MSDM 2

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya
manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka
berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa
yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah "manajemen" mempunyai arti sebagai kumpulan
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya
terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja,
tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi
lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi,
seperti halnya faktor produksilainnya, merupakan masukan(input)yang diolah oleh perusahaan dan
menghasilkan keluaran(output). Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian
dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampildan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta
diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumberdaya
manusia inilah yang disebut manajemen SDM.
Makin besar suatu perusahaan, makin banyak karyawan yang bekerja di dalamnya, sehingga besar
kemungkinan timbulnya permasalahan di dalamnya, dan permasalahan manusianya. Banyak
permasalahan manusiawi ini tergantung pada kemajemukan masyarakat di mana para karyawan itu
berasal. Makin maju suatu masyarakat, makin banyak permasalahan. Makin tinggi kesadaran
karyawan akan hak-haknya, makin banyak permasalahan yang muncul makin beragam nilai yang
dianut para karyawannya, makin banyak konflik yang berkembang.
Penanganan semua persoalan tersebut sangat tergantung pada tingkat kesadaran manajemen terhadap
pentingnya sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kita dapat melihat adanya
perbedaan antar-perusahaan dalam penyediaan waktu, biaya, dan usaha dalam pengelolaan SDM.
Dalam perkembangannya kita melihat bahwa sampai dengan akhir abad ke-20 hampir semua negara di
dunia terlibat dengan isu ekonomi, teknologi dan keamanan, dan sekaligus merupakan masalah yang
dikembangkan di seluruh dunia. Memasuki abad ke-21 atau yang dikenal juga dengan era globalisasi,
sebagai era tanpa batas yang tercermin dengan adanya kebebasan dalam berusaha, kebebasan dalam
berpendapat, dan dalam bersaing, praktis tidak ada lagi batas antarsatu negara dengan negara lain.
Kebebasan berusaha sudah menjadi tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia. Keberadaan
manajemen SDM sangat penting bagiperusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan
menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien untukmencapai
tujuan perusahaan.
Dengan demikian, manajemen sebagai ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya secara efisien, efektif, dan produktif merupakan hal yang paling
penting untukmencapai tujuan tertentu. Selain itu manajemen juga untuk mencapaisuatu tujuan melalui
kegiatan orang lain, artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Dalam
manajemen sumber daya 0 manusia, karyawan adalah kekayaan(asset)utama perusahaan, sehingga
harus dipelihara dengan baik. Manajemen SDM menggunakan pendekatan modern dan kajiannya
secara makro. Faktor yang menjadi perhatian dalam Manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri.
Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena
dengan SDM menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi/dijalankan. Di
samping itu, SDM dapat menciptakan efisiensi, efektivitas dan produktivitas perusahaan. Melalui
SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara terbaik dalam
mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar tujuan-tujuan yang
diinginkan dapat tercapai.
Manajemen SDM merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu
sama lain). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi; yang jelas setiap aktivitas memengaruhi
SDM lain. Misalnya keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan
ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh-manajemen, dan
kompensasi. Bila aktivitas SDMdilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu
sistem manajemen SDM perusahaan. Perusahaan dan orang merupakan sistem terbuka karena mereka
dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen SDMjuga merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi
oleh lingkungan luar. Kemajuan yang dicapai dalam beberapa bidang, baik ekonomi, budaya,
pengetahuan, pendidikan, hukum, politik maupun pembangunan sudahdapat dipastikan akan
menimbulkan berbagai rintangan serta kendalayang beraneka ragam, dan semakin kompleksnya
kehidupan dalam bermasyarakat dan bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan dankendala ini
maka manajemen sumber daya dirasakan penting bagi suatuperusahaan, sehingga mampu
menyelesaikan berbagai masalah yangsedang dihadapi ataupun yang mungkin akan muncul di
kemudian hari.
Dalam era globalisasi, isu yang paling banyak dikembangkan adalah isu persaingan global. Artinya,
isu utama era globalisasi adalah kebebasan berusaha yang kemudian dipacu dengan persaingan bebas
yang tidak ada lagi batasannya dalam suatu wilayah atau negara tertentu. Kebebasan berusaha ini telah
menjadi tuntutan dan kebutuhan masyarakat dunia dari strata manapun mereka berada. Dengan
demikian, dalam era persaingan bebas ini peran pemerintah semakin berkurang terutamadalam
perekonomian dengan berbagai proteksi baik pada badan usaha milik swasta maupun badan usaha milik
negara. Persaingan global yang diawali pada abad milenium yang secara bertahap mulai
dilaksanakanpada permulaan abad kedua puluh satu pada negara-negara kawasan 。Asia Tenggara,
Asia Pasifik sampai akhirnya dapat diberlakukan secara internasional. Pelaksanaan era tanpa batas ini
telah disepakati oleh para pemimpin negara maju dan negara berkembang, termasuk Indonesia.
Dalam berbagai kegiatan setiap negara telah siap dan mulai melaksanakan serta memperbaiki berbagai
infrastruktur ekonomi yang diper-lukan untuk dapat memperkuat posisi negara dan pelaku ekonominya
agar dapat bersaing di pasaran global. Salah satu persoalan penting yang perlu diperbaiki adalah kualitas
sumber daya manusia, baik secara mikro yaitu perbaikan manajemen SDM dalam perusahaan yang
terlibat dalam persaingan global, serta secara makro yaitu perbaikan angkatan kerja dalam skala
nasional.
Alasan utama perbaikan kualitas SDM dalam perusahaan terutama karena peran stretegis SDM sebagai
pelaksana dari fungsi-fungsi perusahaan yaitu perencanaan, pengorganisasian, manajemen staf,
kepemimpinan, Pengendalian, dan pengawasan serta sebagai pelaksana operasional perusahaan
seperti pemasaran, produksi, perdagangan, industri, keuangan, dan administrasi. Lebih jelasnya
lagi, kegiatan SDM yang spesifik dari masing-masing fungsi manajemen tersebut yaitu,
perencanaan:menentukan tujuan dan standar, menetapkan sistem dan prosedur, menetapkan rencana
atau proyeksi untuk masa depan; pengorganisasian:memberikan tugas khusus kepada setiap SDM,
membangun divisi/departemen, men-delegasikan wewenang pada SDM, menetapkan analisis
pekerjaan atau analisis jabatan, membangun komunikasi, mengoordinasikan kerja antara atasan
dengan bawahan; Manajemen staf:menetapkan jenis atau tipeSDM yang akan dipekerjakan, merekrut
calon karyawan, mengevaluasikinerja, mengembangkan karyawan, melatih dan mendidik
karyawan; Kepemimpinan:mengupayakan agar orang lain dapat menyelesaikan peker-jaan yang
menjadi tanggung jawabnya, meningkatkan semangat kerja, memotivasi kerja karyawan;
pengendalian:menetapkan standar pencapaianhasil kerja, standar mutu, melakukan review atas hasil
kerja, melakukantindakan perbaikan sesuai dengan kebutuhan; pengawasan:melakukan audit terhadap
kemungkinan adanya ketidakcocokan dalam pelaksanaan ataupun sistem prosedur yang berlaku,
sehingga tidak menimbulkan risiko yang tidak baik bagi perusahaan di masa depan.
Berhasil atau gagalnya pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut sangat bergantung pada sejauh mana kualitas
SDM-nya. Dengan demikian, betapa penting peran strategisnya pengembangan dan peningkatan
kualitas SDM dalam perusahaan yang terus berkembang sejalan dengan tuntutan era globalisasi. SDM
yang berkualitas akan sangat menentukan majumundurnya bisnis perusahaan di masa mendatang.
Mengingat pentingnya peran SDM dalam perusahaan agar tetap dapat“survive”dalam iklim persaingan
bebas tanpa batas, maka peranManajemen SDM tidak lagi hanya menjadi tanggung jawab para
pegawai atau karyawan, akan tetapi merupakan tanggung jawab pimpinanperusahaan. Pengelolaan
manajemen SDM tentu saja harus dilaksanakan oleh pemimpin yang profesional. Dengan demikian,
manajemen SDM dapat diartikan sebagai pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada
individu(pegawai/karyawan). Oleh seorang pimpinan pengelolaan dan pendayagunaan tersebut
dikembangkan secara maksimal di dalam dunia bisnis untuk mencapai tujuan perusahaan dan
pengembangan individu manusia yang ada dalam perusahaan itu secara terpadu. Selain itu manajemen
SDM juga memberikan penekanan pada kepentingan strategi dan proses, manajemen SDM demi
kelangsungan aktivitas perusahaan secara terus-menerus. Selain itu manajemen SDM juga adalah
rangkaian strategis, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan
cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu SDM nya.
Manajemen SDM yang sebelumnya dikenal sebagai manajemen personalia, dan perubahan nama ini
menggambarkan perluasan peran manajemen personalia dan peningkatan kesadaran bahwa SDM adalah
kunci bagi suksesnya suatu perusahaan. Seorang manajer SDM. dalam kapasitasnya sebagai staf harus
bekerja sama dengan line manager dalam menangani berbagai masalah SDM. Para line manager
berfungsi sebagai pendorong, memotivasi karyawan untuk bekerja produktif dan manajer SDM
berfungsi menyediakan tenaga kerja bagi divisi atau departemen yangdipimpin oleh line manager itu
dengan SDM yang sesuai dengan kebutuhandivisi/departemen tersebut.
Dalam era globalisasi yang ditandai dengan derasnya arus informasidan cepatnya mobilitas manusia,
modal, barang dan jasa, semakin terlihatpula sifat ketergantungan dan sekaligus persaingan yang
tajam antarbangsa. Dalam masalah angkatan kerja, di era globalisasi ini akan terus berubahsecara
cepat dan dramatis. Perubahan ini akan semakin terasa beragam manakala para perempuan, kelompok
kerja minoritas, dan para pekerjatua membanjiri angkatan kerja.
Era globalisasi yang dimulai pada abad ke-21, pada hakikatnya merupakan tantangan bagi manajemen
sumber daya manusia karenaabad ke-21 ini merupakan era persaingan SDM antar-bangsa. Karena itu
kewajiban bagi Manajemen SDM untuk meningkatkan kualitas SDM secara menyeluruh. Kualitas
SDM ini meliputi:kualitas moral/spiritual, kualitas intelektual, dan kualitas fisik sehingga mampu
menghadapi tantangan masa depan.
TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pula untuk memahami fungsi
manajemen SDM yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasikan tujuan
manajemen SDM. Tujuan yang hendak diklarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita peroleh
dengan penerapan manajemen SDM dalam suatu perusahaan Tujuan manajemen SDM ialah
meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang
bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan ini menuntun studi dan praktik manajemen
SDM yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen personalia. Studi manajemen menguraikan
upaya-upaya yang terkait dengan SDM kalangan manajer operasional dan memperlihatkan bagaimana
para profesional personalia memberikan andil atas upaya-upava ini. SDM memengaruhi keberhasilan
setiap perusahaan atau organisasi. Meningkatkan andil manusia sangat penting, sehingga seluruh
perusahaan membentuk departemen SDM. Dikatakan penting karena departemen SDM tidak
mengontrol banyak faktor yang membentuk andil SDM misalnya: modal, bahan baku, dan prosedur.
Departemen ini tidak memutuskan masalah strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan,
meskipun departemen tersebut jelas-jelas memengaruhi keduanya. Manajemen SDM mendorong para
manajer dan tiap karyawan untuk melaksanakan strategi-strategi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Untuk mendukung parapimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit
organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran.
1. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha untuk mencapai tujuan mereka dengan memenuhi
sasaran-sasarannya. Sasaran merupakan titik puncak dan tindakan-tindakan apa yang dievaluasi.
Terkadangsasaran dipikirkan secara seksama dan diekspresikan dalam bentuk tulisan. Sering sasaran
tidak dinyatakan secara formal. Melalui keduacara ini, sasaran membimbing fungsi praktik SDM.
Sasaran SDM tidakhanya perlu merefleksikan keinginan manajemen senior, tetapi juga
harusmenetralisir berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat, dan orang-orang
yang dipengaruhi. Kegagalan untuk berbuat seperti itu bisa merugikan kinerja, keuntungan dan
bahkan eksistensi perusahaan. Tantangan ini menegaskan empat sasaran yang relatif umum bagl
manajemen SDM dan membentuk sebuah kerangka masalah yang sering ditemui dalam perusahaan.
a. Sasaran Perusahaan.
Sasaran ini untuk mengenali manajemen SDM dalam rangka memberikan kontribusi atas efektivitas
perusahaan. Bahkan ketika departemen SDM secara formal didirikan untuk membantu para manajer,
mereka masih tetap bertanggung jawab atas kinerja karya-wan. Departemen SDM diciptakan untuk
dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan. Manajemen SDMbukan merupakan
tujuan(hasil), akan tetapi manajemen SDM hanya merupakan cara untuk membantu pimpinan yang
menyangkut masalah SDM perusahaan. Sasaran perusahaan antara lain meliputi:
perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian,
hubungan pekerja.
b. Sasaran fungsional.
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM padalevel yang cocok bagi berbagai
kebutuhan perusahaan. Terkadang sumber daya dihabiskan ketika manajemen SDM kurang atau lebih
canggih dibandingkan dengan kebutuhan-bebutuhan perusahaan. Sasaran fungsional antara lain
meliputi: pengangkatan, penempatan, iddan penilaian.
c. Sasaran Sosial.
Sasaran ini untuk selalu tanggap secara etis maupun sosial terhadap berbagai kebutuhan dan tuntutan
masyarakat dengan terus meminimal- Lakan dampak negatif atas tuntutan tersebut terhadap perusahaan.
cuKegagalan perusahaan dalam menggunakan sumber daya mereka bagikepentingan masyarakat yang
tidak melalui cara-cara yang etis bisamenimbulkan sejumlah kendala. Sasaran sosial antara lain
meliputi:keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hukum, dan hubunganmanajemen dengan
serikat pekerja.
d. Sasaran Pribadi Karyawan.
Yaitu untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadimereka, setidaknya sejauh
tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan. Sasaran pribadi
karyawan harusmampu ditemukan bila mereka ingin dipertahankan dan dimotivasi. Selain itu, kinerja
dan kepuasan karyawan bisa menurun dan mereka bisa hengkang dari perusahaan.
Tidak setiap keputusan SDM bisa memenuhi sasaran-sasaran organi- mec sasi, fungsional, sosial,
dan pribadi di sepanjang waktu. Jika konflik terjadi, maka sasaran ini berperan sebagai pemeriksa
keputusan.
Semakin banyak sasaran ini ditemui oleh berbagai tindakan departemen, maka semakin besar andilnya
atas kebutuhan-kebutuhan pokok karyawan dan perusahaan. Lebih jauh, dengan mengingat sasaran-
sasaran ini para spesialis SDM bisa memahami lasan-alasandibalik aktivitas departemennya. Sasaran
pribadi karyawan antara lain meliputi:pelatihan dan pengembangan, penilaian, penempatan.
kompensasi dan penugasan.
2. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk mencapai tujuan dan sasarannya, departemen SDM membantu para pimpinan memperoleh,
mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan mempertahankan, jumlah dan jenis hak
karyawan. Bila sasaran-sasaran ini dipenuhi, maka tujuan manajemen SDM dicapai melalui orang-
orang yang memberikan andil atas strategi perusahaan dan tujuan efektivitas dan efisiensi menyeluruh.
Karena alasan-alasan ini, para eksekutif SDM memainkan peran yang semakin penting dalam
memediasi perusahaan-perusahaan lokal maupun global.
a. Kunci Aktivitas SDM.
Aktivitas SDM merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk memberikan dan mempertahankan
gugus kerja yang memadai bagi perusahaan. Tidak semua manajer atau departemen SDM
melaksanakan setiap aktivitas SDM. Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tidak memiliki
departemen SDM, dan mereka yang memiliki departemen pun kemungkinan mengalami kekurangan
anggaran dalam jumlah besar dan jumlah staf yang tidak memadai. Departemen ini hanya terfokus pada
sejumlah aktivitas yang paling penting bagi perusahaan. Departemen-departemen besar biasanya
merupakan departemen full service, mereka melakukanseluruh aktivitas yang ada dalam bidang SDM.
Sejalan dengan perkembangan perusahaan yang semakin menjadi besar, maka berbagai upaya dibuat
untuk memperkirakan berbagai kebutuhan mendatang SDM-nya melalui aktivitas yang dikenal sebagai
perencanaan SDM. Dengan pandangan menuju kebutuhan-kebutuhan mendatang, maka kebijakan
rekrutmen berupaya memastikan pada persoalan bagaimana pelamar kerja mengisi kebutuhan tersebut.
Hasilnya ialah sekelompo pelamar yang harus dicari melalui proses penyeleksian. Proses ini berupaya
menyeleksi orang-orang yang memenuhi kebutuhan yang tidak bisa dipenuhi oleh perencanaan SDM.
Para karyawan baru jarang memenuhi kebutuhan-kebutuhan perusahaan secara pasti, dan dengan
demikian mereka harus diorientasi dan dilatih untuk bekerja secara efektif. Sejalan dengan
berbagaituntutan perubahan, maka aktivitas penempatan bisa memindahkan, mempromosikan,
menurunkan pangkat dan bahkan memecat para karyawan. Rencana-rencana SDM berikutnya
mengetengahkan kebutuhan staffing baru. Lowongan pekerjaan ini diisi melalui rekrutmenkaryawan
tambahan dan pembinaan karyawan yang sudah ada. e Pembinaan mengajarkan para karyawan tentang
pengetahuan keterampilan, dan kemampuan baru dengan memastikan manfaat berkesinambungannya
bagi perusahaan dan memenuhi keinginan-keinginan pribadi.
Selanjutnya, kinerja individu dinilai. Aktivitas ini tidak hanya mengevaluasi seberapa baik orang
berperilaku, tetapi juga memper-lihatkan seberapa baik aktivitas SDM-nya dilaksanakan. Kinerja
burukbisa berarti bahwa penyeleksian, pelatihan atau pengembangan harusdirevisi, karena apabila
tidak, hal ini kemungkinan bisa menimbulkan masalah menyangkut hubungan antarkaryawan. Di
samping itu karyawan juga harus menerima kompensasi dalam bentuk gaji, upah, atau insentif dan
bonus, serta tunjangan-tunjangan lainnya seperti asuransi dan liburan. Departemen SDM juga
memainkan peran penting dalam hubungan karyawan, biasanya dengan membentuk
sejumlahkebijakan dan mendukung kalangan manajer. Bila para karyawantidak puas, maka mereka
bisa berserikat dan mengambil tindakankolektif. Selanjutnya, manajemen dihadapkan pada situasi
baru:rusaknya hubungan serikat buruh-manajemen. Untuk memberikanrespon terhadap tuntutan-
tuntutan kolektif karyawan, maka kalanganspesialis SDM harus menegosiasikan dan mengatur kontrak
kerja.
Departemen SDM yang efektif melakukan penilaian secara afektif kepada mereka untuk memastikan
keberhasilan yang berkesinambung-an. Kendala anggaran merupakan sebuah bentuk kontrol.
Perangkat kontrol lain bisa jadi berupa pelaksanaan evaluasi (penilaian) efektivitas masing-masing
kegiatan dalam memenuhi sasaran-sasaran perusahaan.
b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM.
Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-masing manajer. Bila
manajer di seluruh perusahaan tidak menerima tanggung jawab ini, maka aktivitas SDM bisa jadi
hanya dilakukan sebagian atau bahkan tidak sama sekali. Bahkan ketikai departemen SDM dibentuk
dalam perusahaan, maka kalangan manajer operasional dan pakar SDM memiliki tanggung jawab
ganda ataskinerja karyawan. Peran pimpinan terlihat dalam proses perencanaan, penyeleksian,
pengintegrasian, pelatihan, pengembangan, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, dan
aktivitas-aktivitas SDM lain, meskipun bisa jadi keseluruhannya dibantu oleh pakar-pakar bidang
SDM. Ketika kalangan manajer mendapati bahwa pekerjaan SDM benar-benar merusak tugas atau
kewajiban lain mereka, pekerjaan tersebut bisa dilimpahkan kembali ke para karyawan lain atau pada
departemen khusus yang menangani persoalan-persoalan SDM. . Proses pengarahan orang-orang lain
untuk saling berbagi pekerjaan ini dikenal sebagai delegasi. Delegasi tidak mengurangi tanggung jawab
manajer, aktivitas ini hanya memperkenalkan manajer saling berbagi tanggung jawab dengan pihak
lain yang juga bertanggung jawab. Misalnya seorang manajer bisa saja meminta kepada seorang
rkaryawan senior untuk melatih karyawan baru. Bila karyawan baru itu melakukan kesalahan fatal dan
karyawan yang sudah berpengalaman membiarkannya, maka manajer tersebut bertanggung jawab atas
persoalan yang terjadi. Sejalan dengan aktivitas SDM menjadisemakin kompleks dan boros waktu,
maka kebutuhan akan pemisahan departemen bisa menjadi sesuatu yang mendesak untuk dilakukan.
Berdasarkan uraian di atas maka tujuan akhir yang ingin dicapai manajemen SDM pada dasarnya
adalah:
• Peningkatan efisiensi
• Peningkatan efektivitas
• Peningkatan produktivitas
• Rendahnya tingkat perpindahan
• Rendahnya tingkat absensi
• Tingginya kepuasan kerja karyawan
• Tingginya kualitas pelayanan
• Rendahnya komplain dari pelanggan
• Meningkatnya bisnis perusahaan
Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapai tujuan-tujuan perantara yaitu
diperolehnya:
a. SDM yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaikan diri dengan Nrperusahaan melalui:
• Perencanaan sumber daya manusia

• Rekrutmen
• Seleksi
• Induksi
b. SDM yang memenuhi syarat dengan keterampilan, keahlian danpengetahuan yang sesuai dengan
perkembangan melalui:
• Pelatihan dan pengembangan

• Pengembangan karier
c. SDM yang memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik mungkin melalui:
• Motivasi
• Penilaian Karyawan
• Pemberian“hadiah”dan"hukuman"
d. SDM yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap perusahaan yang luas terhadap pekerjaannya
melalui:
• Kesejahteraan(kompensasi)
• Lingkungan kerja yang sehat dan aman
• Hubungan industrial. yang baik
FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia dseefektif mungkin agar diperoleh
suatu satuan SDM yang merasa puas danmemuaskan. Manajemen SDM merupakan bagian dari
manajemen umum yang memfokuskan diri pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM,
seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:
1. Fungsi Manajerial
• Perencanaan(planning
• Pengorganisasian (organizing)
• Pengarahan(directing)
• Pengendalian(controlling)
2. Fungsi Operasional
• Pengadaan tenaga kerja(SDM)

• Pengembangan
• KompensasiI
• Pengintegrasia
• Pemeliharaan
• Pemutusan hubungan kerja
Fungsi-fungsi manajemen SDM mungkin akan dijumpai ada beberapaperbedaan dalam berbagai
literatur, hal ini sebagai akibat sudut pandang. akan tetapi dasar pemikirannya relatif sama. Aspek
lain dari Manajemen SDMadalah peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu.
Manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan. tetapi juga memperhatikan
kebutuhan karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas. Peranan Manajemen SDM adalah
mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan
masyarakat luas, menuju tercapainya efektivitas, efisiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan.
Berbagai kegiatan dalam rangka Manajemen SDM seperti dikemukakan di atas apabila telah terlaksana
secara keseluruhan akan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan dan SDM yang ada
pada perusahaan tersebut. Pelaksanaan berbagai fungsi Manajemen SDM sebenarnya bukan hanya
dapat menciptakan SDM yang produktifmendukung tujuan perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu
kondisiyang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi SDMdalam berkarya.
Pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan
karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan potensi SDM untuk berkarya karena
telah mendapatkan bekal pengetahuan dan keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang
tepat(the right man on the right place). Sedangkanpelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya seperti
kompensasi, perlindungan, dan hubungan perburuhan yang baik akan dapat menimbulkan stimulus
yang mendorong meningkatnya motivasi kerja SDM.
PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. Artinya,
tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Sementara itu Manajemen SDM sebagai
suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu
perusahaan. Unsur dalam manajemen adalah tenaga kerja pada suatu perusahaan, sehingga dalam
Manajemen SDM faktor yang diperhatikan adalah manusianya itu sendiri. Saat ini banyak perusahaan
menyadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena melalui sumber
daya manusialah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat
berfungsi/dijalankan atau dilaksanakan. Di samping itu SDM dapat menciptakan efisiensi dan
efektivitas perusahaan. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan untuk
menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan
organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat dicapai.
Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus dikelola dengan baik sehingga
kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan, yang meliputi
kegiatan antara lain:
－melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM)

－imerencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja
－menyeleksi calon pekerja;
－memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru;
－menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi;

－memberikan insentif dan kesejahteraan;
－melalukan evaluasi kinerja;
－mengomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja;
－memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan
－membangun komitmen kerja
－memberikan keselamatan kerja
－memberikan jaminan kesehatan
－menyelesaikan perselisihan perburuhan;
－menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan
Manajemen SDM merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen(saling terkait satu
sama lain). Aktivitas ini tidakberlangsung menurut isolasi; yang jelas setiap aktivitas memengaruhi
SDM lain. Misalnya keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan
ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh-manajemen, dan
kompensasi. Bila aktivitas SDM dilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu
sistem manajemen SDM perusahaan. Perusahaan dan orang merupakan sistemterbuka karena mereka
dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen SDM juga merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi
oleh lingkungan luar.
Kemajuan yang dicapai dalam beberapa bidang, baik ekonomi, budaya, pengetahuan, pendidikan,
hukum, sosial, politik maupun pembangunan sudah dapat dipastikan akan menimbulkan berbagai
rintangan serta kendala yang beraneka ragam, dan semakin kompleksnya kehidupan dalam
bermasyarakat dan bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan dan kendala ini maka manajemen
SDM dirasa penting bagi suatu perusahaan. sehingga mampu menyelesaikan berbagai masalah yang
sedang dihadapi ataupun yang mungkin muncul di kemudian hari.
PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sudut pandang ini memberikan tema-tema pelengkap yang membantu manajer dan operasional SDM
dalam mempertahankan fungsi SDM dan aktivitasnya tetap ada pada sudut pandang yang benar,
meliputi:
• Pendekatan strategis. Manajemen SDM harus memberikan andilatas keberhasilan strategis

perusahaan. Bila aktivitas manajer dan bagian SDM mencapai sasaran strategisnya, maka
sumber daya tidak digunakan secara efektif.
• Pendekatan SDM. Manajemen SDM merupakan manajemen manusia. Pentingnya dan
martabat manusia tidak boleh diabaikan.
• Pendekatan manajemen. Manajemen SDM merupakan tanggung jawab setiap manajer.
Departemen SDM ada dalam rangka melayani manajer dan karyawan melalui keahliannya.
• Pendekatan sistem. Pendekatan SDM berlangsung di dalam sistem yanglebih besar:yakni
perusahaan. Oleh karenanya, upaya SDM harusmengevaluasi andil karyawan yang diberikan
terhadap produktivitasperusahaan.
• Pendekatan proaktif. Manajemen SDM bisa meningkatkan andilnya ataskaryawan dan
organisasi dengan mengantisipasi berbagai masalahsebelum kemunculannya.
KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Hakikatnya manajemen SDM sangat berbeda dibandingkan manajemen sumber daya alam, di mana
manajemen SDM sangat ditentukan oleh sifat SDM itu sendiri, yang selalu berkembang(dinamis)baik
jumlah maupun mutunya. Sedangkan sumber daya alam jumlah absolutnya tidakberkembang. Apabila
diperhatikan dari aspek SDM, negara-negara di dunia ini dapat digolongkan menjadi dua kelompok:
1. Negara-negara yang kekurangan SDM berkualitas sebagai akibatpertumbuhan penduduk
rendah, sedangkan tingkat dan kemajuanekonomi cukup tinggi dan pesat(negara industri).
2. Negara-negara yang masih terdapat kelebihan SDM yang berkua-10litas dibandingkan tingkat
pertumbuhan perekonomian nasionalnya （negara yang sedang berkembang). sacuraringa
Dengan adanya perbedaan yang demikian, maka akan terdapat perbedaan di dalam manajemen SDM
di kedua kelompok negara tersebut. Hal ini dapat kita amati di Asia, seperti di India, Pakistan,
Bangladesh, Indonesia dan negara-negara lain yang mempunyai penduduk melebihi 100 juta jiwa
dengan pertumbuhan penduduk lebih dari 2%rata-rata per tahun. Akibat dari keadaan ini timbullah
masalah-masalah seperti:pengangguran yang tinggi, kekurangan tempat tinggal, sarana, dan
prasarana, pendidikan yang rendah dan tidak merata, kurang sandang, dan pangan yang berkualitas,
kesempatan kerja yang terbatas dan sebagainya. Keadaan demikian akan menghambat pembangunan.
Untuk mencari keseimbangan antara SDM yang tersedia dengan tingkat perkembangan ekonomi pada
tahap tertentudiperlukan manajemen SDM yang tepat pada tingkat nasional. Hal ini menunjukkan
betapa pentingnya manajemen SDM.
Selanjutnya dalam penerapannya, konsep manajemen SDM dilaksa-1nakan melalui tahapan sebagai
berikut:
1. Penerapan Fungsi MSDM Secara Makro dan Mikro Penerapan fungsi-fungsi manajemen dalam
Manajemen SDM dalam arti makro adalah fungsi-fungsi pokok manajemen umum, seperti fungsi
manajerial, sedangkan dalam arti mikro adalah fungsi-fungsimanajemen SDM secara fungsi
operasional. Perbedaannya adalahbahwa fungsi tersebut dilakukan bukan oleh manajer perusahaan
swasta biasa, tetapi oleh badan-badan pemerintah yang diserahi tugas dalam pengelolaan SDM.
Di Indonesia badan pengelola SDM terdiri dari Departemen Tenaga Kerja beserta seluruh instansi
vertikal, badan perencana Departemen dan Lembaga Non Departemen lainyang terkait. Pada
tingkat mikro fungsi-fungsi manajemen SDM tidak semuanya dapat dipakai sepenuhnya pada
organisasi/perusahaan. Dengan demikian, SDM yang telah terikat pada suatu organisasi （
formal, perusahaan, industri)berdasarkan suatu kontrak kerja, atau telah berhubungan kerja
dengan suatu organisasi berdasarkan suatu kerja sama, disebut SDM pada status mikro(SDM
mikro, pegawai, karyawan, staf) dan SDM yang masih bebas atau belum terikat kontrak kerja
atau kerja sama dengan suatu organisasi, disebut SDM makro.
2. Prinsip-prinsip Manajamen SDMDalam manajemen SDM selain fungsi manajerial dan fungsi
opera-sional di dalam penerapannya harus diperhatikan pula prinsip-prinsip manajemen SDM.
Adapun prinsip-prinsip manajemen SDM yang perlu diperhatikan antara lain, adalah:
• Prinsip kemanusiaan
• Prinsip demokrasi
• Prinsip The Right Man is The Right Place
• Prinsip Equal Pay for Equal Work
• Prinsip kesatuan arah
• Prinsip kesatuan komando
• Prinsip efisiensi
• Prinsip efektivitas
• Prinsip produktivitas kerja
• Prinsip disiplin Prinsip wewenang dan tanggung jawab
PERKEMBANGAN MANAJEMEN SDM

