BAB 2

Tinjauan pustaka

1. Tinjauan umum Keterlibatan kerja

a) Definisi

Keterlibatan kerjaadalah proses partisipatif yang dimana menggunakan

seluruh kapasitas pekerja dan dirancang dalam mendorong peningkatan komitmen

bagi suksesnya organisasi1. Keterlibatan kerja dapat diartikan sebagai suatu

ukuran sampai dimana invidu secara psikologis memihak pekerjaan pekerjaan

mereka dan menganggap penting akan tingkat kerja yang dicapai sebagai suatu

penghargaan diri2. Dalam tulisan tulisan Suprapto menyatakan bahwa

keterlibatan kerja adalah suatu tingkat keikutsertaan aktif individu dalam

pekerjaan serta sejauh mana individu menganggap kinerja merupakan hal yang

penting serta dapat mempengaruhi dirinya3

Berdasarkan seluruh rangkaian definisi diatas maka dapat ditarik sebuah

kesimpulan bahwa Keterlibatan kerja adalah dimana pribadi seorang karyawan

tercermin dalam bentu pengabdian kerja dan poin utama yang dia miliki adalah

rasa cinta terhadap perusahaan ataupun instansi.

b) Faktor yang mempengaruhi Keterlibatan Kerja

Terdapat beberapa faktor yang dapat dipakai untuk melihat keterlibatan kerja

seseoran, dimana faktor-faktor ini sudah sering duganakan oleh para ahli dalam

studi-studi keterlibatan kerja. Diantara lain sebagai berikut:

1
Wijono, S. (2012). Psikologi Industri dan organisasi Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit Kencana Prenada.
2
Subawa, I. K. A. & Utama, I. W. M. (2013). Pelatihan dan Keterlibatan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kepuasan
Kerja dan Niat Keluar Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana (Manajemen), 7(1), 552-566.
3
Suprapto. (2013). Metodologi Penelitian Ilmu Pendidikan dan Ilmu-Ilmu Pengetahuan Sosial. Jakarta: Buku Seru.
  Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan yang diamiliki

 Menunjukkan bahwa pekerjaannya adalah hal yang utama

 Melihat pekerjaannya sebagai suatu hal yang penting bagi harga dirinya

c) Indikator keterlibatan kerja

Terdapat beberapa indicator keterlibatan kerja, diantara lain sebagai berikut :4

 Partisipasi kerja

Hal ini merupakan keikutsertaan Karyawan dalam hal operasional

pada sebuah instansi ataupun perusahaan

 Kerja sama

Merupakan sebuah keinginan untuk kooperatif dan menjadi sebuah

bagian dari suatu kelompok

Selain daripada itu menurut Kanungo terdapat beberapa hal lain dalam

keterlibatan kerja diantaranya sebagai berikut5 :

 Konsentrasi kerja

Hal ini adalah kemampuan karyawan terkait seberapa besar

seorang pegawai lebih mementingkan ataupun lebih berfokus pada tugas-

tugas pekerjaannya dibandingkan dengan aktifitas yang lain

 Evaluasi Kerja

Hal ini dinelai berdasarkan seberapa baik pegawai menilai

pekerjaan. Hal ini juga mencakup terkait besarnya ikatan yang dia rasakan

terhadap pekerjaan yang dia miliki.

4
Sanger, G. M. (2013). Penilaian Prestasi Kerja, Keterlibatan Kerja, Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Di Kejaksaan Tinggi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, 1(4), 1293-1303.
5
Kanungo, R. N. (2012). Work Alienation: An Integrative Approach. New York: Praeger Publisher.
  Identifikasi Kerja

Hal ini dimaknai dari seberapa besar atau pentingnya pekerja bagi

gambaran dirinya. Hal ini mencakup juga terkait seberapabesari dia bisa

menyerap nilai kebaikanyang oleh pekerjaannya

2. Tinjauan Umum Dukungan Organisasional

a) Pengertian

Dukungan organisasi merupakan dukungan yang diterima dari organisasi yang dapat

berupa pelatihan, peralatan, harapan-harapan, serta kerja tim yang produktif 6. Selain itu

dukungan organisasi merupakan pemenuhan kebutuhan sosio emosional dan penilaian

terhadap keuntungan dari peningkatan usaha dalam bekerja 7. Kepedulian karyawan

terhadap organisasi dapat ditunjukkan dengan menunjukkan sikap yang positif serta

perilaku kerja yang sesuai yang diharapkan oleh organisasinya.

