hubungan alamiah antara manajemen
dengan pekerja, dan karyanya telah di kembangkan oleh Henry L Gantt and Frank and Lillian
Gilbreth, termasuk ide-ide bonus terhadap produktivitas dan pendesainan ulang tugas. Studi
‘Gerak dan Waktu’ adalah contoh penerapan manajemen ilmiah.

Sejalan dengan pendapat di atas, menurut Muhamad (2012) bahwa pada teori
Manajemen Klasik Ada dua tokoh manajemen yang mengawali munculnya manajemen,
yaitu:

1. Robert Owen (1771 - 1858)

Dimulai pada awal tahun 1800-an sebagai Manajer Pabrik Pemintalan Kapas di New
Lanark, Skotlandia. Robert Owen mencurahkan perhatiannya pada penggunaan faktor
produksi mesin dan faktor produksi tenaga kerja. Dari hasil pengamatannya disimpulkan
bahwa, bilamana terhadap mesin diadakan suatu perawatan yang baik akan memberikan
keuntungan kepada perusahaan, demikian pula halnya pada tenaga kerja, apabila tenaga kerja
dipelihara dan dirawat (dalam arti adanya perhatian baik kompensasi, kesehatan, tunjangan
dan lain sebagainya) oleh pimpinan perusahaan akan memberikan keuntungan kepada
perusahaan. Selanjutnya dikatakan bahwa kuantitas dan kualitas hasil pekerjaan dipengaruhi
oleh situasi ekstern dan intern dari pekerjaan. Atas hasil penelitiannya Robert Owen dikenal
sebagai Bapak Manajemen Personalia.

2. Charles Babbage (1792 1871)

Charles Babbage adalah seorang Profesor Matematika dari Inggris yang menaruh perhatian
dan minat pada bidang manajemen. Dia dipercaya bahwa aplikasi prinsip-prinsip ilmiah pada
proses kerja akan menaikkan produktivitas dari tenaga kerja menurunkan biaya, karena
pekerjaan-pekerjaan dilakukan secara efektif dan efisien. Dia menganjurkan agar para
manajer bertukar pengalaman dan dalam penerapan prinsip-prinsip manajemen. Pembagian
kerja (devision of labour), mempunyai beberapa keunggulan, yaitu :

1. Waktu yang diperlukan untuk belajar dari pengalaman-pengalaman yang baru.

2. Banyaknya waktu yang terbuang bila seseorang berpindah dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain akan menghambat kemajuan dan ketrampilan pekerja, untuk itu
diperlukan spesialisasi dalam pekerjaannya.
3. Kecakapan dan keahlian seseorang bertambah karena seorang pekerja bekerja terus
menerusdalam tugasnya.
4. Adanya perhatian pada pekerjaannya sehingga dapat meresapi alat-alatnya karena
perhatiannya pada itu-itu saja.

Kontribusi lain dari Charles Babbage yaitu mengembangkan kerja sama yang saling
menguntungkan antara para pekerja dengan pemilik perusahaan, juga membuat skema
perencanaan pembagian keuntungan.

(2). Teori Oganisasi Klasik

Teori ini di kemukakan oleh Henry Fayol (1841-1925) dan Max Weber (1864-1920).
Fayol mengidentifikasi fungsi utama manajemen sebagai perencanaan, pengorganisasian,
komando, koordinasi dan pengendalian. Teori kemudian menyempit menjadi perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian (POLC). Weber mengklasifikasi
organisasi sebagai struktur wewenang yang karismatik, tradisional, dan legal rasional.

(3). Teori Transisional

Teori ini di kemukakan oleh Mary Parker Follet (1868-1933) Chester I Barnard (1886-
1961) dan Lyndall F Urwirck (1891-1983). Mereka mengemukakan Teori Sumberdaya
Manusia dalam manajemen dan pendekatan klasik berlaku pada hubungan kerja, faktor-
faktor sosial dalam pekerjaan termasuk kerja tim, gaya kepemimpinan dan sistem informal
dalam organisasi
(4). Teori Perilaku (Psikologi Industri)

Dikemukakan oleh Hugo Munsterberg (1863-1916). Ia menerapkan penelitian

kepribadian dalam seleksi pegawai, desain pekerjaan dan program pelatihan. Walter Dill
Scott dan James McKeen Cattel mengembangkan tes kepribadian  untuk rekrutmen staf
penjualan dan manajer. Elton Mayo (1880-1949) mengenalkan hubungan manusia dalam
organisasi, studi terhadap kepuasan pegawai akan kebutuhan dan produktivitasnya.

(5). Ilmu Manajemen: Teori Kuantitatif

Fokusnya adalah ukuran outcome dari sistem tugas dan pekerjaan termasuk di
dalamnya jadwal produksi, konsekuensi dan strategi produktivitas, perencanaan manajemen
dan mekanisme kontrol.

(6). Pendekatan Terpadu : Teori Sistem

Dikemukakan oleh Burns and Stalker, Rice, Trist and Fred Emery. Mereka
mengemukakan organisasi sebagai penyatuan sistem dengan input dan output yang spesifik.
Gambaran pentingnya termasuk interaksi antara tugas, teknologi, lingkungan (internal dan
eksternal) dan mekanisme kontrol. Di dalamnya termasuk komunikasi antara beragam
subsistem, koordinasi input dan output dan interaksi efektif antara pekerja dan sistem
teknologi.

(7). Pendekatan Kontingensi

Dikembangkan oleh Tom Burns, Henry Mintzberg, Hershey dan Blanchard. Teori mereka
memuat bahwa setiap organisasi dan setiap lingkungan adalah berbeda. Manajemen ilmiah,
teori organisasi, ilmu perilaku atau ilmu manajemen bisa atau tidak bisa di terapkan,
mengacu pada kondisi lingkungan usaha. Fred Fiedler dan Victor Vroom telah berhasil
menerapkan teori ini pada kepemimpinan dan perilaku manajemen.

(8). Studi ‘Excellence’

Populer pada tahun 80an. Dilakukan oleh Tom Peter dan Bob Waterman terhadap
perusahaan sukses dalam Fortune 500 di Amerika. Produktivitas dan kemampuan
memperoleh keuntungan secara langsung adalah hasil dari kesuksesan manajemen
karyawan, sebagian besar berdasarkan pada pendekatan yang berpusat pada pegawai.

(9) TQM (Total Quality Management)

Edward Deming, secara efektif menerapkannya di Jepang dan Amerika setelah Perang
Dunia II. Kegiatan yang dilakukan antara lain:
a. Menetapkan tujuan untuk menghasilkan peningkatan produk pelayanan
b. Mengadopsi filosofi baru
c. Secara statistik menetapkan kualitas yang valid
d. Mengadopsi ukuran kualitas yang memiliki arti
e. Memelihara perkembangan yang sedang berjalan atau mengurangi biaya produksi
f. Mengadopsi metode pelatihan modern
g. Menciptakan kenyamanan kerja
h. Membuang hambatan organisasonal melalui kerja tim.
i. Mengurangi sejumlah tujuan yang tidak jelas
j. Megurangi standar kerja dan jumlah kuota
k. Membuang kendala
l. Menyusun program pendidikan dan pelatihan
m. Melembagakan struktur untuk memperkuat point-point di atas.

Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa evolusi teori manajemen tentu dimulai dari aliran
manajemen klasik, -aliran manajemen Neo klasik -- aliran manajemen modren.