Manajemen SDM timbul sebagai masalah baru pada dasarwarsa 1960-an, sedangkan personel
manajemen(manajemen kepegawaian)sudah lahir pada tahun 1940-an. Antara manajemen SDM dan
manajemenkepegawaian terdapat perbedaan dalam ruang lingkup atau objeknya. Manajemen'SDM
mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan SDM
baik yang berada dalamhubungan kerja maupun yang berusaha sendiri. Sedangkan personelmanajemen
mencakup SDM, baik yang berada dalam organisasi/per-usahaan-perusahaan terutama perusahaan
modern yang dikenal dengan sektor formal, umumnya pada negara-negara yang sedang
berkembangdengan laju pertumbuhan penduduk masih tinggi dan jumlah penduduk cukup besar.
Berdasarkan keadaan seperti diuraikan di atas, di negara-negara yang sedang berkembang terdapat
kelebihan SDM, maka pendekatan utama adalah berusaha menekan atau mengurangi laju
pertumbuhanpenduduk. Di Indonesia pertumbuhan penduduk ditekan untuk mengurangijumlah
pertambahan penduduk dengan program Keluarga Berencana（KB). Sementara program ini telah
menunjukkan hasil, meskipun tidakmerata di setiap daerahnya. Manajemen SDM dilakukan juga
dengancara penyebaran penduduk secara merata dari daerah padat penduduk ke daerah yang jarang
penduduknya melalui program transmigrasi. Selainitu untuk penyebaran SDM dalam manajemen SDM
dilakukan program Antar-Kerja Antar-Daerah(AKAD)dan Antar-Kerja Antar-Negara(AKAN)yaitu
pengiriman tenaga kerja ke luar negeri. Permasalahan yang berkaitan dengan peningkatan penghasilan
dan upah tenaga kerja merupakan sasaran penting dari manajemen SDM, melalui berbagai kebijakan
dan program oleh pemerintah yang meliputi kebijakan di bidang penetapan upah minimum regional
(UMR)dan kebijakan investasi, moneter, fiskal. harga, dan lain-lain.
MASALAH SDM
Di lingkungan perusahaan departemen SDM merupakan sistem terbuka dan dipengaruhi oleh
lingkungan tempat mereka berada. Dua dari banyak masalah lingkungan yang paling signifikan
dihadapi oleh para manajer/pemimpin dan departemen SDM adalah masalah manajemenSDM
Internasional dan Pemerintah. Masalah manajemen SDM inter-nasional dan sejumlah sudut pandang
strategis banyak perusahaan terbentuk melalui tekanan kompetitif dari para pesaing asing.
Masalahpemerintah terlihat melalui undang-undang dan regulasi, yang memiliki dampak kuat.
Masalah-masalah pemerintah lainnya turut memengaruhi yaitu kompensasi, keselamatan dan
kesehatan kerja dan hubungan tenaga kerja.
1. Masalah Eksternal
a. Keragaman budaya dan sikap.
Keragaman tenaga kerja juga dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya dan norma-norma yang
berkembang dalam masyarakat. Beragamnya budaya tenaga kerja akan sangat
menentukanketika mereka bersikap, sehingga di sini diperlukan upaya yangintensif untuk
menyatukan berbagai budaya dengan ikatan bahwa setiap timbul masalah dalam kerja tetap
akan mendahulukan kepentingan perusahaan. Keragaman budaya dan sikap ini pun
sesungguhnya merupakan aset bagi perusahaan, sehingga akan －01089diperoleh hasil yang
positif dan kaya dengan imajinasi utamanya untuk bisnis yang perusahaannya bergerak di
bidang seni, desain, dan usaha lainnya yang sejenis.
b. Keragaman melalui imigrasi dan migrasi.
Keragaman tenaga kerja yang berasal dari imigrasi lintas batas negara atau dari migrasi di dalam
sebuah negara juga berpengaruh pada pola kerja sebuah perusahaan. Dengan mengabaikan
berbagai kebijakan nasional, kondisi terbesar keragaman ini umumnya diamati di kota-kota
besar sejumlah negara dengan perekonomian maju. Keragaman imigrasi dan migrasi ini perlu
disikapi dengan positif, karena akan diperoleh proses saling belajar di antara tenaga kerja yang
ada, sehingga akan memperkayakhasanah dan wawasan.
c. Keragaman dan profesional.
Keragaman membentuk masalah-masalah baru di kalangan manajer, profesional SDM, dan
organisasi-organisasi mereka.
2. Masalah-masalah Ekonomi Global
Persaingan global memberikan tekanan pada seluruh perusahaan di dalam sebuah industri untuk
berusaha lebih produktif. Kesadaranbahwa pada era ekonomi global telah menempatkan setiap
perusahaan pada posisi yang sama, karena era globalisasi ini sebagai era tanpabatas yang disertai
dengan persaingan yang serba ketat, berat, cepat, perlu perhitungan yang akurat dalam segala
hal. Selain itu hanya perusahaan yang mampu meningkatkan efisiensi, efektivitas
danproduktivitasnya yang akan berhasil dalam persaingan global. Era Global sebagai era
dihapuskannya segala proteksi yang mungkinselama ini dinikmati oleh beberapa pelaku bisnis.
3. Masalah-masalah Pemerintah
Melalui pemberdayaan undang-undang, pemerintah memiliki dampak langsung dan segera
terhadap para manajer dan fungsi SDM. Keterlibatan pemerintah di dalam hubungan ketenagakerjaan
di-maksudkan untuk mencapai sasaran-sasaran masyarakat yang biasanya melalui peniadaan praktik-
praktik yang dianggap bertentangan dengan kebijakan pemerintah. Kebijakan yang dirasakan adil
dan tidak memihak pekerja dengan pemberi kerja merupakan sesuatu yang perlu terus diupayakan
oleh pemerintah, sehingga akan tercipta adanya ketenangan kerja dan berusaha.
4. Masalah Organisasi
Masalah-masalah dari dalam perusahaan tempat mereka bernaung sering muncul, seperti tujuan
keuangan, penjualan, layanan jasa, produksi, pekerja, dan tujuan-tujuan lain. Semenjak
sasaran-sasaran SDM hanya merupakan satu tujuan yang ditetapkan di antara banyak tujuan yang
ada di hadapan manajemen puncak, maka para manajerdan profesional SDM harus menghadapi
masalah-masalah sambil mempertahankan perhatian keseimbangan terhadap kebutuhen-kebutuhan
lain. Pengembangan organisasi perlu dilakukan secarakomprehensif, memperhatikan kebutuhan
perusahaan serta mampu mengantisipasi perekonomian global. Masalah yang sangat penting yang
perlu diperhatikan adalah organisasi yang dibentuk hendakny. . disesuaikan dengan kebutuhan
perusahaan.
a. Serikat Pekerja
Di dalam lingkungan SDM, serikat buruh/pekerja mencer minkan sebuah masalah sosial bagi
perusahaan yang berserikar dan sebuah masalah potensial bagi perusahaan-perusahaan yang tidak
berserikat. Aktif tidaknya serikat pkarya-wannya, jenis usaha perusahaan, lokasi perusahaan
akan banyak berpengaruh bagi keberadaan suatu perusahaan. Perse-rikatan di sini juga bisa
berarti perserikatan antarperusahaan sejenis(seperti perserikatan usaha garmen, perserikatan
tekstil, perserikatan kontraktor, perserikatan eksportir, perserikatan importir)kerja,
komposisi
b. Sistem Informasi
Para manajer dan departemen SDM memerlukan banyak sekali informasi terperinci. Kualitas
keputusan-keputusan SDM tergantung pada kualitas informasinya. Banyak kegiatan dan upaya
SDM serta para profesional SDM diarahkan pada upaya memperoleh dan menyaring wadah
informasi dari berbagai departemen. Sedikit banyaknya dan akurat tidaknya informasi yang
dimiliki perusahaan akan sangat menentukan dalam mengelola SDM, artinya semakin banyak
akses dengan lingkungan eksternalperusahaan akan banyak berpengaruh dalam mengelola SDM
pada suatu perusahaan. Bilamana perusahaan dapat menjadikan sistem Informasi SDM(Human
Resources Information System=HRIS) sebagai suatu kebutuhan(utamanya bagi perusahaan yang
mempekerjakan tenaga kerja dalam skala besar) akan sangat membantu dan mendukung dalam
menunjang kebijakan pengelolaan SDM-nya.
C. Budaya Perusahaan dan Konflik
Setiap pekerja merupakan pribadi khas. Persamaan-persamaan antara perusahaan dapat ditemui
di departemen-departemen, tetapi masing-masing perusahaan sccara keseluruhan memiliki
sebuah budaya yang khas. Budaya perusahaan merupakanproduk seluruh figur perusahaan:orang-
orangnya, keberhasilandan kegagalannya. Budaya perusahaan mencerminkan masa lalu dan
membentuk masa depan. Masalah bagi para manajer dan spesialis SDM ialah menyesuaikan diri
secara proaktir dengan budaya perusahaan sehingga tidak terjadi konflik. Pada dasarnya budaya
perusahaan pada setiap perusahaan berbeda, meskipun pada usaha yang sejenis. Besar kecilnya,
ruang ling-kup usahanya, kepemilikan perusahaan, manajemen, lokasi perusahaan,
pelanggan yang dilayani, komposisi pendidikan manajemen/karyawannya sangat menentukan
dalam membentukbudaya perusahaan tersebut, dan selain itu dihadapkan pada latarbelakang
karyawan yang juga berbeda atau sangat heterogen.
5. Masalah-masalah Profesional
Profesionalisme merupakan masalah lain bagi manajemen SDM. Keterampilan manajemen SDM
juga penting bagi banyak organisasidan masyarakat yang tidak boleh diabaikan. Masalah-masalah
luar dan dalam perusahaan mengharuskan para praktisi untuk setidaknya berkualifikasi standar.
a. Sertifikasi
Asosiasi mengeluarkan sertifikasi dan menetapkan standar- standar dan kualifikasi sertifikasi.
Kriteria-kriteria pengujian yang memastikan tingkat kompetensi minimum antarmereka yang
menetapkan adalah profesional. Adapun bentuk uji komprehensif menyangkut topik-topik seperti
berikut ini:a
1) Kompensasi
2) 2)Tunjangan.
3) Pekerja dan hubungan tenaga kerja.
4) Penyeleksian dan penempatan.
5) Pelatihan dan pengembangan.
6) Kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja.
7) 7)Praktik-praktik manajemen.
b. Kebutuhan-kebutuhan Profesional Lain
Manajemen SDM bukan merupakan disiplin yangjelas-jelas terpisah (tersendiri) seperti halnya
masalah sosial, kedokteran, atau ＂ekonomi. Manajemen SDM diambil pada sejumlah
disiplin.
c. Manajemen SDM dalam Perspektif
Meskipun Manajemen SDM menghadapi sejumlah masalah, baik luar, dalam, dan profesi.
Pada dasarnya manajemen SDM ountuk mendorong agar strategi organisasi dapat berjalan
denganefektivitas dan efisiensi maksimum pada sebuah cara yangbertanggung jawab secara etis
dan sosial. Bila masalah-masalah moini tidak dipenuhi, maka Manajemen SDM tidak
mencapaitujuannya. Barangkali, masalah-masalah yang paling kuat berasal dari kebutuhan untuk
memahami dimensi internasional da memberikan peluang pekerjaan yang sama.
6. Masalah SDM Internasional
a. Penanggulangan Masalah SDM Internasional
Persoalan SDM yang muncul dalam skala internasional, misalnys dalam menanggulangi
kelangkaan SDM, pengunduran iri yangtidak diharapkan, atau persoalan serikat buruh. Maka
penve. lesaian masalah SDM internasional boleh mencari bantuan untuk menyelesaikan
persoalan-persoalan SDM yang spesifik tersebut dengan menggunakan jasa pengacara atau
konsultan spesialis.
b. Masalah Keragaman Gugus Kerja
Masalah keragaman gugus kerja sangat banyak jumlahnya dalam manajemen SDM internasional.
Kunci keberhasilan mereka adalah seberapa baik kebijakan SDM bisa diintegrasikan dan
diimplementasikan. Keragaman meningkat sejalan tenaga kerja asing dipindahkan ke negara asal
perusahaan; keragaman ini juga meningkat sejalan dengan pekerjaan dipindahkan ke negara-
negara lain.
c. Kesadaran Budaya
Perbedaan-perbedaan budaya antara aktivitas perusahaan in-ternasional harus diperhatikan karena
dapat menghambat keberhasilan mereka. Perusahaan harus mengidentifikasi ber-bagai solusi atas
perbedaan budaya atau negara yang bisa jadi menghambat strategi sebuah perusahaan. Sebagai
contoh, bagai-mana mempertimbangkan dua perbedaan budaya antara manajer Amerika Serikat
dengan Jepang, serta manajer-manajer yang berasal dari dunia ketiga. Perbedaan budaya kedua
negara maju di atas memerlukan kecermatan dalam mengelolanya.
d. Asumsi
Manajer operasional dan profesional SDM mendapati bahwa kewarganegaraan, training, dan
pengalaman mereka membawa mereka membuat berbagai asumsi yang dilandaskan secara
budaya. Penggunaan poin rujukan budaya seseorang menilai budaya orang lain dikenal sebagai
etnosentrisme.
e. Struktur Departemen
Ketika masalah manajemen SDM internasional menjadi bagian persoalan departemen itu, maka
perekrutan, penyeleksian, kom-pensasi dan aktivitas-aktivitas tradisional lain terus berlanjut.
f. Hak Tenaga Kerja
Hak-hak tenaga kerja merupakan factor utama dalam praktik manajemen SDMInternasional.
Undang-undang merupakan peraturan di Negara di mana para pegawai bekerja dengan tidak
memperdulikan asal perusahaan atau pegawainya
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Kebutuhan akan perencanaan SDM mungkin tidak segera tampak. Orang mungkin akan bertanya, jika
suatu perusahaan memerlukan karyawan baru mengapa tidak dengan mudah mendapatkannya.
Sebenarnya kebutuhan SDM dalam perusahaan sukar dipenuhi secepatnya atau semudah yang tersirat
dalam pikiran. Perusahaan yang tidak merencanakan SDM-nya sering akan menemukan bahwa mereka
tidak dapat memenuhi kebutuhan karyawan sesuai dengan tujuan dari perusahaan secara efisien dan
efektif. Sebagai contoh banyak terjadi hal-hal yang merugikan perusahaan, karena kesalahan dalam
menerima karyawan baru. Produktivitas suatu perusahaan akan meningkat apabila SDM yang ada pada
perusahaantersebut merupakan orang-orang yang sudah direncanakan, disesuaikan dengan kebutuhan
perusahaan.
Berbekal dengan informasi dari analisis pekerjaan dan desainnya, maka perencanaan SDM perusahaan
dalam hal permintaan dan persediaan karyawan/tenaga kerja untuk masa yang akan datang dapat
diramal secara sistematis. Hal ini memungkinkan para manajer dan departemen SDM untuk
mengembangkan perencanaan penyusunan staf, didukung oleh strategi organisasi yang memberikan
kesempatan untuk bertindak secara proaktif daripada reaktif.
Suatu perusahaan tanpa didukung karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi,
operasional, dan fungsional maka perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaan,
mengembangkan, dan memajukannya di masa mendatang.
Ada beberapa keuntungan bagi perusahaan besar yang menggunakan perencanaan SDM, yaitu:
1. Integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf yang ada.
2. Pemanfaatan SDM yang tersedia secara efektif.
3. Persaingan SDM dan sasaran perusahaan masa depan secara tepat guna.
4. Hemat secara ekonomi dalam penerimaan para pegawai baru.
5. Memperluas informasi SDM sesuai dengan kegiatan SDM dan unit organisasi lain.
6. Permintaan dalam jumlah besar pada pasar tenaga kerja lokal akan terpenuhi.
7. Koordinasi program SDM dan kebutuhan yang tersedia.
Bagi perusahaan kecil mungkin juga ada keuntungannya. Namun, dalam kenyataannya keuntungan
yang diperoleh dengan adanya perencanaan SDM tersebut tidak seimbang dengan waktu dan biaya yang
dikeluarkan.
PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Beberapa hal penting tentang perencanaan SDM, yaitu:
• Isu SDM adalah hal yang penting dan mendasar dalam perusahaan secara luas.
• Perencanaan SDM sebagai proses mengenai pembuatan kebijakan baru, sistem, dan program
yang menjamin pengolahan SDM di bawah kondisi yang tidak pasti (cepat berubah).
• Peran staf profesional mengalami perubahan dalam perencanaan SDM, proses tersebut tetap dalam
alur aktivitas manajemen yang berhubungan dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan.
• Peramalan kebutuhan SDM merupakan faktor yang sangat penting dalam rangka mengantisipasi
perubahan staf dan keperluan perusahaan.
• Manajemen kinerja melibatkan perencanaan dan pelaksanaan programuntuk memperbaiki
produktivitas melalui aktivitas kerja, penilaiandan pengembangan kemampuan karyawan,
perencanaan dan penilaiankerja, serta pelaksanaan kompensasi.
• Manajemen karier menyediakan suatu proses koordinasi untuk pengangkatan, seleksi dan
penempatan, promosi dan pertukaran, latihan dan pengembangan, serta kegiatan lainnya yang
memengaruhi perencanaan dan pengembangan karier seseorang. Yang penting perhatian diberikan
pada pengembangan karier manajer yang memiliki bakat dan kemampuan tinggi.
• Kenapa perusahaan harus melakukan perencanaan SDM? Dan apa hubungannya dengan
perencanaan usaha?
• Apakah ada hubungan antara perencanaan SDM dengan pengembangan karier? Dan juga terhadap
perencanaan strategi?
Siapakah yang membutuhkan perencanaan SDM? Banyak sekali para eksekutif menyimpulkan apa yang
telah mereka lakukan. Para Eksekutif Corporate mulai menyadari bahwa perencanaan SDM dapat
memberikan sumbangan yang bermanfaat (berguna) bagi kelangsungan hidup perusahaan mereka.
Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaan pada dasarnya
merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan.
Berarti apabila berbicara tentang perencanaan SDM, yang menjadi fokus perhatian adalah langkah-
langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin, bahwa dalam perusahaan tersedia
SDM yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat padawaktu
yang tepat pula. Kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuandan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan. Kata kunci dalam pengertian di atas adalah tepat. Tepat dalam hubungan ini harus dilihat
secara konseptual dalam arti dikaitkan dengan tiga hal, yaitu:
• Penunaian kewajiban sosial perusahaan.

• Pencapaian tujuan perusahaan, dan
• Pencapaian tujuan-tujuan pribadi karyawan perusahaan yang bersangkutan.
Tuntutan menyelenggarakan fungsi perencanaan SDM dengan baik terlihat dengan jelas lagi apabila
diingat bahwa dalam usaha mencapai ke tiga hal tersebut, setiap perusahaan dihadapkan kepada
berbagai faktor yang berada di luar kemampuan perusahaan untuk mengendalikannya.
Perencanaan sering kurang dapat perhatian mengingat sifat kegiatannya sebagai penunjang kegiatan
pokok. Padahal perencanaan Perencanaan sesungguhnya sangat menentukan bagi keberhasilan
perusahaan yangbersangkutan. Dengan demikian, perencanaan SDM tidak bisa di-percayakan hanya
kepada tenaga-tenaga profesional yang menangani masalah-masalah SDM saja, melainkan harus
melibatkan para manajeryang memimpin satuan kerja yang menyelenggarakan fungsi utama.
Keterlibatan itu sangat penting, bahkan mutlak seperti dijelaskan dimuka, setiap manajer pada
dasarnya adalah manajer-manajer SDM juga. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karena salah
satu fungsi organik yang mutlak diselenggarakan oleh setiap manajer adalah perencanaan, fungsi
tersebut harus pula mencakup perencanaan SDM untuk satuan kerja yang dipimpinnya bekerja sama
dengan para tenaga spesialis yang terdapat dalam satuan kerja yang mengelola SDM dalam perusahaan
sebagai keseluruhan.
Meskipun hal ini merupakan problem yang nyata, pengalaman di masa yang akan menunjukkan bahwa
perencanaan keperluan SDM datang merupakan sumbangan yang tak ternilai bagi sebuah perusahaan
Masalah yang berkenaan dengan pengembangan bagi orang yang berbakat tinggi, pertemuan tujuan
tindakan yang afirmatit, perekrutan bagi karyawan yang tepat baik waktu dan tempat, dan kerumitan
dari masalah ini semakin meningkat dengan tajam pada beberapa tahun terakhir ini. Dan keberhasilan
dalam pemecahan masalah tersebut merupakan sebuah kemajuan yang berpengaruh dalam menentukan
cara keluar dari masalah dunia usaha. Hal ini berkenaan dengan masalah ketenagakerjaan dan kedua-
duanya antara tenaga kerja dengan perencanaan karier bisa saling menolong. Sudah tentu, dalam hal
ini tidak ada jaminan, tetapi harus hati-hati, bahwa melalui perencanaan dapat meningkatkan tingkat
kesadaran dan memperluas kegunaan tingkatan alternatif sebuah perusahaan.
Selain itu perhatian terhadap perencanaan SDM akan memperluas dimensi fungsi SDM dan turut
melibatkan manajer dalam setiap persoalan tentang karyawan. Sistem dan program baru akan
dikembangkan oleh karyawan untuk menanggapi perubahan kebutuhan perusahaan dan peran
profesional karyawan menjadi lebih diarahkan kepada peran konsultasidan pemecahan masalah. Namun
perubahan yang besar terjadi pada eksekutif dan manajer level tengah dalam bentuk kesadaran yang
tinggi danketertarikan terhadap isu perencanaan SDM, seperti :meramal kebutuhan masa depan,
manajemen karier, dan manajemen kinerja.
Perencanaan SDM sudah menjadi bagian dari fungsi manajemen sejak perkembangan perusahaan pada
industri modern. Seorang ekonom Alfred Marshall pada tahun 1890, mengamati bahwa Pimpinan
Organisasi Bisnisharus dapat menjamin bahwa manajer, bendahara, dan mandor adalah orang yang
baik dan mengerjakan pekerjaan secara benar. Perencanaan SDM telah diterapkan pada organisasi
nonindustrial, termasuk agama, pemerintahan, dan organisasi militer. Perencanaan SDM bukan
merupakan hal baru. Kemahiran dalam teknik manajemen sekarang ini merupakan hasil dan proses yang
panjang sejak beberapa dekade silam dimulai dari perencanaan jangka pendek, sederhana dan
pragmatis.
Perencanaan SDM tidak dapat dilihat sebagai suatu pekerjaan yang tiada arti. Sasaran, strategi, dan
lingkungan perusahaan sangat ditentukan oleh prioritas manajemen dan keperluan SDM.
Bagaimanapun juga inisangat dipengaruhi oleh perubahan sosial, ekonomi, dan teknolooi yang terjadi
di luar perusahaan. Untuk memahami kekuatan penekanan terhadap perencanaan SDM perlu dilihat
kondisi perusahaan secara lebih luas. Seperti halnya dengan ramalan cuaca, penilaian perubahan
kondisi lingkungan sangat sulit dan tidak menentu dalam perencanaan SDM. Berikut ini akan
dikemukakan faktor-faktor yang memengaruhiperencanaan SDM, yakni: perubahan demografi,
perubahan ekonomi. perubahan teknologi, perubahan peraturan, perubahan sikap terhadap karier dan
pekerjaan.
1. Perubahan Demografi
Yang terpenting adalah kesadaran bahwa perubahan yang mendasar sedang berlangsung dalam
komposisi populasi dan berakibat terhadap tenaga kerja. Kemampuan suatu perusahaan untuk
menemukankeperluan SDM-nya tergantung pada tersedianya kecakapan. Sebab setiap SDM yang lahir
pada era mendatang, sangat penting untuk dijadikan informasi kependudukan yang perlu dianalisis.
Beberapa faktor demografi yang memengaruhi perencanaan sumber daya manusia:
• Jumlah penduduk
• Perluasan tenaga kerja
• Tenaga kerja perempuan
• Tingkat pengetahuan yang dimiliki tenaga kerja
2. Perubahan Ekonomi
Tidak mengejutkan jika kondisi ekonomi memengaruhi manajemen sumber daya manusia. Inflasi
sebagai kenyataan hidup merusak perencanaan biaya hidup seseorang. Resesi ekonomi memaksa per-
ubahan pada praktik manajemen paksaan yang sering membawa ketidaksesuaian. Dalam dua kondisi
seperti tersebut di atas, produktivitas merupakan hal yang diperhatikan secara serius dalam
manajemen. Sebagaimana adanya persoalan biaya wawancara, pengangkatan, penempatan,