Dikutip dari tulisan aryaningtyas dimana dia mengatakan bahwa peran dukungan

organisasi menjelaskan bahwa suatu organisasi akan menyediakan bantuan sesuai dengan

apa yang dibutuhkan oleh karyawannya agar mampu bekerja secara efektif serta dapat

bertahan menghadapi situasi yang sulit8

b) Faktor pengaruh

Terdapat beberapa faktor pengaruh yang berhubungan dengan Dukungan operasional

dimanafaktorpengaruh ini menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi dipengaruhi

oleh pengalaman yang dimiliki olehseorang individu., berikut beberapa faktor pengaruh

 Sikap organisasi terhadap ide-idekaryawan

6
Mathis, R. L. & Jackson, J. H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
7
Mangundjaya, W. L. H. (2012). Persepsi Dukungan Organisasi Versus Kepuasan Kerja dan Perannya Terhadap
Perilaku Kewarganegaraan Organisasi. Jurnal Psikologi Undip, 11(2), 1-9
8
Aryaningtyas, A. T., & Suherti, L. (2013). Keterlibatan Kerja sebagai Pemediasi Pengaruh Kepribadian Proaktif dan
Persepsi Dukungan Organizational terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 15(1), 23-32.
 Persepsi dukungan organisasi sangatlah dipengaruhi oleh suatu sikap

organisasi terhadap suatu ide yang diberikan oleh karyawannya. Pada saat

organisasi melihat ide dari karyawan sebagai sebauh sumbangan yang

membangun, dan mungkin saja dapat diwujudkan melalui perencanaan

yang matang, maka pegawai yang bekerja di tempat tersebut memiliki

persepsi yang positif akan dukungan organisasi terhadap diri mereka.

Sebaliknya, persepsi akan menjadi negative bila perusahaan menolak ide

dari karyawan dan segala sesuatu bersifat keputusan pimpinan saja.

 Respon terhadap Karyawan yang mengalami masalah

Persepsi dukungan organisasi juga sangat dipengaruhi oleh respon

organisasi terhadap karyawan yang mengalami suatu masalah. Pada saat

organisasi cenderung untuk diam dan tidak memperlihatkan usaha dalam

membantu karyawan yang terlibat masalah, maka karyawan melihat

bahwa tidak ada dukungan yang diberikan oleh organisasi tersebut

terhadap dirinya.

 Respon terhadap kesejahteraan serta kesehatan karyawan

Karyawan yang melihat bahwa organisasi berusaha keras untuk

meningkatkan kesejahteraan pekerja yang bekerja di dalam perusahaannya

akan melihat upaya ini sebagai suatu bentuk aksi yang positif. Karyawan

harus mampu melihat bahwa organisasi memberikan dukungan agar setiap

orang dapat bekerja secara optimal serta maksimal demi tercapainya suatu

tujuan bersama.
 c) Indikator Dukungan organisasional

Terdapt beberapa indikator-indikator dalam dukungan organisasional dimana

sebagai berikut9:

 Gaji yang kurang memadai.

Gaji yang tidak sesuai dengan kinerja karyawan dapat menunjukkan

progresifitas negative kedepannya bagi diripegawai.

 Rewards untuk karyawan yang berprestasi.

Reward kepada karyawan yang berprestasi serta mampu mencapai suatu

target tertentu, sedangkan punishment akan diberikan kepada karyawan

yang melakukan suatu kesalahan. Reward atau hadiah biasanya berupa

uang, namun bisa juga dalam bentuk tiket liburan dll.

 Perlakuan yang adil terhadap karyawan

Keadilan di tempat kerja sangat diperlukan agar mampu menghilangkan

perilaku serta persepsi terkait adanya suatu diskriminasi antar sesama

pekerja. Adil di tempat kerja mencakup pembagian gaji yang merata, tidak

adanya diskriminasi terkait apapun, mendapat sarana pelatihan

pengembangan kemampuan yang sama.

 Pengembangan diri.

Setiap karyawan menyadari kompetensi dari dirinya.

Terdapat beberapa dimensi yang digunakan dalam mengukur dukungan

organisasional, antara lain10:

 Kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.

9
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
10
Eisenberger, R., Armelia, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. (2013). Reciprocation of Perceived
Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 86(1), 42-51.
  Kepedulian organisasi terhadap kepuasan karyawan sebagai bagian dari

organisasi.

 Kepedulian organisasi terhadap pendapat karyawan.

 Kepedulian organisasi terhadap masalah yang dihadapi pegawai

 Kepedulian organisasi terhadap kerja keras karyawan.

 Kepedulian organisasi terhadap peningkatan kinerja karyawan

3. Tinjauan Umum tentang Kinerja

a) Pengertian Kinerja

Menurut Hasibuan dalam tulisananya dimana dia mengemukakan bahwa ”Kinerja

adalah hasil kerja secara kualitatif dan kuantitatif yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

proses pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya 11”.

Sedangkan dalam ungkapan Sedarmayanti yang mengungkapkan bahwa “Kinerja

merupakan terjemahan dari performance yang berarti suatu Hasil kerja yang dimiliki oleh

seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,

dimana hasil kerja tersebut harus mampu ditunjukkan buktinya secara nyata dan dapat

diukur12”

Berdasarkan dari ungkapan pengertian di atas, maka disimpulkan bahwa kinerja adalah

suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar atapun kriteria

yang berlaku dalam jangka waktu tertentu.

b) Faktor faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

11
Hasibuan, Malayu. 2012. “Manajemen Sumber Dayamanusia”. Jakarta: PT Bumi Aksara
12
Sedarmayanti. 2011.Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri
Sipil M(cetakan kelima). Bandung : PT Refika. Aditama
 Menurut Wibowo dalam tulisannya terdapat berbagai faktor kinerja karyawan,

antara lain13:

 Motivasi eksterinsik

Merupakan salah satu aspek yang terpenting karena mampu merangsang

seseorang dari luar dirinya.