pelatihan, dan penggajian karyawan, kita dipaksa untuk membuat perencanaan kerja yang lebih bagus.
Biaya pengangkatan dan orientasi bagi karyawan profesional baru sering mencengangkan ketika jumlah
biaya penyusutan selama dua tahun pertama dikumpulkan.
Sebagai akibatnya, biaya hidup mengalami peningkatan dalam anggaran rumah tangga seorang
karyawan. Pendapatan rangkapmungkin mengurangi tekanan terhadap anggaran beberapa keluarga,
tapi penekanannya ada pada gaji. Biaya untuk meningkatkan gajitidak dapat dielakkan sebagaimana
peningkatan biaya hidup. Satu hal yang menjadi titik tekan adalah pada level pemula untuk karyawan
profesional. Beberapa karyawan setara dengan MBA memulai pekerjaan mereka dengan gaji Rp
20.000.000 atau lebih. Jika perusahaan tidak mampu membayar gaji seperti itu maka ia tidak akan
memperoleh tenaga yang cakap. Salah satu penetapan pemberian gaji yang standar adalah untuk
perbaikan produktivitas selama dua tahun sesudah Perang Dunia Kedua produktivitas di Amerika
Serikat meningkat sangat cepat tanpa kenal lelah. Hal tersebut dipacu oleh kecemasan tenaga kerja
untuk memperoleh kembali perdamaian sebagai karyawan industri perusahaan dan berbagai penemuan
teknologi yang menjadikan Amerika Serikat menguasai pasaran di seluruh dunia.
Tanpa perbaikan produktivitas dan perekonomian yang kuat, mUsangat sulit untuk mengendalikan
inflasi dan bersaing di pasar dunia secara efektif. Beberapa faktor yang memengaruhi
produktivitastermasuk perubahan dalam teknologi, perubahan kualitas tenagakerja, perubahan upah
dan tipe modal investasi, pengaruh siklusbbisnis jangka pendek dan permintaan pasar, perubahan
aktivitas dunia industri, karyawan dan hasilnya. Perubahan komposisi umur dan jenis kelamin tenaga
kerja mungkin dapat memengaruhi keseluruhan produktivitas selama ia berhubungan dengan perubahan
sikap terhadap kerja itu sendiri, karyawan dan masyarakat.
3. Perubahan Teknologi
Pengembangan dan penerapan teknologi baru berpengaruh besar terhadap praktik organisasi dan
manajemen. Pengembangan teknologi canggih. di bidang produksi dan transportasi, komunikasi,
komputer, obat-obatan dan ilmu tentang kehidupan dan penggunaan sumber daya alam, telah
membawa perubahan terhadap fungsi organisasi. IBRS2Perkembangan komputer yang cepat membawa
perubahan yang dramatis, dari teknik pemakaian hingga proses informasi, dari biaya cfhingga
pemesanan tiket pesawat. Komputer telah mendapatkan peran pada setiap aspek organisasi.
Pemrosesan informasi dan pemecahan 3Eilmu pengetahuan yang rumit, rekayasa dan permasalahan
bisnis JTmenjadi hal yang biasa yang pada beberapa tahun lalu hal tersebut masih tidak dapat diketahui.
Dengan perubahan teknologi mungkin juga menyebabkan keterasingan di antara karyawan,
ketertinggalan pengetahuan dan keterampilan, dan kesulitan penyesuaian terhadap proses bary dalam
organisasi. Permasalahan ini bukan hal yang baru, tetapi telah menyertai perubahan teknologi sejak
beberapa generasi yang lalu Sebagaimana manusia yang menerima perubahan pada pandanganhidup,
aspek yang tidak berguna dapat menjadi berkurang. Tantangan perencanaan sumber daya manusia
adalah memfasilitasi proses ini
4. Kondisi Peraturan dan Perundang-undangan
Praktik manajemen SDM semakin dipengaruhi oleh hukum. Undang. undang diskriminasi kerja
mempunyai hambatan yang besar erhadapkebutuhan perencanaan SDM. Demikian pula peraturan
perpajakan negara federal, undang-undang perburuhan, undang-undang esehatandan keselamatan
kerja, semuanya memengaruhi dunia ManajemenSDM.
5. Perubahan Perilaku Terhadap Karier dan Pekerjaan
Pekerjaan dalam komposisi demografi tenaga kerja kita mengalami perubahan dalam ekonomi,
teknologi dan perubahan terhadap kondisi peraturan dan perundang-undangan, diikuti dengan
perubahan sikap tenaga kerja. Dalam kenyataannya, kebanyakan peraturan yang mem-pengaruhi SDM
bersentuhan dengan perubahan perilaku terhadap pekerjaan, manajemen dan intervensi pemerintah.
Pada pembahasan ini akan dijelaskan tiga perubahan yang berlangsung dalam perilaku terhadap karier
dan pekerjaan yakni pertama, meningkatnya partisipasi perempuan dalam dunia kerja, kedua bentuk
baru perpindahan/ pergeseran karyawan; ketiga perubahan sikap terhadap karier dan nilai individual
terhadap karier.
a. Perebutan karier dan tuntutan pekerja perempuan
Beberapa keluarga yang terlibat dalam perebutan karier harus mengatasi permasalahan umum yang
ditimbulkan karena pertentangan tujuan dan pertentangan peran. Tekanan terhadapkarier dapat
merupakan salah satu penyebab perceraian dalam keluarga. Jumlah perceraian secara nasional
semakin meningkat setelah perebutan karier menjadi hal yang umum. Namun, padaumumnya,
keterbukaan komunikasi, perencanaan yang hati-hati dan penyelesaian konflik dapat
memperlancar/mempererat hubungan perebutan karier. Bagi beberapa pekerja, perebutan karier
dapat menciptakan; empati dan tentu nepotisme, skedul kerja dan liburan, kematangan dan
keuntungan bagi karyawan.
b. Pola mobilitas
Salah satu pengaruh dari perebutan karier adalah semakinsegannya karyawan untuk
mempertimbangkan menerima transfer atau promosi pada penempatan ulang yang berbelit. Relokasi
bagi beberapa orang dianggap sebagai kejatuhan karier dan merupakanhal kurang mengenakkan.
Sebagai hasilnya, kita menemukankeengganan bagi karyawan untuk meningkatkan karier, diantara
karyawan. Pemblokiran terhadap perjalanan karier dan kemungkinan permasalahan kinerja akan
sering terjadi dan akandialamatkan kepada manajemen. Demikian pula halnya, majikan
memerlukan bujukan untuk pasangan karier untuk direlokasi, termasuk pengenalan dan penciptaan
peluang baru kepada suami atau istri di perusahaan tersebut. Perpindahan menjadi hal kurang disukai
di antara karyawan dan bukan hanya untuk karyawan duel karier. Mendapatkan karyawan yang
bersedia untuk direlokasi merupakan hal yang sangat sulit. Sekarang, perpindahan, tidak selalu
dipandang sebagai hal yang penting dalam pengembangan karier. Dan dalam memengaruhi
kepuasan kerja seseorang.
c. Perubahan sikap kerja.
Beberapa ahli menyatakan bahwa perubahan dalam sistem perekonomian berpengaruh kepada
partisipasi dan kepuasankaryawan terhadap karier. Penelitian terhadap sikap karyawanmenemukan
sikap seperti bosan dan melelahkan. Jalan keluarnyabadalah penganekaragaman pekerjaan dan
praktik perusahaan dan manajemen yang memudahkan kerja.
d. Aspirasi karyawan
Harapan dan tuntutan seseorang memasuki organisasi bisnisuntuk menjadi manajer menunjukkan
semangat kerja dan karier. Ada empat kualitas kerja yang diburu oleh karyawan baik wanitaataupun
pria, yakni:
1) Untuk memperoleh perasaan berprestasi dari pekerjaan mereka.
2) Memperoleh peluang yang banyak untuk dikembangkan.
3) Untuk memperoleh pengakuan.
4) Untuk mengetahui bahwa gagasan mereka diterima.
Perubahan terhadap sikap karier, berhubungan dengan kebutuhan ekonomi, teknologi, dan
demografi. Hal ini menunjukkan perubahan yang fundamental terhadap pekerjaan dan saat
beristirahat. Semakin meningkatnya kesadaran publik terhada. karier, akan berpengaruh terhadap
tuntutan yang beragam Kepedulian tentang penyesuaian hidup dan pesan-pesan ko hidupan,
semakin mempertinggi kesadaran manusia, bahwa hidup ini terlalu singkat dan masih sangat banyak
yang mesti dilakukan.
Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa pada dasarnya setiap manusia dan demikian pula perusahaan
pasti diawali dengan perencanaan dalam memulai kegiatannya. Tidak ada manusia, perusahaan,
pemerintah, atau organisasi apa pun yang tidak memiliki perencanaan, dengan demikiansemakin
disadari betapa pentingnya perencanaan SDM bagi perusahaan. sehingga pada dasarnya perencanaan
merupakan:
1. Kegiatan berpikir karena merencanakan berarti melibatkan diri pada kegiatan konseptual sebelum
tindakan dilakukan.
2. Pengambilan keputusan tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan.
3. Meletakkan dasar-dasar yang rasional untuk berbagai usaha/kegiatan masa depan dengan tujuan
memengaruhi, mengendalikan perubahan yang diduga akan terjadi.
4. Proses seleksi dan usaha mengaitkan antarfakta dengan asumsi dalam penyusunan program kerja
yang dirasakan perlu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
5. Usahakan persiapan yang terarah dan sistematis tentang berbagai kegiatan yang akan dilaksanakan
untuk mencapai tujuan.
6. Upaya mencapai tujuan perusahaan secara maksimal serta lebih menjamin perusahaan dengan
tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan
pada waktudan tempat yang tepat, yaitu dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang
telah dan akan ditetapkan. Hal ini meliputi:（1) penunaian kewajiban sosial organisasi, (2)
pencapaian tujuan perusahaan, dan (3). pencapaian tujuan-tujuan pribadi karyawan
yangbersangkutan.
Dengan demikian melalui perencanaan, setidaknya dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan:
a. Apa target bisnis pada kurun waktu tertentu di masa depan?
b. Berapa lama target bisnis tersebut dapat dicapai?
c. Siapa yang bertanggung jawab melaksanakan pekerjaan tersebut?
d. Kepada siapa pekerjaan tersebut dipertanggungjawabkan?
e. Apakah sudah ada Standard Operating Prosedurnya?
f. Apakah sudah ada time schedul-nya?
g. Apakah sudah ada action plan-nya?
h. Apa latar belakang pertimbangannya sehingga kegiatan tersebut perlu dilaksanakan segera?
Pada dasarnya perencanaan SDM yang baik adalah yang memenuhi beberapa kriteria di atas, karena
setiap perusahaan dihadapkan pada berbagaifaktor yang berada di luar kemampuan. Selanjutnya
berkaitan dengan pengertian perencanaan, perencanaan adalah proses untuk memutuskan tujuan-tujuan
apa yang akan dikerjakan selama periode tertentu dan apayang dilakukan agar mencapai tujuan-tujuan
tersebut. Perencanaan SDM terfokus pada penyusunan seperangkat kebijakan-kebijakan program SDM
yang terpadu untuk mencapai tujuan perusahaan dan SDM. PerencanaanSDM mencakup dua hal yaitu:
(1) Perencanaan Kepegawaian (employment planning), dan (2) Perencanaan Program(program
planning). Perencanaan SDM adalah menentukan kualifikasi SDM, yang dibu-tuhkan perusahaan baik
dalam jangka pendek, menengah dan jangka panjang termasuk jumlah SDM yang dibutuhkan untuk
tercapainya tujuan perusahaan. Untuk itu manajer SDM dituntut untuk mampu memperkirakan suplai
dan permintaan terhadap SDM.
Sedangkan perencanaan program menyangkut pemilihan alat SDM yang paling efektif yang terpusat
pada kelebihan maupun kekurangan SDM. Perencanaan program mencakup pengoordinasian program-
program guna memenuhi rencana SDM dalam bidang kegiatan yang berbeda. Program haruslah dapat
membantu manajer dalam mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan perubahan relatif terhadap
perolehan, penyebaran, dan pendaya-gunaan orang-orang. Perencanaan program mencakup sistem
berbagaimacam personalia dan aktivitas hubungan karyawan, tindakan-tindakan, dan rencana-rencana
yang cocok satu sama lainnya.
Dengan demikian, jelaslah bahwa perencanaan SDM yang baik, adalah jika memenuhi beberapa
kriteria, seperti:
1. Perencanaan SDM berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai perusahaan, karena pada
dasarnya sasaran perusahaan adalah mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Rel
2. Perencanaan untuk mencapai tujuan yang akan datang.
3. Perencanaan selalu meliputi keputusan tentang kegiatan atau tindakan yang akan dilakukan.
4. Perencanaan yang memiliki perhitungan yang akurat, teruji, fleksibel, dapat
diperranggungjawabkan, secara periode dievaluasi untuk bo mungkinan dilakukan penyesuaian
bila diperlukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Dalam praktiknya kebutuhan terhadap perencanaan SDM mungkin tidak segera tampak, karena orang
mungkin akan bertanya, jika perusahaan memerlukan orang baru mengapa tidak dengan mudah saja
menariknya? Sebenarnya kebutuhan SDM dalam perusahaan sukar dipenuhi secepatny atau semudah
yang tersirat dalam pertanyaan tersebut.
Perusahaan yang tidak membuat perencanaan SDM sering ditemukan bahwa mereka tidak dapat
memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan tujuan dari perusahaan secara efisien dan efektif, di mana
banyak terjadi hal-bal yang merugikan perusahaan. Produktivitas dari suatu perusahaan akan meningkat
apabila SDM yang ada pada perusahaan tersebut merupakan orang-orang yang sudah direncanakan dan
disesuaikan dengan kebutuhan dari perusahaan tersebut. Sebagai contoh orang-orang tersebut dapat 。
bekerja sesuai dengan keinginan dan kebutuhan perusahaan, tidak lagi dengan cara try and try,
sehingga akan merugikan perusahaan. Oleh karena itu, perencanaan terhadap SDM dalam suatu
perusahaan sangat penting. Perencanaan merupakan proses penentuan langkah yang akan dilakukan di
masa datang, atau disebut juga sebagai proses pengambilan keputusan sekarang untuk sesuatu hal yang
akan dilaksanakan pada waktu yang akan datang. Dilihat dari seluruh kegiatan yang dilakukan, maka
posisi perencanaan terletak pada awal sekali sebelum kegiatan atau fungsi lain dilakukan dalam
kehidupan perusahaan.
Beberapa syarat yang harus dipenuhi sehingga perencanaan dapat dikatakan baik, ialah:
1. Melalui rencana dapat lebih mempermudah setiap upaya untukmencapai tujuan perusahaan.
Karena sejak penyusunan hinggapelaksanaannya perlu melibatkan semua pihak, karena rencana
hanyalah sebagai alat dan bukan tujuan. Sebab melalui rencana yangdibuat dengan baik tujuan
perusahaan dapat dicapai.
2. Penyusunan perencanaan perlu ditangani oleh ahlinya dengan ke-Amampuan dan pengetahuan
yang memadai.
3. Penyusun perencanaan harus dilaksanakan oleh mereka yang ahli dan pengalaman di bidangnya.
4. Perencanaan yang baik, adalah hasil kombinasi antara top down and bottom up.
5. Perencanaan yang disusun harus didasarkan pada data yang akurat idan telah melalui tahapan uji
coba.
6. Perencanaan perlu disertai dengan program kerja atau action plan.
7. Perencanaan perlu secara jelas menggambarkan skala prioritas.
8. Perencanaan disusun dengan cara dan bahasa yang sederhana se-riadhingga akan memudahkan
dalam pelaksanaannya, terutama bagi mereka yang tidak terlibat dalam penyusunan perencanaan.
9. Perencanaan yang baik adalah yang fleksibel, sebagai antisipasi atasib n perubahan, kebijakan
pemerintah dan kondisi yang tidak menentu.
10. Tersedia celah-celah jika pada suatu saat tertentu terpaksa dilaku-kan penyimpangan agar bisnis
perusahaan tidak terganggu, artinya fleksibel.
11. Dalam penyusunan hendaknya telah diperhitungkan kemungkinan faktor-faktor ketidakpastian.
12. Perencanaan dihitung serealistis mungkin, dengan mengabaikan keinginan-keinginan pihak
tertentu.
13. Perencanaan yang disusun adalah rencana yang mungkin dapat dilaksanakan, (realistis).
MANFAAT PERENCANAAN SDM
Sesungguhnya tidak banyak hal dalam manajemen, termasuk manajemen SDM, yang dapat
dinyatakan secara aksiomatik. Namun dalamhal perencanaan dapat dikatakan secara kategorikal bahwa
perencanaan mutlak perlu, bukan hanya karena setiap perusahaan pasti menghadapi masa depan yang
selalu"diselimuti"oleh ketidakpastian, akan tetapi juga karena sumber daya yang dimiliki selalu
terbatas. Padahal tujuan yang ingin dicapai per definisi selalu tidak terbatas.
Keterbatasan ini memberi petunjuk bahwa sumber dana, sumber daya, dan SDM harus direncanakan
dan digunakan sedemikian rupa sehingga diperoleh manfaat yang semaksimal mungkin. Perencanaan
yang matang memungkinkan hal itu terjadi. Dalam hal ini terdapat paling sedikitsembilan manfaat yang
dapat dipetik melalui perencanaan SDM secara mantap yaitu:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan SDM yang ada dalam perusahaan ewisecara lebih baik.
Merupakan hal yang wajar, apabila seseorang mengambil keputusan tentang masa depan yang
diinginkan, ia berangkat dari kekuatan dan kemampuan yang sudah dimilikinya sekarang. Berarti
perencanaan SDM pun perlu diawali dengan kegiataninventarisasi tentang SDM yang sudah
terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program
pelatihan yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan.
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaannya
Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan SDM dalam
melaksanakan tugas-tugas sekarang. akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat
kepentingan di masa depan, yaitu:
a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena
berbagai sebab terjadi kekosongan.
b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi
sifat tugas jabatannya tidak mengalami perubahan.
d. Dalam hal terjadinya alih tugas yang berarti seseorang mendapat tugas atau jabatan baru tanpa
perubahan level dalam hierarki perusahaan.
2. Melalui perencanaan SDM yang matang, efektivitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila
SDM yang ada telah sesuai dengan kebu-tuhan perusahaan. Standard Operating
Prosedure(SOP)sebagai pedomankerja telah dimiliki yang meliputi:suasana kerja kondusif,
perangkatkerja sesuai dengan tugas masing-masing SDM telah tersedia, adanya jaminan
keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkannya secara baik fungsi
organisasi serta penempatan SDM telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
Tidak disangkal lagi bahwa peningkatan efektivitas kerja seluruh karyawan dalam perusahaan
mutlak perlu dijadikan sasaran perhatian manajemen. Perhatian dan usaha demikian penting antara
lain:
a. Penelitian dan pengalaman banyak orang menunjukkan bahwa potensi karyawan tidak selalu
sepenuhnya telah digali dan dimanfaatkan. Artinya:biasanya terdapat kesenjangan antara
kemampuan efektif dan riil dengan kemampuan potensial.
b. Selalu terjadi perubahan dalam proses produksi barang dan atau jasa yang dihasilkan oleh
perusahaan, baik karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi maupun karena
perubahan tuntutan konsumen dalam arti mutu, kuantitas dan bentuk yang sesuai dengan
perkembangan zaman.
c. Bentuk, jenis, dan intensitas persaingan antara berbagai perusa-haan yang mungkin saja
meningkat dan adakalanya berkembangtidak sehat terutama apabila makin banyak perusahaan
yang menghasilkan barang atau jasa yang sejenis.
Dengan demikian jelas terlihat bahwa terdapat kaitan yang sangat erat antara peningkatan
efektivitas dengan pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh SDM. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbagai
pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan SDM yang
diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih profesional
dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan. Bilamana
perusahaan ingin berhasil dalam bisnis, terutama pada era globalisasi yang ditandai
denganpersaingan bebas, tidak dapat dipungkiri lagi bahwa salah satunya melalui produktivitas
kerja yang tinggi perlu dijadikan perhatian utamaoleh manajemen. Pentingnya manajemen
memberikan perhatian lebihpada produktivitas kerja ini disebabkan:
a. Perusahaan sebagai produsen yang menghasilkan produk dan jasa dengan tujuan untuk
memenuhi kebutuhan konsumen yang selaluterjadi perubahan, baik karena tuntutan
kebutuhan/permintaankonsumen yang berubah-ubah seiring dengan perkembanganpengetahuan,
teknologi maupun karena tuntutan kualitas, modesesuai dengan perkembangan zaman.
b. Ragam produk dan jasa yang dihasilkan perusahaan semakin banyak yang memerlukan
pengetahuan dan teknologi yangberagam pula, sehingga memerlukan keahlian SDM yang
berbeda dan beragam.
c. Persaingan yang semakin ketat antarperusahaan yang menghasilkan produk dan jasa sejenis.
d. Banyak hasil penelitian menunjukkan bahwa produktivitas kerja 0SDM dapat ditingkatkan
melalui upaya peningkatan kepuasan kerja, motivasi kerja, dan pengetahuan SDM
Semakin beragam dan meningkatnya ukuran produktivita. kerja, yang di antaranya dapat diukur
dengan tujuh tingkatan yang berbeda, yaitu pada (1) tingkat pekerja, (2) tingkat kelompok keri,
3) tingkat perusahaan, (4 )tingkat asosiasi perusahaan sejenis. (5) tingkat regional, (6). tingkat
nasional, dan(7) kemungkinan tingkat internasional.
4. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenag, kerja di masa depan, baik dalam
arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai
aktivitas barukelak. Hal ini berarti bahwa perusahaan memperoleh karyawan yang benar-benar
sesuai dengan kebutuhan, dengan memperhatikan:
a. Tujuan dan sasaran strategis yang ingin dicapai dalam satu kurun waktu tertentu di masa depan.
b. Karyawan yang sudah bekerja di perusahaan dilihat bukan hanya dari segi jumlah dan tugasnya
sekarang, akan tetapi juga potensiyang dimilikinya yang perlu dan dapat dikembangkan
sehinggamampu melaksanakan tugas baru nanti.
c. Kebijakan yang dianut oleh perusahaan tentang lateral entry points. Artinya, perlu kejelasan
apakah dalam hal terjadinya lowongan dan pengisiannya diutamakan oleh karyawan yang sudah
ada dalam perusahaan-yang dikenal dengan istilah"promosi dari dalam"ataukah mengisi
lowongan yang terjadi, terutama jabatan manajerial, dengan membuka kesempatan bagi
karyawan baru yang sengaja direkrut untuk itu dari luar organisasi. Memang benar bahwa karena
berbagai pertimbangan, terutama yang bersifat psikologis dan motivasional, sebaiknya
perusahaan menganut kebijakan"promosi dari dalam. "Namun, mungkin saja ada faktor-faktor
yang berakibat pada tidak selalu memung-kinkan ditempuhnya kebijakan seperti itu.
Di samping itu, diperlukan estimasi yang setepat mungkin tentang 11perubahan-perubahan yang
diperkirakan akan terjadi, terutama yang akan mempunyai dampak kuat bagi usaha dan kegiatan
organisasiyang bersangkutan.
5. Salah satu segi manajemen SDM yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanganan
informasi ketenagakerjaan. Informasi kete-nagakerjaan mencakup banyak hal. Tersedianya
informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang
memiliki SDM yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat(baik dalam negeri
maupun di luar negeri). Informasi yang lengkap dan menyeluruh tentang SDM diperlukantidak hanya
bagi SDM sendiri akan tetapi bagi perusahaan. Dengan adanya informasi ini akan memudahkan
manajemen melakukan perencanaan SDM serta dalam melayani atau memenuhi kebutuhanSDM saat
ini atau di masa mendatang. Kesadaran pentingnya SistemInformasi SDM(Human Resources
Information System)yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak
dapat dihindarkan di-era perubahan yang serba cepat ini. Informasi yang dibutuhkan perusahaan
mencakup banyak hal tentang SDM yang ada dalam perusahaan, yang meliputi antara lain:
a. jumlah SDM yang dimiliki;
b. status perkawinan dan jumlah tanggungan;
c. masa kerja;
d. pendidikan, pelatihan yang pernah diikuti dan keahlian khusus;
e. prestasi kerja yang pernah diraih;
f. penghargaan yang dimiliki;
g. pengalaman jabatan;
h. penghasilan;
i. jumlah keluarga;
j. kesehatan karyawan;
k. jabatan yang pernah dipangku;
l. tangga karier yang telah dinaiki;
m. keahlian dan keterampilan khusus yang dimiliki oleh karyawan;
n. informasi lainnya mengenai kekaryaan setiap karyawan.
Informasi komprehensif demikian diperlukan tidak hanya oleh satuan kerja yang mengelola SDM
dalam perusahaan, akan tetapi juga oleh setiap satuan kerja. Pemilikan informasi seperti itu akan
sangat membantu satuan-satuan kerja dalam memberikan pelayanan kepada para anggotanya,
misalnya dalam merencanakan karier ilmasing-masing. Bagi berbagai satuan kerja informasi
tersebut dapat membantu dalam menyusun rencana ketenagakerjaan bagi satuan kerja yang
bersangkutan di masa depan. Juga sangat bermanfaat bagi perusahaan sebagai keseluruhan dalam
usaha memanfaatkan secara maksimal tenaga kerja yang sudah ada dan menyusun rencana
ketenagakerjaan secara tepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk
perencanaan SDM adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang
dilakukan/untuk kepentingan perencanaan SDM, akan timbul pemahaman yangtepat tentang situasi
pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi
dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan. latar belakang profesi, tingkat
upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi
pasaran kerja tersebut.
7. Rencana SDM merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani
SDM dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja. tersebut adalah pengadaan karyawan baru
guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai
tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan SDM, sukar menyusun program kerja yang
realistik.
Hal di atas harus disadari karena perubahan yang serba cepat, pertumbuhan bisnis yang semakin
sulit diraih, persaingan bisnis semakin ketat, sementara itu semakin banyak SDM yang berkualitas
yang sesuai dengan kebutuhan sulit didapat. Pemenuhan kebutuhan SDM di masa depan, baik
dalam hal jumlah dan jenis keahlian untuk mengisi berbagai jenjang jabatan memerlukan waktu.
Untuk mendapatkan SDM sesuai dengan kebutuhan dan kualifikasi yang dikehendaki perlu
memperhatikan:
a. Tujuan jangka pendek, menengah atau jangka panjang perusahaan.
b. Sasaran strategis yang hendak dicapai perusahaan pada periode 303tertentu di masa depan.
c. Potensi SDM yang telah dimiliki perusahaan.
d. Data SDM yang mempunyai prospek untuk dikembangkan.
e. Kebijakan perusahaan di bidang SDM, yang antara lain meli-puti:
1) rekrutmen,
2)seleksi,
3) penempatan,
4)kompensasi,
5) jaminan hari tua,
6)pemutusan hubungan kerja,
7) jaminan kesehatan,
8)pengisian jabatan kunci dalam perusahaan.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumberuntuk mencari calon-calon SDM yang
potensial untuk diterima （recruiting)dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaanSDM di
samping mempermudah mencari calon yang cocok dengankebutuhan, dapat pula digunakan untuk
membantu perusahaan lain yang memerlukan SDM.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan SDM. Perencanaan SDM dapat dijadikan sebagai
salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Misalnya dari permintaan
pemakai(user)SDM di departemen operasional. Namun, adanya data yang lengkap tentang potensi
SDM akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat
dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketa-hui manfaat dari perencanaan
SDM dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan
tercapainya tujuan dari perusahaan tersebut.
Dengan demikian, jelaslah bahwa perencanaan SDM mutlak diper-lukan, karena setiap perusahaan
pasti menghadapi masa depan yang memiliki unsur ketidakpastian serta keterbatasan sumber daya dan
SDM yang dimiliki. Keterbatasan ini mengharuskan sumber dana, sumber daya dan SDM
direncanakan dan digunakan sebaik-baiknya agar diperoleh manfaat yang maksimal.
Selain itu, melalui perencanaan SDM perusahaan dapat mengop-timalkan SDM yang ada sebaik
mungkin, sehingga efisiensi, efektivitas sertaproduktivitas perusahaan dapat ditingkatkan demikian
pula dengan SDM-nya. Dengan demikian, melalui perencanaan yang baik dirasa penting bagi
efektivitas manajemen pada hampir semua perusahaan, baik perusahaan besar maupun perusahaan
kecil. Perencanaan SDM akan bermanfaat untuk menggalakkan perilaku proaktif daripada reaktif.
Menjadi proaktif berarti melihat ke depan dan mengembangkan visi di mana perusahaan ingin berdiri
dan bagaimana perusahaan dapat mendayagunakan SDM supaya dapat sampai ke tujuan. Melalui
perencanaan SDM dapat dirancang kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam jumlah dan
kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan, dan untuk memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan
kebutuhan, perlu diperhatikan:
• Tujuan dan sasaran strategis yang ingin dicapai dalam satu kurunwaktu tertentu di masa depan
• Tenaga kerja bukan hanya dilihat dari segi jumlah dan tugasnya, tetapijuga potensi yang
dimilikinya yang dapat dikembangkan.
Perencanaan SDM juga dapat membantu perusahaan membuatsasaran-sasaran strategis yang terfokus
dengan memanfaatkan tenaga-tenaga berbakat dan terampil. Perencanaan SDM dapat mengidentifikasi
perbedaan antara di mana posisi kita saat ini dan di mana kita seharusnya berada. Perencanaan SDM
bermanfaat untuk menggalakkan partisipasimanajer lini, identifikasi kendala-kendala dan peluang-
peluang SDM serta membantu perusahaan menciptakan rasa memiliki nilai-nilai dan ekspektasi-
ekspektasi bersama.
Perlu pula diketahui bahwa tahap yang paling kritis dari perencanaan SDM adalah penyusunan program,
untuk itu ada tiga hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan program yaitu:
1. Menghasilkan program alternatif berdasarkan model SDM yang dapat digunakan untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan.
2. Mengevaluasi berbagai alternatif yang dihasilkan berdasarkan limakriteria yaitu: (a)kemungkinan
untuk sukses; (b)kemungkinan gagal; （c)antisipasi besarnya biaya; (d)kelayakan teknis dari
tindakan; dan(e)kemungkinan dampaknya terhadap departemen lain dari perusahaan. GE
3. Memutuskan untuk melaksanakan seperangkat program yang terintergrasi berdasarkan pencapaian
tujuan SDM seefisien, seefektif dan seproduktif mungkin.
Dengan demikian, dalam perencanaan SDM perlu ada pilihan-pilihan strategis yang perlu diperhatikan
untuk membantu perusahaan mendapatkan tenaga kerja dengan keahlian dan kemampuan yang sesuai
pada saat dibutuhkan. Pilihan strategis tersebut dapat dilihat pada Gambar 2. 1.
Di samping pilihan-pilihan strategis di atas perusahaan juga perlu menentukan luasnya perencanaan
SDM, seperti terlihat pada Gambar 2. 2.
TUJUAN PERENCANAAN SDM

• Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam
perusahaan.
• Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap
pekerjaan ada yang mengerjakannya.
• Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
• Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi(KIS)wqm sehingga produktivitas
kerja meningkat.
• Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
• Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
• Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi(vertikal atau hori-zontal) dan pensiun karyawan.
• Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan
LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN SDM

Dalam perencanaan SDM ada empat langkah pokok yakni:
1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan
Beberapa orang dengan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan agar dipertahankan selama suatu
jangka waktu yang dapat diperkirakan di masa depan.
2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan
Berapa banyak SDM yang ada sekarang yang dapat diharapkan tetap tinggal dalam perusahaan?
Selisih antara angka ini dengan angka yangakan dibutuhkan oleh perusahaan membawa langkah
berikutnya.
3. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentian sementara.
Bagaimana perusahaan dapat mencapai jumlah SDM yang akandiperlukan.
4. Perencanaan untuk pengembangan
Bagaimana seharusnya pelatihan dan penyesuaian SDM dalam perusahaan diatur sehingga
perusahaan akan terjamin dalam hal pengisian yang kontinu tenaga-tenaga yang berpengalaman dan
berkualitas. Untuk menyelesaikan langkah-langkah ini, manajer program perencanaan SDM harus
dapat mempertimbangkan berbagaihal. Faktor utama adalah rencana strategis organisasi. Strategi
dasar dan tujuan yang terinci, serta sasaran akan menentukan kebutuhan personalia organisasi.
Sebagai contoh, personel tambahan harusdipekerjakan baik dalam suatu perusahaan/lembaga
lainnya, di mana pengambilalihan personil tersebut sebagai suatu strategi untuk kebutuhan
perubahan mencapai tujuan-tujuan organisasi. Contoh laindapat dilakukan dengan cepat untuk
memberikan tambahan bahasaInggris kepada personel yang akan berlayar ke luar negeri.
TANTANGAN SDM
Perencanaan pada umumnya dan perencanaan SDM khususnya mutlak diperlukan guna lebih menjamin
bahwa setiap perusahaan semakin mampu memperhitungkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
kehidupanperusahaan yang bersangkutan di masa depan. Dengan demikian setiap perusahaan dapat
dipastikan akan menghadapi berbagai tantangan yang berkaitan dengan kehidupan perusahaan sebagai
organisasi yang penun dengan dinamika, termasuk tantangan di bidang SDM. Pada dasarnyd tantangan
bagi MSDM, akan tercermin pada pentingnya perencanaall. Tantangan SDM ini dapat dikategorikan
menjadi tiga, yaitu: (1)tantangan yang bersifat eksternal, (2)tantangan yang bersifat internal,
dan(3)keadaan ketenagakerjaan pada perusahaan itu sendiri.
1. Tantangan Eksternal
Yang dimaksud dengan tantangan eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan ataupun
perkembangannya berada di luar kemampuan perusahaan untuk mengendalikannya. Meskipun
demikian, dalam pelaksanaannya harus diperhitungkan mengingat setiap perubahan yang terjadi
secara eksternal tentu akan berdampak terhadap per-usahaan. Beberapa tantangan eksternal yang
dimaksud, antara lain adalah:
a. Aspek peluang. Bagaimana kemampuan manajer SDM dalam melihat peluang yang ada
dihadapan yang perlu diraih dan sekaligus mampu memanfaatkan peluang tersebut seoptimal
mungkin. Tidak semua orang mampu melihat peluang dan sekaligus memanfaatkan peluang
tersebut. Di sini diperlukan keahlian, sehingga akan diperoleh manfaat yang optimal
bagiperusahaan. Pada dasarnya peluang adalah sekaligus merupakantantangan bagi perusahaan.
Bagi perusahaan lain mungkin merupakan rintangan atau halangan yang sulit ditembus/diraih,
akan tetapi bagi kita mungkin saja justru sebagai peluang yangbaik, seperti ketika krisis moneter
melanda Indonesia, di satusisi krisis tersebut adalah tantangan akan tetapi berbeda halnyabagi
berbagai pihak yang mampu memanfaatkan krisis tersebut sehingga menjadi peluang.
b. Aspek Ancaman. Sebagaimana halnya dengan peluang, kita pun 01tidak mungkin menghindar
bahwa pada suatu waktu bisa sajadihadapkan pada suatu kondisi yang akan mengancam
bisnisperusahaan kita. Hal ini mungkin saja terjadi pada SDM yangtelah lama dipersiapkan
melalui proses pendidikan ataupun pelatihan baik di dalam maupun di luar negeri dengan investasi
yang sangat besar suatu ketika dibajak oleh perusahaan lain.
c. Aspek Ekonomi. Disadari bahwa kondisi ekonomi secara makro, seperti inflasi, stagflasi,
resesi, depresi, krisis moneter, krisis ekonomi, krisis nilai tukar, tingkat pengangguran,
tingkat sukubunga dan lain sebagainya merupakan aspek-aspek perekonomianyang harus selalu
diperhitungkan, karena sedikit banyaknyaakan berpengaruh pada bisnis perusahaan. Diakui
bahwa sulituntuk memprediksi atau meramalkan kondisi ekonomi ke depan, mengingat seperti
Indonesia yang enam tahun belakangan ini dilanda krisis multidimensi serta dalam banyak hal
Indonesi, masih tergantung kepada negara-negara besar di dunia sebags; akibat masih rapuhnya
tatanan perekonomian.
d. Aspek Sosial. Terjadinya pergeseran nilai sosial yang dianut suati, masyarakat terutama karena
adanya perubahan pola hidup akan berpengaruh pada Manajemen SDM. Dalam banyak
masyarakar masih merupakan masalah besar bahwa wanita yang sudah menikah adalah sebagai
pendamping suami dan sebagai ibu rumah tangga, tidak perlu turut mencari natkah, apalagi
pencarinafkah utama. Kenyataannya saat ini masyarakat di perkotaan utamanya paradigma itu
telah berubah dan bergeser menjadimemposisikan wanita tidak ada bedanya dengan pria dalam
hal tanggung jawabnya pada keluarga. Sudah banyak contoh di duniabahwa banyak wanita sukses
sehingga telah mampu dan berhasil sebagai pemimpin dunia yang disegani. Demikian pula
menurut hasil penelitian bahwa wanita lebih banyak yang bersekolahdibandingkan dengan pria.
Hal ini sangat mungkin karena era keterbukaan yang semakin mengglobal serta di beberapa
negara ternyata jumlah penduduk wanita lebih besar daripadapria. Selain itu untuk bidang-bidang
tertentu wanita lebih tekun dibandingkan dengan pria, dan bahkan tidak janggal lagi
beberapaposisi pria telah bergeser kepada wanita, seperti posisi sebagai Perdana Menteri,
Presiden, Pemimpin Partai serta jabatan-jabatan tertinggi di lingkungan bisnis seperti Bank,
dan bahkan supir taxi dan satuan pengaman juga sudah mulai dimasuki wanita. Perubahan
paradigma ini tentu akan berpengaruh dalam perencanaan SDM suatu perusahaan.
c. Aspek Politik. Jika terjadi perubahan dalam pemegang kendali kekuasaan pemerintahan negara,
baik yang berlangsung secarademokratis maupun karena pemaksaan melalui revolusi ber-darah
maupun tidak, tidak mustahil terjadi perubahan sangatmendasar di bidang politik. Peristiwa-
peristiwa besar pernahterjadi di Inggris, Banglades dan Pakistan yang pernah dipimpinoleh
perdana menteri wanita. Peristiwa-peristiwa tersebut mengakibatkan terjadinya perubahan
besar-besaran yang dampaknyaakan dirasakan bukan hanya oleh para warga negara masyarakat
di mana peristiwa itu terjadi, akan tetapi mungkin akan mengubahwajah politik dunia. Jika
sebagai akibat perubahan yang terjadidi bidang politik terjadi pula perubahan di bidang militer,
ekonomi, sosial budaya dan pendidikan, tentunya implikasinya terhadap ketenagakerjaan akan
menjadi sangat luas. Demikian pula yang terjadi di Indonesia dengan tumbang Orde Lama dan
lahir Orde Baru serta tumbangnya Orde Baru dan lahir Orde Reformasi, telah terjadi perubahan
yang sangat mendasar dalam tatanan berpolitik dan sikap politik.
f. Aspek Deregulasi Perundangan. Kelangsungan hidup suatu per-usahaan juga sangat ditentukan
oleh kepatuhan kepada berbagai peraturan yang berlaku. Misalnya, ketentuan tentang
upahminimum, hubungan industrial, keharusan mempekerjakan orang-orang yang cacat tubuh
tanpa diskriminasi, keharusan mempekerjakan kaum wanita, hak wanita mendapatkan cuti haid,
hak wanita untuk menyusui bayi dan lain sebagainya. Kesemuanya itu harus. diperhatikan.
g. Aspek Teknologi. Penggunaan teknologi tepat guna akan me-n ningkatkan efisiensi, efektivitas
dan produktivitas kerja suatuuboiperusahaan. Sebagai contoh selama ini untuk rokok kretek
harusevnecdiproduksi melalui padat karya, tetapi dengan berkembangnya evngniteknologi dan
tuntutan bahwa perusahaan harus bekerja seefektif, seefisien dan seproduktif mungkin tidak
tertutup kemungkinan adanya tuntutan bahwa pada saatnya nanti rokok kretek itu punakan
diproduksi dengan menggunakan teknologi canggih yang gepadat modal. Tantangan yang
dihadapi oleh perusahaan di sini adalah bagaimana merespon kemajuan teknologi,
memanfaatkan-kemajuan dan perkembangan teknologi tanpa mengorbankan SDM yang ada
dalam perusahaan. Dalam hal ini bilamana efisiensi, efektivitas dan produktivitas digunakan
sebagai kriteria dalam bekerja maka kehadiran mesin-mesin berteknologi canggih dapat
dipandang mempunyai keunggulan tersendiri, karena:
• Akurasinya lebih tinggi Efisien

• Efektif
• Produktif
• Tidak terikat dengan waktu
• Mampu bekerja cepat

• Penggunaan SDM sesuai kebutuhan
• Waktu kerja dapat diatur
• Tidak ada conflic of interest
• Tidak ada tuntutan
• Tidak ada mogok kerja
• Dapat diganti bila ada teknologi yang lebih canggih
• Tidak mengenal lelah, letih, sakit
• Mampu bekerja sesuai dengan yang diinginkan
h. Aspek Pesaing. Di negara yang menganut free competition d; bidang ekonomi, persaingan
dalam bisnis menjadi suatu halyang biasa. Persaingan hendaknya berlangsung secara sehat dan
fair dengan mengutamakan mutu, harga yang wajar, pelayananyang memuaskan, transparan,
promosi yang jujur sehinggakepentingan pelanggan menjadi prioritas.
2. Tantangan Internal.
Tantangan internal di sini adalah suatu kondisi ataupun rintangan/halangan yang bersumber dari
dalam perusahaan dan dalam jangkauanmanajemen untuk mengatasinya. Kemampuan perusahaan
harusmelaksanakan fungsi organisasi secara efisien, efektif, produktif. amanah. Transparan dan
profesional dihadapkan pada banyakkendala, dan kendala yang dihadapi tidak kalah berat dan
pentingnya0dibandingkan dengan tantangan eksternal, antara lain yaitu:
a. Kekuatan
Kekuatan apa yang dimiliki perusahaan sebagai salah satu modal nietb＂dasar dalam mencapai
tujuan perusahaan. Di sini perusahaanhoeharus mampu mengkaji secara jujur kekuatan yang
dimiliki, utamanya komposisi atau kualitas SDM sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Seperti:
(1)komposisi SDM menurut keahlian; (2)komposisi SDM menurut pendidikan; (3) prestasi
dan kualitasSDM; (4)efektivitas dan produktivitas kerja per individu.
b. Kelemahan
Kelemahan-kelemahan yang harus dijumpai pada SDM yang ada, upaya-upaya terencana apa
yang akan dilakukan untuk mengatasi kelemahan tersebut, terutama yang berdampak pada
efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja, sehingga tidak mengganggu kelangsungan
usaha perusahaan. Kelemahan-kelemahan tersebut dapat berupa: (1)komposisi SDM yang
kurang sesuai dengankebutuhan perusahaan; (2)kualitas SDM yang ada kurang mendukung
pengembangan perusahaan ke depan, (3)kualitas SDM yang ada kurang mendukung untuk
menghadapi eraglobalisasi.
c. Rencana Kerja dan Anggaran
Belum terbiasanya memiliki dan menyusun rencana kerja dan anggaran sebagai pedoman kerja
ke depan, sehingga perusahaan berjalan tanpa rencana yang jelas. Selain itu rencana kerja dan
anggaran yang disusun belum realistis melihat kondisi dan kemampuan perusahaan yang
sesungguhnya untuk mencapai-nya. Rencana kerja dan anggaran yang disusun masih sebatas
memenuhi kebutuhan formal semata dan belum didasarkan pada kebutuhan yang mutlak.
Rencana kerja dan anggaran dapat digunakan untuk mengantisipasi kondisi internal dan
eksternal. Konsekuensi dari rencana kerja yang pada akhirnya diaplikasikan berupa anggaran
belum dijadikan sebagai pijakan penting bagi perusahaan untuk dijalankan dan dipatuhi. Setiap
yang berkaitan dengan pengeluaran(yang dimaksud di sini adalah cost)dalampraktiknya
manajemen masih enggan melaksanakannya, terutama yang berkaitan dengan peningkatan
pemberian kompensasi bagi setiap SDM. Perusahaan masih kurang menyadari bahwa komitmen
merealisir anggaran akan berdampak positif pada upaya meningkatkan komitmen SDM pada
perusahaan dan pada pekerjaan. Selain itu kemampuan membaca kondisi ekonomi baik mikro
maupun makro relatif masih sangat kurang dan lemah, sehingga kemampuannya memprediksi
juga lemah.
d. Pengembangan usaha
Dalam upaya mengembangkan usaha atau dalam arti mencip-takan/membuat produk dan jasa
baru akan berpengaruh terhadap perencanaan SDM, sehingga ketika pengembangan usaha akan
dilaksanakan telah tersedia SDM sesuai dengan kebutuhan. Kebutuhan SDM ini dapat
disediakan sesuai dengan rencana pengembangan usaha, baik jangka pendek(dalam arti segera),
menengah ataupun jangka panjang. Pengembangan usaha di sini tidak semata mengembangkan
usaha yang sejenis, akan tetapi mungkin saja berupa diversifikasi produk. Menangani
pengembangan usaha ataupun produk dan jasa baru memerlukan perhatian serta keahlian khusus,
sehingga diperlukan waktu yang cukup dalam menyediakan SDM-nya.
e. Pengembangan Perusahaan
Tidak jauh berbeda dengan pengembangan usaha, maka dalam pengembangan
perusahaan(dalam arti pengembangan organi-sasi) seperti dari skala perusahaan kecil meningkat
menjadi perusahaan menengah dan seterusnya meningkat menjadi perusahaan yang berskala
besar, atau usaha yang meningkar karena meningkatnya permintaan konsumen di daerah (dalam
negeri atau luar negeri), berarti menuntut agar perusahaan juga mampu menyediakan SDM
sesuai dengan kebutuhan untuk mengisi posisi tertentu sesuai dengan kebutuhan. Meskipun
pengembangan perusahaan tidak selalu berupa pengembangan organisasi, akan tetapi dapat juga
terjadi karena desakan atan e permintaan konsumen yang terus meningkat sehingga dirasa perlu
membuka outlet baru di berbagai tempat atau daerah. Sebagai contoh demikian pesatnya Bank
seperti Bank Mandiri membuka outlet yang tersebar di seluruh Indonesia sebagai jawaban dari
komitmennya pada melayani kepentingan konsumen. Demikian pula dengan Rumah Makan
Padang Sederhana dan Restoran Ayam Bakar Wong Solo. Selain hal di atas dapat pula terjadi
sebaliknya, yaitu terpaksa dilakukan perampingan organisasi di perusahaan tersebut ataupun
terpaksa harus menutup beberapa outlet di daerah sebagai upaya meningkatkan efisiensi.
scolicismef. Rencana strategis. Praktiknya setiap keputusan yang diambil oleh manajemen
sudah. dapat dipastikan akan berpengaruh pada perencanaan SDM. Artinya besar kecilnya
keputusan yang diambil oleh manajemen sudah dapat dipastikan akan berpengaruh pada
kebijakan SDM. Keputusan strategis manajemen ini dapat berupa perubahan pola bisnis dari
yang semula retail oriented beralih pada corporate oriented berarti secara tidak langsung akan
mengubah kualifikasi SDM yang disediakan untuk mendukung kebijakan
strategisrteonemanajemen tersebut, baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.
Bagaimanapun setiap perusahaan tentu orientasinya harus pada pasar dan konsumen, sehingga
semua gerak bisnisnya harus disesuaikan kebutuhan pasar atau konsumen bila per-usahaan ingin
tetap ada. Selain itu, rencana strategis tersebut dimungkinkan berubah karena ada perubahan
manajemen atau pemilik perusahaan.
PELAKSANAAN PERENCANAAN SDM

Beberapa hal penting yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaanperencanaan SDM yaitu meliputi:
• Munculnya perencanaan SDM menunjukkan semakin meluasnya misi dan fungsi SDM.
• Peran-peran staf baru yang purna waktu yang mulai ada pada beberapa perusahaan adalah untuk
menyediakan dukungan, petunjuk bagi praktik manajerial dalam perencanaan. SDM.
• Profesional manajemen SDM mengisi berbagai peran tergantung pada tugas dan prioritas
organisasi. Tujuan kategori dasar aktivitas yang menghadirkan peran utama merupakan hal yang
biasa dalam pengkajian manajemen SDM.
• Aktivitas yang di-cheklist dalam kegiatan manajemen SDM menunjukkan peran tertentu yang
harus ditunjukkan.
• Keterampilan dan peran konsultasi adalah sangat penting dalam memengaruhi pelaksanaan
perubahan dalam manajemen SDM.
Nilai perencanaan SDM tergantung pada pelaksanaannya/implementasinya. Walaupun mengalami

kesulitan dalam pelaksanaannya adalah persoalan lain. Kenyataannya, isu yang paling penting dari
perencanaan SDM adalah wawasan seperti dikemukakan oleh Niccolo Machiavelli seorang pengamat
politik dari Italia pada tahun 1514, yaitu: “Harus diingat bahwa tidak ada yang lebih sulit untuk diatur,
lebih diragukan untuk sukses dan lebih berbahaya untuk dipertahankan daripada penggagas perubahan.
Penggagas menciptakan musuh dari semua orang yang diuntungkan oleh orde lama dan hanya sedikit
dukungan yang suam-suam kuku dari orang-orang yang mengharap keuntungan dari orde baru.
Dukungan mereka suam-suam kuku, sebagian karena ketakutan mereka kepada musuh-musuh kita
yang dapat menguasai hukum dan sebagian lagi disebabkan oleh kebanyakan orang kurang percaya dan
tak pernah meyakini hal-hal yang baru sebelum mereka mengalaminya"
TEKNIK-TEKNIK PERENCANAAN SDM
Teknik-teknik perencanaan SDM terbagi atas dua, yaitu secara nonilmiah dan ilmiah. iaswsb fanmtotit
Teknik nonilmiah, diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkanatas pengalaman, imajinasi
dan perkiraan-perkiraan perencanaannyasaja. Perencanaan SDM semacam ini risikonya cukup besar,
misalnya kualitas dan kuantitas SDM tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya, akan
timbul mismanajemen dan pemborosan yang akhirnya akan merugikan perusahaan. ilJEg Sedangkan
teknik ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukanberdasarkan atas hasil analisis dan data,
informasi dan peramalan-peramalan Giorecasting)dan perencanaan yang baik. Perencanaan SDM
semacam inl risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkanterlebih dahulu. Pada
teknik ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar.
SISTEM PERENCANAAN SDM
Perencanaan SDM baru dapat dilakukan dengan baik dan benar jikainformasi tentang job analysis,
organisasi, dan situasi persediaan SDM.
Sistem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi prakiraan(estimasi)permintaan/kebutuhan dan
penawaran/penyediaan SDM. Estimasi per-mintaan SDM dapat dibagi dengan dua cara, yakni:
1. Estimasi suplai internal
Hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasi
kemampuan-kemampuan mereka. Informasi ini menugaskan pada karyawan tertentu untuk mengisi
lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan datang.
2. Estimasi suplai eksternal
Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat langsung persediaan SDM. Kebutuhan SDM yang
harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja
（labor markets). Selain perlu pula memperhatikan trend kondisi kependudukan(demografis)dan
sikap masyarakat terhadap perusahaan/ lembaga lainnya.
MODEL PERENCANAAN SDM

Permasalahan dalam perencanaan SDM yang perlu diperhatikan, antara lain yaitu:
• Apa pendekatan-pendekatan perencanaan yang digunakan di dalam perencanaan SDM dan di mana
diterapkan?
• Bagaimana teknik yang dibuat dan dikerjakan?
• Bagaimana perencanaan/perkiraan pendekatan dan waktu kondisi, ukuran enterprise, dan relasi
berhubungan?
• Apa strategi untuk pergantian?
• Bagaimana kebijakan perekrutan dan promosi dengan pergantian dan promosi?
• Bagaimana perkiraan dapat dibuat mudah dan dimengerti?
Perencanaan SDM merupakan satu bagian dari keseluruhan jaringankegiatan MSDM yang saling
berhubungan. Perencanaan SDM mempergunakan informasi dari berbagai sumber. Rencana-rencana
staffing nyata (out puts) dikembangkan dariramalah kebutuhan SDM dan berbagai rencana perusahaan
di mana hal ini merupakan hasil penerjemahan ramalan kondisi ekonomi, pasar tenagakerja dan
rencana-rencana strategis perusahaan. Hasil-hasil perencanaan SDM memberikan arah maupun ruang
lingkup upaya-upaya staffing dan pengembangan menentukan prestasi kerja awal(sebagai pencerminan
hasilkerja). Kemudian analisis terhadap hasil-hasil tersebut memberikan umpanbalik kepada sistem.
ANALISIS PEKERJAAN
Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis yang dilakukan sejak awal tahun
1900-an. Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan
standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.
Sejalan dengan itu, pekerjaan berhubungan dengan proses analisis yang digunakan untuk administrasi
penggajian. Dalam masalah ini, analisis pekerjaan digunakan untuk pengembangan deskripsi dan fungsi
jabatanatau penentuan respon terhadap masing-masing posisi.
Oleh karena itu, dalam perkembangannya secara ekstrim dapat dibedakan dua sumber informasi untuk
menjelaskan analisis pekerjaaan, yaitu realitas versus persepsi
Setelah itu tantangan muncul sejalan dengan perkembangan dan kemajuan peradaban manusia yang
dapat dilihat dari berbagai aspeknya.Tantangan tersebut adalah tantangan lingkungan, tantangan bidang
usaha, tantangan kesempatan kerja yang harus diantisipasi oleh para manajer dan bidang Human
Resources Departement(HRD). , Kalangan profed. . .menjawab dengan antisipasi proaktif melalul
jaringan sistem informil pekerjaan dalam organisasi atau perusahaan.
Sebuah pekerjaan merupakan gambaran dari pencerminan tugastugas, kewajiban-kewajiban, serta
tanggung jawab nyata dari setiangota karyawan terhadap pekerjaannya. Analisis pekerjaan
nempelajarigambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan ttugas, kewajiban-
kewajiban, dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
Dalam suatu kegiatan dibutuhkan informasi yang dapat ditangan;atau diselesaikan dengan bantuan
pengawasan atau yang mendapat ke.percayaan dalam catatan pembukuan tertulis manajer. Dengan
banyaknya tugas yang perlu diperhatikan, keterangan informasi tentang tugas-tugas hubungan dengan
para pelamar, penentuan kompensasi atau imbalan bahan-bahan yang berhubungan dengan sumber daya
manusia perlu diperhitungkan dan dibakukan.
Departemen SDM harus dapat membantu para manajer dan para stafnya, para pengguna SDM, dan
Jaringan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia(Human Resources Information
System=HRIS)dengan mem-berikan informasinya tentang pekerjaan, serta mengembangkan prinsip
perencanaan desain pekerjaan Gjob-design principle). Bagaimana mencari solusi dan memberikan
informasi untuk menyelesaikan kesulitan yang muncul merupakan tantangan dalam dunia kerja.
Selanjutnya untuk menentukan analisis pekerjaan dapat diuraikan dalam bentuk spesifikasi pekerjaan
dan deskripsi pekerjaan. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan berisi tentang uraian nama pekerjaan atau
jabatan, tugas dan fungsi dasar, wewenang, tugas-tugas, penggunaan teknolog, ruang lingkup kegiatan,
tanggung jawab, hubungan kerja dan kriteria penilaian hasil kerja.
Analisis pekerjaan dapat diaplikasikan sebagai alat untuk perencanaanSDM pada tingkat manajerial,
profesional dan teknikal. Prinsip penerapan analisis pekerjaan dapat dilihat pula pada Gambar di bawah
ini
Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)

Sebelum mempertimbangkan teknik dan proses yang melibatkananalisis pekerjaan, perlu dipahami dulu
makna analisis pekerjaan, pada intinya analisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang tepat pada
suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melakukan suatu
pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan,
seperti seringnya mengganti atau menempatkan orang yang kurang tepat untuk suatu jabatan di dalam
organisasi atau perusahaan.
Dalam rangka memperoleh suatu analisis akurat, departemen SDM bersandar pada organisasi dan
karyawan, yang diharapkan bisa menye-diakan informasi berikut:
• daftar pertanyaan analisis pekerjaan seluruhnya;

• skema organisasi departemen;
• informasi tentang perubahan dalam perusahaan yang sudah me-mengaruhi posisi itu;
• klarifikasi memperjelas informasi yang disampaikan.
Departemen SDM kemudian akan meneliti informasi tersebut dan menentukan apakah suatu posisi
dapat dikelompokkan ke dalam suatu pekerjaan yang sudah ada atau apakah suatu pekerjaan baru perlu
untuk diciptakan. Pada akhirnya kegiatan analisis pekerjaan hendaknya dapatmemberikan jawaban atas
pertanyaan seperti ini:
• Berapa banyak waktu diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas penting?

• Tugas-tugas mana yang dapat dikelompokkan dengan mempertim-bangkan jenis suatu pekerjaan?
• Bagaimana merancang pekerjaan sehingga kinerja karyawan dan.ditingkatkan?
• Jenis keahlian apa yang diperlukan untuik posist jabatan tertentu ?
• Jenis pendidikan apa yang diperlukan untuk meningkatkan kuali. .kinerja?
• Jenis keterampilan apa yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaantertentu?
• Karyawan mana yang terbaik dan sesuai untuk suatu pekerjaan2 Informasi apa yang diperoleh dari
suatu analisis pekerjaan yang dana: digunakan untuk program pengembangan SDM?
Berbagai pertanyaan tersebut akan menjelaskan kontribusi yang dibuar oleh analisis pekerjaan bagi
program SDM suatu perusahaan dan kegiatan spesifik. Selain itu, diperlukan perencanaan yang seksama
dan berbagai teknik untuk analisis pekerjaan yang harus diperhatikan. Akhirnya, periu dibahas
pentingnya analisis pekerjaan di dalam perancangan pekerjaan.Demikian pula dalam bahasan
selanjutnya akan dikemukakan bahwa analisis pekerjaan merupakan bagian dari SDM dan diakui semua
pihaksebagai aktivitas SDM yang perlu dibangun.
Tujuan Analisis Pekerjaan

Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapi tantangan tek-nologi modern, merasakan
kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di dalam suatu perusahaan ada beberapa hal
penting yang harus diperhatikan. Pertama, penggunaan teknologi canggih sekalipun, sepertimesin-
mesin yang serba otomatis, dan komputerisasi, analisis pekerjaan harus berpikir panjang untuk
memenuhi tuntutan suatu pekerjaan, seperti keterampilan dan pelatihan. Kedua, kenyamanan dan
suasana kerja akan menciptakan hasil kerja yang maksimal dengan menjunjung tinggi harkat dan
martabatnya sebagai manusia.
Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDMharus dilaksanakan secara profesional,
karena akan menentukan kualifikasi yang secara langsung dan berpengaruh terhadap keberhasilan
perusahaan yans ditentukan oleh manajer dalam mewujudkan keberadaannya yang penui kompetisi di
masa depan.
Perlu disadari bahwa tujuan lembaga, organisasi atau perusanaa dengan perencanaan manajemen SDM
yang berorientasi pada hasil analisis pekerjaan adalah untuk mewujudkan eksistensi, efektivitas, dan
efisiensi, serta produktivitas dalam mencapai tujuan atau sasaran perusahaan, sepc 102BAB 4: Analisis
dan Rancang Pekerjaan yang telah ditetapkan dalam program perencanaan. Analisis pekerjaan ini dapat
diuraikan dalam spesifikasi dan deskripsi pekerjaan. Karena kegiatan ini merupakan hal yang sangat
penting bagi suatu organisasi. Dikatakandemikian karena berbagai tindakan dalam pengelolaan SDM
tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan.
Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada
informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:
a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu.
b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang.
c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak.
d. Rancang kebutuhan SDM masa depan.
e. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia.
f. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan, baik karyawan baru maupun karyawan yang sudah
berpengalaman
g. Rancang rencana pengembangan potensi Karyawan
h. Tentukan standard kerja/prestasi yang realistis
i. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya.
j. Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya.
k. Berikan kompensasi secara wajar.
Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan
Sistem informasi SDM juga berperan sangat signitikan dalam an, lisis pekerjaan. Melalui uraian,
spesifikasi dan standar pekerjaan, satuan kerja yang mengelola SDM dapat mengambil berbagai langkah
yang diperlukan. Berbagai langkah yang dimaksud tentunya yang bergung baik untuk kepentingan
internal dan eksternal. Internal, artinya informas;pekerjaan dapat dikelompokan berdasarkan jenisnya
seperti ekspor-impor marketing, account officer, customer service, dan general administration
deparr.ment ataupun lainnya. Keuntungan secara eksternal adalah pembuktian kepada aparat pemerintah
bahwa perusahaan telah menaati berbagai ketentuan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan,
seperti:upah minimum regional(UMR), kondisi kerja, hak cuti kerja dan jam kerja yang ditentukan
pemerintah
Memiliki sistem informasi tentang SDM dalam suatu badan usaha atau organisasi adalah tantangan yang
harus dapat dipahami. Analisis pekerjaan dapat dilakukan secara cermat dan tepat apabila perusahaan
memilikiinformasi yang mutakhir, lengkap dan dapat dipercaya. Seorang analispekerjaan harus
memiliki salah satu fungsi pokoknya, yaitu mengumpulkaninformasi tentang semua pekerjaan dalam
suatu perusahaan dan ciri-ciri pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut. Identifikasi pekerjaan,
penyusunan kuesioner dan pengumpulan informasi adalah hal penting dalam menyusun analisis
pekerjaan.
Identifikasi pekerjaan adalah langkah penelitian untuk mengetahui sumber informasi tentang berbagai
pekerjaan tertentu seperti latar belakang pendidikan yang diperlukan, standar gaji dan struktur jabatan
di dalam perusahaan, yang mungkin dilengkapi dengan diskusi dengan para pekerja lainnya. Contohnya,
kondisi kerja di suatu pertambangan akan sangat berbeda dengan kondisi di bidang perbankan atau
pendidikan. Untuk keselamatan, pekerja tambang perlu memakai topi helm keselamatan atau memakai
baju tahan api bagi pekerja pemadam kebakaran. Sedangkan karyawan bank perlu menguasai dengan
baik peraturan yang berlaku serta norma dan etika bisnis perbankan.
Penyusunan kuesioner. Seorang analis pekerjaan yang handal danberkualitas pada dasarnya memiliki
tanggung jawab yang tinggi dan telan terbiasa bekerja dengan jadwal yang ketat dan terencana. Mereka
harus bekerja dengan sistematis dalam memilah-milah setiap informasi yang diperoleh. Untuk
mengetahui masalah pekerjaan apa dan departemel.mana yang hendak dianalisis bisa dengan
menggunakan kuesioner sebagai salah satu instrumen pengumpulan informasi yang lazim digunakan.
RANCANG PEKERJAAN
Rancang pekerjaan merupakan pengembangan dari analisis pekerjaan, terkait dengan upaya untuk
memperbaiki efisiensi, efektivitas dan pro-duktivitas perusahaan dan kinerja karyawan. Dalam
merancang suatu pekerjaan hendaknya memperhatikan hubungan antara teknologi de-ngan manusia,
Selain itu juga harus dapat memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan serta mengetahui kapasitas dan
kebutuhan karyawan yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Hal yang populer dalam rancang pekerjaan
adalah perluasan pekerjaan (job enlargement) dan pengayaan pekerjaan (job enrichment).
Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang
digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan
lainnya di dalam perusahaan. Rancang pekerjaan menentukan bagaimana hubungan kerja manajer
dengan karyawan-karyawannya, dan hubungan di antara karyawan-karyawan itu sendiri. Rancang
pekerjaan mempunyai arti penting bagi kalangan karyawan dan perusahaan. Pada Gambar 4.
7digambarkan arti pentingnya rancang pekerjaan.
Dalam rancang pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan, (1) rancangannya harus
mencerminkan pemenuhan tuntutan lingkungan, （2) mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang
maksimal, dan(3) paraPelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik. Secara umumrancang
pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan pada tingkat ensiensi, efektivitas, produktivitas dan
kepuasan yang tinggi. Sebaliknya, jikbaik rancang pekerjaan kurang akan berakibat fatal, seperti pekerja
berhenti kerja, mangkir bahkan pemogokan kerja
1. Kerangka Rancang Pekerjaan: Input-Output
Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan, dan tingkah laku. Para ahli
perancang pekerjaan menganbil elemen ini sebagai bahan pertimbangan menciptakan pekerjaan yang
memuaskan dan produktif. Setiap elemen rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang berbeda-
beda tergantung orang yang merancang.Produktivitas karyawan dan kepuasan kerja akan memberikan
umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang. Rancang pekerjaan yang kurang baik akan
memberikan produktivitas rendah, karyawan sering berpindah, ketidakhadiran, keluhan, sabotase,
perpecahan dan problem lain.
2. Faktor-faktor yang Memengaruhi Rancang Pekerjaan
Di bawah ini adalah tiga faktor utama yang memengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan, faktor itu
adalah:
• Faktor Organisasional.
• Faktor Lingkungan.
• Faktor Keperilakuan.
Faktor Organisasional, sesungguhnya wahana utamanya adalah pen-dekatan yang bersifat mekanis.
"Gerakan Manajemen Ilmiah"yang dipelopori oleh Fredrick W. Taylor, merupakan"Gerakan Efisiensi.
"Hasil temuannya dikenal juga sebagai time and motion study atau hubungan waktu dan gerakan.
Contohnya, dalam satu hari setiap pekerja harus dapat mencapai target produksi atau penelitian dengan
jumlah yang sudah ditentukan. Melalui pendekatan ini, para pekerja terdorong untuk bekerja
semaksimal mungkin. Akan tetapi, kelemahan pendekatan ini terletak pada aplikasinya. Salah satu
contohnya adalah hanya pada pekerjaan spesialis dan repetitive atau berulang-ulang seperti di
manufaktur dan pabrik produksi, bukan pada pekerjaan yang menuntut kreativitas dan inovasi
seseorang. Hal lain dalam faktor organisasional dalam merancang suatu pekerjaan adalah masalah arus
dan kebiasaan-kebiasaan dalam melakukan pekerjaan tersebut. Kegiatan perakitan di pabrik-pabrik
misalnya, untuk membuat sepasang sepatu terlebih dahulu harus melalui departemen pemotongan
bahan, lalu ke departemen penjahitan sampai akhirnya ke assembling dan pemeriksaan kualitas atau
mutu sepatu tersebut. Dari urutan itu, dapat diketahui keseimbangan dan penyelesaian pekerjaan yang
membutuhkan perhatian utama. Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan baru itu,
mencakup juga dalam hal-hal:
• Pemilihan struktur organisasi.