 Kemampuan

Kemampuan merupakan karakter yang dimiliki oleh seorang pekerja yang

mendasari kinerja atau perilaku ditempat kerja. Kinerja di pekerjaan di pengaruhi

oleh beberapa hal, diantaranya sebagai berikut: pengetahuan, kemampuan, dan

sikap, gaya kerja ,kepribadian, kepentingan (minat), dasar-dasar, nilai sikap,

kepercayaan dan gaya kepemimpinan.

 Disiplin kerja

Sikap kejiwaan Pekerja atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk

mengikuti serta mematuhi segala peraturan yang telah di tetapkan.

c) Penilaian kerja

Berdasarkan yang dikutip dari edy sutrisno , terdapat beberapa indicator

yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja primer. Diantaranya sebagai

berikut 14:

 Kualitas

13
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta
14
Edy Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit
Kencana
 Ini adalah sebuah tingkatan dimana untuk mengetahui sejauh mana proses

ataupun hasil pelaksanaan kegiatan mendekati dari titikkesempurnaan

ataupun mendekati tujuan yang diharapkan

 Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan

 Batas waktu

Sejauh mana kegiatan dapat diselesaikan sesuai dengandeadline yang

diberikan

 Efektifitas sumber daya

Tingkatan terkait sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi

mampu dimaksimalkan guna mencapai suatu hasil tertinggi

 Kebutuhan pengawasan

Merupakan tingkatan terkait sejauh mana seorang pekerja dapat

melaksanakan suatu fungsi pekerjaannya tanpa pengawasan oleh seorang

supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan

 Integritas pribadi

Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama

baik, dan kerjasama di antara rekan kerja dan bawahan.

4. Penelitian terdahulu

Adapun beberapa penelitian yang dilakukan oleh para ahli yang memiliki

hubungan atau mendekati variable penelitiannya dengan judul penelitian yang penulis

lakukan

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Nama Judul Hasil penelitian

1 Nurul Afifah Pengaruh pelatihan Dari penelitian dapat disimpulkan

(2014) terhadap kinerja bahwa pelatihan sebesar tingkat

karyawan Bank signifikansi 0,00 < 0,05 maka dapat

BTPN Sumatera disimpulkan bahwa pelatihan

Utara Medan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Bank

BTPN Sumatera Utara Medan

2 Kamiludin (2013) Pengaruh pelatihan Dari penelitian dapat disimpulkan

dan pengalaman bahwa pelatihan dan pengalaman

kerja terhadap baik secara parsial maupun simultan

kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan

PT. Siantar Top terhadap kinerja karyawan PT.

Tbk,Medan Siantar Top Tbk,Medan

3 RosliIbrahim The effect of soft Dari penelitian didapatkan bahwa

(2017) skills and training pelatihan kerja memiliki efek serta

methodology on dampak positif terhadap performa

employee dari pegawai

performance

4 Alexander (2017) Pengaruh Berdasarkan penelitian tersebut dapat

Keterlibatan Kerja diketahui bahwa Keterlibatan Kerja

Terhadap Kinerja berpengaruh positif dan signifikan

Dengan Pemediasi terhadap Kinerja Dengan Pemediasi

 Komitmen Komitmen Organisasional

Organisasional

Sumber : Jurnal ekonomi dan bisnis

5. Kerangka piker/Konsep

Kerangka konseptual adalah suatu hasil pemikiran yang bersifat kritis dalam

memperkirakan kemungkinan dari hasil penelitian yang akan dicapai. Kerangka

konseptual berdarkan kepada dua hal yaitu variabel yang diteliti beserta dari

indikatornya. Kerangka konseptual dari suatu gejala sosial yang memadai dapat diperkuat

untuk menyajikan masalah penelitian dengan suatu sistematika yang jelas dan teruji15

Berdasarkan judul penelitian yang penulis tulis, dengan judul “Pengaruh

keterlibatan kerja dan dukungan organisasi terhadap kinerja pegawai di Badan Pusat

Statistik Kabupaten Takalar” maka lahirlah beberapa variable independent maupun

dependent yang saling memiliki hubungan. Maka penulis membuat sebuah diagram

dalam membangun alur serta kontexs yang lebih mudah dalam memahami variable

penelitian sesuai dengan kerangka konseptualnya

Keterlibatan kerja

Kinerja pegawai

Dukungan
Organisasional

15
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:Alfabeta.
 Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Ket :

= Variabel dependent

= Variabel independent

6. Hipotesis

H0 : Tidak terdapat Pengaruh keterlibatan kerja dan dukungan organisasi terhadap kinerja

pegawai di Badan Pusat Statistik Kabupaten Takalar

H1 :Terdapat Pengaruh keterlibatan kerja dan dukungan organisasi terhadap kinerja

pegawai di Badan Pusat Statistik Kabupaten Takalar