• Pola tanggung jawab dan wewenang tugas.
• Prasarana kerja dan tradisi perusahaan.
• Perlu tidaknya pengembangan dan pelatihan.
Faktor lingkungan juga memengaruhi dalam rancang bangun pekerjaan al mana pekerja itu berinteraksi
dengan masyarakat sekitar. Paling tidak kita sebagai analis harus melihat dari beberapa sudut
pandangan, seperti Pekerjaan apa yang memang perlu diciptakan, tersedia atau tidaknya tenaga-tenaga
pelaksana dan perlu tidaknya pemanfaatan teknologi canggih.
Di sini tidak ada cara terbaik yang sama untuk merancang suatu pekerjaan. Situasi berbeda meminta
pengaturan karakteristik pekerjaan berbeda. Pendekatan untuk melakukan rancang pekerjaan di masing-
masing tempat berbeda, begitu juga jika penekanan pada kepuasan kerja dan kinerja berbeda. Dengan
kata lain, metode rancang pekerjaan tertentu terutama difokuskan untuk meningkatkan kinerja;
sedangkan metode lain dirancang lebih terkait dengan kepuasan kerja. Hal seperti itu tidak
memungkinkan satu cara pendekatan akan mencukupi semua tujuan manajer. Artinya pemilihan
rancang pekerjaan akan melibatkan penyesuaian dengan kebutuhan bagi organisasi yang bersangkutan.
Perspektif pada rancang pekerjaan dapat digolongkan ke dalam empat kategori utama:
• pendekatan persepsi;
• pendekatan jenis kelamin;
• pendekatan mekanis;
• pendekatan motivasional.
Pendekatan persepsi dan jenis kelamin mempunyai dasar di dalam rancang-bangun faktor manusia.
Fokus utamanya adalah pada peng-integrasian antara manusia dan sistem mesin, seperti dalam hal
menye-suaikan rancang peralatan dan kecocokan antara mesin dengan operatornya.Dua pendekatan
lainnya dengan jelas menekankan masalah potensial yang sering terjadi dalam organisasi mengenai
rancang pekerjaan.
REKRUTMEN TENAGA KERJA
Kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah
terletak pada proses Rekrutmen, Seleksi, Training and Development calon tenaga kerja.
Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah
kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan

untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan
untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi
salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar
pada organisasi tersebut.
Beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:
Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra
menyatakan bahwa Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta
(2008) Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi
orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan

sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan
membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003:105) Rekrutmen merupakan proses mencari,

menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi
yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan.
Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah
pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.
Menurut Noe at. all ( 2000 ) Rekrutmen didefinisikan sebagai “pelaksanaan atau aktifitas
organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Menurut Robert L.Mathis (2011:207), Rekrutmen adalah proses menghasilkan suatu

kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan.
Menurut Soekidjo Notoadmodjo (2003:130), Rekrutmen adalah suatu proses pencarian dan
pemikatan para calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana
kebutuhan suatu organisasi.
Menurut Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004:95), Rekrutmen adalah suatu proses
penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Peluang yang efektif akan
membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
ketrampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Rekrutmen adalah proses untuk mencari dan menarik pelamar yang berkemampuan untuk
diseleksi menjadi karyawan sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Proses Rekrutmen ini
dimulai dengan mencari calon pelamar dan berakhir dengan diserahkannya surat lamaran kerja
pelamar ke organisasi yang melakukan rekrutmen.Setelah Rekrutmen, proses selanjutnya
adalah proses penyeleksian pelamar kerja hingga terpilihnya pelamar kerja tersebut menjadi
karyawan untuk mengisi posisi yang dibutuhkan.
TUJUAN PEREKRUTAN
Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat;
Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;
Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja;
Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan;
Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.
SUMBER PEREKRUTAN
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal
organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan
yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari
dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat
memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu
lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam
juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan
mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.
1. Eksternal
a) Lembaga Pendidikan
b) Teman/anggota keluarga karyawan.
c) Lamaran terdahulu yang telah masuk
d) Agen tenaga kerja

e) Karyawan perusahaan lain
f) Asosiasi profesi
g) Outsourcing
2. Internal
a) Promosi
b) Transfer / rotasi
c) Pengkaryaan karyawan kembali
d) Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak ( temporer )
Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :
1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet).
2) Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja
dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan
ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan
yang menarik dan sebagainya.
3) Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat
melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga
kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.
4) Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja
profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian
ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk
mencari tenaga kerja yang sesuai
Membicarakan metode rekrutmen, tentunya perekrut mengenal beberapa cara seperti posting
iklan kerja, referral, hingga yang modern seperti gamification. Permasalahan muncul ketika
perekrut bingung mau menggunakan metode yang mana, yang paling cocok dengan kebutuhan
dan kapasitas perusahaan.
Beberapa metode rekrutmen beserta kelebihan dan kekurangannya, agar perekrut dapat
memilih metode mana yang paling pas dengan kebutuhan rekrutmennya.
Kenali Proses Rekrutmen secara Umum
Proses rekrutmen adalah proses untuk mencari, menyeleksi, dan mempekerjakan tenaga kerja
untuk ditempatkan di sebuah tempat kerja, dimana sebelumnya terdapat kebutuhan yang jelas
dari user/tempat kerja tersebut. Sebagaimana kita tahu bahwa salah satu faktor perusahaan bisa
berkembang pesat berasal dari SDM-nya, maka dari itu metode pemilihan SDM yang tepat
akan mendukung perkembangan tersebut.
Untuk itu, mari kita sama-sama cek metode dan sumber pencarian kandidat berikut.
Metode Rekrutmen yang Kerap Anda Jumpai

Perlu diketahui, metode rekrutmen pada dasarnya terbagi ke dalam dua jenis, yaitu metode
tertutup dan metode terbuka.
Metode tertutup adalah proses mencari kandidat dari dalam perusahaan/internal. Hal ini
bisa dicapai dengan cara vertikal (promosi atau demosi) atau cara horizontal (rotasi atau pindah
divisi tanpa naik atau turun jabatan).
Promosi / Rotasi Karyawan Internal
Secara sederhana, rotasi kerja adalah strategi di mana pekerjaan karyawan akan ditukar, namun
masih dalam perusahaan dan divisi yang berbeda. Sedangkan promosi adalah dengan
mengangkat posisi karyawan sebagai bentuk rewards/apresiasi, misalnya dari staf ke asisten
supervisor.
Kelebihan:
• Dapat memberikan pengalaman luas dan jenjang karir kepada existing employee.
• Memangkas waktu, biaya dan effort tim rekrutmen untuk mencari kandidat ideal yang
sesuai dengan budaya perusahaan.
Kekurangan:
• Budaya kerja jadi stagnan dan tidak beragam menyebabkan perusahaan lama untuk
berkembang.
• Kesulitan dalam berinovasi.
Rekomendasi Karyawan Internal (Employee Referral)

Cara ini adalah dengan meminta karyawan-karyawan di perusahaan untuk menyebarkan
informasi lowongan dan minta rujukan calon kandidat; bisa dari keluarga karyawan, kerabat,
sahabat, dan siapa pun yang bisa direkomendasikan.
Kelebihan:
• Proses rekrutmen bisa jadi lebih cepat karena calon kandidat yang dikenalkan biasanya
sudah diberi informasi mengenai bisnis perusahaan dan budaya perusahaan.
• Memangkas biaya rekrutmen seperti posting lowongan iklan di internet.
Kekurangan:
• Adanya informasi yang berbeda pada kualifikasi kandidat, seperti melebih-lebihkan

kompetensi kandidat. Hal ini dapat berujung kekecewaan pada ekspektasi perusahaan.
• Kemungkinan timbulnya persaingan tidak sehat serta diskriminasi dari pihak karyawan
internal jika kandidat rujukannya tidak terpilih.
Metode terbuka adalah pencarian kandidat dengan menggunakan media di luar internal
perusahaan sendiri. Online posting job adalah salah satu metode terkini yang paling sering
digunakan perekrut untuk mencari kandidat, mengingat peran SNS saat ini semakin menguat
dari bermacam bidang usaha. Berikut adalah beberapa contoh metode rekrutmen terbuka:
1. Pemasangan Iklan (Job Advertisements)

Job advertisement adalah salah satu metode paling umum yang dilakukan dalam proses
rekrutmen. Banyak sekali pilihan platform iklan yang bisa digunakan untuk menyebarkan
informasi lowongan pekerjaan, mulai dari mengoptimalisasikan SNS hingga menggunakan
Kelebihan:
• Akses ke ratusan hingga ribuan pencari kerja.

• Sudah banyak platform situs pencari kerja yang terpercaya.
• Biaya yang terjangkau dengan cara pakai yang tidak sulit.
Kekurangan:
• Adanya kesulitan screening CV dalam jumlah banyak hingga memakan waktu
rekrutmen.
2. Jasa Recruitment Agencies

Bagi perekrut yang ingin mempercepat proses rekrutmen namun tetap mendapatkan kandidat
yang bagus, khususnya tenaga kerja ahli atau posisi manajerial, bisa mempertimbangkan cara
ini.
Dengan jasa recruitment agency, biasanya perekrut tinggal memberikan detail job
description dan job specification kepada konsultan penyalur kerja dan proses screening akan
dilakukan oleh mereka. Tim perekrut nantinya tinggal melakukan wawancara kerja terhadap
kandidat yang sudah disaring dan diminati perusahaan.
Kelebihan:
• user/perekrut akan diberikan beberapa kandidat berkualitas yang sudah melewati proses
screening pihak recruitment agency.
• Proses rekrutmen lebih cepat tanpa membuat perekrut menghabiskan waktu di

screening CV
Kekurangan:
• Biaya jasa yang cukup mahal (meskipun variatif)
• Tantangan komunikasi dengan konsultan recruitment agency sebagai pihak perantara
perusahaan dengan kandidat bisa menyebabkan salah paham.
3. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)

Lembaga pendidikan juga dapat dipertimbangkan untuk mencari kandidat yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan, khususnya jika mencari tenaga kerja ahli. Dengan mencari dari tempat
tenaga ahli tersebut ditempa, besar kemungkinan untuk mendapatkan kandidat yang dicari
perusahaan.
Kelebihan:
• Mendapatkan talenta yang memiliki skill khusus seperti ilmu teknik termasuk teknologi
informasi, dan sebagainya.
Kekurangan:
• Sulit untuk mendapatkan talenta yang memiliki pengalaman lama di bidang tertentu.
4. Penyaluran Kerja dari Pemerintah (Government Job Center)
Pemerintah Indonesia, khususnya Dinas Tenaga Kerja dan Kementerian Ketenagakerjaan

kerap memasang informasi lowongan kerja di situs resmi mereka. Tentu saja, karena dikelola
Dinas Pemerintah, lowongan kerja tersebut memiliki kredibilitas.
Kelebihan:
• Tidak dipungut biaya

• Dapat ditampilkan di media sosial Dinas Tenaga Kerja
Kekurangan:
• Sama seperti pada layanan job portal, perekrut mungkin akan kesulitan untuk
menyaring banyaknya CV yang masuk.
5. Gamification
Gamification adalah metode unik yang digunakan dalam proses rekrutmen. Poin dari metode
ini adalah dengan membiarkan kandidat menjalani tes dalam bentuk game, hingga
memungkinkan kandidat mengevaluasi dirinya sendiri.
Game akan dirancang sedemikian rupa sesuai dengan tujuan rekrutmen dan nantinya kandidat
akan dibiarkan menyelesaikan game tersebut hingga keluar pemenangnya. Pemenang tersebut
yang nantinya akan dipertimbangkan lebih lanjut untuk diterima di perusahaan.
Google adalah salah satu yang sudah menerapkan metode ini dalam proses rekrutmennya
Kelebihan:
• Appeal point bagi perusahaan yang melakukannya karena belum banyak perusahaan
yang menggunakan metode ini.
• Memberikan user experience yang berharga.
Kekurangan:
• Tricky untuk dilakukan, juga butuh effort serta komitmen besar dalam menjalankannya.
6. Job Fair
Metode klasik yang tidak kalah menguntungkannya jika dimanfaatkan secara maksimal.
Pastikan perekrut mengetahui jenis job fair yang akan diikuti sudah sesuai dengan apa yang
dicari oleh perusahaan.
Tidak hanya akan mendapatkan banyak kandidat, perekrut juga akan memiliki kesempatan
untuk memperluas koneksi yang memungkinkan untuk dapat referral kandidat lebih banyak.
Kelebihan:
• Cocok untuk yang ingin merekrut dalam jumlah banyak dengan tim perekrut yang juga
banyak.
• Menambah relasi dan networking dengan perekrut lain
• Menambah talent pool
Kekurangan:
• Sulit dilakukan secara optimal di saat pandemi, apalagi memeriksa kredibilitas
penyelenggara event job fair yang diselenggarakan secara daring.
7. Software ATS (Applicant Tracking System)

Software ATS memungkinkan perekrut untuk mengontrol proses rekrutmen secara digital.
Meskipun software aplikasi, kini kehadiran ATS sudah banyak yang berupa cloud
base sehingga semakin memudahkan perekrut untuk mengaksesnya.

Proses yang bisa dikontrol melalui ATS ini tersedia mulai dari tahap seleksi hingga offering.
Selain biaya yang disinyalir terjangkau, efisiensi menjadi faktor lain mengapa cara ini mulai
dilakukan oleh beberapa perekrut. Workable, recuriterbox, atau Urbanhire adalah sebagian dari
penyedia software ATS berbasis cloud.
Kelebihan:
• Meningkatkan akurasi dan mempersingkat proses screening CV kandidat
• Meningkatkan pengalaman perekrut dan juga kandidat sehingga menjadi appeal point
tersendiri bagi perusahaan.
Kekurangan:
• Bisa menjadi tantangan bagi perekrut yang belum terbiasa dengan teknologi.
• AI (artificial intelligence) pada ATS tidak bisa diandalkan sepenuhnya untuk menyaring
kandidat dengan tepat, sehingga tetap dibutuhkan sisi manusiawi dari perekrut.
8. Database Talent Pool

Talent pool, atau dalam bahasa Indonesianya pangkalan bakat, adalah sebuah strategi dalam
mengumpulkan kandidat atau karyawan berbakat dan berpotensi.
Pada saat Anda mencari kandidat, mungkin Anda akan menemukan mereka
yang hampir memenuhi kualifikasi yang sedang dicari. Kelompok tersebut dapat Anda simpan
sebagai talent pool agar memudahkan Anda mencari kandidat berpotensi di waktu mendatang.
Kelebihan:
• Mempercepat proses pencarian kandidat yang bagus
• Meminimalkan biaya rekrutmen
Kekurangan:
• Jumlah talent pool yang mungkin terbatas, sehingga perekrut tetap harus mencari
dengan metode lain.
9. Program Internship
Program internship bisa menjadi metode dalam merekrut karyawan tetap untuk suatu posisi.
Bahkan, pemimpin tangguh sekali pun berasal dari internship di suatu tempat. Karyawan
internship yang dikelola dengan baik bisa menjadi prospek karyawan tetap yang memberikan
performa baik bagi perusahaan.
Kelebihan:
• Mudah untuk dibentuk dengan budaya, visi, dan misi perusahaan sehingga dapat
bekerja dengan baik.
• Memiliki potensi besar dalam mengembangkan skill
Kekurangan:
• Perusahaan mungkin akan memerlukan effort dan waktu dalam mengelola internship.
10. Re-hire Karyawan Lama

Menawarkan posisi ke karyawan lama sangatlah memungkinkan. Tapi, mari definisikan
karyawan lama sebagai karyawan yang resign secara baik-baik.
Perusahaan telah mengenal orang tersebut dan mengetahui kemampuannya, sehingga bisa
memprediksikan kecocokan mereka dengan perusahaan.
Kelebihan:
• Perusahaan sudah mengenali kemampuan dan kecocokan dengan budaya perusahaan,

begitu pula dengan karyawan yang bersangkutan.
• Mengurangi risiko mendapatkan kualitas rekrutmen yang kurang baik, juga cost per
hire.
Kekurangan:
• Perusahaan perlu menawarkan kompensasi dan benefit yang lebih daripada umumnya
untuk menarik minat ex-employee yang dimaksud.
Metode rekrutmen bisa dipilih lebih dari satu, sesuai dengan kebutuhan atau
urgensinya. Bisa juga sesuai dengan target rekrutmen.
Contoh pemilihan metode rekrutmen yang sekiranya bisa memberikan gambaran
bagaimana memilih cara rekrutmen yang sesuai dengan kebutuhan.
Kebutuhan perusahaan X: supervisor produksi, asisten produksi manajer
Latar belakang: dengan meningkatnya jumlah operator dalam kurun enam bulan, manajer
produksi saat ini tidak dapat meng-handle pekerjaannya sendirian sehingga dibutuhkan seorang
asisten; manajer produksi juga membutuhkan orang yang mampu mensupervisi karyawan
junior.
Tingkat urgensi : as soon as possible;
Perkiraan biaya: tidak terbatas;
Jumlah tim perekrut : satu orang;
Dengan informasi di atas, ditambah job description dan job specification, perekrut
memutuskan untuk menggunakan metode tertutup (promosi) untuk posisi asisten produksi
manajer dan metode terbuka (jasa recruitment agency) untuk supervisor produksi, dengan
pertimbangan sbb:
Posisi asisten manajer produksi: menggunakan metode tertutup (promosi) karena selain
menghemat waktu dan biaya, juga untuk mengapresiasi kinerja karyawan.
Posisi supervisor produksi: menggunakan metode terbuka (jasa recruitment agency) untuk
mendapatkan kandidat memenuhi syarat dalam waktu singkat.
Proses Rekrutmen Karyawan Yang Ideal Bagi Perusahaan
Untuk menciptakan SDM yang profesional, kunci utamanya terletak pada proses rekrutmen,
seleksi, training and development pada pelamar atau calon karyawan. Mencari karyawan yang
profesional dan berkualitas memang tidak mudah. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah
perusahaan untuk melakukan penyaringan karyawan baru. Untuk itulah, proses rekrutmen
karyawan dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin bergabung di perusahaan.
Dalam perusahaan, proses rekrutmen menjadi salah satu proses yang cukup penting untuk
menentukan baik tidaknya pelamar. Terdapat sejumlah proses yang harus dilakukan oleh
perusahaan dalam merekrut sejumlah karyawan sesuai kebutuhan. Tujuan dilakukannya
rekrutmen adalah menyediakan sekumpulan calon karyawan yang memenuhi syarat, agar
konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan, untuk membantu mengurangi
kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja. Selain itu juga untuk
mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan. Serta untuk
memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.
Langkah-langkah Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen yang efektif akan selalu dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Selain untuk
memenuhi kebutuhan SDM yang kompeten, hal ini juga bisa digunakan untuk meningkatkan
citra sebagai perusahaan yang berkualitas dan dinamis. Di bawah ini adalah langkah-langkah
yang dapat digunakan sebagai panduan proses rekrutmen yang ideal:
1. Menganalisis kebutuhan posisi dan jabatan
Perusahaan harus mengidentifikasi terlebih dahulu terkait adanya kebutuhan karyawan baru
yang harus direkrut. Beban kerja yang meningkat dari karyawan lama dapat menurunkan
kinerja jika tidak mendapatkan segera pertolongan. Kemungkinan lain penyebab perlunya
rekrutmen adalah pembukaan divisi baru atau terjadinya mutasi jabatan.
2. Merencanakan proses perekrutan
Proses rekrutmen selanjutnya adalah perusahaan harus menyusun perencanaan untuk posisi
yang dibutuhkan. Tuliskan deskripsi pekerjaan, kualifikasi dan pengalaman yang
diperlukan. Serta menentukan dimana akan memasang iklan lowongan kerja apakah media
cetak atau online. Selain itu, jangan lupa untuk menentukan personal dari tim HRD yang
akan menjadi penanggung jawab untuk mengerjakan, memonitor proses, memilah pelamar,
melakukan interview, hingga pada akhirnya memberikan penawaran kerja.
3. Memasang iklan lowongan kerja
Tim HRD dapat membuat pengumuman secara internal mengenai lowongan kerja baru,
untuk mendapatkannya dari SDM yang sudah ada. Kemudian, pilihan media untuk
memasang iklan lowongan, seperti media cetak atau online yang memiliki pangsa pasar
pembaca yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu, tim HRD juga bisa
menggunakan jasa portal khusus pencari kerja secara online seperti Jobstreet, IndoJobs,
Karir.com, dan lain sebagainya. Halaman LinkedIn perusahaan juga dapat digunakan untuk
menarik pelamar yang berkualitas. Tim HRD juga dapat melakukan search berdasarkan filter
atau memasang iklan pada LinkedIn untuk menemukan kandidat yang lebih berkualitas.
4. Memproses lamaran kerja dan melakukan wawancara
Dengan adanya iklan lowongan kerja yang efektif, maka lamaran kerja akan segera
berdatangan. Sebelum itu terjadi, pastikan tim HRD telah menyiapkan kriteria pilihan untuk
membantu proses eliminasi, seandainya pelamar yang masuk terlalu banyak jumlahnya.
Untuk mempersingkat proses, pelamar yang sesuai dengan kriteria dan memenuhi syarat
dapat dihubungi melalui telepon atau sms untuk memberitahukan jadwal wawancara yang
telah ditentukan.
Tim HRD dapat menggunakan telepon untuk melakukan wawancara singkat atau pra-
wawancara untuk meyakinkan bahwa calon tersebut sesuai atau cukup berkualitas untuk
diundang wawancara langsung. Informasikan kepada kandidat bahwa sebelum wawancara,
mereka sudah harus mengisi formulir lamaran kerja, izin bagi perusahaan untuk melakukan
pemeriksaan latar belakang, referensi, dan lainnya. Jika diperlukan, lakukan wawancara
langsung tahap kedua setelah memeriksa latar belakang, referensi, dan lainnya.
5. Memilih kandidat yang sesuai dan membuat penawaran kerja
Jika sudah melakukan semua langkah di atas, maka tim HRD siap untuk memilih kandidat
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kemudian, persiapkan penawaran dan kontrak
kerja yang sesuai dengan posisi dan jabatan tersebut. Buatlah surat pemberitahuan dan
ucapan terima kasih kepada para kandidat yang belum diterima bekerja. Lakukan langkah
ekstra ini untuk membuat citra perusahaan baik di mata para pelamar kerja. Pada saat
memanggil kandidat terpilih, yang perlu dilakukan adalah menegosiasikan gaji serta
tunjangan perusahaan seperti lembur, jaminan kesehatan, dan lain sebagainya. Jangan lupa
untuk memberitahukan tanggal kandidat mulai bekerja sehingga memiliki cukup waktu
untuk menyelesaikan tugas di perusahaan yang sebelumnya.
6. Menerima karyawan baru
Akhir dari proses rekrutmen adalah menyambut karyawan baru perusahaan dengan ramah.
Karena impresi pertama yang baik akan menentukan hubungan kerja yang baik pula.
Ajaklah karyawan baru untuk berkeliling, dan perkenalkan dengan beberapa karyawan lain
untuk membuat karyawan baru merasa diterima dengan baik.
Setiap perusahaan pasti membutuhkan karyawan berkualitas yang mampu bekerja dengan
maksimal sesuai job desk-nya. Selama ini, kualitas karyawan ditentukan dari tahapan
ataupun prosedur penerimaan atau proses rekrutmen karyawan. Melalui proses rekrutmen
karyawan yang baik, maka tidak mustahil untuk Anda mendapatkan karyawan yang
berkualitas.
Pentingnya Manajemen SDM untuk Rekrutmen Karyawan
Dalam perusahaan, Sumber Daya Manusia (SDM) dikelola divisi Human Resource (HR)
karena memang sangat penting dalam keberlangsungan perusahaan. Agar perusahaan bisa
berkembang sesuai dengan nilai dan budaya yang diterapkan, pentingnya manajemen SDM
untuk rekrutmen karyawan perlu diterapkan dengan tepat.
Untuk itulah, setiap perusahaan perlu tahu bagaimana cara kerja manajemen SDM dan
kualifikasi apa yang harus dipenuhi calon karyawan sehingga lolos dalam proses rekrutmen.
Mendapatkan SDM yang berkualitas sangat penting, mengingat mereka inilah nanti yang akan
membantu perusahaan mencapai tujuan.
Fungsi Penting Manajemen SDM Saat Rekrut Pegawai
Untuk mendapatkan SDM yang berkualitas, hal paling utama adalah perusahaan juga telah
memiliki manajemen SDM yang berkualitas pula. Jika tidak, pasti akan sulit sekali menentukan
hal-hal yang harus dipenuhi dalam proses rekrut karyawan. Selain itu, bagian HR juga
sebaiknya telah mendapatkan Certification on Human Resources Management, sehingga

benar-benar tahu bagaimana menjalankan tugas dan kewajibannya terhadap perusahaan.
Mengapa penting sertifikasi wajib di bidang manajemen SDM bagi yang berada di divisi HRD?
Berdasarkan surat edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor 5 tahun 2019, disebutkan arahan
dari pemerintah untuk melakukan sertifikasi wajib di bidang Sumber Daya Manusia. Tujuan
surat edaran ini adalah untuk membangun hubungan industrial yang harmonis di perusahaan
diperlukan pegawai/karyawan yang kompeten pada bagian yang menangani HRD.
Perencanaan Seleksi
Fungsi pertama dari pentingnya manajemen SDM untuk rekrutmen calon tenaga kerja baru
adalah agar bisa melakukan proses seleksi dan rekrutmen karyawan yang tepat sasaran. Divisi
HR bisa melakukan perencanaan untuk memilih dan memilah calon pegawai yang sesuai
kebutuhan perusahaan, termasuk mencari tahu tipe karyawan, manager atau supervisor yang
dibutuhkan perusahaan. Semakin besar perusahaan, tentu karyawan yang dibutuhkan makin
bertambah dan kinerja HR meningkat.
Jika divisi HR melakukan tugasnya dengan optimal, tentu perusahaan bisa memperoleh
kandidat yang tepat, mengurangi rasio turnover karyawan, atau bisa pula mencari tahu hal yang
membuat karyawan bisa berkomitmen dalam bekerja. Bayangkan kalau tak ada kontrol SDM
dan perusahaan menerima calon pegawai tanpa mempertimbangkan skill dan pendidikan, tentu
malah akan membuat perusahaan kalang kabut dan merugi.
Evaluasi Kemampuan
Setiap calon tenaga kerja tentu memiliki kemampuan yang berbeda. Dengan melakukan
pengontrolan kualitas SDM, perusahaan bisa melakukan evaluasi terhadap kemampuan calon
pegawai. Dalam proses evaluasi ini, bakal terlihat bagaimana konsep kerja dan kemampuan
tiap karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
Jika dalam proses rekrutmen karyawan saja, calon karyawan tidak memiliki etos kerja dan
loyalitas tinggi, perusahaan punya hak untuk menolak pengajuan lowongannya. Karena
perusahaan yang punya tujuan pasti, hanya membutuhkan individu-individu terpilih yang
sesuai dengan standar operasional bisnis.
Prosedur Penggajian
Tak ada satu perusahaan pun di dunia ini yang mau merugi dalam menggaji karyawan. Namun
juga, tak ada satu pekerja pun di dunia ini yang ingin dibayar rendah dan tak sesuai kemampuan.
Untuk mengatasi hal ini, jelas diperlukan manajemen SDM yang peka dan mampu
menjembatani kebutuhan tiap individu di dalam perusahaan.
Perusahaan dengan kemampuan manajemen sumber daya yang bagus, jelas akan menawarkan
gaji, bonus hingga aneka tunjangan lain kepada calon karyawan baru secara berimbang, di mana
gaji tak akan menyalahi aturan Upah Minimum Regional (UMR) dan melihat latar belakang
pendidikan, pengalaman kerja, serta skill pegawai baru.
Tahapan Pelatihan
Dengan pengaturan SDM yang maksimal, tahapan pelatihan dan pengembangan SDM setelah
rekrutmen pegawai baru tentu bisa dijalankan dengan maksimal. Perusahaan akan tahu sejauh
apa kemampuan karyawan baru dan bagaimana cara untuk memberikan pelatihan, supaya
mereka bisa memenuhi standar perusahaan.
Hanya saja dalam pelatihan ini, pastikan memilih narasumber yang benar-benar menguasai
bidangnya dan bekerja penuh tanggung jawab. Anda juga bisa memberikan panduan
operasional standar perusahaan, supaya para pegawai baru ini memperoleh bimbingan terbaik
dan meningkatkan kemampuan diri.
Pencarian Relasi
Ketika menjaring karyawan baru, divisi HR haruslah mampu memandang secara jangka
panjang. Maksudnya adalah, apakah karyawan baru ini memiliki jejaring atau relasi yang
merugikan dengan perusahan atau tidak. Salah satunya yang bisanya dijadikan pertimbangan
adalah mengenai hubungan calon karyawan dengan serikat pekerja.
Integrasi dengan Karyawan

Hal berikutnya yang menjadi bukti pentingnya pengaturan kualitas SDM calon pegawai baru
adalah untuk menciptakan integrasi dengan perusahaan. Maksudnya, perusahaan bisa
mendorong para pegawai untuk berperilaku proaktif dalam mengambil tindakan responsif,
terhadap dinamika yang muncul dalam perkembangan bisnis perusahaan.
Pengelolaan Risiko
Terakhir, fungsi pentingnya manajemen SDM dalam pencarian pegawai baru adalah untuk
mengelola risiko. Perusahaan mempunyai tanggung jawab memberikan rasa nyaman saat
bekerja. Termasuk bagaimana mengidentifikasi kondisi kesehatan fisik dan mental calon
karyawan, supaya dapat menyusun prosedur bekerja efektif.
Tentunya dengan menerapkan manajemen SDM yang tepat, perusahaan bisa dapat memperoleh
hasil maksimal dalam menjaring calon tenaga kerja. Nanti ketika sudah memperoleh karyawan
yang berkualitas, perusahaan bisa menjalankan bisnis sesuai dengan tujuan jangka panjang atau
jangka pendek.
SELEKSI PEGAWAI
Seleksi pegawai adalah memilih dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria
untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini. Prosesnya dimulai ketika
pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Dalam praktiknya, proses
seleksi tergantung pada 3 (tiga) masukkan yang bermanfaat, yaitu analisis pekerjaan,
perencanaan SDM, dan rekrutmen. Dalam hal ini, informasi analisis pekerjaan memberikan
deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja yang dituntut oleh suatu
pekerjaan. Perencanaan SDM mengidentifikasikan pekerjaan dengan cara yang logis dan
efektif. Selanjutnya akan terbentuk sekumpulan pelamar yang kemudian akan diseleksi.
Pengertian Seleksi Pegawai Menurut Para Ahli
Berikut ini adalah beberapa pengertian seleksi pegawai menurut beberapa ahli :
➢ Pengertian seleksi pegawai menurut Dale Yoder (1981), seleksi pegawai yaitu sebuah
proses ketika calon pegawai atau karyawan dibagi menjadi 2 bagian yaitu yang diterima
dan yang ditolak.
➢ Pengertian seleksi pegawai menurut Mathis dan Jackson (2006, 261), seleksi adalah proses
pemilihan orang-orang yang mempunyai kualifikasi yang diperlukan untuk mengisi
lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
➢ Pengertian seleksi pegawai menurut (2008, 48), proses seleksi yaitu usaha dalam
menjaring dari mereka yang dianggap nilainya dapat menyesuaikan diri dengan pekerjaan
yang telah ditawarkan, mereka dianggap bisa memperhatikan unjuk kerja yang diharapkan
oleh para pemimpin organisasi.
➢ Pengertian seleksi pegawai menurut Veithzal Rivai (2008, 170), seleksi pegawai adalah
kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan sesudah proses rekrutmen seleksi
dilakukan. Hal tersebut berarti sudah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat
untuk selanjutnya dipilih mana yang bisa ditetapkan sebagai pegawai dalam sebuah
perusahaan. Proses pemilihan tersebut disebut seleksi.
Tujuan Seleksi Pegawai
Tujuan seleksi pegawai menurut Nitisemito (1996:36) yaitu “The Right Man In The Right
Place”. Maksudnya yaitu dalam proses seleksi perusahaan harus bisa mendapatkan tenaga kerja
yang tepat di dalam posisi yang tepat.
Tujuan seleksi pegawai adalah sebagai berikut ini :
➢ Menjamin sebuah perusahaan mempunyai pegawai atau karyawan yang tepat untuk
sebuah jabatan pekerjaan.
➢ Mengevaluasi dalam mempekerjakan serta menempatkan pelamar pekerjaan sesuai
dengan minat.
➢ Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
➢ Memperlakukan seorang pelamar dengan adil dan meminimalisir terjadinya
deskriminasi.
➢ Memperkecil adanya tindakan buruk pegawai atau karyawan yang semestinya tidak
diterima.
Kriteria kriteria Seleksi Pegawai
Kriteria-kriteria seleksi biasanya terdiri atas beberapa kategori, yaitu pendidikan, penglamar
kerja, kondisi fisik, karakteristik kepribadian.
➢ Pendidikan formal, dimana perusahaan cenderung menetapkan syarat minimal pendidikan

formal dan jenis pendidikan, misal untuk jabatan akuntan, kriteria pendidikannya adalah
sarjana akuntansi.
➢ Pengalaman kerja, dimana pengalaman dianggap sebagai indikator yang baik untuk
mengukur kemampuan dan sikap yang terkait dengan pekerjaan.
➢ Karakteristik fisik, artinya karakteristik yang berhubungan secara langsung dengan
efektivitas kerja. Misalnya ketajaman penglihatan sebagai kriteria seorang pilot pesawat.
➢ Karakteristik kepribadian dan tipe kepribadian. Karakteristik pribadi meliputi statusnya,
usia. Tipe kepribadian merujuak pada sikap yang dimiliki seseorang dalam hal
berkomunikasi, bersosialisasi, bekerja sama, ketekunan terhadap tugas, kemandirian dan
penyesuaian diri.
Prosedur Seleksi Pegawai/Karyawan

Prosedur seleksi pegawai/karyawan adalah serangkaian langkah yang digunakan perusahaan
untuk merekrut kandidat terbaik. Mencocokkan keterampilan yang tepat dengan posisi terbuka
adalah kuncinya. Selain itu, prosedur seleksi karyawan yang efektif dapat menghasilkan
perekrutan jenis karyawan yang akan meningkatkan moral perusahaan, menambah nilai budaya
perusahaan, dan menjaga turnover rate tetap rendah.
Penting untuk dicatat bahwa seleksi karyawan berbeda dengan rekrutmen. Masing-masing
adalah fase yang jelas terpisah. Rekrutmen dilakukan terlebih dahulu, dan seleksi dilakukan
setelah memiliki kumpulan kandidat yang sesuai. Tidak semua proses seleksi karyawan pada
setiap perusahaan memiliki cara yang sama. Namun, dengan merencanakan langkah-langkah
yang diperlukan dan memberikan pengalaman perekrutan yang konsisten dan menyenangkan
bagi kandidat, perusahaan bisa mendapatkan karyawan yang lebih baik serta meningkatkan
citranya di dalam komunitas.
Prosedur seleksi karyawan yang solid adalah komponen untuk mendapatkan reputasi yang baik
sebagai perusahaan. Memiliki prosedur seleksi karyawan yang profesional dan tanpa basa-basi
dapat membuat pencari kerja datang lebih memilih perusahaanmu dibanding perusahaan lain
pada industri yang sama.
Prosedur seleksi karyawan dalam manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk
keberhasilan perusahaan. Hal ini terutama berlaku di bisnis kecil, di mana kontribusi karyawan
memiliki tingkat dampak yang lebih tinggi terhadap perusahaan. Mengembangkan prosedur
seleksi karyawan yang tepat dapat membantu memastikan bahwa perusahaan mempekerjakan
karyawan yang kompeten dan loyal yang bisa membantu perusahaan mencapai tujuan bisnis.
Dalam bisnis kecil dengan sedikit karyawan, kontribusi semua orang sangat penting. Ketika
seorang karyawan berkinerja buruk, baik karena etos kerja yang buruk atau ketidakcocokan
skill yang dimiliki dengan peran atau tanggung jawabnya, maka dampaknya akan langsung
dirasakan oleh perusahaan. Semua perusahaan perlu menetapkan kebijakan dan prosedur
seleksi karyawan yang memastikan bahwa kandidat adalah orang yang tepat untuk setiap
pekerjaan di dalam perusahaan. Prosedur seleksi karyawan ini harus dibuat dan ditinjau
berdasarkan standar praktik terbaik saat ini dalam komunitas manajemen sumber daya manusia.
Jika dirangkum.
Prosedur seleksi karyawan itu penting untuk perusahaan karena bisa memberikan beberapa
keuntungan sebagai berikut:
➢ Membangun citra perusahaan sebagai employer
Melakukan prosedur seleksi karyawan yang solid adalah salah satu cara untuk
mendapatkan citra atau reputasi yang baik sebagai employer.
➢ Mengurangi risiko turnover
Perusahaan yang memiliki prosedur seleksi karyawan yang efektif dapat menghasilkan
perekrutan jenis karyawan yang akan meningkatkan moral perusahaan, menambah nilai
budaya perusahaan, dan mengurangi risiko terjadinya turnover.
➢ Menarik perhatian talent berpotensi
Prosedur seleksi karyawan yang profesional dan tanpa basa-basi dapat menarik perhatian
dari talent yang memiliki potensi. Pada industri yang sama, talent berpotensi ini cenderung
akan memilih perusahaan yang memiliki prosedur seleksi karyawan yang lebih jelas.
➢ Lebih cepat mendapatkan talent
Sejalan dengan manfaat yang dijelaskan pada poin ketiga, karena prosedur seleksi
karyawan yang profesional dapat menarik perhatian dari talent yang berpotensi, maka
dampak positif yang dihasilkan adalah perusahaan bisa lebih cepat dalam mendapatkan
talent yang sesuai dengan kriteria yang dicari.
Metode Prosedur Seleksi Pegawai/Karyawan yang Efektif

Setelah memahami pengertian dan pentingnya prosedur seleksi karyawan, selanjutnya berikut
ini 7 metode prosedur seleksi karyawan yang efektif.
1. Tes Kemampuan
Tes kemampuan (atau tes bakat) adalah metode standar untuk menilai kinerja individu
dalam tugas atau situasi terkait pekerjaan yang berbeda. Mereka mengukur potensi bukan
hanya kinerja akademis, dan sering digunakan oleh pemberi kerja sebagai indikator
bagaimana orang akan tampil di lingkungan kerja. Tes kemampuan memberikan wawasan
berharga tentang kemampuan kandidat untuk memproses informasi saat bekerja dalam
batas waktu. Mereka adalah prediktor kinerja pekerjaan yang baik dan ketika digunakan
bersama psikometri lainnya, seperti kuesioner kepribadian, memberikan gambaran
menyeluruh tentang individu di tempat kerja.
2. Tes Integritas
Tes integritas karyawan memungkinkan perusahaan untuk mengumpulkan wawasan
tentang kejujuran, ketergantungan, kepercayaan, kredibilitas, nilai, dan etos kerja kandidat.
Dari semua perusahaan yang menggunakan beberapa jenis pengujian pra-kerja,24 persen
menggunakan tes integritas.
3. Tes Kepribadian
Tes kepribadian adalah salah satu prosedur seleksi karyawan yang mengukur karakteristik
kepribadian kandidat terkait dengan kinerja pekerjaan di masa depan. Tes kepribadian
biasanya mengukur satu atau lebih dari lima dimensi kepribadian: ekstroversi, stabilitas
emosional, keramahan, kesadaran, dan keterbukaan terhadap pengalaman.
4. Praktik Kerja
Metode ini dilakukan dengan cara memberikan praktik langsung atas pekerjaan yang
dilamar. Di dalam metode ini, kandidat perlu untuk melakukan demonstrasi terhadap peran
dan tanggung jawab dalam pekerjaannya. Tujuannya untuk melihat kemampuan,
pengetahuan, dan keahlian kandidat.
5. Situational Judgement Test
Situational judgement test menghadirkan kandidat dengan skenario yang mungkin mereka
alami dalam sebuah peran. Tes ini menilai seberapa baik kandidat memprioritaskan
pertanyaan klien, mengikuti instruksi, dan menangani situasi di tempat kerja. Metode
prosedur seleksi karyawan ini memprediksi kinerja kandidat dan kecocokannya terhadap
budaya perusahaan.
6. Wawancara Kerja
Wawancara kerja merupakan salah satu metode yang biasa dilakukan dalam prosedur
seleksi karyawan. Metode wawancara kerja ini berisi percakapan formal dan terperinci yang
diperlukan untuk menilai akseptabilitas kandidat. Jenis wawancara kerja ini bisa berupa:
• One-to-one: Dalam jenis wawancara ini hanya ada dua peserta, pewawancara dan yang
diwawancarai
• Sequential: Melibatkan serangkaian wawancara dan dalam hal ini, kekuatan dan basis
pengetahuan masing-masing pewawancara digunakan untuk mengevaluasi kandidat.
• Wawancara panel: Terdiri dari dua atau lebih pewawancara, wawancara ini biasanya
lebih formal dibanding wawancara one-to-one.
7. Reference check and background check
Reference check ini lebih dari sekadar formalitas, dengan melakukan reference check akan
membantu perusahaan memahami dan mengidentifikasi kandidat terbaik. Kemudian
dengan melakukan background check seperti pemeriksaan kriminal dan verifikasi
kualifikasi memungkinkan perusahaan untuk mengetahui lebih lanjut tentang kandidat
sehingga memberikan keyakinan dan penilaian lainnya melanjutkan proses rekrutmen
bersama kandidat tersebut atau tidak.
Setelah mengetahui metode prosedur seleksi karyawan di atas, selanjutnya perusahaan bisa
memilih dan merancang metode prosedur seleksi karyawan yang sesuai dengan budaya
perusahaannya. Beberapa tips melakukan prosedur seleksi karyawan antara lain:
➢ Memahami pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan
Merancang prosedur seleksi karyawan yang tepat bisa dicapai dengan cara memahami
pekerjaan yang benar-benar dibutuhkan perusahaan. Dengan memahami kebutuhan
perusahaan secara tepat, maka proses rekrutmen karyawan akan benar-benar efektif dan
membantu perkembangan perusahaan.
➢ Memberikan pelatihan kepada staf HR
Memastikan setiap individu yang terlibat dalam proses seleksi mendapatkan pelatihan yang
diperlukan akan membuat prosedur seleksi karyawan berjalan dengan efektif dan
profesional.
➢ Memantau proses seleksi karyawan
Memantau jalannya seleksi karyawan ini bisa dilakukan dengan memeriksa tingkat
kelulusan, efisiensi, akurasi serta keadilan bagi seluruh kandidat. Selain memantau, kamu
juga bisa melakukan evaluasi untuk terus memberikan perbaikan terhadap prosedur seleksi
karyawan ke depannya.
Prinsip-Prinsip Seleksi Pegawai

Proses seleksi dimulai pada waktu diambil langkah mencaripelamar dan berakhir ketika para
pelamar mengajukan lamarannya. Artinya secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah
yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi bukan lagi merupakan bagiandari
rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya
sekelompok pelamar yang kemudian di seleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling
memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang
memerlukannya.
Prinsip-prinsip seleksi ialah
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhankebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Oleh karenanya perlu disusun analisis
pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang tersedia. Untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalankebutuhan tenaga kerja, dan analisis
terhadap kebutuhan tenaga kerja.
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan
e. Fleksibilitas
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum
PENEMPATAN PEGAWAI
Penempatan Menurut Sjafri Mangkuprawira, penempatan merupakan penugasan atau

penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru.
Menurut Veithzal Rivai Zainal, penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang
karyawan kepada pekerjaan barunya.
Menurut Danang Sunyoto, penempatan merupakan proses atau pengisian jabatan atau
penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
Mathis dan Jackson sebagaimana dikutip oleh Hiskia Jonest Runtunuwu, et. al., mendefinisikan
penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa
baik sorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas
pekerjaan.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan, maka dapat di simpulkan bahwa penempatan

adalah kebijaksanaan manajemen sumber daya manusia untuk menentukan
posisi/jabatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat.
Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo, penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas
dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup
yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-
kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabannya.
Penempatan SDM adalah proses kegiatan yang dilaksanakan Manajer SDM dalam suatu
perusahaan untuk menentukan lokasi dan posisi seorang karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan.
Konsep Penempatan Terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu:
a. Promosi
Promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan lebih tinggi dan
penghasilannya pun lebih besar pula.
1) Asas-asas promosi karyawan, yaitu:

a) Kepercayaan
b) Keadilan
c) Formasi
2) Dasar-dasar promosi, yaitu:

a) Pengalaman
b) Kecakapan
c) Kombinasi
3) Syarat-syarat promosi Persyaratan promosi untuk setiap organisasi tidak selalu sama
tergantung kepada organisasi masing-masing.
Syarat promosi pada umumnya meliputi:
a) Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya,

perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus
sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk
kepentingan pribadinya.
b) Disiplin Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.
c) Prestasi kerja Karyawan itu mampu mencapai sassran perusahaan.
d) Kecakapan Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-
tugas pada jabatan tersebut dengan baik.
e) Loyalitas Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari
tindakan yang merugikan perusahaan.
f) Kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk

bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
g) Komunikatif Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu

menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya
dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
h) Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai
dengan spesifikasi jabatan.
Tujuan-tujuan promosi Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang
semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi, dapat menimbulkan
kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan
yang semakin besar dan untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja,
berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitasnya kerjanya,
b. Alih Tugas Dalam rangka penempatan
Alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan
seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang
relative sama dengan statusnya yang lama. Dan bentuk lain adalah alih tempat, hal ini berarti
seorang pekerja melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan
tanggung jawabnya relatif sama.
c. Demosi
Demosi berarti bahwa seseorang mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan
serta tanggung jawab yang semakain kecil.
Tujuan pelaksanaan demosi adalah untuk menghindari kerugian perusahaan, memberikan

jabatan/posisi, gaji, dan status yang tepat sesuai dengan kemampuan / kecakapan karyawan
bersangkutan. Demosi ini merupakan hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu
mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang dipangkunya hingga jabatannya diturunkan.
Beberapa Masalah dalam Penempatan, Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan
penempatan dalam SDM
a. Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisasi kemungkinan terjadi kekacauan bagi

karyawan dan perusahaan.
b. Tuntutan hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut
hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan.
c. Pencegahan seperasi (PHK)
Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan separasi ketika departemen
SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang ditanam
dalam rekrutmen, seleksi, orientasi, dan pelatihan tidak hilang.
Kendala-kendala Penempatan Kendala penempatan karyawan ada dua, yaitu:
a. Ketidakcocokan Perbedaan antara apa yang orang antisipasikan dan apa yang di alami
disebut ketidakcocokan kognitif. Jika ketidak cocokan terlalu tinggi, porang akan bertindak.
Untuk karyawan baru hal ini disebut keluar dari perusahaan.
b. Perputaran karyawan baru Perputaran karyawan merupakan derajat perpindahan yang

melewati batas syarat kuantitas dan kualitas karywan dari sebuah perusahaan. Secara umum
perputaran karyawan terjadi karena berbagai lasan sebagai berikut:
1) Mengundurkan diri karena tidak betah dan ada tawaran kerja yang lebih menarik di
perusahaan lain.
2) Pensiun karena memang sudah waktunya sesuai dengan peraturan perusahaan.
3) Dipecat karena tidak disiplin atau berbuat tindakan yang melanggar aturan perusahaan.
4) Meninggal
5) Promosi ke devisi cabang perusahaan ditempat lain.
Dimensi dan Indikator Penempatan Peneliti mengambil beberapa dimensi penempatan

pegawai dari I Komang Ardana, yaitu:
a. Latar Belakang Pendidikan Latar belakang pendidikan dengan prestasi akademisi yang
diraihnya dapat menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggung jawab dalam
melaksanakan pekerjaan. Indikatornya antara lain: Kesesuaian dengan latar belakang
pendidikan.
b. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sama yang telah dialami
sebelumnya perlu mendapat perhatian dan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja.
Kenyataan menunjukkan bahwa adanya kecenderungan makin lama bekerja makin banyak
pengalaman yang dimiliki oleh tenaga kerja yang bersangkutan. Indikatornya antara lain:
1) Kesesuaian pengalaman dengan hasil kerja.
2) Kesesuaian masa kerja dengan kenaikan jabatan.
c. Status perkawinan Tenaga kerja wanita yang telah bersuami dan mempunyai anak perlu
mendapat pertimbangan. Sebaiknya tenaga kerja tersebut tidak ditempatkan jauh dari
tempat tinggal suaminya. Indikatornya antara lain:
1) Jumlah tanggungan dengan upah yang diterima
2) Kesesuaian promosi jabatan dengan status perkawinan.
d. Faktor umur Tenaga kerja yang usianya agak tua sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan
yang tidak begitu mempunyai risiko dan tanggung jawab berat. Sebaliknya tenaga kerja
dengan usia masih muda dan energik diberikan tugas dan pekerjaan yang lebih berat dan
risiko yang lebih besar. Indikatornya antara lain: 1) Kesesuaian usia dengan pekerjaan.
e. Faktor Jenis Kelamin Untuk pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik tertentu yang lebih
cocok adalah tenaga kerja pria. Seperti satpam, waker, tukang kebun, pesuruh, sedangkan
untuk pekerjaan sekretaris, loket pelayanan, kasir, penerima tamu, operator telepon yang
lebih cocok adalah wanita. Indikatornya antara lain: 1) Kesesuaian jenis kelamin dengan
pekerjaan.
Prosedur Penempatan Karyawan Pada setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahapan yang
harus dilalui dalam pelaksanaannya. Dalam hal ini Dessler (2002;37) mengatakan bahwa
penempatan karyawan juga merupakan suatu prosedur yang dapat dijadikan informasi bagi para
pelamar kerja, sehingga mereka akan mengetahui keahlian dan pendidikan yang diperlukan
untuk menempati pekerjaan tertentu. Ketika seorang calon karyawan memenuhi syarat dalam
suatu tingkatan prosedur, ia dapat meneruskan pada langkah berikutnya. Oleh sebab itu
spesifikasi jabatan dan pelamar jabatan senantiasa berdampingan dalam setiap langkah
prosedur penempatan personalia sehingga penguji dapat membandingkan pelamar itu dengan
syarat-syarat minimum yang ada dalam sertifikasi jabatan tersebut. Jika dikaitkan dengan
prosedur penempatan personalia, maka Flippo (2003) bahwa untuk memulai prosedur
penempatan personalia kita harus memenuhi tiga buah persyaratan pendahuluan :
1. Harus adanya wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar
permintaan personalia, yang dikembangkan malalui analisa beban kerja dan analisa tenaga
kerja.
2. Kita harus mempunyai standar personalia yang digunakan untuk membandingkan calon
karyawan, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan malalui
analisa jabatan.
3. Kita mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Dalam
menempatkan karyawan, perusahaan harus sudah mempunyai syarat-syarat yang telah
direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan itu.
Syarat-syarat penempatan karyawan ini harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar
mereka mengetahuinya secara jelas. Disamping itu perlu disadari bahwa penempatan bukanlah
masalah sederhana, sebab kesalahan penempatan akan dapat dirasakan akibatnya tidak saja
pada unit kerja yang bersangkutan tetapi juga pada unit kerja yang lain.
Menurut Wahyudi (2002: 96-97) syarat-syarat penempatan karyawan antara lain:
(1) Pendidikan,
(2) Keahlian,
(3) Karakter/kepribadian,
(4) Perkerjaan itu sendiri,
(5) Kondisi fisik,

(6) Kemampuan,
(7) Kondisi ruangan,
(8) Prosedur kerja,
(9) Kualitas kerja, dan
(10) Peralatan kerja.
Syarat-syarat tersebut diatas penting dan setiap karyawan yang akan ditempatkan harus
memenuhi syarat-syarat tersebut dan hendaknya menjamin kestabilan perussahaan dan mampu
meningkatkan moral kerja dari karyawannya. Syarat-syarat tersebut harus tegas dan jelas
supaya dapat dijadikan pedoman untuk karyawan, sehingga hal-hal negatif yang akan timbul
bisa diatasi oleh karyawan.
Menurut Werther & Davis (2002) dalam Suwatno (2003 : 129) dikatakan tentang faktor-
faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan karyawan adalah sebagai
berikut :
1. Faktor Prestasi Akademis Tenaga kerja yang mempunyai atau memiliki prestasi akademis
yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan
tanggung jawab yang besar. Sedangkan bagi karyawan yang mempunyai prestasi akademis
yang rendah, maka ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan
tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi akademis ini akan menentukan posisi seseorang
dengan kaitannya dengan pekerjaan yang akan ditanganinya. Sehingga latar belakang
pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan bahan pertimbangan.
2. Faktor Pengalaman Pengalaman kerja sebelumnya ketika seseorang pernah bekerja di

tempat lain, perlu mendapat perhatian dalam penempatan karyawan, apalagi jika seseorang
karyawan tersebut melamar pada bidang yang sama atau sejenis di tempat sebelumnya.
3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental Manajer sumber daya manusia haruslah
mempertimbangkan juga dalam penempatan karyawan berdasarkan kesehatan fisik dan
mental karyawan yang akan ditempatkan pada bagian perusahaan tersebut.
4. Faktor Status Perkawinan Status perkawinan ini merupakan faktor yang perlu
dipertimbangkan juga oleh manajer sumber daya manusia dalam menempatkan karyawan.
Karyawan wanita yang telah memiliki suami dan anak, maka sebaiknay ditempatkan pada
perusahaan yang tidak jauh dari tempat tinggal suami.
5. Faktor Usia Disini dimaksudkan bahwa faktor usia juga perlu mendapat pertimbangan. Jika
karyawan sudah berusia agak tua sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak perlu
mempunyai resiko tenaga fisik dan tanggung jawab yang berat, tetapi untuk karyawan yang
masih berusia muda maka perlu diberikan tanggung jawab yang agak berat.
PENGEMBANGAN SDM
Pengembangan SDM adalah sebuah proses yang dilakukan untuk mengembangkan potensi
yang dimiliki sumber daya manusia, baik itu yang bersifat teknikal maupun non-teknikal.
Dalam konteks organisasi atau perusahaan, pengembangan SDM adalah program atau kegiatan
yang dilakukan HRD untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar karyawan
memberikan kinerja yang baik untuk membantu pertumbuhan perusahaan.
Pengertian pengembangan SDM menurut beberapa ahli berikut ini :
Priansa (2014:146) Pengembangan sumber daya manusia dapat dipahami sebagai penyiapan
individu karyawan untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam
organisasi.
Chris Rowley dan Keith Jackson (2012:88) Pengembangan sumber daya manusia adalah
sebuah proses yang dilakukan untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan
pekerja, demikian juga dengan kompetensi-kompetensi yang dikembangkan melalui pelatihan
dan pengembangan, pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan, dan manajemen
pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja.
Armstrong (1997:507) Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya

kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi
perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut.
Prof. T.V. Rao Pengembangan SDM adalah proses di mana karyawan dalam sebuah
perusahaan dibantu secara terencana untuk meningkatkan kemampuan sehingga bisa
menyelesaikan berbagai macam tugas yang berhubungan dengan peran mereka di masa depan.
Price (2011:455) Pengembangan SDM merupakan pendekatan strategis untuk melakukan
investasi dalam sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia menyediakan
kerangka kerja untuk pengembangan diri, program pelatihan dan kemajuan karir yang
disesuaikan dengan kebutuhan keterampilan dalam organisasi di masa yang akan datang.
Konsep Pengembangan SDM
Pengembangan SDM bertujuan untuk menemukan dan mengeluarkan potensi yang ada pada
diri karyawan yang mungkin selama ini masih terpendam, untuk tujuan pengembangan
personal dan perusahaan.
Smith and Mills (1991) menyebutkan bahwa tujuan HRD adalah untuk mencapai kualitas
kehidupan kerja tertinggi bagi karyawan dan untuk menghasilkan produk dan layanan dengan
kualitas setinggi mungkin dalam lingkungan dan konteks organisasi di mana perkembangan
terjadi.
Pengembangan SDM dianggap sebagai kunci untuk mencapai produktivitas tinggi, hubungan
yang lebih baik antar karyawan dengan perusahaan, serta profitabilitas yang lebih besar untuk
setiap perusahaan.
Selain itu, terdapat manfaat dari pengembangan SDM lainnya di lingkungan perusahaan, yaitu
sebagai berikut:
• Membuat karyawan lebih kompeten karena mengembangkan kemampuan, pengetahuan dan

sikap yang baru
• Membuat karyawan menjadi lebih berkomitmen pada pekerjaan dan perusahaan
• Menciptakan rasa saling percaya dan menghormati antar stakeholder
• Mendorong kemampuan problem solving
• Meningkatkan kerja sama tim sehingga melahirkan budaya efisiensi di dalam perusahaan
Metode dalam Pengembangan SDM
On The Job Training
Program On The Job Training merupakan salah satu metode pelatihan dan pengembangan
SDM, dengan tujuan untuk memberikan motivasi lebih tinggi lagi bagi para peserta training
untuk belajar dan berlatih. Dalam metode tersebut, para peserta akan diposisikan pada situasi
dan tempat kerja yang sesungguhnya. Jadi, bila seorang peserta training melakukan kesalahan,
hal tersebut tentu berpengaruh pada kinerja perusahaan tersebut.
Simulasi
Simulasi merupakan bentuk metode pengembangan SDM dengan memanfaatkan mesin-mesin
atau peralatan pada kondisi lingkungan tertentu yang dibuat sama atau sesuai situasi kerja yang
sebenarnya. Mesin, kondisi lingkungan dan alat yang dibuat adalah tiruan dari keadaan yang
sebenarnya. Ini artinya, seperti pelatihan yang diberikan pada calon penerbang, lalu dibuatkan
simulasi memakai simulator kokpit pesawat.
Adapun tujuan simulasi itu sendiri ialah agar peserta training lebih menguasai dan lebih akrab
betul tentang kondisi kerja yang sebenarnya. Metode simulator tersebut biasanya digunakan
dalam bentuk pelatihan tenaga kerja yang membutuhkan keahlian penggunaan mesin atau alat
tertentu secara khusus.
Job Rotation
Dalam program job rotation ini, para peserta pengembangan dan pelatihan SDM ini nantinya
dimutasikan secara berkala ke unit kerja atau jabatan lainnya. Sehingga, peserta pelatihan dapat
memperoleh pengetahuan dan kemampuan secara menyeluruh tentang sebuah perusahaan.
Ketika karyawan kurang memberikan hasil maksimal dalam pekerjaannya, maka perusahaan
harus mengevaluasi apa penyebabnya. Apakah ada ketidakcocokan antar tim, apakah tekanan
terlalu besar, ataukah karyawan ada dalam batas kelelahan dan kejenuhan maksimal.
Metode rotasi memberikan kesempatan pada karyawan untuk merasakan variasi pekerjaan
sekaligus untuk mengetahui divisi mana karyawan tersebut cocok untuk ditempatkan.
Ketika di suatu divisi karyawan tersebut tidak cocok, namun di divisi lain ternyata hasilnya
maksimal, maka bisa dipertimbangkan pemindahanya. Selain mengetahui tempat yang cocok
untuk karyawan tersebut, namun juga rotasi berfungsi untuk mengisi kekosongan karyawan
lain yang sedang cuti, ijin mendadak atau mengundurkan diri.
Perusahaan tidak akan panik ketika terjadi hal-hal tadi. Dengan Metode rotasi para karyawan
akan menemukan passion kerja yang mungkin lebih cocok untuk dirinya. Dan imbasnya akan
baik tentu saja pada kinerjanya.
Pendidikan
Pengembangan SDM melalui pendidikan dapat dilakukan dengan meningkatkan kemampuan

kerja, dalam arti pengembangan yang bersifat formal dan berkaitan dengan karir mereka. Setiap
karyawan membutuhkan pendidikan untuk mengatasi berbagai permasalahan pada pekerjaan
mereka dengan mudah karena pendidikan mengajarkan langkah dan cara yang digunakan
dalam mengatasi permasalahan tersebut.
Studi Banding
Metode ini adalah metode pengembanhan SDM dengan cara mengevaluasi atau
membandingkan sistem kerja yang selama ini berjalan di suatu perusahaan dengan sistem kerja
standar atau berlaku di tempat lain. Melalui metode ini perusahaan akan mendapat gambaran
seefektif apa sistem kerja terhadap produktivitas yang diperoleh.
Sebagai contoh jika perusahaan menginginkan perbaikan pada sistem marketingnya, maka
perusahaan akan melakukan studi banding pada perusahaan lain yang memiliki sistem
marketing berbeda. Setelah mendapatkan gambaran metode di perusahaan lain, lalu akan coba
diterapkan di perusahaan. Apakah lebih baik, sama atau malah menurunkan hasil kerja.
Uji Kompetensi
Metode ini mungkin tak disukai karyawan ,siapa sih yang senang diberi ujian? Namun metode
ini dianggap perlu dilakukan untuk mengetahui kualitas karyawan selama ini. Uji kompetensi
bisa dilakukan oleh perusahaan sendiri atau oleh Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).
Terkadang karena merasa telah lama bekerja para karyawan malas untuk belajar. Padahal bisa
jadi perusahaan memiliki metode atau kebijakan baru dalam hal produksi. Namun karyawan
lama àlias senior biasanya malas untuk belajar dan lebih memilih menggunakan metode yang
selama ini dikuasainya. Dengan adanya uji kompetensi , ada usaha dari karyawan untuk
kembali belajar.
Coaching
Metode ini adalah metode pelatihan atau pembimbingan. Seseorang ditunjuk untuk
membimbing karyawan lain. Tujuan dari metode ini jelas untuk meningkatkan keterampilannya
dalam bekerja.
Tujuan dari metode ini selain untuk meningkatkan kualitas kerja juga sebagai sarana untuk
transfer kemampuan karyawan atau orang yang sudah jauh berpengalaman di suatu pekerjaan.
Outbond
Metode ini dilakukan dengan tujuan untuk mempererat silaturahmi diantara karyawan di semua
level. Pada kegiatan ini biasanya dibagi ke dalam kelompok kelompok yang anggotanya
berasal dari divisi lain.
Saat Outbond diberlakukan beberapa permainan yang membutuhkan pola pikir cepat,
kepemimpinan dan kekompakan. Mengerjakan hal yang sama berulang-ulang dan bertahun-
tahun bisa menimbulkan kejenuhan pada karyawan perusahaan.
Salah satu indikasi kejenuhan adalah berkurangnya produktivitas karyawan, sebelum hal ini
terjadi, perusahaan perlu mengadakan kegiatan bersama di luar perusahaan untuk
menggairahkan kembali semangat kerja dan dan saling mengenal satu sama lain.
Penghargaan
Memberikan penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi merupakan salah satu strategi
pengembangan SDM. Dengan begitu, karyawan lain akan termotivasi untuk menjadi lebih baik,
dan berdampak besar dalam perkembangan perusahaan.
Tujuan Pengembangan SDM

Pengembangam SDM memiliki tujuan pastinya. Secara umum sebenarnya tujuannya untuk
meningkatkan kualitas para pekerja atau individu melalui program pendidikan dan pelatihan
namun secara terperinci tujuan pengembangan SDM adalah:
1. Dapat meningkatkan Produktivitas di dalam Pekerjaan
Produktivitas yang baik menjadi hal yang diperlukan oleh setiap perusahaan. Jika
produktivitas meningkat maka pekerjaan yang dihasilkan meningkat pula. Hasil banyak
keuntungan berlipat.Harapannya setiap hari produktivitas semua karyawan tinggi. Untuk
mendapatkannya, maka harus ada suntikan kinerja dari perusahaan lewat pengembangan
SDM.
2. Mengurangi Kerusakan Produk
Salah itu wajar. Namun bagi perusahaan sebuah kesalahan dalam pekerjaan yang
mengakibatkan rusaknya produk, tentu menjadi kerugian besar. Kesalahan minor masih bisa
ditolerir, namun jika terjadi berkali-kali akan menimbulkan masalah besar. Hal itu
menandakan karyawan yang mengerjakan tidak handal atau sedang bermasalah.
Oleh karena itu, hal ini perlu ditekan seminimal mungkin. Pengembangam SDM
memastikan agar kesalahan produk bisa diminimalisir. Para karyawan yang akan diterima
akan diberikan pelatihan terlebih dahulu untuk menjajaki sejauh mana kemampuannya
dalam mengerjakan tugas dan mencapai target yang diminta. Sebelum terjun ke lapangan
tingkat penguasaan karyawan sudah teruji dan hasil pekerjaannya bagus.
3. Memastikan semua berjalan Efisien
Jika karyawan mengerjakan tugas secara tidak efisien, maka akan berimbas pada efektifitas
waktu. Alih-alih ingin mengerjakan sesuatu hingga sempurna, namun jika pengerjaannya
lambat, makan tugas yang lain tidak akan terselesaikan.Oleh karena itu, SDM melatih
karyawan untuk mengerjakan tugasnya dengan terampil, baik dan efisien.
4. Meningkatkan Sikap Kepemimpinan
Pada hakikatnya Setiap manusia adalah pemimpin. Paling tidak untuk dirinya sendiri.
Namun pada kenyataannya, tidak semua karyawan mampu memimpin orang lain. Apa lagi
jika karyawan tersebut baperan atau tidak tegas, padahal misalnya dia menjadi atasan
karyawan lain.
Nah, pengembangam SDM bertujuan untuk meningkatkan sikap kepemimpinan. Ada
serangkaian kegiatan yang akan membuat karyawan mampu memiliki jiwa kepemimpinan.
Jiwa leadership atau kepemimpinan membuat para karyawan tahu seberapa besar porsi
dalam pekerjaannya.
Karyawan juga harus mampu mengambil keputusan tepat. Karyawan harus mandiri dan tidak
bergantung pada orang lain. Jiwa itulah yang berusaha ditumbuhkan lewat pengembangan
SDM.
5. Menciptakan Moral Karyawan atau Manusia
Moral yang baik menjadi kewajiban mutlak bagi seorang karyawan. Kejujuran, rendah hati
dan mau bekerja keras menjadi nomor satu. Kejujuran itu penting, jika karyawan pura-pura
sudah mengerjakan tugas tapi sebenarnya belum terpegang. Kejujuran adalah barang mahal
yang harus dipupuk oleh setiap karyawan. Banyak perusahaan yang hancur karena
ketidakjujuran.
Jika moral karyawan baik, maka suasana kerja yang nyaman dan kondusif bisa tercipta.
Setiap karyawan saling menghargai dan mendukung satu sama lain, suasana kerja pun terasa
menyenangkan .
Suasana menyenangkan akan berimbas pada etos kerja. Selalu merasa senang setiap
menyelesaikan tugas akan berimbas kepada baiknya hasil pekerjaan.
6. Menaikkan Balas Jasa
Ketika pengembangan SDM dilakukan, maka kualitas pekerja semakin baik, imbasnya upaya
balas jasa dilakukan dengan baik.
Fungsi Pengembangan SDM

Fungsi pengembangan SDM menurut Sudrajat Cahyono (2015) adalah sebagai berikut:
1. Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja antara lain pertama adalah mencakup kegiatan untuk
menentukan kebutuhan tenaga kerja baik tentang kualitasnya maupun kuantitas. Perusahaan
perlu mendata kemampuan apa saja yang dibutuhkan dari karyawan yang diterimanya, serta
berapa jumlah yang dibutuhkan.
Kedua pengembangan SDM berfungsi untuk mendapatkan sumber-sumber tenaga kerja
secara efektif dan efisien. Tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi ini akan
menguntungkan perusahaan.
Ketiga fungsi pengadaan tenaga kerja bertujuan untuk menyeleksi para pelamar, lalu
menempatkannya tenaga kerja sesuai dengan posisi tepat,
Keempat mengadakan pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas
bagi tenaga kerja baru.
2. Fungsi pemeliharaan tenaga kerja

Fungsi pemeliharaan tenaga kerja mencakup pelaksanaan program-program ekonomis
maupun non-ekonomis yang diharapkan mampu memberikan ketentraman kerja bagi
pekerja, sehingga para pekerja dapat dengan tenang bekerja dan berkonsentrasi. Kondisi ini
diharapkan dapat menghasilkan prestasi kerja yang sesuai dengan harapan.
3. Fungsi Pemutusan kerja

Pengembangan SDM juga berfungsi untuk memutuskan atau mengakhiri hubungan kerja
atau dikenal dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap karyawan yang ternyata
tak bisa mengikuti apa yang diinginkan perusahaan.
Strategi dalam Pengembangan SDM

Diperlukan pemikiran strategis dalam melaksanakan program pengembangan SDM.
Pengembangan SDM adalah salah satu fokus pekerjaan HRD yang perlu dijalankan.
Pengembangan SDM berbeda dengan pelatihan yang biasanya terfokus pada pengasahan
keterampilan tertentu. Pengembangan SDM adalah sebuah framework yang berisikan rencana,
program, kegiatan yang perlu dilakukan demi meningkatkan kualitas SDM di sebuah
perusahaan.
Dengan meningkatnya kualitas karyawan, diharapkan karyawan dapat mengeluarkan kinerja
yang baik dan menguntungkan bagi laju pertumbuhan usaha organisasi. Namun, untuk
mencapai hasil demikian, diperlukan strategi dalam pelaksanaannya.
Pengembangan SDM bisa dicapai dengan beberapa metode umum seperti pelatihan,
pembinaan, rekrutmen, pengembangan karir, hingga hal kecil seperti pemberian apresiasi. Di
balik metode tersebut, HRD memerlukan key factor lain untuk menentukan program
pengembangan SDM yang lebih berhasil.
Rangkuman dari beberapa sumber yang bisa jadikan pertimbangan di bawah ini
Prioritas strategis untuk pengembangan SDM menurut Harrison (2005) adalah untuk:
1. Meningkatkan kesadaran akan perlunya budaya belajar yang mengarah pada perbaikan
berkelanjutan;
2. Mengembangkan kompetensi manajer untuk terlibat aktif dalam pembelajaran yang

mengarah pada penciptaan pengetahuan;
3. Memanfaatkan e-learning untuk berbagi pengetahuan yang ada atau mencari pengetahuan
baru.
Harrison juga menyebutkan dasar-dasar yang dapat menguatkan strategi yaitu:

1. Memperjelas misi organisasi/perusahaan
2. Perlunya kesepakatan dalam perencanaan dan pelaksanaan antara tim pembuat strategi
3. Lebih mendalami core value organisasi dalam membentuk misi pengembangan SDM
4. Identifikasi masalah strategis yang dihadapi organisasi
Carter et al (2002) mengatakan bahwa contoh di bawah bisa dipraktikkan dalam strategi
program pengembangan SDM:
1. Sentralisasi
Semua kegiatan pelatihan juga pengembangan dilakukan dan diawasi secara tersentral.
2. Key person
Menentukan orang atau tim yang mengatur dan mengawasi program pengembangan SDM
sangatlah krusial. Sebaiknya dibedakan untuk kategori pengembangan level manajemen
dan non-manajemen, agar program lebih terarah lebih baik.
3. Transparasi
Subjek program pengembangan sebaiknya bersifat terbuka, diselenggarakan kepada semua

karyawan yang memungkinkan untuk dikembangkan potensinya tanpa memandang divisi
atau unit bisnisnya.
4. Sharing Pengalaman
Beberapa team leader, manager dari divisi-divisi yang ada di perusahaan mungkin memiliki
pengetahuan dan pengalaman lebih mengenai human resource development. Jangan ragu untuk
mendiskusikan cara-cara yang bisa diaplikasikan di perusahaan dengan mereka.
Strategi dalam menyukseskan Program Pengembangan SDM
• Melakukan kampanye kesadaran pengembangan diri;
• Menyediakan program e-learning untuk meningkatkan employee experience dan

kemampuan teknologi digital;
• Memperkuat misi pengembangan SDM dengan mempertimbangkan core value perusahaan;
• Memperkuat tim pelaksana program pengembangan SDM.

PERENCANAAN KARIR
Pengertian atau definisi perencanaan karir juga dikemukakan oleh beberapa ahli. Empat di
antaranya adalah sebagai berikut.
1. Menurut Mathis (2006), perencanaan karir adalah pembuatan rencana yang fokus pada
pekerjaan dan pengenalan jalan karir untuk mengetahui kemajuan yang logis atas orang
atau karyawan dalam organisasi.
2. Menurut Hariandja (2007), perencanaan karir adalah kegiatan dan kesempatan yang
diberikan oleh organisasi dalam usaha untuk membantu pegawai dalam mencapai tujuan
karirnya, dan yang paling penting untuk menaikkan tingkat kompetensi individu dan juga
kemampuan organisasi.
3. Menurut Martoyo (2007) perencanaan karir adalah sebuah perencanaan tentang probabilitas
seorang anggota organisasi atau pegawai sebagai individu dalam meniti proses kenaikan
jabatan atau pangkat sesuai dengan persyaratan dan kemampuannya.
4. Menurut Rivai (2009), perencanaan karir adalah sebuah proses perusahaan dalam
menyeleksi tujuan serta jenjang karir dalam mencapai rencana karir.
perencanaan karir adalah suatu bentuk perencanaan yang dibuat oleh individu atau perusahaan
mengenai kemungkinan dirinya atau seorang karyawan meniti proses kenaikan pangkat atau
jabatan dengan mempertimbangkan persyaratan dan kemampuan.
Banyak orang yang menganggap pekerjaan atau posisi mereka sekarang di kantor merupakan
hasil dari rencana yang disusun secara hati-hati. Namun tak jarang sebagian lainnya,
menganggap karir mereka tak lebih dari buah ‘nasib’ yang memang harus semestinya seperti
itu.
Memang perencanaan karir tidak menjamin penuh pada keberhasilan seseorang dalam
pekerjaannya. Terdapat juga variabel atau faktor lain yang mempengaruhi perencanaan karir
pada karyawan, seperti sikap atasan, pengalaman, pendidikan, dan juga ‘nasib’ yang juga punya
andil dalam permasalahan ini. Namun, tetap saja membuat rencana karir diperlukan bagi para
karyawan yang ingin memaksimalkan semua kesempatan karir yang bisa ditempuh.
Umumnya, orang sukses memiliki rencana karir yang kemudian mereka upayakan untuk
terwujud karena karir harus dikelola dengan suatu perancangan yang tepat. Bila tidak, para
karyawan tidak terbiasa untuk siap pada berbagai kesempatan karir yang datang. Di sisi lain,
bagian personalia perusahaan pun akan kesulitan dalam menyusun personalia atau staffing
internal organisasi.
Tujuan dan Manfaat Perencanaan Karir bagi Individu
Dillard (1985) merangkum beberapa manfaat perencanaan karir bagi individu, berdasarkan
berbagai sumber, yaitu:
a. Mencapai Kepuasan Pribadi

Dalam membangun perancangan karir, kepuasan karir adalah tujuan yang harus dimasukkan
secara pribadi. Seseorang akan menghabiskan kehidupannya dengan bekerja, maka tiap
individu harus memilih karir yang memberikan keuntungan tertinggi untuk kepuasan pribadi.
b. Memperoleh Kesadaran dan Pemahaman Diri
Tujuan perancangan karir di sisi pengembangan diri adalah mendapatkan pemahaman
terhadap diri sendiri secara sadar. Pemahaman seseorang terhadap dirinya dapat mencapai
kecerdasan yang efisien dalam kehidupannya dan mendapatkan pengetahuan bagaimana
mengelola kesulitan-kesulitan yang terjadi dalam hidupnya. Akhirnya, memahami dan
menerima diri sendiri bisa membuat individu tersebut dapat membangun landasan dalam
memahami dan menerima orang lain.
c. Efisiensi Usaha dan Penggunaan Waktu
Tujuan perancangan karir lainnya adalah untuk membangun efisiensi dalam pemanfaatan
waktu dan effort. Individu jadi dapat memilih tahapan karir secara lebih sistematis.
Harapannya dengan perancangan karir yang baik, seseorang dapat meminimalisir proses
trial-and-error dan membuatnya lebih dekat dengan arah tujuan yang diinginkan.
d. Mempersiapkan Diri dalam Memperoleh Tempat dan Penghasilan yang Sesuai

Tujuan perancangan karir bagi seorang individu adalah persiapan untuk mendapatkan tempat
atau posisi yang cocok. Tujuan perencanaan karir dalam bekerja perlu berfokus pada apa
karir yang paling cocok bagi individu. Sebagai pekerja, kamu juga perlu membandingkan
aset dan kewajiban dengan persyaratan dan permintaan berbagai jenis karir. Pendekatan
tersebut akan membantu individu menemukan karir serta siap dalam menerima kesempatan
karir yang datang.
Setelah mengetahui semua tujuan tersebut, pekerja diharapkan dapat mengaplikasikan
manajemen karir yang baik pula. Manajemen karir adalah sebuah proses pengelolaan dan
perencanaan kegiatan seorang karyawan untuk meningkatkan perkembangan karir yang
lebih baik di masa depan.
Tujuan dan Manfaat Perencanaan Karir bagi Perusahaan
Perusahaan juga cukup diuntungkan dengan membuatkan atau mengarahkan pekerjanya dalam
perancangan karir. Lantas, apa tujuan organisasi mengarahkan program perencanaan karir bagi
karyawannya? Berikut beberapa manfaat perancangan karir di sisi perusahaan:
a. Mendorong Pertumbuhan Karyawan
Perencanaan karir yang baik akan mendorong para karyawan untuk memiliki semangat kerja
serta bertumbuh dan berkembang karena mereka memiliki acuan yang jelas, yang mana hal
ini baik untuk perusahaan.
b. Menjaga Loyalitas Karyawan yang Menurunkan Perputaran Karyawan
Menaruh perhatian terhadap jenjang karir tiap karyawan dapat memberikan mereka tujuan
yang jelas untuk terus bertahan di perusahaan yang sama. Hal ini membuat perusahaan akan
memiliki individu-individu yang loyal serta terus meningkat secara kualitas karena motivasi
yang mereka jelas ketika bekerja. Dengan loyalitas karyawan yang terjaga, turn over pegawai
di perusahaan juga dapat ditekan.
c. Memberi Kepastian
Perencanaan ini dapat memberikan kepastian yang dibutuhkan para pekerja lewat informasi
atau jalur yang potensial untuk karir mereka di dalam perusahaan.
d. Siap Regenerasi
Perusahaan menjadi lebih siap menghadapi regenerasi, karena tiap individu sudah memiliki
mapping yang baik untuk mengisi posisi-posisi yang akan kosong di masa depan.
e. Mempersiapkan Penempatan di Luar Negeri
Bagi perusahaan yang secara organisasi sudah taraf global, membuat perancangan karir yang
baik dapat membantu perusahaan untuk mengidentifikasikan serta mempersiapkan
penempatan di luar negeri.
f. Mengembangkan Promosi Pegawai
Perencanaan karir juga dapat mengembangkan para pegawai yang bisa dipromosikan. Dalam
hal ini penawaran internal atas pegawai yang bisa dipromosikan akan terbangun sehingga
perusahaan dapat dengan mudah mencari pengganti untuk kekosongan pegawai yang
disebabkan oleh masa pensiun, karyawan resign, atau lainnya.
g. Memuaskan Kebutuhan Karyawan Sehingga Dapat Mendukung Karyawan Potensial
Perencanaan karir juga bisa memberikan jalan untuk karyawan yang potensial. Mereka
menjadi lebih berani untuk melangkah maju dan meningkatkan kemampuan potensial
mereka karena adanya tujuan karir yang spesifik.
h. Menciptakan Keanekaragaman Angkatan Kerja
Ketika para pekerja diberikan bantuan dalam perancangan karir, walaupun mereka memulai
dari latar belakang yang berbeda namun para pekerja tersebut dapat belajar mengenai
harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan pekerja sebagai individu serta posisi mereka
di masa depan untuk dalam memenuhi kebutuhan pengembangan perusahaan.
i. Aspek Penting dalam Perancangan Rencana Perusahaan di Masa Depan
Dengan adanya perancangan karir, anggota kelompok atau karyawan akan siap untuk
jabatan-jabatan penting nantinya, sehingga membantu perusahaan dalam mengeksekusi
rencana jangka panjang dengan pencapaian yang baik untuk rencana-rencana kegiatan yang
sudah disetujui tersebut.
j. Terhindar dari Penimbunan Karyawan Sehingga Jumlah Karyawan Lebih Terkontrol
Perencanaan karir dapat memberikan gambaran bagi karyawan, manajer serta departemen
sumber daya manusia dalam hal perekrutan pegawai baru. Mereka bisa lebih berhati-hati
terhadap kualifikasi karyawan.
Ruang Lingkup Perencanaan Karir dalam Sebuah Perusahaan atau Organisasi
Bagaimana ruang lingkup perencanaan karir dalam sebuah perusahaan atau organisasi? Ruang
lingkup perencanaan karier menurut Martoyo (1996) dan Samsudin (2010:134-135) mencakup
hal-hal sebagai berikut.
1. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan

2. Perencanaan tujuan organisasi atau perusahaan
Penyusunan perencanaan karier yang baik perlu memperhatikan empat hal pokok, yaitu abatan
pokok dan jabatan penunjang, pola jalur karier bertahap, jabatan struktural, dan tenggang waktu
jabatan.
Di samping itu, ada pula beberapa hal yang patut menjadi pertimbangan dalam pengelolaan
perencanaan karier staf dalam sebuah organisasi, yakni masa jabatan yang singkat, masa
jabatan yang terlalu lama, dan keinginan karyawan dipindahkan dari jabatan tersebut.
Langkah-langkah Membuat Perencanaan Karir

1. Menilai Potensi Diri Sendiri
Dimulai dengan menilai diri sendiri, pemahaman tentang diri sendiri merupakan aspek
utama dalam perancangan karir. Mengetahui bakat yang dimiliki, kelebihan serta
kekurangan akan mempermudah seseorang dalam mengenali kesempatan-kesempatan,
peluang-peluang, kendala-kendala, pilihan serta posisi yang cocok untuk mereka masukkan
ke dalam perancangan karir yang mereka buat.
Proses ini juga termasuk mengenali pekerjaan atau posisi yang sekarang sedang dijalani.
Dalam membuat perencanaan, ada baiknya kamu menyelami dari posisimu saat ini apa saja
kemungkinan-kemungkinan yang bisa diambil kedepannya. Dengan begitu, kamu bisa lebih
fokus pada kelebihan, mengembangkan kemampuan, dan memperbaiki kelemahan dirimu.
2. Menentukan Tujuan Karir Serta Visi dan Misinya
Tentu saja dalam membuat perencanaan apapun tujuan akhir atau goal-nya harus diketahui
agar bisa menentukan jalan mana yang harus ditempuh. Penting setelah seseorang tahu
mengenai keunggulan dan kelemahan serta potensi-potensi apa yang sekiranya terbuka
sebagai kesempatan kerja, sehingga tujuan karir jangka pendek dan jangka panjang pun harus
diidentifikasi kemudian dibentuk.
Langkah menyusun visi misi hidup juga dapat dijadikan panduan atau pedoman yang akan
kamu rencanakan dan realisasikan dalam kurun waktu 5 sampai 10 tahun kedepan. Caranya
adalah dengan menentukan apa yang kamu inginkan di masa mendatang serta
membayangkan akan menjadi apa dirimu dalam beberapa tahun ke depan.
3. Membangun Perencanaan Career Path
Dengan mengacu pada identifikasi diri dan tujuan akhirmu buatlah perencanaan yang konkrit
agar kamu bisa mencapai tujuan yang kamu inginkan dengan berbekal apapun yang kamu
punya saat ini, baik secara skill dan potensi di kantormu.
Perancangan career path yang dimaksud adalah dengan mulai memetakan cara atau strategi
yang bisa kamu lakukan untuk meraih profesi yang kamu inginkan. Tentunya, akan lebih
baik jika kamu memulai dari langkah-langkah kecil dulu saja. Setelah itu, jangan lupa juga
untuk merealisasikannya secara konsisten.
4. Selalu Ketahui Informasi Perkembangan Peluang Karir di Masa Kini
Meski sudah memiliki pemetaan career path, kamu tetap perlu keep updated terhadap
perkembangan peluang karir yang terus bergerak di masa kini. Tujuannya tentu tidak lain
dan tidak bukan agar kamu bisa terus mendapatkan peluang baru yang sesuai dengan
perkembangan zaman.
Hal ini juga dapat membantu kamu untuk terus memprediksi serta mempertimbangkan
profesi atau jabatan apa yang sedang ramai dicari dengan prospek karir yang bagus. Kamu
juga bisa mengetahui perkembangan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan pada masa
kini untuk mendorong kamu mengasah skill dan mengembangkan potensi dirimu. Apalagi,
dengan zaman yang semakin maju, kebutuhan kualitas sumber daya manusia pun akan
semakin meningkat.
5. Eksekusi Sambil Terus Mengevaluasi Diri
Rencana yang paling bagus adalah rencana yang dijalankan. Maka tahap yang paling penting
dalam perencanaan karir adalah mengeksekusinya. Sembari melalukak eksekusi, kamu juga
perlu secara berkala melakukan evaluasi diri.
Evaluasi diri dengan mengingat apa saja yang telah kamu lakukan dapat mendukung
persiapan karir ke depannya yang lebih baik. Misalnya, apabila kamu cenderung malas dan
kurang serius pada hidup di masa lalu, kamu bisa menjadikan pengalaman tersebut sebagai
pelajaran terbaik untuk diperbaiki demi melangkah maju dengan jauh ke depan.
Itulah langkah-langkah dalam perencanaan karir, namun implementasi ini akan jauh lebih
mudah jika didukung oleh iklim organisasi yang mendukung. Maksudnya ketika manajemen
tingkat atas yang mengajak seluruh tingkatan dari manajemennya untuk membantu
peningkatan karir para pekerja di level bawah akan jadi dukungan sangat berharga bagi para
pekerja dalam perencanaan karir mereka.
Metode Perencanaan Karir
Ada beberapa metode yang dapat diaplikasikan dalam membuat perencanaan karir. Berikut
adalah metode atau contoh perencanaan karir masa depan yang perlu kamu tahu.
1. Pendidikan Karir
Pendidikan karir adalah suatu proses bagi karyawan atau individu untuk menerima
pembelajaran dalam mengembangkan kemampuan atau skill mereka. Tujuannya untuk
mempersiapkan diri dalam perencanaan menaikkan tarif karir mereka.
Pendidikan karir tidak semata diperuntukkan untuk karyawan saja. Sebagai contoh,
perencanaan karir pelajar setelah lulus SMA atau SMK juga diperlukan. Perencanaan
pendidikan karir siswa adalah proses belajar untuk persiapan pemilihan karir masa depan
dengan membina karir dan pendidikan yang sesuai dengan pemahaman diri, minat
penjurusan yang harus ditempuh dalam mempersiapkan diri memasuki dunia karir
(pekerjaan dan jabatan) demi mencapai tujuan-tujuan karir atau cita-cita.
2. Penyediaan Informasi
Salah satu metode lainnya dalam merencanakan karir adalah penyediaan informasi yaitu
proses mengumpulkan berbagai macam informasi sebagai persiapan dalam perencanaan
karir.
Selain untuk karyawan, kita bisa mengambil contoh perencanaan karir untuk mahasiswa
yang ingin mencari kerja. Dalam metode ini, mahasiswa yang akan segera lulus dan mau
langsung bekerja perlu mengumpulkan berbagai informasi pendukung untuk career
planning-nya. Misalnya, mengetahui hal apa saja yang disukai, mempelajari kemampuan,
mencari program-program pelatihan dan pendidikan pendukung (seperti sertifikasi), opsi-
opsi tempat kerja pertama yang memiliki peluang penerimaan yang lebih besar, latar
belakang perusahaan, rentang gaji pekerjaan yang sesuai dengan pembelajaran yang didapat,
job desc harian, kultur kerja, hingga job requirement yang sesuai dengan skill dan
kemampuan.
3. Bimbingan Karir
Bimbingan karir adalah usaha mencari pengetahuan soal karir pada satu orang yang bisa
menjadi mentor sebagai bekal dalam mempersiapkan proses peningkatan karir. Metode ini
mungkin sifatnya hampir sama dengan pendidikan karir.
Contoh Tabel Perencanaan Karir
Masih membutuhkan gambaran untuk career planning kamu? Berikut Qoala lampirkan dua
contoh tabel career planning, baik untuk individu maupun perusahaan/organisasi.
a. Individu/Pribadi
Contoh Tabel Perencanaan Karir Masa Depan & Daur Hidup bagi Individu Berdasarkan Usia
dan Peranan Secara Umum
Sumber: Harmein Nasution yang Diterbitkan oleh Dedi Pranata via SlidePlayer
b. Perusahaan/Organisasi
Contoh Tabel Perencanaan Karir bagi Perusahaan atau Organisasi
Sumber: Nur Hasanah, SE, MSc yang Diterbitkan oleh Agus Sudjarwadi via SlidePlayer
Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

Ada dua faktor yang dapat mempengaruhi proses seseorang dalam membuat perencanaan karir
mereka, yaitu faktor eksternal dan internal. Kedua faktor ini akan sangat berpengaruh pada cara
seseorang mempertimbangkan sesuatu termasuk karirnya, berikut penjelasan masing-masing
faktor.
1. Faktor Eksternal
Ada dua faktor dari luar yang dapat mempengaruhi seseorang dalam membuat perencanaan
karir, yaitu faktor sosial primer dan sekunder.
Faktor primer mencakup hal-hal yang paling utama dan paling dekat sehingga besar
potensinya dalam mempengaruhi keputusan seseorang. Diantara yang masuk ke faktor
primer adalah penghasilan dan pekerjaan orang tua, pendidikan orang tua, tempat tinggal
dan keadaan lingkungan sekitarnya, jenis pekerjaan yang jadi harapan orang tua dan nilai
atau norma yang berlaku dan lain-lain.
Sedangkan faktor sosial yang masuk ke kelompok sekunder adalah kelompok politik seperti
partai tempat seseorang tergabung, pendapat para ahli, serikat kerja dan lain-lain.
2. Faktor Internal
Faktor internal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi cara individu merencanakan jalan
karirnya yang berasal dari individu itu sendiri. Beberapa faktor internal yang sangat
mempengaruhi proses perencanaan karir mereka antara lain:
a. Tingkat Intelegensi
Setiap individu pasti memiliki tingkat intelegensi yang berbeda-beda. Orang dengan
tingkat intelegensi yang tinggi mungkin akan lebih cepat dalam mengidentifikasi potensi
dan diri mereka sehingga mempercepat mereka dalam membuat perencanaan karir.
b. Minat
Minat juga adalah hal yang subjektif, selera seseorang tidak bisa disamaratakan dengan
orang lain. Karena minat ini dapat mengarahkan seseorang kepada hal-hal tertentu yang
dia inginkan, maka hal ini akan menyebabkan rencana yang dibuat satu orang untuk
karirnya akan berbeda dengan perencanaan orang lain yang memang memiliki minat
berbeda.
c. Bakat
Penting untuk mengetahui dan mengukur bakat yang dimiliki. Jelas hal ini akan
mempengaruhi seseorang dalam membuat perencanaan karir yang sesuai untuknya.
Seseorang harus membuat rencana yang masuk akal dan dapat dicapai, karena itu
memasukkan faktor bakat sebagai variabel yang dipertimbangkan menjadi cukup penting
dalam perencanaan karir.
Bakat memang membuat seorang individu lebih cepat berkembang, jika yang dia kerjakan
selaras dengan bakat yang dimilikinya tersebut. Akan tetapi, bakat bukan satu-satunya
faktor penentu, bukan berarti orang yang tidak memiliki bakat tidak bisa lebih baik dari
orang yang memang berbakat.
d. Kepribadian dan Sikap
Cara seorang individu dalam berinteraksi dan bereaksi terhadap orang lain serta cara
mereka dalam melakukan tindakan tertentu juga mempengaruhi perencanaan karir. Oleh
karena itu, kedua hal ini harus jadi pertimbangan dalam merencanakan posisi atau
pekerjaan apa yang cocok dengan kepribadian dan sikap yang dimiliki seorang individu.
e. Nilai atau Prinsip
Beberapa orang dengan tegas menerapkan nilai-nilai atau prinsip tertentu untuk hidup
mereka. Tentu saja prinsip seorang individu akan menentukan pemilihan dan perencanaan
karirnya. Perencanaan yang berprinsip tentu saja tidak berlaku bagi pelajar atau karyawan
saja, tapi juga berguna untuk perencanaan usaha yang sukses.
f. Hobi
Hobi adalah kebiasaan atau kegemaran yang dilakukan untuk mendapatkan kesenangan.
Hobi juga bisa dimasukkan dalam bahan pertimbangan ketika seseorang merencanakan
karir masa depan mereka. Tak jarang seseorang memilih posisi atau pekerjaan yang bisa
lebih mendekatkan mereka dengan hobinya.
g. Tahap Kehidupan Karir
Orang-orang mungkin akan berganti pekerjaan semasa hidupnya. Pengalaman serta tahap
kehidupan karir yang dilalui seseorang akan berpengaruh pada pandangan mereka pada
jenis karir yang mereka anggap cocok dengan diri mereka.
h. Dasar Karir
Setiap orang mempunyai latar belakang dan pengalaman berbeda, entah itu dihasilkan dari
pendidikan yang pernah ditempuh atau pengalaman kerja mereka di beberapa instansi yang
tak sama. Terdapat perbedaan motif dasar karir yang didasari basic skill yang dimiliki,
yaitu kemampuan manajerial, kemampuan fungsional-teknis, kebutuhan keamanan,
tingkat kreativitas otonomi dan kebebasan.
Intinya perencanaan karir adalah satu langkah penting bagi suatu individu dalam menata
kehidupan pekerjaan mereka agar sesuai dengan apa yang diinginkan, sedangkan untuk sisi
perusahaan perencanaan karir adalah aspek yang memberikan pengaruh positif bagi mereka di
masa depan.
PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam
membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji,
pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).
T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah proses melalui mana organisasi-
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan
tentang pelaksanaak kerja mereka.
Penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue (2004:251)
adalah Performance appraisal is a process of determining and communicating to an employee
how he or she is performing on the job, and ideally, establishing a plan of improvement.
Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan
kepada karyawan tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan
idealnya, membuat rencana untuk membangun kariernya.
Menurut Panggabean (2004) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk
mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja
karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standard yang telah ditetapkan.
Menurut Soeprihanto (2001) penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk
menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-
masing secara keseluruhan.
Muchinsky (1993) mendefinisikan penilaian sebagai berikut:
“ a systematic review of an individual employee’s performance on the job which is used to

evaluate the ef ectiveness of his or her work”. (suatu peninjauan yang sistematis terhadap
prestasi kerja individu karyawan dalam pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi
efektivitas kerja).
Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut sebagai performace appraisal. Pada
kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (Tunggal, 1997) berarti suatu proses
organisasi menilai performa individu. Sedangkan Bittel (1996) menyebutkan suatu evaluasi
formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan memenuhi
perannya yang sesuai dalam organisasi.
Blanchard dan Spencer (1982) menyebutkan penilaian prestasi kerja merupakan proses
organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Esensinya,
supervisor dan karyawan secara formal melakukan evaluasi terus menerus. Kebanyakan
mereka mengacu pada prestasi kerja sebelumnya dan mengevaluasi untuk mengetahui apa yang
akan dilakukan selanjutnya. Ketika prestasi kerja tidak memenuhi syarat, maka manajer atau
supervisor harus mengambil tindakan, demikian juga apabila prestasi kerjanya bagus maka
perilakunya perlu dipertahankan.
Putti dalam bukunya A Manager’s Primer on Performance Appraisal, sebagaimana yang

dikutip oleh Achmad S. Ruky (2002), terdapat beberapa definisi penilaian prestasi kerja, antara
lain :
1. Roger Belows, dalam Psycology of Personnal in Business Industry, Prentice Hall, New
Jersey 1961, p.370 mendefinisikan suatu penilaian periodik atas nilai seorang individu
karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam
posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya.
2. Dale S. Beach, The management of People at Work, Mac Milian New York, 1970 p.257,
mendifinisikan sebuah penilaian sistimatis atas individu karyawan mengenai prestasinya
dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan.
3. Bernardin dan Russel (1993), mendefinisikan suatu cara mengukur kontribusi individu
(karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
4. Cascio (1992), mendefinisikan sebuah gambaran atau diskripsi sistimatis tentang kekuatan
dan kelemahan yang terkait dengan pekerjaan dari seseorang atau satu kelompok.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian penilaian prestasi kerja
karyawan merupakan suatu proses yang digunakan untuk mengevaluasi kemampuan kerja para
karyawan dengan cara yang subjektif mungkin serta menggunakan standard kerja yang telah
ditetapkan.
Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat
untuk mengambil keputusan bagi pegawainya.
Adapun tujuan penilaian prestasi kerja menurut Mila Badriyah (2015;138) adalah sebagai
berikut:
1. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup:
a. Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui posisi mereka.
b. Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi
serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.
c. Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan
memberikan peringatan kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak
memuaskan.
2. Pengembangan Tujuan Organisasi, mencakup:
a. Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan
pengembangan potensi pada masa yang akan datang.
b. Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan
perencanaan karier.
c. Memotivasi pekerja.
d. Memperkuat hubungan antara atasan dengan bawahan.
e. Mendiagnosis problem individu dan organisasi.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat
untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak
kegunaan di dalam suatu organisasi.
Menurut T.Hani Handoko (1995:135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari
penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi
perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan
pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin
mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan
dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus
diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen
sistem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri pada informasi yang
tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi
tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan
suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose
kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di
luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah
pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada
semua karyawan yang membutuhkan.
Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Robert Bacal (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam
penilaian prestasi kerja karyawan:
a. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku
yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari
tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan
keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun
jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
b. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini
dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total
pendapatan ataupun kemampuan manajemen.
Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek
samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk
bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para
karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak
prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan
sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang
lebih sedikit dibandingkan dirinya.
c. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja
seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran
dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang
mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
Pendekatan Dalam Penilaian Prestasi Kerja Menurut Sedarmayanti (2017;p.144)

terdapat 6 pendekatan yang palingsering dipakai dalam penilaian prestasi kerja, antara
lain:
1. Rating Scale.
Bentuk penilaian prestasi kerja tertua dan paling banyak digunakan. Pada metode ini, evaluasi
subyektif dilakukan penilai terhadap prestasi kerja pegawai dengan skala tertentu dari rendah
sampai tinggi.
2. Checklist.
Metode penilaian untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat/kata yang
menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik pegawai. Seperti metode rating scale, penilai
biasanya atasan langsung. Tetapi tanpa diketahui penilai, divisi pegawai bisa memberi bobot
pada item berbeda pada checklist. Pemberian bobot ini memungkinkan penilaian dapat
dikuantifikan sehingga skor total dapat ditentukan.
3. Metode Peristiwa Kritis.
Metode peristiwa kritis merupakan metode penilaian berdasarkan pada catatan penilai yang
menggambarkan perilaku pegawai sangat baik/sangat buruk dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerja. Catatan ini disebut peristiwa kritis. Berbagai peristiwa dicatat penyelia
selama periode evaluasi terhadap setiap pegawai.
4. Metode Peninjauan Lapangan.
Metode peninjauan lapangan bertujuan agar tercapainya penilaian lebih terstandar, banyak
perusahaan menggunakan metode peninjauan lapangan.
5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja.
Bila jumlah pekerjaan terbatas penilaian prestasi kerja didasarkan pada tes pengetahuan dan
keterampilan.
6. Metode Evaluasi Kelompok.
Ada beberapa metode guna mengev aluasi pegawai seperti Ranking Method, Grading/Forced
Distributions Method dan Point AllocationMethod.
Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja
Melaksanakan penilaian prestasi kerja yang baik bukanlah hal mudah. Ada berbagai faktor baik
eksternal maupun internal yang akan mempengaruhi penilaian prestasi kerja karyawan.
Berbedanya lingkungan dan bentuk organisasi serta kurangnya kemampuan dan motivasi
penilaian dalam melaksanakan penilaian dapat mempengaruhi penilaian yang dilakukan hingga
bisa mengakibatkan bias dalam penilaian, apalagi ukuran-ukuran yang digunakan bersifat
kualitatif.
Menurut Sedarmayanti (2017;p.144) adanya berbagai bias penilai yang umum terjadi, bias
tersebut diantaranya adalah:
1. Hallo Effect.
Hallo Effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang pegawai mempengaruhi pengukuran
prestasi kerja.
2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat.
Banyak penilai tidak suka Menilai pegawai sebagai yang efektif/tidak efektif, dan sangat
baik/buruk sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata.
3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.
Kesalahan terlalu lunak disebabkan kecenderungan penilai mudah memberi nilai baik dalam
evaluasi prestasi kerja pegawai.
4. Prasangka Pribadi.
Faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah
penilaian.
5. Pengaruh Kesan Terakhir.
Bila menggunakan ukuran prestasi kerja subjektif, penilaian sangat dipengaruhi kegiatan
pegawai paling akhir (effect).
Syarat-syarat Penilaian
Suatu penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jujur dan sesuai dengan kenyataan yang ada
dalam perusahaan, namun untuk menghasilkan penilaian yang berkualitas maka dibutuhkan
tenaga penilaian yang berkualitas dan berpengalaman.
Hasibuan (2016;p.191) menyatakan bahwa seorang penilai yang baik harus memiliki
syaratsyarat sebagai berikut:
1. Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil dan objektif maka
Penilai haruslah orang yang mengerti tentang faktor-faktor yang menjadi indikator penilai.
2. Penilai harus tegas dan hendaknya mendasarkan penilaiannya pada
benar atau salah, baik atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga
penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
3. Penilai harus mempunyai kewenangan formal supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya
dengan baik.
Unsur-unsur Yang Dinilai
Menurut Hasibuan (2016;p.194) unsur yang dinilai dalam
melakukan penilaian prestasi adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan, dan
organisasi, hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang sesuai dengan jabatannya,
kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dan kedisiplinan
karyawan dalam memahami peraturan yang telah ditetapkan. Unsur lainnya yang dinilai adalah
kreativitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga ia bekerja lebih efektif dan
efesien, kemampuan karyawan untuk bekerjasama dengan rekan, atasan dan bawahannya,
kepribadian karyawan, yang ditunjukkan dengan sikap perilaku, kesopanan dan penampilan
serta bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan hasilnya, sarana dan prasarana yang
digunakan, serta perilaku kerjanya.
Menurut Sedarmayanti (2017;p.146), umpan balik melalui beberapa pendekatan dibagi menjadi
tiga yaitu:
1. Tell-End-Sell Approach.
Membahas prestasi kerja pegawai dan mencoba meyakinkan pegawai untuk berprestasi lebih
baik.
2. Tell-and-Listen Approach.
Memungkinkan pegawai menjelaskan berbagai alasan, latar belakang, dan sikap bertahan
mengenai prestasi kerja.
3. Problem Solving Approach.
Mengidentifikasi masalah yang menggangu prestasi kerja pegawai.
Indikator dalam Penilaian Prestasi Kerja
Selain menetapkan kriteria penilaian, ada juga yang harus ditetapkanpula, indikator-indikator
apa saja yang dapat dinilai dalam melihat prestasi kerja seorang pegawai.
Menurut Mangkunegara (2014;85)
indikator-indikator dalam penilaian prestasi kerja yaitu:
1. Kerjasama.
Kerjasama adalah kemampuan seseorang karyawan bersamasama dengan orang lain dalam
menyelesaikan tugas ataupekerjaan yang telah ditentukan sehingga dapat mencapai daya guna
dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
2. Tanggung Jawab.
Hal ini merupakan kesanggupan seorang pegawai dalammenyelesaikan tugas atau pekerjaan
yang telah diserahkan kepadakaryawan dengan sebaik-baiknya dan tindakan yang telah
dilakukan.
3. Kepemimpinan.
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimliki oleh seseoranguntuk meyakinkan orang lain
sehingga dapat digunakan secaramaksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
4. Kedisiplinan.
Kedisplinan dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati,menghargai, patuh, dan taat pada
peraturan yang berlaku baik secaratertulis ataupun tidak tertulis. Serta sanggup menjalankan
dan tidakmembantah untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugasdan wewenang
yang diberikan.
SISTEM IMBALAN
Pengertian Sistem Imbalan
Sistem imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh
suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan
organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur
dimana keuntungan ini dapat didistribusikan Sulistiyani dan Rosidah, 2003:206.
Imbalan adalah elemen kritis dalam setiap strategi organisasi terutama dalam rangka
memotivasi karyawan Komang Ardana dkk, 2008:143. Pada dasarnya imbalan akan
mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan keinginan organisasi agar
karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini dapat dipahami karena salah satu tujuan
seseorang bekerja mengharapkan imbalan dari organisasi dimana ia bekerja, sedangkan pihak
perusahaan mengharapkan karyawan memberikan kinerja yang terbaik bagi organisasi atau
perusahaan Pfeffer, 2007:218. Akibatnya, jika imbalan yang diberikan kepada karyawan terlalu
tinggi dan tidak mencapai sasaran karena imbalan tersebut tidak mempengaruhi kinerja
karyawan, maka hal ini akan sia-sia saja. Di sisi lain imbalan yang terlalu tinggi akan
meningkatkan biaya operasi.
Tujuan dan Prinsip-Prinsip Sistem Imbalan

Tujuan memberi imbalan menurut Indriyo Gitosudarmo Komang Ardana dkk, 2008:144 pada
dasarnya adalah sebagai berikut:
a. Memotivasi anggota organisasi Universitas Sumatera Utara Sistem imbalan yang dirancang
oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja anggota organisasi.
b. Membuat kerasan pekerja yang sudah ada Sistem imbalan yang dibuat oleh suatu organisasi
antara lain ditujukan untuk mempertahankan pekerjaan yang sudah ada, terutama pekerja
yang berkualitas, agar mereka tetap kerasan bekerja loyal dan tidak mudah pindah ke
organisasi lain.
c. Untuk menarik orang-orang yang berkualitas Kemajuan suatu organisasi antara lain
ditentukan oleh orang-orang berkualitas yang ada didalamnya. Salah satu daya tarik
seseorang masuk bergabung kedalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk
dan diterapkan oleh organisasi tersebut.
Prinsip-Prinsip Sistem Imbalan Suatu kompensasi agar mampu mendorong karyawan untuk
bekerja lebih produktif dan efisien, maka harus dapat menimbulkan kepuasan bagi mereka
Mangkunegara, 2001:118.
Adapun prinsip-prinsip sistem imbalan sebagai berikut:
a. Harus ada rencana tertentu dimana perbedaan pembayaran untuk pekerjaan- pekerjaan
didasarkan atas faktor jabatan. Misalnya: beban dan tanggung jawab, kondisi kerja usaha
fisik dan mental. Universitas Sumatera Utara
b. Harus ada suatu cara yang adil untuk mengetahui perbedaan dari suatu individu. Misalnya
pengetahuan, keterampilan, kemampuan maupun sumbangan atau kontribusi terhadap
organisasi.
c. Semua karyawan atau tenaga kerja harus diberitahukan secukupnya tentang prosedur yang
digunakan untuk menyusun tarif; dan struktur upahgaji.
Jenis-Jenis Imbalan
Imbalan dibagi dalam dua kategori Komang Ardana dkk, 2008:145, yaitu:
a. Imbalan Intrinsik yakni jenis imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri,
meliputi:
1. Penyelesaian tugas Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian tugasnya

dengan baik adalah imbalan terhadap dirinya sendiri.
2. Pencapaian prestasi Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk
menyelesaikan tujuan yang menantang. Dimana penetapan tujuan yang lebih
menantang dapat meningkatkan prestasi kerja.
3. Pertumbuhan pribadi Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan
kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan
keahlian dan kariernya. Universitas Sumatera Utara
b. Imbalan Ekstrinsik yakni jenis imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tetapi
berasal dari pekerjaan, meliputi:
1. Imbalan finansial, dapat berbentuk gaji, upah, atau bonus. Dimana gaji bersifat rutin dan
tetap setiap bulan apakah pekerja masuk kerja atau tidak, sedangkan bonus berkaitan
dengan prestasi karyawan yang mutakhir, dimana pemberiannya diberikan pada
prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih oleh karyawan.
2. Jaminan sosial Fringe Benefit Jaminan sosial meliputi: jaminan hari tua, asuransi tenaga
kerja, biaya di rumah sakit, biaya perumahan dan lain sebagainya.
3. Profit sharing Pada dasarnya profit sharing dapat mendorong partisipasi dan prestasi dari
para pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba perusahaan yang bentuknya
bisa berupa kas maupun saham.
4. Penghargaan atau pengakuan Prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan
penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi.
5. Promosi Promosi merupakan pemindahan secara vertikal ke jenjang yang lebih tinggi
yang disertai dengan adanya kenaikan tanggung jawab dan imbalan. Universitas
Sumatera Utara
Sistem lmbalan (Reward) Menurut Gitosudarmo (1997:221), ada beberapa isu penting
tentang imbalan yang muncul dalam organisasi yaitu :
1. Orang bekerja pada suatu organisasi tertentu dengan berbagai macam alasan, dan salah
satunya adalah mendapatkan imbalan.
2. bukan satu-satunya imbalan yang dicari orang dalam bekerja.
3. Imbalan yang dicari pekerja bervariasi sepanjang waktu sesuai dengan perubahan kondisi
yang terjadi dalam kehidupan seseorang. Untuk imbalan yang berwujud finansial,
manajemen dapat sepenuhnya menentukan dan mengendalikan Sedangkan imbalan
intrinsik manajemen hanya dapat menentukan secara tidak langsung, pekerjalah yang akan
mewujudkannya sebagai imbalan atau tidak.
Dalam penentuan sistem imbalan perlu diperhatikan bahwa sistem imbalan tersebut harus
mampu memacu prestasi kerja. Sistem imbalan yang dirancang minimal mempertimbangkan
dari tiga sudut pandang, yaitu mempertimbangkan dari sudut kondisi dari organiasi yang
bersangkutan, anggota organisasinya, dan sistem imbalan yang diterapkan pada organisasi lain
yang sejenis.
Hal ini penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada dasarnya adalah :
1. Memotivasi anggota organisasi. Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi
harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat
yang tinggi; untuk itu imbalan yang dibentuk harus memiliki nilai di mata anggota
organisasi.
2. Membuat betah pekeja yang sudah ada Sistem imbalan yang dibuat ditujukan untuk
mempertahankan pekerja yang sudah ada terutama pekerja yang berkualitas agar mereka
kerasan bekerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi lainnya.
3. Untuk menarik orang-orang yang berkualitas. Kemajuan suatu organisasi ditentukan oleh
kualitas orang-orang yang ada di dalamnya. Salah satu daya tarik seseorang masuk
bergabung ke dalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan diterapkan
oleh organisasi tersebut. Oleh karenanya, sistem imbalan yang dirancang harus mampu
menarik orang yang berkualitas masuk bergabung ke dalam organisasi.
Sistem imbalan sangat diperlukan bagi perusahaan, terutama restoran karena sistem tersebut
dapat meningkatkan kualitas pelayanannya, seperti yang dikatakan oleh Newman dan Hotgetts
(1998:382) “In order to maintain a TQS (Total Quality Service) strategy, it is necessary to keep
the associates highly motivated This is where performance rewards enter the picture.” Jadi,
untuk menjaga agar kualitas pelayanan tetap baik penting bagi perusahaan untuk memotivasi
karyawannya, dalam hal ini bisa dengan imbalan sesuai kinerja masing-masing karyawan.
Menurut Siagian (2002:257), dalam usaha mengembangkan suatu sistem imbalan, perlu
melakukan empat hal; yaitu :
1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan,
dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan
penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya peringkat pekerjaan, penentuan “nilai” untuk
setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan
pemberian ‘‘pint’’ untuk setiap pekerjaan.
3. Melakukan survai berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang
berkaitan dengan keadilan eksternal. Organisasi yang disurvai dapat berupa instansi
pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan, serikat pekerja,
dan perusahaan konsultan, terutama yang mengkhususkan diri dalam manajemen sumber
daya manusia.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan sejenis di
tempat lain. Dalam mengambil langkah ini dilakukan perbandingan antara nilai berbagai
pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja.
Untuk merancang sistem imbalan finansial khususnya upah dan gaji, dapat mempertimbangkan
faktor-faktor seperti berikut (Gitosudarmo 1997:230) :
a. Keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-outcome, input atau
masukan meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban
tugas, prestasi, dan sebagainya. Sedangkan outcome atau hasil adalah imbalan yang
diperoleh pekerja.
b. Kemampuan organisasi. Sistem pengupahan harus memperhatikan kemampuan organisasi,
semakin meningkat kemampuan organisasi maka upah yang diberikan seyogyanya juga
meningkat. Dan sebaliknya, organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan upah
diluar kemampuannya karena hal itu dapat membahayakan kelangsungan organisasi, yang
pada akhirnya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.
c. Mengaitkan dengan prestasi. Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya
dapat diukur dapat mengaitkannya secara langsung antaraupah dengan prestasinyamasing-
masingpekerja atau kelompok.
d. Peraturan pemerintah. Sistem penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah,
seperti ketentuan tentang upah minimum regional.
e. Kompetitif. Sistem pengupahan yang dirancang hendaknya memperhatikan sistem
pengupahan yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan
tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akanmampu menarik orang yang
berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akanmeningkatkanlaju
perkembangan organisasi.
Sistem imbalan dan efektivitas organisasi

Sistem imbalan yang diarahkan pada pemenuhan kebutuhan individu dapat juga mendukung
pada peningkatan efektivitas organisasi. Dengan pendekatan peningkatan kepuasan dapat
membantu membangun motivasi kinerja sistem lebih efektif dengan menjamin bahwa sebuah
imbalan yang mempunyai nilai penting diberikan pada kinerja tugas secara efektif.
Dalam penerapannya, sistem imbalan dapat efektif apabila sebuah imbalan itu diberikan dalam
kondisi-kondisi (Lawler, 1977):
1. mempunyai arti penting
2. fleksibel
3. diberikan dalam jumlah yang relatif sering
4. kejelasan, serta
5. biaya terjangkau.
Dengan demikian memilih jenis imbalan bagi organisasi dilakukan dengan mengidentifikasi
karakteristik imbalan yang dipilih.
Sistem imbalan yang sesuai harapan pegawai dengan mekanisme dan prosedur pemberian yang
efektif, dapat berfungsi meningkatkan motivasi pegawai secara individu. Untuk dapat menilai
sebuah sistem imbalan efektif dapat diketahui dari hal-hal sebagai berikut:
1. pegawai termotivasi untuk bekerja dalam organisasi
2. pegawai mempunyai dorongan kuat dalam pekerjaan
3. pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk berusaha mencapai target-target pekerjaan
secara efektif
4. struktur tugas yang memungkinkan sebuah imbalan terdistribusikan secara proporsional
menurut perbedaan individu berdasarkan tugas dan fungsi masing-masing.
Pada tingkat organisasi, motivasi pegawai dapat meningkatkan efektivitas organisasi

(organizational effectiveness) (Lawler, 1977), yang berdampak pada keanggotaan, absensi,
motivasi kinerja pegawai dan struktur tugas organisasi.
Menurut Lawler (1971), dari hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa imbalan organisasi
mempunyai pengaruh langsung terhadap keputusan keanggotaan pegawai untuk menentukan
bergabung atau tidak dalam organisasi. Perilaku seperti ini dapat dijelaskan karena tingginya
tingkat imbalan akan mempertinggi tingkat kepuasan dan motivasi. Untuk itu rancangan sebuah
sistem imbalan dalam organisasi harus efektif dalam mempertahankan pegawai-pegawai yang
kompeten, sehingga dalam sistem imbalannya harus menekankan faktor keadilan eksternal,
karena persoalan pengunduran diri pegawai berarti pegawai meninggalkan organisasi untuk
memperoleh situasi yang lebih baik di lain tempat. Dari hasil penelitian tersebut juga
menunjukkan adanya hubungan antara tingkat absensi pegawai dengan kepuasan. Ketika
pegawai merasa nyaman di tempat kerja dan merasa puas, secara individu mereka akan bekerja
secara teratur. Untuk itu, kebijakan pemberian imbalan harus membuat pekerjaan menjadi
tempat yang menyenangkan.
Agar dapat meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai, imbalan harus diberikan pada waktu
dan situasi yang tepat. Untuk itu dibutuhkan adanya alat ukur kinerja yang tepat, kemampuan
untuk menilai imbalan yang tepat dan berarti secara individu bagi pegawai serta kontrol
terhadap sejumlah imbalan yang pernah diterimanya.
Pada tingkat organisasi, sistem imbalan dapat digunakan untuk mengukuhkan struktur tugas
yang sudah ada atau yang diinginkan dan dapat digunakan untuk meningkatkan efektivitas
pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, manajer harus mengetahui apakah orang-orang yang ada
dalam organisasinya adalah orang mengerjakan pekerjaan yang berlainan atau pekerjaan yang
relatif sama.
Langkah penerapannya
Untuk memperoleh sistem imbalan dan melaksanakannya dalam organisasi, menurut Yukl
(1994) ada prinsip-prinsip yang harus diperhatikan:
a. Mengidentifikasi dan mengukur aspek-aspek relevan dari kinerja yang akan diberi
imbalan. Pemberian imbalan memberi indikasi tentang prioritas seorang manajer dan
memandu usaha pegawai. Suatu kegagalan umum adalah menghargai hanya aspek-aspek
kinerja yang dengan mudah diukur dan berharap bahwa aspek-aspek lainnya tidak akan
diabaikan. Adalah penting untuk mengidentifikasi semua aspek yang relevan dari suatu
prestasi kerja pegawai dan kemudian mendasarkan imbalan atas dasar pegawai
melaksanakan seluruh pekerjaannya secara efektif atau belum, bukan hanya bagiannya.
Aspek-aspek itu seringkali bersifat eksternal dan menentukan tingkat kinerja pegawai.
b. Mengidentifikasi imbalan yang diharapkan pegawai. Ada banyak macam imbalan yang
dapat digunakan untuk pegawai, tetapi sebagai langkah awal seorang pimpinan harus
menemukan jenis imbalan yang diharapkan pegawai. Jenis imbalan dapat dikembangkan
dalam beberapa bentuk, seperti (Brenann, 1989): pengakuan, tugas dan pekerjaan yang
menarik, tanggung jawab/otonomi, imbalan finansial, peningkatan status, aktivitas pribadi,
imbalan sosial (kesempatan bertemu dengan orang-orang lain/pejabat), menghindarkan
kebijakan dan prosedur yang tidak menyenangkan, menghindarkan lingkungan kerja yang
tidak menyenangkan. Jadi, langkah pertama, adalah menetapkan jenis imbalan yang
dikendalikan oleh pimpinan yang diinginkan oleh pegawai (Yukl, 1994). Untuk ini, ada
cara-cara yang dapat dilakukan, yaitu dengan cara melakukan diskusi, mengamati,
mendengarkan dan menanyakan pada pegawai tentang hal-hal yang ingin dilakukan atau
diterima pegawai.
c. Mengidentifikasi cara-cara bagaimana imbalan itu ditetapkan, diberikan secara adil dan
tepat waktu.

MSDM 2

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

MSDM 2

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

• Perencanaan sumber daya manusia

• Pelatihan dan pengembangan

FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

• Pengadaan tenaga kerja(SDM)

PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

－melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing SDM)

－memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru;

－menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi;

－memberikan insentif dan kesejahteraan;

－melalukan evaluasi kinerja;

－mengomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja;

－memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan

－membangun komitmen kerja

－memberikan keselamatan kerja

－memberikan jaminan kesehatan

－menyelesaikan perselisihan perburuhan;

－menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan

PENDEKATAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

• Pendekatan strategis. Manajemen SDM harus memberikan andilatas keberhasilan strategis

KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

• Prinsip disiplin Prinsip wewenang dan tanggung jawab

PERKEMBANGAN MANAJEMEN SDM

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

• Penunaian kewajiban sosial perusahaan.

manajemen. Sebagaimana adanya persoalan biaya wawancara, peng- angkatan, penempatan,

TUJUAN PERENCANAAN SDM

LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN SDM

• Akurasinya lebih tinggi Efisien

• Mampu bekerja cepat

PELAKSANAAN PERENCANAAN SDM

Nilai perencanaan SDM tergantung pada pelaksanaannya/implementasinya. Walaupun mengalami

MODEL PERENCANAAN SDM

Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)

• daftar pertanyaan analisis pekerjaan seluruhnya;

• Berapa banyak waktu diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas penting?

Tujuan Analisis Pekerjaan

• Pemilihan struktur organisasi.

REKRUTMEN TENAGA KERJA

kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan

Beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan

Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003:105) Rekrutmen merupakan proses mencari,

Menurut Robert L.Mathis (2011:207), Rekrutmen adalah proses menghasilkan suatu

d) Agen tenaga kerja

Kenali Proses Rekrutmen secara Umum

Metode Rekrutmen yang Kerap Anda Jumpai

Rekomendasi Karyawan Internal (Employee Referral)

• Adanya informasi yang berbeda pada kualifikasi kandidat, seperti melebih-lebihkan

1. Pemasangan Iklan (Job Advertisements)

informasi lowongan pekerjaan, mulai dari mengoptimalisasikan SNS hingga menggunakan

• Akses ke ratusan hingga ribuan pencari kerja.

2. Jasa Recruitment Agencies

• Proses rekrutmen lebih cepat tanpa membuat perekrut menghabiskan waktu di

3. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)

4. Penyaluran Kerja dari Pemerintah (Government Job Center)

Pemerintah Indonesia, khususnya Dinas Tenaga Kerja dan Kementerian Ketenagakerjaan

• Tidak dipungut biaya

yang nantinya akan dipertimbangkan lebih lanjut untuk diterima di perusahaan.